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1.- Jornadas bisemanales de trabajo: Se dan por categorías especiales de trabajo, como la minería
(altura, tiempo de transporte, etc.) Ej. 7x7 se trabaja en jornadas de 12 hrs.

No requiere autorización de la autoridad administrativa.

Están en desuso, por su poca utilidad a las empresas, ya que a través de estas se trabaja muy
pocas horas al día

2.- Jornadas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y los descansos (inciso


penúltimo y final del Art.38 CT): Se trabajan dos semanas continuas. Art. 39 CT, es muy parecido a
los sistemas excepcionales. Su diferencias es que para implementar el primero se requiere
autorización de la autoridad administrativa, en cambio se requieren ͞negociaciones colectivas͟
para jornadas excepcionales.

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     #
 

V Jornada extraordinaria no se calcula por día, sino que por cómputo semanal.
V No es muy bien mirada por el generador de políticas públicas: copa tiempo que podrían
hacer trabajadores nuevos.
V Se restringe mucho el uso de la jornada extraordinaria (en derecho comparado), para así
generar más empleo, en Chile es absolutamente excepcional y se interpreta
restrictivamente.
V Son generalmente esporádicas y no permanentes (sino infracción).
V Cobertura: 10 hrs. al día y la jornada es de solo 7.5, ¿cómo cubrir los 2.5 que faltan? con
hrs extras, pero se infringe el requisito de excepcionalidad.
V Tienen una razón económica: es más caro tener otro trabajador que pagar hrs extras. El
costo de contratación es más alto, pues incluye indemnizaciones por ejemplo.
V  SA: se regula de otra forma. Se encarece jornada extraordinaria, de manera que sea más
barato contratar trabajadores.
V No deben ser trabajos perjudiciales para la vida y salud de las personas, por ejemplo no se
permite en minas subterráneas.
V 'ebe darse solo en situaciones temporales de la empresa.
V 'ebe existir un pacto previo de horas extraordinarias. Por escrito y que dure sólo 3 meses
par de ahí renovarse. Si no existe acuerdo habrá infracción. El efecto económico es que las
horas extras se pagan como tales (deben ser realizadas con conocimiento del empleador),
las horas extra sin pacto se deben pagar igual, pero hay infracción.

· " $     

'erecho privado: 50%, siempre es así. Base mínima, pero se puede pactar más.

En el caso de los trabajadores del sector público, varía según la hora o el día en que se haya
trabajado.

Base de cálculo es el sueldo, y no se incluyen otras cosas, como por ejemplo comisiones o la
colación.
Sueldo bruto (con imposiciones): valor de hora más recargo del 50%.

Remuneración es el género y el sueldo la especie.

Antes no podían existir remuneraciones inferiores al ingreso mínimo, pero el sueldo podía ser
inferior y la hora extra era muy barata.

Luego para efectos del cálculo de horas extras se debe considerar el ingreso mínimo mensual
(172.000) como base, es el mínimo. Se paga con el recargo del 50% sea que trabaje un día hábil o
no.

Formula: {[(sueldo mensual: 30) x7] :45} x 1.5. A igual resultado se llega si se multiplica el sueldo
por el facto 0.00777777.

Valor de la hora según sueldo base: puede ser un monto inferior al IMM, sin perjuicio de ello, para
calcular horas extras se toma a lo menos como base de cálculo el IMM.

Hoy en día por ley de semana corrida, todos los trabajadores deben tener un sueldo base, y debe
ser a lo menos el sueldo mínimo (aunque pierde un poco de sentido la modificación).

"      

'ado que se desarrollan como trabajador tiempos de trabajo, se necesitan instrumentos que
permitan medir cumplimiento de la jornada (ordinaria y extraordinaria).

La ley señala el registro de asistencias:

a)V Libro de asistencia: horas semanales, debe estar firmado por el trabajador (aceptación).
b)V Reloj control: tarjetas

Mismo sistema por trabajador.

No se requiere controlar colación, salvo que el empleador quiera vigilar.

c%··&

No obedece al parámetro normal de la jornada ordinaria

En Chile se reconoció en 1945 (Art. 40 bis y sgtes CT). Para la entrada al trabajo de colectivos que
podrían tener _____ (mujeres, estudiantes, etc)

Lamentablemente esta jornada no está muy desarrollada en países latinos,

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" (%%)      
*

V    ( problema de fondo__________. 'ensidad pre semanal. Por eso no está


desarrollada.
V Los trabajadores deben trabajos a tiempo completo.
V Part time: normal para estos trabajadores es la jornada a tiempo completo.




 +),-*

V Estamos frente a jornada parcial cuando la jornada de trabajo es 2/3 de la ordinaria (30
hrs semanales o menos).
V Se aplican normas supletorias del contrato a tiempo completo.
V Trabajadores tienen los mismos derechos.
V *eriado, 15 días hábiles, pero con remuneración que se percibe en régimen de jornada
parcial.

Se discute a propósito de un fallo de Valparaíso: empresa de comercio con trabajadores


contratados a 33-34 hrs semanales. Único caso en que no hay sueldo base, no tiene jornada.
Mínimo legal proporcional a en casos de jornada a tiempo parcial (menos de 30).

31 horas- 44 horas: trabajadores ¿Qué pasa?. Antes era proporcional; juez dijo que en sueldo
mínimo completo. Profe dice que está mal, porque norma de sueldo base no considero esto,
injusto que al que trabaje 31 hrs igual que al q trabaje 45 horas. Para el profe Art. 40 bis es
excepcional.

Jornada ordinaria no incluye a la jornada a tiempo parcial, no son compatibles.

c&c%·cc

 (Lapso de tiempo en que el trabajador no está sujeto a la obligación de prestar sus
servicios

Constituye la contrapartida natural y necesaria de la jornada de trabajo.


Toda vez que los dependientes no estén cumpliendo con su jornada activa o pasiva de trabajo,
estarán haciendo uso de su período de descanso

±V 
#  
  (

2  
 
  
 :tiempo de que dispone el trabajador para consumir
su colación y recuperar las energías perdidas por efecto de la prestación de los servicios.

cl legislador, tal como podemos interpretar de esta norma, ha establecido la obligación de dividir
la jornada de trabajo en dos partes, disponiendo al efecto que entre ambas debe otorgarse un
descanso de a lo menos, media hora para la colación. Tiempo que por lo demás no se considera
para los efectos de enterar el lapso de duración de la jornada diaria de trabajo.

De conformidad al tenor literal de este articulo, este lapso de descanso debe ser calificado como
una interrupción de la jornada diaria de trabajo, toda vez que dividir, según la RAc, significa partir,
separar bienes, concepto este que lleva necesariamente a la conclusión de que el descanso que la
ley prevé dentro de la jornada de trabajo separa ésta, definitivamente, en dos partes.
cs excepcionalmente imputable a la jornada de trabajo, en los siguientes casos:

V ·or acuerdo de las partes.


