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Droit du travail:

un horizon pour l’action

Le rapport de l’homme au travail se trouve modifié par la prise en compte de nouveaux statuts, distincts de celui du salariat. Pour s’adapter à ces transformations, quelles sont les pistes de réflexion à exploiter ? Analyse et propositions.

droit. Jusqu’à une date récente, notre droit du travail mettait en œuvre une définition étroite, celle de l’emploi sala- rié, qui excluait quatre catégories pour- tant essentielles à la société: le travail indépendant, le travail bénévole (notam- ment celui qui pesait et continue de peser principalement sur les femmes dans la sphère familiale), le travail au service de l’État (fonction publique et non-titulaires) et le travail de formation de soi-même (travail scolaire ou univer- sitaire, formation professionnelle, etc.). Les travaux ainsi refoulés ont en com- mun de se référer à des qualités autres que la valeur marchande (par exemple

l’instruction et l’éducation, l’intérêt de la famille ou de l’enfant, l’intérêt général, la liberté individuelle). Or, ce refoulement est aujourd’hui remis en cause par un double mouvement. D’une part, la pénétration, bien repé- rée, du modèle de travail

salarié dans les sphères d’activité qui lui échap- paient. D’autre part, un

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ace à la diversification

des formes d’emploi,

quelle analyse faites-

vous de l’évolution du

travail telle qu’elle se des-

sine aujourd’hui?

Alain Supiot. - Je laisserai la question de « l’évolution du travail » aux écono- mistes ou aux sociologues, qui ont pour métier d’observer la réali- té des pratiques dans leur infinie diversité. En re- vanche, je peux vous don- ner quelques indications sur les transformations

qui affectent la notion de travail, telle qu’elle se trouve construite par le

Alain Supiot

Professeur à l’université de Nantes, Maison des sciences de l’homme Ange Guépin.

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mouvement réciproque d’assimilation par le droit du travail des valeurs qui appar- tenaient à l’emploi non salarié avec, par exemple, le droit à la formation et à la qualification professionnelle; le droit de suspendre son travail à des fins privées (congés spéciaux : parentaux, sabba- tiques, etc.); la soumission de l’activité de certaines entreprises privées à des impératifs d’intérêt général (avec notam- ment le développement des autorités de régulation, etc.). D’une manière générale, c’est donc le rapport de l’homme à son travail qui se trouve redéfini au travers de ces trans- formations, soit par la « mercantilisa- tion » de l’exercice de professions qui échappaient au salariat (professions libé- rales, fonction publique) et dont le sta- tut donnant à ce travail un sens particu- lier s’effrite soit par une nouvelle incorporation par le travail salarié de valeurs qui étaient jusqu’alors l’apanage du travail non salarié.

Comment analysez-vous les acti- vités de service au regard de ces transformations ?

A.S. - Ici encore la question serait plus adaptée à des sociologues ou à des économistes, qui vous expliqueraient mieux que moi la force et les effets de ce qu’il est convenu d’appeler la « tertiari- sation». En revanche, sous l’effet du pro- grès technique et de l’évolution des conditions de vie, le nombre des services considérés comme essentiels n’a cessé de croître, de même que l’exigence de leur qualité. Sauf à être conçus en termes de minima destinés à ceux qui n’ont pas les moyens de s’en offrir de meilleurs sur le marché, les services publics ne peuvent ignorer cette demande de quali- té, qui conduit à faire passer la nature concrète du service rendu avant la natu- re juridique de l’entreprise qui le rend. Cette évolution a été accélérée par l’introduction de la concurrence sous la pression du droit communautaire. Là où

cette concurrence existe, la nature privée ou publique de l’opérateur importe

moins que celle du coût et de la qualité du service qu’il rend; à l’opposé, l’impôt

à payer pour des services publics dont

les prestations apparaissent moins bon- nes ou aussi mauvaises que celles du privé (comme par exemple pour France Télévision) fait toujours regimber. Le seul fait de servir l’État ne suffit donc plus à fonder la légitimité des sta- tuts. Ni les dirigeants, ni les syndicats des services publics n’ont démontré à ce jour une réelle capacité d’adaptation

aux besoins du public. Du côté des diri- geants, il y a eu une dilution de la figu- re traditionnelle du grand commis de l’État, également indépendant du monde de la politique et de celui des affaires. Les parcours proposés en modèles aux jeunes énarques ou poly- techniciens valorisent au contraire des trajectoires professionnelles qui font passer d’une fonction de service public

