UNESC – Centro Universitário do Espírito Santo

Direito do Trabalho II – 7º Período de Direito

Professor: Hudson Augusto Dalto

- Aula 07 -
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO – 1ª PARTE

OBJETIVOS:
Esta aula abordará as diferenças existentes entre remuneração e salário, assim como
suas características e definições. Objetiva-se analisar, debater e avaliar as peculiaridades
elacionadas ao tema remuneração e salário, etc...

CONTEÚDOS:
1 DEFINIÇÃO; 2 ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO; 3 PARCELAS SALARIAIS
LEGAIS; 4 DISTIÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:; 5 CLASSIFICAÇÃO DA
REMUNERAÇÃO; 5.1 SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO; 5.2 SALÁRIO POR UNIDADE
DE OBRA; 5.3 SALÁRIO POR TAREFA; 5.4 SALÁRIO POR UNIDADE DE LUCRO; 5.5
SALÁRIO EM DINHEIRO; 5.6 SALÁRIO EM UTILIDADE; 5.7 PARCELAS RELACIONADAS
NO § 1º DO ART. 457, CLT; 5.7.1 Salário fixo; 5.7.2 Comissões e percentagens.

METODOLOGIA DE ENSINO:
Aula expositiva e debates.

LEITURA OBRIGATÓRIA:
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, LTr, 2009.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, LTr, 2009.

LEITURA RECOMENDADA:
FERRARI, Irany. Bônus de venda e remuneração por desempenho - integração ao
salário. LTr: Legislação do trabalho. Suplemento trabalhista. São Paulo. v.46. n.12. p.50. 2010.
RAFAEL, Marcia Cristina. Salário e remuneração: aspecto teóricos e práticos. LTr:
suplemento trabalhista. São Paulo. v.41. n.90. p.395-402. 2005

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MATERIAL DE APOIO
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

1 DEFINIÇÃO

Maurício Godinho Delgado afirma que remuneração seria o gênero de parcelas

contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da
simples existência da relação de emprego, ao passo que salário seria a parcela
contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Dessa forma,
remuneração seria o gênero e salário a espécie mais importante das parcelas contraprestativas
empregatícias.
O SALÁRIO CORRESPONDE A UM CONJUNTO DE PARCELAS DEVIDAS E PAGAS
PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO COMO DECORRÊNCIA DO CONTRATO
PACTUADO.

2 ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO

Os elementos da remuneração são: (a) habitualidade; (b) periodicidade; (c) quantificação;

(d) essencialidade; e (e) reciprocidade. Habitualidade porque o contrato de trabalho é um pacto
sucessivo, havendo a continuidade da prestação de serviço. Periodicidade porque a
contraprestação deve ser de igual forma sucessiva, tornando-se, por conseguinte, habitual o
pagamento dos salários. Quantificação porque o empregado deve saber o quanto está
recebendo. Essencialidade porque da remuneração decorre o sustento do empregado e sua
sobrevivência. Reciprocidade porque o empregador paga os salários em função dos serviços
que foram prestados.

3 PARCELAS SALARIAIS LEGAIS

As parcelas salariais legais são aquelas previstas em regra gera, e estão previstas no
parágrafo 1º do artigo 457 da CLT. Daí, observamos que integram o salário não só a
importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
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O salário deve ser protegido, em razão do caráter alimentar que possui. A própria
convenção nº 95 da OIT trata da matéria, assegurando que o salário deve ser pago em moeda
de curso legal e diretamente ao empregado, sendo proibido o pagamento sob a forma de
bônus, cupons ou outra forma. Os salários também são impenhoráveis, salvo para efeito de
pagamento de prestação alimentícia. Uma outra garantia é a qualificação dos trabalhadores
como credores privilegiados dos salários e outras verbas, sendo também o salário intangível,
não podendo sofrer qualquer redução.
De imediato é necessário afastar a idéia de que o salário compõe-se de uma única
parcela. O Salário base ou salário básico. Na verdade este é apenas uma modalidade de
salário. Na verdade, o salário corresponde a um conjunto de parcelas. Exemplo: Então, se o
empregado fixo R$ 1.000,00 e R$ 200,00 de horas extras, R$ 300,00 de Ad. Noturno etc... tudo
compõe o salário, quando pagos com habitualidade. Pode até ser que um empregado tenha
mais ou menos de uma parcela.Artigo 457 da CLT, fala:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