V iistemas excepcionales.
V @ornadas de trabajadores de hoteles (más de doce horas).

c 
 
 
 
 
  

  

üa ley, al referirse a la extensión del descanso dentro de la jornada estableció un lapso minimo de
30 minutos, sin referirse ni fijar reglas explicitas respecto de la extensión máxima del mismo, de
este modo, en principio no existiría inconveniente legal alguno para interrumpir la jornada diaria
por un lapso superior a media hora.

    


  : tiempo de que dispone el trabajador para descansar una
vez transcurrida la jornada diaria de trabajo

.  
: tiempo de que dispone el trabajador para descansar una vez transcurrido el
máximo de días de trabajo semanales

V Los días domingo y festivos serán de descanso (art. 35 CT)


V La jornada de trabajo ordinaria no puede distribuirse en más de 6 días (art. 28 CT):
descanso del 7º día
V Clasificación en razón del descanso semanal:
V Empresas no exceptuadas del descanso en domingo y festivos: regla general
V Empresas exceptuadas del descanso en domingo y festivos (Art.38 CT)

 
   
) /*

V Regla general: Comienza a las 21 hrs. del día anterior y termina a las 6 hrs. del día
posterior
V Excepción:Alteraciones horarios provocada por el trabajo en sistema de turno. 'irección
del Trabajo ha interpretado que el descanso debe darse, a lo menos, entre las 00:00 y las
24:00 hrs. del día de descanso semanal

Si día domingo coincide con festivo, se da sólo un día de descanso compensatorio.

Problemática: comercio que cierra después de las 21 hrs.

c       
   0   "1# 2) 3*

V Autocalificación de la empresa. Pueden distribuir su jornada de trabajo de forma que


incluyan los días domingos y festivos
V 'eben otorgar un día de descanso a la semana (al 7º día) en compensación por el día
domingo laborado
V 'eben otorgar un día de descanso compensatorio por los días festivos laborados o pagarlo
(como hora extra) o distribuir en el año. Ej. Si trabajo 5x2 9 hrs y trabaje un día feriado,
debería una semana trabajar sólo 36 hrs semanales. Si trabaje se genera un descanso
compensatorio (sin trabajarlo me lo tenía ganado), el sueldo se mantiene ya que como
trabaje deben pagarlo.
V La ley dice que debe otorgarse el descanso compensatorio, como día de descanso
(durante el año, por ejemplo en vacaciones) o pagarlo.
V Vtorgarlo al 7º día
V 'istribuirlo de manera especial durante el año
V Compensarlo en dinero (valor hora extraordinaria)
V Si día festivo coincide con día domingo sólo se genera 1 día de descanso compensatorio

c   3 " 


  (

*aenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable;

1.V Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;

2.V Vbras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados;

3.V Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

4.V A bordo de naves;

5.V *aenas portuarias;

6.V Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,


respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo, y

7.V Calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeùan actividades


conexas.

  0   "4


 4 2 
 )+54 3*

V Trabajadores comprendidos en Nºs 2 y 7 art. 38 Código del Trabajo

V No se aplica a trabajadores con contrato de duración inferior a 30 días

V No se aplica a trabajadores con jornada parcial: 20 o menos hrs. o que


laboren sólo días sábados, domingo y festivos

·  0 $!
  #  ) 6*

Se pide día, luego se devuelve sobre el trabajo (alarga la jornada de trabajo), en estos casos no se
generan horas extras.

Las partes pueden convenir el descanso con goce de remuneraciones de un día hábil que tenga
lugar entre:

V 'os día festivos

V Entre un festivo y un día sábado o domingo


Acuerdo: individual, organización sindical, negociación colectiva

Vbligación de compensación antes o después

V Jornada de lunes a viernes la compensación puede ser el día sábado

V En ningún caso puede darse una extensión total superior a las 12 hrs.

No da lugar a horas extraordinarias

*    


±V La Ley 19.973 (2004) estableció determinados feriados como obligatorios e irrenunciables


para los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma
razón social
±V La Ley Nº 20.215 (2007), modificatoria de la Ley 19.973 (2004), amplió el beneficio a todos
los trabajadores del comercio
±V Problema de técnica legislativa: no se modificó el art. 38 Nº 7 CT (norma introducida por la
Ley Nº 19.973), que establece como feriado obligatorio e irrenunciable el feriado del día
de elecciones

*    
      
  

YV 1º de mayo

YV 18 de septiembre

YV 25 de diciembre

YV 1º de enero

17 (lunes) y 20 (viernes) de septiembre

c : trabajadores que se desempeñen

±V Clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines,


espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego
legalmente autorizados.
±V Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de
urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria

Pastelerías y tiendas de conveniencia: ¿se asimilan a restaurantes?

±V *    
      

7

V 'ebe tratarse de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón
social
V Se refiere al feriado de elecciones:

V Presidenciales y parlamentarias

V Municipales
Ley 20.409 (2009)

V Establece como feriado obligatorio e irrenunciable para trabajadores que


no laboran en centros o complejos comerciales

V Hasta las 14 hrs.

c&*c

-.*  8!) 0


/9*

'escanso anual: vacaciones o feriado.

V Requisito: tener más de un año de servicio


V El día sábado es considerado inhábil.
V 'uración: 15 días hábiles
V 'erecho a remuneración íntegra (salvo un ítem: colación y movilización)
V Se debe conceder preferentemente en primavera o verano de acuerdo a necesidades del
servicio. Trabajador lo pide y empresa por necesidades puede darle otro periodo.
V Se computa de lunes a viernes (artículo 69 CT)
V No puede compensarse en dinero, salvo término de relación laboral

*   ) 0


9*

V El feriado debe ser continuo.


V No obstante, las partes de la relación laboral, de común acuerdo pueden fraccionar el
exceso de 10 días hábiles

 
) 0
9*

V Por acuerdo de las partes, el feriado puede acumularse hasta dos períodos consecutivos
V Si un trabajador tiene acumulados dos períodos deberá tomarse el primero de éstos antes
de completar el año que le da derecho a un nuevo período

  0 "    


#  ) 0
9-*

Se utiliza analógicamente para indemnización de trabajadores sujetos a remuneraciones variables.


Promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

V          # (Sueldo


V            ( (sueldo y estipendios variables) Sueldo más
el promedio de las remuneraciones variables percibidas en los últimos tres meses
trabajados
V            2  
(Promedio de lo ganado en los últimos
tres meses trabajados

,.*  8!c


V Inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo agregado por Ley Nº 20.058 ('.V 26.09.05).
V Nº de días: 20 días hábiles
V Aplicación: trabajadores que presten servicios en:'uodécima Región de Magallanes,
Antártica Chilena,  ndécima Región, Provincia de Palena.