à une fonction politique, puis à une

direction d’entreprise. De telles réfé- rences substituent à la stricte séparation du service public et des sphères poli- tiques et marchandes, l’idée de leur confusion et de leur équivalence fonc- tionnelle. Quant aux syndicats, ils ont voulu eux aussi cumuler les avantages du statut de droit public avec ceux du droit privé, à chaque fois que ce dernier paraissait plus avantageux. La grève notamment, qui a fortement reculé dans le privé en raison du poids du chômage, est devenue l’apanage des agents du sec- teur public, dont le statut protecteur se fonde pourtant sur l’idée de continuité du service public. Avec cette consé- quence de saper à la fois la légitimité du droit de grève et celle du statut. Plus généralement, cette perte de légitimité est encourue à chaque fois que l’organisation du travail, qu’elle soit pri- vée ou publique, n’est plus indexée sur les besoins du public (c’est-à-dire très concrètement l’intérêt de l’enfant à

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l’école, du malade à l’hôpital, du passa- ger dans les trains, etc.), mais sur les intérêts particuliers des actionnaires (dans le cas du secteur privé) ou des fonctionnaires (dans le cas du secteur public). C’est pourquoi opposer salariat et fonction publique en des termes abs- traits conduit à un faux débat. Le vrai problème, dans un cas comme dans l’autre, est de parvenir à définir dans le statut professionnel de ceux qui tra- vaillent au service du public, un ensemble indissociable de droits et de responsabilités. Or, dans leurs formes pathologiques, la fonction publique comme le droit du travail peuvent abou- tir à dissocier droits et responsabilités.

Durant les cinquante dernières années, nous avons assisté au déve- loppement du salariat fondé sur l’af- firmation d’un statut stable et de garanties sociales importantes. En quoi la société salariale connaît-elle aujourd’hui des bouleversements importants ? Pensez-vous que celle-ci soit en « crise » ?

A.S. - Votre affirmation est peut-être audacieuse, du moins au regard des évo- lutions du droit. Jusqu’au milieu des années 70, le pouvoir de licencier s’exer- çait de façon quasi discrétionnaire et l’adoption à cette époque d’une certaine protection contre le licenciement s’est accompagnée des premières lois per- mettant l’intérim et facilitant le recours aux contrats à durée déterminée. L’idée d’un demi-siècle d’âge d’or durant lequel tous les salariés auraient bénéficié d’un statut stable et protecteur est de ce point de vue certainement inexacte. Cela ne veut pas dire et c’est le sens de votre question que le modèle salarial n’ait pas profondément évolué durant cette période. Bien au contraire, il a connu deux mouvements de grande ampleur qui en transforment la physionomie. Il s’est tout d’abord élargi à la plus grande partie de la population active,

soit directement avec l’utilisation massive du contrat de travail dans des secteurs jadis rebelles au salariat (commerce, pro- fessions libérales, dirigeants d’entrepri- se, etc.), soit indirectement avec la dif- fusion de la culture salariale chez les fonctionnaires (comme il l’a déjà été mentionné) ou chez les indépendants. De nombreux indépendants ont eu recours à des formes d’organisation et d’action calquées sur celles du salariat (syndicalisme, grève, négociation collec- tive) pour défendre face à l’État des revendications de type salarial (garantie du revenu notamment). Au point que le revenu de nombre de ces travailleurs (les agriculteurs, les médecins libéraux, etc.) provient largement aujourd’hui, comme ceux des fonctionnaires, de la redistri- bution de prélèvements obligatoires. Cependant, au fur et à mesure qu’il étendait ainsi son empire, le salariat a perdu l’homogénéité qui était encore la sienne dans les années 60. Cette frag- mentation a été le fait de la loi qui, devant régler des situations de plus en plus diverses, n’a cessé de se compliquer. Elle a aussi résulté de l’essor de la négo- ciation collective, qui a conduit à multi- plier des statuts conventionnels, diffé- rents selon la branche ou l’entreprise. Cette évolution ne poserait pas de pro- blème si le degré de protection était indexé sur le besoin de protection. C’est pourtant l’inverse qui se passe : le droit du travail protège aujourd’hui davantage les « forts » que les « faibles ».

Comment le principe de subordi- nation, placé au cœur de la définition du contrat de travail, est-il amené à évoluer? Comment peut-il s’appliquer aux organisations dites «en réseaux»?