O direito do trabalho guarda hipóteses em que mesmo sem o empregado trabalhar ele
terá direito a receber salário. São as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, não há
prestação de serviços, mas permanece o direito do obreiro de receber seu salário. Exemplo:
RSR, Férias do empregado. Em ambos os casos ele não trabalha mais recebe salário.

4 DISTIÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:

Para muitos, remuneração é o gênero do qual salário é espécie. Na medida em que a

remuneração é formada pelas parcelas salariais, pagas pelo empregador, mais também por
terceiros. Exemplo: Gorjetas.
Qual é a diferença em falar que a parcela tem natureza remuneratória, a parcela tem
natureza salarial ou indenizatória?
Quando uma parcela tem natureza salarial ela gera o efeito expansivo circular, ou seja,
reflexos nas outras parcelas pagas no contrato.

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EXEMPLO: 1.000,00 – SF
300,00 – HE
400,00 – A N
1.700,00

Salário do obreiro R$ 1.700,00. Quanto for receber suas férias, seu 13º, terá por base
R$ 1.700,00. ASSIM, QUANDO UMA PARCELA É SALARIAL ELA GERA REFLEXOS EM
OUTRAS VERBAS GERAIS NO CONTRATO DE TRABALHO. JÁ QUANDO É
REMUNERAÇÃO GERA REFLEXOS EM ALGUMAS PARCELAS, MAS NÃO EM OUTRAS.
(SÚMULA 354 DO TST).
Gorjeta - Base de Cálculo - Aviso-Prévio, Adicional Noturno, Horas Extras e
Repouso Semanal Remunerado
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

GORJETA NÃO REFLETE EM:

- aviso prévio,
- adicional noturno
- horas extras
- DSR

GORJETA INCIDE SOBRE:

- Férias
- 1/3
- 13º
- FGTS

PARCELAS INDENIZATÓRIAS
As parcelas de natureza indenizatória não gerarão reflexo em nada.

5 CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO

5.1 SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO

Salário por unidade de tempo compreende o ganho paga ao empregado em função do

tempo que ficou ou permaneceu à disposição do empregador. É o salário determinado segundo

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a duração do trabalho, não sofrendo influência do rendimento do empregado, nem do resultado

obtido pelo empregador. É a forma mais usual para a mensuração do salário pago.
Por tempo significa que o salário pode ser pago por hora, dia, semana, quinzena ou
mês. Convém, ainda, frisar que o salário somente pode ser ajustado no máximo por um período
de um mês (art. 459 da CLT).

5.2 SALÁRIO POR UNIDADE DE OBRA

Por salário por unidade de obra compreende-se o que é fixado por unidade
produzida durante a jornada de trabalho.
Nesse caso é assegurado, mesmo que o empregado não alcance o montante, o
pagamento de um salário mínimo, conforme art. Art 7, VII da CF).
Importante destacar que o artigo 483, g, da CLT autoriza a rescisão indireta do contrato
de trabalho por justa causa do empregador, quando ocorrer uma redução do trabalho, de modo
a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
[...]
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Nesse sentido, o empregado que recebe salário por produção e trabalho em

sobrejornada faz jus à percepção apenas do adicional de hora extra (OJ n.º 235, SDI-i)
OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO.
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada faz jus à
percepção apenas do adicional de horas extras.