.*  · " 2) 0


/3*

V Requisitos: Contar con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no
V 'erecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados
V Sólo pueden invocarse hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
V Es susceptible de negociación individual o colectiva. Las sumas que se paguen no pueden
ser inferiores a las que resulten aplicar el art. 71 CT

+.*  ·  


) 0
9*

 : es el feriado a que tiene derecho el trabajador cuyo contrato termina antes de
completar el año de servicio

'ebe percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma


proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones

·    : Se multiplica el número de meses trabajados por el 1.25 para obtener los días
hábiles (ej.: si trabajador laboró 4 meses tiene 6 días hábiles) y luego se determinan los días
corridos, contando desde el día siguiente al despido excluyendo los días sábado, domingo y festivo

Las sumas que perciba por este beneficio no pueden ser inferiores a las que resulten aplicar el art.
71 CT

6.  :  #  ) 0


9*

 : Sumas que debe percibir el trabajador, que teniendo los requisitos para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa

'ebe compensarse el tiempo que por concepto de feriado le hubiere correspondido

Las sumas que perciba el trabajador por este concepto no pueden ser inferiores a las que resulten
de aplicar el art. 71 CT

/.*  
 2

 : facultad del empleador para determinar que en la empresa o establecimientos o en


partes de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un período mínimo de 15 días, con el objeto
de conceder el feriado en forma colectiva

Es una facultad unilateral del empleador: empresa cierra por un mes, por baja concurrencia.

Vacaciones: trabajador pide fecha, excepcionalmente (por necesidades de la empresa) se puede


pedir otra fecha (por el empleador).

Afecta a la totalidad de trabajadores de una sección.


 (

V Se debe disponer una vez al año


V No puede ser inferior a 15 días
V 'erecho a remuneración íntegra (artículo 71 CT)
V Se debe otorgar feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aún a quienes
no reúnan los requisitos

9.·       ) 0


// 
*

No corresponden a feriados (descanso anual) sino que otro tipo de situaciones.

V %  $: 7 días corridos de permiso pagado


V %  
1": 7 días corridos de permiso pagado
V %  $ 0  " : 3 días hábiles de permiso pagado
V %  
   
    : 3 días hábiles de permiso pagado

  ; $  # 2(

V A partir del día respectivo fallecimiento


V 'efunción *etal. 'esde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado
médico

3.* (

La ley prevé su existencia e implica que al trabajador no se le puede despedir en un periodo de


tiempo salvo por petición del tribunal

'uración: un mes contado desde el fallecimiento

V Madre de hijo recién nacido: 6 semanas de prenatal y 12 semanas de posnatal. El fuero se


cuenta desde terminado el postnatal y se inicia desde la gestación (2 años)
V En caso de muerte de un hijo
V En caso de muerte del cónyuge 

La regla general es que se solicita permiso del tribunal

V También tienen fuero los trabajadores que constituyen sindicato o que son parte de él.
*enómeno del sindicato del día después (se constituye sindicato para que no se despida).

El fuero dura dos años y es con efecto retroactivo (10 días antes).

c : contrato a plazo fijo o por obra o faena o servicio determinado, el fuero sólo rige
durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera inferior a un mes

<.· ·  
)   $*

Regulado en el inciso 2º del art. 195 del Código del Trabajo

Incorporado por la Ley 20.047 de 2005


El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo

Se excluyen en su cómputo días de descanso semanal (Ley 20.482 de enero 2011 eliminó
referencia a días corridos)

Se contabiliza desde el momento del parto

'escanso podrá hacerse efectivo:

V *orma continua desde momento parto


V 'entro del primer mes desde fecha nacimiento (continuo o fraccionado)

Se otorga también al padre que se le conceda la adopción, contado desde la respectiva sentencia
definitiva

Este derecho es irrenunciable

c%=cc

 (

±V 'iccionario RAE: retribución, es decir, recompensa o pago de algo

±V Thayer y Novoa: ãüa contraprestación, cuyo contenido mínimo se encuentra


establecido, por la ley o el convenio colectivo, y que tiene por objeto retribuir al
trabajador por los servicios prestados y por poner a disposición del empleador͟

±V Idea de retribución y de intercambio

±V La remuneración tiene por causa la prestación de los servicios del trabajador

mV  
"
(

±V Artículo 41, inciso 1º, del Código del Trabajo:

ie entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que deba percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.͟

mV ; ;   


    
#     (

1.V Que constituyan una contraprestación del empleador al trabajador


2.V Que tengan como causa el contrato de trabajo
3.V Que se paguen en dinero o especies avaluables en dinero, es decir, que tengan una
naturaleza pecuniaria

a.V No estar comprendido en inciso 2º, del art. 41 CT

4.V 8#1  ;  1   

a.V Artículo 41 inciso 2º CT:

i.V Asignación de movilización o locomoción


ii.V Asignación por pérdida de caja

iii.V Asignación por desgaste de herramientas

iv.V Asignación de colación

v.V Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley

vi.V Viáticos

vii.V Indemnización por años de servicio y las demás indemnizaciones que


procedan por término del contrato de trabajo

viii.V En general, devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo

5.V 
# (

a.V El art. 42 del CT, señala que constituyen remuneración entre otras (enumeración
no taxativa):

i.V Sueldo o sueldo base

ii.V Sobresueldo

iii.V Comisión

iv.V Participación

v.V Gratificación

6.V 

 : letra a) del art. 41 CT

a.V Estipendio obligatorio y fijo

b.V En dinero

c.V Pagado por períodos iguales, determinados en el contrato

d.V Que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo

e.V Igual o superior al IMM (Ley Nº 20.281).

mV & ' # 

±V  :

ã orresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador".