5.3 SALÁRIO POR TAREFA

O salário pago por tarefa possui como base a produção do trabalhador, o qual, após
cumprir a obrigação de produzir um determinado número de peças por dia, estará dispensado
do cumprimento do restante da jornada diária. Se ficar laborando, após o cumprimento da
tarefa diária, deverá receber um acréscimo ao valor do que foi estabelecido. O empregador

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deve pagar o mínimo legal, como garantia prevista na Constituição. Quem trabalha em sobre
jornada tem apenas o direito ao adicional de hora extra.

5.4 SALÁRIO POR UNIDADE DE LUCRO

A CF, em seu art. 7º, XI, prevê a participação nos lucros, ou resultados, desvinculada
da remuneração.

5.5 SALÁRIO EM DINHEIRO

Dinheiro é uma coisa móvel e fungível, representando uma unidade-gênero que se

expressa de forma numérica e ideal em signos monetários. É uma unidade de valor,
reconhecida pelo Estado e que tem validade como meio de troca.
O art 469, caput, da CLT, enuncia que a prestação em espécie será pagam em moeda
corrente do país. A imposição tem como objetivo evitar os pagamentos dos salários por meio:
a) truc system (vales, cupons, bônus etc.) (art. 462, § 2º da CLT); b) moeda estrangeira (art. 1º,
Decreto-lei nº 857/69).

5.6 SALÁRIO EM UTILIDADE

O salário in natura ou utilidade é o pagamento efetuado através de utilidade tais como:

alimentação, habitação, vestuário etc.
O art. 82, § único, CLT, assevera que o percentual de 30% do salário mínimo,
necessariamente, será pago em dinheiro. Portanto, podemos concluir que 70% do salário
contratual pode ser pago por meio de utilidades.
O art. 458, caput, da CLT, determina que, além da parcela em dinheiro, compreende-se
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestação
in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao
empregado.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos
os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in
natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer

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habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com

bebidas alcoólicas ou drogas nocivas

Dois são os critérios básicos para a configuração da utilidade: a) habitualidae – a

concessão deve ser reiterada ao longo da vigência do contrato; b) gratuidade – é uma
prestação fornecida pelo empregador sem qualquer ônus para o empregado.
Em caso algum será permitido: o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas,
como é o caso dos cigarros (S. 367, I, TST) (Art. 458, caput CLT).
SÚMULA 367 - UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA.
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

5.7 PARCELAS RELACIONADAS NO § 1º DO ART. 457, CLT

5.7.1 Salário fixo

A importância fixa não varia conforme a produtividade do empregado, ou seja, o

empregado tem garantida aquela importância produzindo mais ou menos. Ex.: salário mínimo
(art. 7º , IV, CF); piso salarial (art. 7o, V, CF) e salário profissional.

a) salário mínimo
O salário mínimo é fixado em lei federal, portanto, é sempre nacionalmente unificado.
Corresponde a uma importância salarial fixa mínima garantida a todos os trabalhadores,
independentemente da atividade profissional exercida. É importância que não varia em razão
da produtividade do empregado.

b) piso salarial
O piso salarial é a importância salarial fixa mínima devida a trabalhadores de uma
determinada categoria profissional preponderante.
A categoria profissional preponderante é formada por trabalhadores que compõem um
determinado grupo.

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Esse grupo é formado em decorrência da atividade econômica principal explorada pelo