±V La gratificación puede ser legal o convencional

±V Tipos de gratificación legal:


Gratificación del artículo 47 CT

Gratificación del artículo 50 CT

±V    " # 


"
 +9

YV Representa el sistema general de gratificación, aplicable si no se ha optado por sistema


alternativo o no se ha pactado convencionalmente
YV Se reparte el 30% de las utilidades líquidas

±V ; (

YV Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas


o de cooperativas
YV Que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro (salvo cooperativas)
YV Que estén obligados a llevar libros de contabilidad
YV Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros

±V   " # 


"
 0
6(

6V La segunda modalidad de gratificación legal consiste en la facultad del empleador de pagar


un porcentaje de las remuneraciones devengadas en el ejercicio comercial anual por el
trabajador, cualquiera sea la utilidad líquida obtenida
6V El empleador paga a cada trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 IMM
6V Valor de IMM a diciembre del respectivo ejercicio comercial
6V Trabajadores con jornada a tiempo parcial, el IMM será proporcional a la jornada de
trabajo
6V Normalmente, se anticipa mensualmente 1/12 del tope de 4.75 IMM

±V ' #   


(art. 52 CT)

YV Aquella a que tienen derecho los trabajadores que terminan su relación laboral
antes de completar el año de servicios en la empresa

YV Se paga en proporción al tiempo en que se hubieren prestado servicios

YV  2    $: con el objeto de mantener la posibilidad de impetrar el


cobro de la gratificación proporcional, en el evento que se firme un finiquito, el
trabajador debe efectuar una reserva expresa de su derecho a percibir la
gratificación

YV      " 


95 0

YV Se origen se remonta a 1948 (Ley Nº 8.961) y obedecía a un estímulo para que los
trabajadores remunerados por día concurrieran a trabajar

YV Conceptualmente es el pago de los días domingos y festivos en relación a la parte


variable de la remuneración que sólo cubre los días trabajados

YV Se aplica tanto a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical como


los exceptuados (inciso final art. 45 CT)
YV Ley Nº 20.281 extendió beneficio a trabajadores remunerados en forma mixta

YV 'irección del Trabajo:  5-6,>/, 25.07.08 (fija sentido y alcance y  5


,/,>//, 05.08.08 (base de cálculo)

YV  
"
: art. 45 del CT

YV "cl trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la


remuneración en dinero por los días domingo y festivos, ͙ Igual derecho tendrá el
trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales
como comisiones o tratos ͙ .͟

YV " %0 

YV Equivale a un piso remuneracional para satisfacer necesidades mínimas de


trabajadores

YV Es aplicable a todos los trabajadores del sector privado, cualquiera sea el sistema
remuneracional al que estén afectos

YV No se aplica a contrato de aprendizaje ni a trabajadores con discapacidad mental

YV IMM jornada parcial: se calcula proporcionalmente en relación a la jornada


ordinaria

YV % :

YV General : $172.000

YV Menor de 18 años : $128.176

YV Trabajadora casa particular : $172.950

YV ·   
  

YV Garantías con relación al pago

YV Garantías frente al empleador

YV Garantías en relación con acreedores empleador

YV Garantías frente a terceros

YV Garantías en relación con la familia del trabajador

YV '  0  

 "

YV c
 " 
   ) 6+*

V Se debe entregar un comprobante de pago, con indicación de:


V Monto remuneración pagada
V *orma en que se determinó
V 'escuentos practicados
V 'irección del Trabajo sostiene que no es necesario la firma del trabajador (Vrd. 4794/325,
10.11.2000)

Luego, puede acreditarse el pago por otros medios distintos (comprobante de depósito)

V *rente a una fiscalización o en juicio debe acreditarse el pago

YV *   " 
  ) 6+*

YV Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal (pesos)

YV Se entiende también en tipos de medida reajustable ( * o  TM)


(Vrd. 1416/66, 16.04.2001)

YV A solictud del trabajador se pueden pagar con cheque o vale vista


bancario

YV ·   
 " 
  ) 66*

V Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que


en ningún caso podrá exceder de un mes
V No se trata necesariamente de mes calendario (contado de un día al mismo día del mes
siguiente) (Vrd. Nº 4678/203, 20.08.1996)
V Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por
pieza, obra o medida y en los de temporada.

YV &" 1   


 " 
   ) 6/*

V 'eben pagarse en día de trabajo


V 'eben pagarse entre lunes y viernes
V 'eben pagarse en el lugar de la prestación de los servicios
V 'eben pagarse dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada
V Las partes puden convenir otros días u horas de pago en los contratos individuales o
colectivos

'  0 #  
 
 

YV 'escuentos
YV 'escuentos obligatorios
YV 'escuentos obligatorios a solicitud del trabajador
YV 'escuentos por acuerdo de partes
YV 'escuentos prohibidos
YV Publicidad
YV Reajustabilidad

 
"  ) 63-5*

YV La remuneración del trabajador está afecta a descuentos que deben ser efectuados de
manera obligatoria por el empleador
YV El empleador está obligado a descontar, retener y pagar a la entidad que corresponda a
nombre y cuenta del trabajador
YV Enumeración:
V Los impuestos que las gravan
V Las cotizaciones de seguridad social
V Las cuotas sindicales
V Las obligaciones con instituciones de previsión y con organismos públicos
V Créditos sociales con las Cajas de Compensación (Vrd. Nº 4681/206, 20.08.96)

 
"   
   
 
  ) 63-54 #
4 
*

YV Los descuentos que a solicitud del trabajador debe efectuar de manera obligatoria
el empleador son:

6V Las cuotas de los dividendos hipotecarios por adquisición de vivienda


6V Las sumas de dinero que el trabajador indique para ser depositadas en la cuenta de
ahorro para la vivienda (con tope de 30% de la remuneración total del trabajador)

 #     


 ) 63,5*

V La ley laboral autoriza a las partes para pactar determinados descuentos a la


remuneración del trabajador, cumpliéndose los siguientes requisitos:
V Requieren el acuerdo escrito de las partes
V Pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza
V Tope de un 15% de la remuneración total del trabajador

  $ ) 635*

V Se prohíbe al empleador ordenar y a las partes a pactar descuentos en la remuneración


del trabajador que tengan su origen en deducciones por los siguientes conceptos:
V Arriendo de habitación
V Luz
V Agua
V  so de herramientas
V Medicinas
V Atención médica
V Vtras prestaciones en especies
V Multas no autorizadas en el reglamento interno

·
 ) /,*

V Vbligación para empresas de 5 o más trabajadores de llevar Libro Auxiliar de


Remuneraciones
V   
      ) /*

mV Asegura poder adquisitivo

mV Sumas adeudadas:

mV 'eben pagarse reajustadas conforme IPC


mV 'evengan el interés máximo permitido para operaciones reajustables

mV Sumas debidas por trabajador al empleador: sólo se reajustan conforme variación


IPC

'  0 #   
     
 
  ) /-*

±V Los trabajadores gozan de la preferencia de primera clase establecida en el art. 2472 CC,
en el pago de las obligaciones laborales y previsionales impagas en el concurso de
acreedores del empleador
±V Se extiende esta preferencia a:
±V Remuneraciones
±V Asignaciones familiares
±V Imposiciones
±V Indemnizaciones, sean éstas legales o convencionales (tope de 3 IMM x cada año de
servicio y fracción superior a 6 meses; el saldo será considerado crédito valista)

'  0 #      ) 69*

±V Las remuneraciones del trabajador no podrán ser objeto de embargo por parte de
sus acreedores, salvo en lo que se refiere a las siguientes excepciones:

YV Las remuneraciones por sobre 56  *

YV Las remuneraciones hasta en un 50%, cuando se trate de los siguientes


eventos:

±V Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente

±V 'efraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra


del empleador en ejercicio de su cargo

±V Remuneraciones adeudadas por el trabajador o las personas que


hayan estado a su servicio en calidad de trabajador

'  0  
 
# 
  
   

±V Empleador está obligado a descontar y pagar :(art. 59 CT)

YV La cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia

YV La mujer casada puede recibir el 50% de la remuneración en caso de


interdicción de su cónyuge trabajador

±V En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador está obligado a pagar las


remuneraciones adeudadas a: (art. 60 CT):

YV Persona que se hizo cargo de los funerales

YV Si existe saldo y con tope de 5  TM:

±V Al cónyuge, hijos y padres


&    
    

V 'e conformidad a lo dispuesto en el artículo 1545 del CC:

ãTodo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado
sino por consentimiento mutuo o por causas legales͟:

V Mutuo acuerdo

V Causas legales (Título V, del Libro I, del CT)

La terminación del contrato de trabajo, en cuanto a su naturaleza jurídica, constituye un acto


jurídico cuyo resultado es la extinción de los efectos (derechos y obligaciones) del contrato de
trabajo tanto para el trabajador como para el empleador.

V &     
    1
      
)*

wV El primer instrumento internacional sobre terminación del contrato de trabajo fue la


 
 22(1963) de la VIT

wV Este instrumento (no vinculante para los Estados miembros de la VIT), fijó una serie de
principios protectores que hasta el día de hoy siguen presente en las políticas públicas de
la mayoría de los Estados

wV En nuestro país, a partir de la Ley Nº 16.455 de 1966, las normas sobre terminación de
contrato reconocen en gran medida los criterios y principios de esta Recomendación.

wV No sólo se establecen criterios en materia de terminación de contrato sino también frente


a las reducciones de personal

wV En el año 1982 la Recomendación núm. 119 es reemplazada por :

V    2 !2 ) (no ratificado por Chile)

V  
 2""!2 #

Se busca actualizar las normas internacionales a la luz de las nuevas realidades económica (crisis
económica) y tecnológicas

En general asumen los principios contenidos por la Recomendación núm. 119

mV *&5- ,,4  ?
 " 
  

V Sistema chileno:   



   

wV 'espido causado
wV 'espido injustificado: la reincorporación se reemplaza por una indemnización

V Sistema de causales reguladas: las que señala el Código del Trabajo y no otras

V La calificación del despido le corresponde a los Tribunales de Justicia

V Labor de conciliación prejudicial (hoy como requisito de procesabilidad) de la Inspección


del Trabajo

V        
    

YV Art.159

YV Art.160 (causales de caducidad)

YV Art.161 (necesidades de la empresa y desahucio)

YV Art.171 (despido Indirecto)

YV Art.174 (desafuero)

mV 
#  
 


V Mutuo acuerdo

V Causales objetivas: no dependen de un hecho de las partes

V Causales subjetivas: dependen de un hecho de las partes

wV Voluntarias

wV Involuntarias

V Necesidades de la empresa (causa)

V 'esahucio o renuncia del trabajador

%   

V Contemplada en el artículo 159 Nº 1 del CT

V La terminación del contrato se produce por el acuerdo de voluntades de los contratantes


(empleador y trabajador)

V Es una causal genérica de terminación de los contratos (civiles, comerciales, laborales)

V No da derecho al pago de indemnizaciones legales

V Nada impide que se pacten indemnizaciones voluntarias


´   

:2 

V Artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo

V Esta causal se aplica cuando estamos ante un contrato a plazo fijo

V El contrato a plazo fijo constituye una excepción al principio general de continuidad de la


relación laboral (contratos indefinidos)

V El contrato a plazo fijo es un contrato sujeto a modalidad: plazo determinado (se sabe que
va a llegar y se sabe cuando)

V Las partes de antemano fijan la duración del contrato de trabajo

  
:#(

YV Contrato sujeto a una modalidad (plazo) que altera su naturaleza normal (contrato
indefinido)

YV @    (

wV No es lícito que el empleador ponga término al contrato de manera anticipada, salvo que
medie alguna causal imputable al trabajador

wV Efectos:

V 'eben indemnizarse perjuicios

V Lo que se traduce en el pago de las remuneraciones que debió pagar hasta el día del
vencimiento del contrato (lucro cesante por pérdida de utilidad legítima)

YV r  
   A

wV ¿Puede aplicarse esta causal a un contrato de plazo fijo?

wV Efectos de su aplicación

V No se pagaría indemnización hasta el plazo fijado para el término del contrato sino sólo
mes por años y mes de aviso

V  n trabajador con un contrato de plazo fijo de 1 año que se le pone término al cuarto mes,
potencialmente sólo recibiría el mes de aviso

wV Existe controversia

YV La 'irección del Trabajo asume que sí, ya que se trataría de una causal objetiva:
YV Tribunales: hay fallos en uno y otro

wV Tesis negativa: sostiene que no es posible su aplicación, ya que sólo procede respecto de
contratos indefinidos.

wV Tesis afirmativa:

V Se trata de una causal objetiva

V Combina indemnización por pérdida de utilidad legítima con indemnizaciones por


años de servicios y aviso previo, descontándolas de la primera

YV   !  (

wV 1 año: regla general

wV 2 años: Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico


otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste

 #  # )  


  $*

wV Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del


empleador después de expirado el plazo, sea éste legal o convencional

wV Por efecto de la segunda renovación del contrato

·    # 

wV Si acontecen ciertos hechos se presume la existencia de un contrato indefinido

wV Se trata de una presunción simplemente legal (admite prueba en contrario) y


corresponde al empleador acreditar lo contrario

wV Supuesto:

V Haber prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a


plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación.

wV Se busca evitar los denominados ͞contratos sucesivos͟: contrato a plazo seguido


de finiquito y nuevo contrato a plazo y así sucesivamente


 
   2;  "
 

wV Artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo

wV Esta causal se aplica cuando estamos ante un contrato por obra o faena transitoria

wV El contrato a plazo fijo constituye una excepción al principio general de continuidad de la


relación laboral (contratos indefinidos)

wV El contrato a por obra o faena es un contrato sujeto a modalidad: plazo indeterminado (se
sabe que va a llegar pero no se sabe cuando)
wV No se requierte dar aviso previo pero sí comunicar por escrito la terminación (inc. 1º
artículo 162 CT)

   #     

wV Aquel cuya duración obedece a la duración de los servicios u obras, los que por su
naturaleza necesariamente han de terminar o concluir (duración limitada en el tiempo:
͞finable͟)