empregador, por isso se diz categoria profissional preponderante.
Preponderante = principal
A categoria profissional preponderante decorre do enquadramento do empregador em
uma categoria econômica. Imaginem a seguinte situação: empregados que trabalham como
caixa em um banco. A categoria econômica é a dos banqueiros (fixada pela atividade
econômica principal explorada) e a categoria profissional preponderante é a dos bancários.
Os empregados pertencem a categoria profissional dos bancários por trabalharem em
um estabelecimento bancário exercendo atividade bancária.
Trabalhadores com origens diferentes podem formar uma categoria profissional
preponderante, ou seja, trabalhadores com formação profissional diferente. Profissionais com
origens diferentes podem exercer a atividade bancária: advogados, engenheiros, profissionais
de nível médio etc.
Profissionais com origens diferentes, mas que exercem atividade profissional similar em
decorrência da exploração, preponderantemente, de uma atividade econômica pelo
empregador (contratante).
Os advogados, engenheiros e outros profissionais que em um determinado momento
exercem a atividade bancária, por exemplo, como caixas bancários, estão despidos das
respectivas atividades profissionais específicas e “vestidos” de bancários.
O piso salarial é importância salarial mínima, devida a trabalhadores de uma
categoria profissional preponderante, estabelecida conforme a extensão e a
complexidade do trabalho (art. 7º, V da CF). Não varia conforme a produtividade. Pode ser
fixado em lei, acordo coletivo, convenção coletiva ou em sentença normativa.
Compete privativamente a União legislar sobre Direito do Trabalho (art. 22, I da CF).
Porém, Lei Complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas de
Direito do Trabalho (art. 22, Parágrafo Único da CF).
A Lei Complementar n. 103/00 autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituir piso
salarial, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, para os empregados que não tenham
piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.

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Dessa forma, como existe a autorização legislativa, os Estados e o Distrito Federal

poderão instituir piso salarial regional para os empregados que não tenham piso salarial
definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Assim, o piso salarial é fixado em lei federal ou pode ser fixado regionalmente pelos
Estados e pelo Distrito Federal. O piso salarial fixado em acordo coletivo ou em convenção
coletiva é aquele instituído através de negociação direta envolvendo o sindicato profissional e a
empresa ou o sindicato profissional e o sindicato patronal.
Piso salarial fixado em sentença normativa é aquele instituído pelo Judiciário
Trabalhista ao julgar dissídio coletivo. Os trabalhadores e empregadores, através da
negociação direta, não chegaram a um consenso sobre a instituição de um valor para o piso
salarial. Diante do impasse, os interessados, poderão ajuizar uma ação chamada dissídio
coletivo para que o Tribunal Trabalhista, solucione o conflito de fixação de piso salarial
existente.
Solucionando, o Tribunal do Trabalho, o impasse, será editada uma sentença chamada
normativa. O piso salarial quando fixado em sentença normativa tem um nome específico:
salário normativo.

c) salário profissional

Salário profissional corresponde a importância salarial fixa mínima devida aos

trabalhadores de uma categoria profissional diferenciada. A categoria profissional diferenciada
é formada por trabalhadores que têm formação profissional semelhante, como os médicos,
dentistas, engenheiros, advogados, motoristas etc.
Trabalhadores que exercem uma atividade profissional sempre de uma mesma
forma, independentemente da atividade econômica explorada pelo empregador, como por
exemplo, o advogado contratado para trabalhar em um banco. Mas, estou falando daquele que
exerce a advocacia no banco e não daquela que embora tenha a formação em Direito trabalha
como caixa.
Os trabalhadores de categoria profissional diferenciada, exercem atividade profissional
específica, não sendo relevante a atividade econômica principal explorada pelo empregador.
Exemplo: salário profissional dos Médicos.

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O salário profissional pode ser fixado em lei federal, acordo coletivo, convenção coletiva
ou em sentença normativa.
Diferente do piso salarial, que pode ser regional para os Estados e Distrito
Federal, o salário profissional não pode ser fixado pelos Estados e pelo Distrito Federal.
Não existe autorização legislativa para isso.

5.7.2 Comissões e percentagens

São modalidades de salário variável. Variam conforme a produtividade do empregado.