*    A

wV Cuando se trate de obras o faenas de carácter permanente no resulta procedente la


utilización de contrato por obra o faena

wV Por ejemplo: servicios que se prestan de forma permanente (aseo, alimentación,


vigilancia, etc.) aunque se den en el marco de licitaciones cuya duración sea temporal

wV Hay jurisprudencia judicial que señala que el término del contrato de licitación no es un
hecho imputable al empleador por lo que no debe asumir responsabilidad por ello

 #  # :  1

V Artículo 159 Nº del Código del Trabajo

V El caso fortuito o fuerza mayor constituye una causal de exoneración del cumplimiento de
las obligaciones derivadas del contrato

V Como tal, cuando la imposibilidad es total autoriza a la terminación del contrato de


trabajo

V No da derecho al pago de indemnizaciones legales

V 'efinición de caso fortuito o fuerza mayor (artículo 45 del CC):

ãie llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un   , el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público, etc.͟

mV Requisitos de los hechos en cuanto su naturaleza:

YV Imprevisibles

YV Irresistibles

YV Inimputables

±V Requisitos de los hechos en cuanto a sus efectos:

YV Nexo causal directo de hechos (terremoto) con la imposibilidad de cumplir con


obligaciones del contrato

YV Que exista imposibilidad absoluta y permanente de cumplir con las obligaciones


del contrato (si es parcial o transitoria no es causal de terminación)
YV La declaración de quiebra o la cesación de pagos no es un caso fortuito o fuerza
mayor

 
 2 

YV Aquellas que dependen de la conducta o de un hecho de las partes

YV No dan derecho al pago de indemnizaciones legales

YV Nada impide que se pacte una indemnización voluntaria (a todo evento)

Causales:

YV Voluntarias

YV Involuntarias

 -/ 
 " 
  ( 
 2 2
  

V Se trata de hechos atribuibles o imputables a una de las partes

V Se denominan causales de caducidad, porque dan derecho a poner termino al contrato


unilateralmente

V No dan derecho al pago de indemnizaciones

V Si causal no es invocada oportunamente desde que empleador tomó conocimiento se


produce el ͞perdón de la causal͟

V Están enumeradas en el artículo 160 del Código del Trabajo

 0
-/5-(

V Alguna de las conductas indebidas de  !   " 2, debidamente comprobadas, que a


continuacin se seBalan:

V *alta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

V Conductas de acoso sexual;

V Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier


trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

V Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

V Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

±V    : (

YV Los hechos fundantes deben revestir el carácter de graves y estar comprobados

YV Los hechos dicen relación con la conducta laboral no la extralaboral


üa causal de caducidad invocada por la demandada con motivo del despido; falta de probidad, de
ánimo de integridad, honradez en el obrar y vías de hecho, de fuerza, deben necesariamente
configurarse dentro de la jornada laboral de trabajo u ocasión de actividades laborales .

Además, ha agregado que los hechos en que se fundan han de ser de naturaleza grave y
encontrándose debidamente comprobada. ( orte iuprema, 17.04.95)͟.

*
    
    
  B #

'iccionario de la RAE: "falta de probidad" debe entenderse la falta de honradez e integridad en el


obrar (ejemplo: alterar libro de asistencia para sacar provecho económico)

No es necesario que hecho esté consumado (ejemplo: trabajador sorprendido sacando


mercadería)

No es necesario que conducta sea tipificada como ilícito penal

Si se imputa un hecho delictivo, no es necesario que exista sentencia penal previa, basta que
hechos estén establecidos y reconocidos en sede penal

Sentencia penal absolutoria:

V Implica la imposibilidad de invocar hechos como constitutivos de causal

V Hay jurisprudencia contraria: dice que basta que sea un acto moralmente reprochable aún
cuando se absuelva en el juicio penal

     

V Causal incorporada por la Ley 20.005 del año 2005 (Ley de Acoso Sexual en el trabajo)

Concepto:

͙͞ el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.͟ (artículo 2º, del Código del Trabajo)

Sujeto acosador:

wV Empleador (despido indirecto)

wV Trabajador

´0  $$   
    (

wV Las vías de hecho, están constituidos por las agresiones físicas cometidas por el trabajador

Sujeto pasivo:

V 'el empleador; o
V 'e cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa

Se requiere que riña o agresiones se verifiquen a causa o con ocasión del trabajo (puede ser fuera
de la empresa pero en el marco de la relación de trabajo)

Si es fuera del marco de la relación de trabajo    #   


    
 
 

Injurias: palabras que denostan, que ofenden, que agravian

Sujeto pasivo de las injurias: sólo el empleador (no otros trabajadores)

No corresponde al tipo penal de injurias

Hay que tener en cuenta el contexto en que se usan las palabras:

cl uso de expresiones soeces de un trabajador para con su jefe, si bien no son correctas y
adecuadas, pueden estimarse que no son constitutivas de injuria o de conducta inmoral grave,
atendido el nivel cultural del trabajador y la habitualidad del empleo de expresiones incorrectas e
inadecuadas en dicho estrato socio-económico de población ͙͟ (Corte Suprema, 27.06.94).

Corresponde a una conducta extralaboral del trabajador

   
 
    ; #  
       B

mV Vbrar que se aparta de los cánones normales de comportamiento aceptados por


la sociedad (ejemplo: trabajador asiste al trabajo en estado de ebriedad o
drogada)

mV Requisitos:

mV Que sea grave

mV Que se afecte a la empresa: debe darse en relación a la conducta laboral y


no a la extralaboral del trabajador (vida privada)

mV  0
-/5,(

±V Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio

mV Improcedencia de convenir cláusulas de exclusividad (prohibición de


desempeñar cualquier actividad remunerada fuera de la empresa): tanto
durante como una vez terminada la relación laboral

YV Limitación de ejecutar negocios sólo puede tener como ámbito de


aplicación los negocios del giro de la empresa

YV 'icha prohibición debe constar por escrito en los respectivos contratos

YV  0
-/5(
YV No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada

YV ausa justificada: cualquier hecho que atendida su naturaleza y entidad


haya hecho imposible al trabajador concurrir a su trabajo normalmente

YV No está limitada a la enfermedad propia (ejemplo enfermedad de cónyuge


o hijo)

YV La inasistencia no se convierte en justificada por el simple aviso previo del


trabajador

YV No se requiere acreditar su justificación de forma previa a la inasistencia

YV No se requiere necesariamente acreditar causa justificada con licencia médica, ya


que podría utilizarse a su respecto cualquier medio probatorio

YV El rechazo o reducción de la licencia médica no transforma la inasistencia en


injustificada necesariamente

YV La inasistencia se prueba por el empleador sólo con el Libro de Asistencia

YV Inasistencia por detenciones de autoridad no constituyen causa justificada: son


hechos imputables a trabajador, salvo que existiese error

YV La licencia médica presentada fuera de plazo (2 días hábiles) constituye


justificación de la inasistencia, sin perjuicio de lo efectos en relación al pago del
subsidio

YV  (

wV 2 días seguidos

wV 2 lunes en el mes

wV 3 días en el mes

wV *alta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

±V , 0 " 

YV Se trata de días corridos (no hábiles): en consecuencia si se falta un día sábado y


un lunes no se configura causal

·or dos días seguidos ha entendido nuestra jurisprudencia sin intermisión de tiempo, por lo que no
se configura la causal si entre uno y otro ha mediado un domingo o festivo. (Corte de Apelaciones
Punta Arenas, 6.11.84).