Representam uma modalidade de retribuição condicionada ao serviço realizado.
As comissões e percentagens variam conforme o negócio fechado pelo empregado em
nome do empregador ou conforme o serviço realizado pelo empregado a um cliente em nome
do empregador.
Ex.: O empregado vendeu uma moto, então, ele irá receber um valor, uma comissão
sobre a venda dessa moto ou um percentual sobre as vendas
A comissão se refere a um valor determinado e a percentagem a um percentual, não
possui um valor determinado em numerário. Na prática, o que deveria ser chamado de
percentagem leva o nome de comissão.
Ao empregado que recebe salário variável é assegurado o salário mínimo (art. 7º, VII da
CF). Dessa forma, se em um determinado mês o somatório das comissões ou percentagens
não alcançar a importância do salário mínimo, do piso salarial ou salário profissional, se
fixados, o empregador deverá complementar sempre garantindo a importância mínima ao
trabalhador. Nesse sentido é o Parágrafo Único do art. 78 da CLT:
Quando o salário mínimo mensal do empregado à comissão ou que tenha direito à
percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido
o salário mínimo, vedado qualquer desconto em Mês subseqüente a título de
compensação.

O pagamento das comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a

transação a que se referem (art. 466 da CLT).
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de
ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação.

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§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das

comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.

Considera-se ultimação da transação o momento da aceitação do negócio pelo

empregador. Em princípio a comissão é devida quando ultimada a transação,
independentemente do pagamento efetivo pelo comprador. Lei especial (Lei 3.207/57), tem
como ultimada a transação nos seguintes prazos:
A transação será considerada aceita se o empregador não a recusar por escrito, dentro
de 10 (dez) dias, contados da data da proposta. Tratando-se de transação a ser concluída com
comerciante ou empresa estabelecida noutro Estado ou no estrangeiro, o prazo para aceitação
ou recusa da proposta de venda será de 90 (noventa) dias podendo, ainda, ser prorrogado, por
tempo determinado, mediante comunicação escrita feita ao empregado.
Nas vendas a prazo, o pagamento das comissões e percentagens é proporcional à
respectiva liquidação (art. 466, § 1º da CLT).
Assim, o empregador, em uma venda a prazo, não tem a obrigação em adiantar o valor
total das comissões e percentagens. Pode pagar conforme o vencimento de cada parcela.
Depois de ultima a transação, o pagamento deverá ser feito mensalmente (até o 5º dia
útil do mês subseqüente) ou trimestralmente (art. 459 da CLT e Parágrafo Único do art. 40 da
Lei 3.207/57).
A regra é que o empregado garante a comissão ou percentagem depois de ultimada a
transação, pois o risco do negócio é do empregador, porém, a Lei 3.207/57 atenua essa regra
geral. O art. 7º. Da referida lei dispõe que “verificada a insolvência do comprador, cabe ao
empregador o direito de estornar a comissão que houver pago”.
Apenas a insolvência do comprador e não seu mero inadimplemento autoriza o estorno.
O término do contrato de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens.
Estas serão devidas conforme os critérios acima citados, inclusive, na parte referente ao
pagamento proporcional ao vencimento de cada parcela em uma venda a prazo.
O comissionista pode ser puro ou misto. Comissionista puro é aquele que recebe o
salário exclusivamente em comissões. Comossionista misto é aquele que recebe uma parte
fixa e uma parte em comissões.

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É divida a remuneração do RSR e feriados ao comissionista (Súmula n. 27 do TST),

assim como a integração das comissões e percentagens no cálculo do adicional extraordinário
mínimo de 50% na hipótese de realização de horas extras (Súmula n. 340 do TST).
O empregado que recebe por produção (comissão ou percentagem) e trabalha em
regime suplementar faz jus apenas ao adicional extraordinário, pois o valor da hora normal já
está sendo remunerado através da comissão ou percentagem (O. J. n. 235 do TST).
O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a
média para efeito de cálculo de férias, décimo terceiro salário e verbas rescisórias (O. J. n. 181
do TST).
Obs.: Empregados rurais → a moradia e a alimentação não devem representar mais
do que 20% e 25%, respectivamente, do salário mínimo – Lei 5.889/73, art. 9º.

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