YV No se requiere que la inasistencia se verifique dentro del mes calendario, luego


podría faltarse el día 31 y el día 1º del mes siguiente y se configuraría la causal
YV ,

  0 
 

YV Se requiere que las inasistencias sean dentro del mes calendario

YV Luego:

YV Podría faltarse 2 lunes seguidos pero en meses distintos (último lunes del
mes y primero del siguiente)

YV Podría faltarse 3 días seguidos pero en meses distintos (días 30, 31 de un


mes y 1º del siguiente)

YV *
 # 4 2 2   
    ; 2 
 "   2 4#   !; 1   
: 
"#;    " 2
 $  
 

YV Requiere perjuicio a la empresa

YV Parece ser que bastaría con aviso previo

mV  0
-/5+

±V Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal

YV La salida intempestiva del trabajador durante las horas de trabajo, sin


permiso del empleador

YV Negarse el trabajador a realizar la labor a la cual se encuentra obligado,


sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

YV Jurisprudencia judicial ha señalado que no incurren en causal:

wV Trabajador que se niega a laborar horas extras

wV Trabajador que se niega a realizar labores no convenidas

mV  0
-/56

±V Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos

YV Tres supuestos:

wV  na acción;

wV  na omisión; o

wV  na imprudencia temeraria


YV No se requiere intencionalidad, basta su ocurrencia

YV 'ebe darse en el marco de la relación laboral. No se extiende a la


conducta extralaboral del trabajador

YV  0
-/5/

YV El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,


herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías

YV Se requiere:

YV Perjuicio material

YV Intencionalidad (accidentes no configuran la causal)

YV A la empresa: el perjuicio debe darse en el marco de la relación


laboral. No se extiende a la conducta extralaboral del trabajador

mV  0
-/59

±V Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Se requiere:

wV Incumplimientos de obligaciones contractuales

wV Gravedad del incumplimiento:

V 'ebe tratarse de obligaciones esenciales y no accesorias

V Incumplimientos de entidad que afecten el normal funcionamiento de la empresa

V ·roporcionalidad de la medida: incumplimiento v/s sanción

Contexto a considerar:

V Antigüedad del trabajador

V Conducta laboral pasada

 :

V Constituye un incumplimiento de la obligación de cumplir el horario de trabajo

Será grave cuando:

V Sean reiterados y no tolerados (descontados y amonestados)

V Sean de magnitud y en la medida que afecte el normal funcionamiento de la empresa

 0
-6<5(%  
   
Cuando fallece el empleador persona natural el contrato de trabajo sigue vigente con los
herederos

Si empleador adeudaba remuneraciones a trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a quien se
hizo cargo de funerales

El saldo, si lo hubiere, es pagado hasta un tope de 5  TM directamente al conyuge, a los hijos
legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el
orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo, sin que sea
necesaria la obtención de la posesión efectiva

 -/-(  
  

Expresión del establecimiento en Chile de un modelo causado de despido

Se trata de una causal objetiva pero que opera por la voluntad unilateral del empleador

Causal adoptada por la Recomendación núm. 119 VIT (1963)

Ley 16.455 (1966) la incorpora en Chile

Contemplada en el inciso primero del artículo 161, del Código del Trabajo

Causal que da derecho al pago de indemnizaciones legales (mes por año y sustitutiva del aviso
previo)

 0
-/-4-5

V Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

 (

wV Las derivadas de la racionalización o modernización

wV Bajas en la productividad

wV Cambios en las condiciones del mercado o de la economía

; (

wV Circunstancias fundantes no deben emanar de la sola voluntad o responsabilidad del


empleador (no imputables a empresa)

wV Estas circunstancias deben ser objetivas, graves y permanentes

wV No procede cuando se despide aduciendo dificultades económicas y se contrata personal


de reemplazo en mismo puesto de trabajo

&  @ 

wV El empleador no podrá invocar esta causal respecto de los trabajadores que gocen
de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional
wV Plazo de preaviso se suspende y continúa corriendo una vez cumplido el período
que abarca la licencia o su prórroga.͟

 0
-/-4" ( $

wV 'espido sin expresión de causa

wV 'a derecho al pago de indemnizaciones legales (salvo trabajadoras casa particular


en lo relativo a indemnización mes por año)

wV Este desahucio del empleador tiene sólo aplicación respecto de los siguientes
dependientes:

wV Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre


que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración,
tales como: gerentes, subgerentes, agentes, apoderados

wV Trabajadoras de casa particular

wV 'ependientes que ocupen cargos de exclusiva confianza el empleador

 0
-6<5,(   
    

wV Voluntad unilateral del trabajador

wV No da derecho al pago de indemnizaciones legales

wV 'ebe formularse con 30 días de anticipación a lo menos

wV Si no se formula con esta anticipación, trabajador queda sujeto a


indemnizar perjuicios causados a empleador por renuncia intempestiva

wV No se requiere aceptación por parte del empleador, aún en el caso de renuncia


intempestiva

 0
-/-(  

wV La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo.

wV El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización por años de servicios y el mes de aviso, según correspondiere, con el
incremento del 50%

mV  0
 -9-(    
          

  
   )  
   *

±V Es el empleador quien incurre en las causales de caducidad

±V Causales aplicables:

YV *alta de probidad

YV Acoso sexual
YV Vías de hecho

YV Injurias

YV Conducta inmoral

YV Actos, omisiones o imprudencias temerarias, ó

YV Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:

wV No pago de remuneraciones

wV No pago oportuno de remuneraciones de forma reiterada

wV No pago de cotizaciones previsionales

±V Trabajador debe cumplir con formalidades: entrega de avisos igual que el


empleador

±V Trabajador debe demandar judicialmente

±V Plazo de 60 días hábiles contado desde la terminación

±V Tribunal orden el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la


indemnización convencional o legal, según corresponda

±V Más incrementos correspondientes

±V Si trabajador pierde juicio, se entiende que termino del contrato se produce por
renuncia voluntaria

*
  
    
    

mV *
  
%  1
 

V Se trata de formalidades por vía de de prueba (artículo 177 Código del Trabajo)

YV 'ebe otorgarse por escrito

YV 'ebe ser firmada por trabajador

'ebe:

wV *irmarse por pdte. sindicato o delegado sindical o de personal; o

wV Ratificarse por inspector del trabajo o notario u oficial registro civil

cxcepción: no se requiere formalidades si contrato es de duración inferior a 30 días

Incumplimiento de formalidades:

wV Empleador no puede invocar el mutuo acuerdo (sanción)


wV Por ejemplo: si trabajador demanda por despido

*
   0
-6<)5+461/*1-/

mV Vtorgarse por escrito

mV Al trabajador: personal o por carta certificada al domicilio

mV ·
:(

mV 3 días hábiles contados desde separación

mV Caso fortuito o fuerza mayor: 6 días hábiles

mV Copia a Inspección del Trabajo: mismo plazo

mV    
 2

mV La o las causales invocadas

mV Los hechos en que se funda la causal invocada

mV Informe por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales


devengadas hasta el ultimo día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

mV *
   0
-/-)    *

mV Vtorgarse por escrito

mV Al trabajador: personal o por carta certificada al domicilio

mV ·
:(

mV 30 días corridos (1 mes) de anticipación a la separación

mV Salvo que pague indemnización sustitutiva aviso previo

mV Copia a Inspección del Trabajo: mismo plazo

mV    
 2

mV La o las causales invocadas.

mV Los hechos en que se funda la causal invocada

mV Informe por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales


devengadas hasta el ultimo día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen.

mV 'ebe indicarse el monto total de la indemnización por años de servicios que


procede pagar: #  2 


mV &18 ."

mV Vbligación de pago de cotizaciones previsionales como requisito previo a la


terminación del contrato de trabajo

mV Empleador debe comunicar por escrito al trabajador el estado de las cotizaciones


previsionales devengadas hasta el último día anterior al del despido (se adjunta
comprobantes o certificados)

mV Se aplica tratándose de:

mV Artículo 159, Nºs 4, 5 y 6

mV Artículo 160

mV Artículo 161

mV En caso de incumplimiento: despido es nulo y se mantiene obligación de pagar


remuneraciones por todo el período hasta el pago de las cotizaciones
previsionales

mV Convalidación: pagando cotizaciones previsionales y remuneraciones

&   : 


mV   : 

±V Tipos:

YV Indemnización por años de servicio

YV Indemnización sustitutiva del aviso previo

mV   :   B  2

±V Sólo corresponde al invocar artículo 161 del Código del Trabajo (salvo trabajadoras
de casa particular)

±V Requisito: 1 año de antigüedad o fracción superior a 6 meses una vez cumplido el


primer año

±V Legal: equivale a 30 días de la ultima remuneración mensual por cada año de


servicio y fracción superior a 6 meses.

±V Limite: 330 días (11 años).

±V Se establece un tope de 90  * a la base de cálculo de la indemnización (última


remuneración devengada)

±V U
     
 2"

YV Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus


servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones de previsión y seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o
especies avaluadas en dinero
YV Se exceptúan:

V Asignación familiar legal.

V Pagos por sobretiempo.

V Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una


sola vez en el año

YV Remuneraciones Variables: promedio percibido en los últimos tres meses


calendarios

YV Límite: 90  *

YV   :    2

YV Corresponde sólo por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo

YV Necesidades de la empresa

YV 'esahucio en los casos que procede

YV Cuando no se avise con 30 días de anticipación

YV Legal: equivale a 30 días de la ultima remuneración mensual

YV Límite base cálculo: 90  *

&  
 
   *  & 

*; 
mV 
(

±V Administrativa: conciliación ante inspector del trabajo

±V Reclamación judicial:

YV 'espido Injustificado (artículo 159)

YV 'espido Indebido (artículo 160)

YV 'espido improcedente (artículo 161)

YV No se haya invocado causa legal

YV Plazo : 60 días - Reclamo 'irección del Trabajo 90 días

YV Si tribunal acoge se entiende que despido es por necesidades de la


empresa y corresponde el pago de indemnizaciones legales, según
corresponda

YV         4     # (

YV 'espido injustificado (artículo 159): 50%


YV 'espido indebido (artículo 160): 80%

YV 'espido improcedente (artículo 161): 30%

YV No se invocó causal: 50%

YV Si se invoca causales artículo 160 Nºs 1, 5 y 6 y despido es declarado


carente de motivo plausible: 100%

ÚV * & 
) -9+*(

YV Autorización previa tribunal competente para proceder al despido

YV Separación provisional

YV Período de separación se entenderá efectivamente trabajado

YV Trabajadores sujetos a fuero:

wV Mujer embarazada y puérpera

wV Candidatos a 'irectorio Sindical.

wV 'irigentes sindicales

wV  n miembro del Comité Paritario.

wV 'elegado de personal.

wV Trabajadores en proceso de negociación colectiva.

ÚV   # (

YV El fuero es una especial forma de protección que la ley otorga a determinados


trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan (dirigente sindical) o
de la situación en se encuentren (mujer embarazada y puérpera).

YV El fuero no otorga al trabajador inamovilidad en su empleo sino que constituye


una forma de protegerlo, pues, el dependiente aforado puede ser despedido, si se
cuenta con autorización judicial para ello

YV Subsiste la relación laboral

YV El empleador y el trabajador deben cumplir con todas las obligaciones que derivan
del contrato de trabajo

ÚV *; 

YV *iniquito, renuncia o mutuo acuerdo

wV Escrito.

wV *irmado por interesados, presidente sindicato o delegado de personal o


sindical, o
wV Ratificado ante Ministro de *e

YV No cumplimiento formalidades: no podrá ser invocado por el empleador


(inoponible)

YV Mérito ejecutivo

YV Pacto de indemnizaciones, cláusula de aceleración inspector del trabajo, sanción.

 c


±V &"

(

YV La legislación laboral reconoce la necesidad de regular de forma especial la


relación laboral de determinados colectivos de trabajadores

YV Se trata de la aplicación preferente de ciertas reglas

YV Se aplican supletoriamente las normas generales sobre contrato de trabajo

YV Regulados en Titulo II del Libro I: ͞De los ontratos cspeciales͟

±V  c
(

YV Contrato de Aprendizaje

YV Contrato de Trabajadores Agrícolas

YV Contrato de Trabajadores Agrícolas de Temporada

YV Contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar

YV Contrato de Trabajadores Portuarios Eventuales

YV Contrato de Trabajadores de Artes y Espectáculos

YV Contrato de Trabajadores de Casa Particular

YV Contrato de 'eportistas Profesionales

YV Contrato de Trabajo de Tripulantes de Vuelo y Auxiliares de Aeronaves


Comerciales de Pasajeros y Carga