A.S. - La subordination, par laquelle le travail salarié a été défini, répondait aux nécessités de la production indus- trielle de masse, telle que l’ont montrée des cinéastes comme Fritz Lang dans Métropolis ou Charlie Chaplin dans Les

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Temps modernes. Chaque travailleur est un simple rouage adapté aux besoins des machines. Cette dépossession de soi a été le trait distinctif du salariat. Le mou- vement ouvrier a tiré sa force durant la première moitié de ce siècle de cette idée que l’aliénation au travail n’était pas inéluctable et que de l’action collective pouvait sortir un monde plus juste et plus libre. Le compromis historique auquel cette action a permis d’aboutir a été l’invention d’un statut salarial (l’em- ploi) selon lequel le salarié obtient en échange de sa subordination un certain nombre de sécurités économiques (no- tamment contre les risques de l’existen- ce: la maladie, la vieillesse, le chômage, l’accident). C’est alors que s’est creusée l’opposition entre le travailleur salarié, qui trouve une certaine sécurité dans la dépendance, et le travailleur indépen- dant qui assume seul les risques sociaux et économiques. Cette opposition tend à se brouiller quelque peu. Les indépendants ont acquis certaines des sécurités qui étaient jadis réservées aux salariés (par exemple en matière d’assurance maladie ou de pension de retraite). En revanche, cer- tains salariés ont été privés des sécurités attachées à un emploi stable (avec le développement du travail précaire). Ce rapprochement a aussi résulté de l’évo- lution des formes du pouvoir écono- mique. Du côté du travail salarié, le tay- lorisme n’a évidemment pas disparu (il s’est même étendu à des secteurs comme la grande distribution commer- ciale) mais d’autres modes de gouverne- ment des travailleurs ont vu le jour, qui misent à nouveau sur l’Homme et sur ses capacités personnelles comme fac- teur de productivité et d’efficacité éco- nomique. Il s’agit de lui rendre une autonomie qui lui permette d’exprimer son talent propre, tout en sauvegardant l’essentiel, c’est-à-dire la maîtrise de l’employeur sur les fruits de ce travail. Les salariés se trouvent ainsi davantage

soumis en pratique à des obligations de résultat qu’à des obligations de moyens. La contrainte ne disparaît pas, elle est intériorisée. Un nombre croissant de tra- vailleurs salariés opèrent ainsi dans des conditions qui ne diffèrent pas sensible- ment dans les faits du travail indépen- dant d’un sous-contractant. À l’opposé de nombreux travailleurs indépendants ont été intégrés dans des réseaux de production ou de distribu- tion qui leur garantit une certaine sécu- rité économique moyennant leur sou- mission à des normes de travail fixées par l’entreprise intégratrice. Cette ten- dance générale étant liée à l’organisation des entreprises en réseaux, elle concerne la plupart des secteurs d’activité, mais elle s’est exprimée avec une force parti- culière dans les bastions du travail indé- pendant que sont l’agriculture et la dis- tribution commerciale. Ainsi, le travail indépendant et le tra- vail salarié se trouvent pris dans une même logique nouvelle d’exercice du pouvoir économique. L’entreprise mo- derne ne se satisfait pas plus de la simple obéissance aux ordres que de l’indépendance absolue, et cherche à assujettir à ses propres fins les capacités d’initiative et de responsabilité des tra- vailleurs. De même que les techniques qui les rendent possibles (l’informatique notamment), ces nouvelles formes de gouvernement des hommes peuvent apporter le meilleur, c’est-à-dire une émancipation des individus au travail, mais aussi le pire : une dépossession de soi encore plus grande, une normalisa- tion des personnes et pas seulement de leurs actes. Et c’est là que le syndicalis- me a un rôle décisif à jouer, et non dans la défense d’une société salariale rétro- spectivement mythifiée.

Les individus sont de plus en plus amenés à changer de situation professionnelle durant toute leur carrière. Cela pose la question de la

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continuité des droits sociaux. Com- ment concilier pluralité des formes de travail et sécurité de l’individu?

A.S. - Permettez-moi une fois de plus de ne pas partager votre assertion. L’idée selon laquelle il ne sera plus possible demain d’exercer le même métier toute sa vie et qu’il faut se préparer à en chan- ger plusieurs fois est certainement une idée reçue et sans doute une idée fausse. L’élévation du niveau de formation et de qualification requis par de nombreux emplois rend tout à fait improbable des parcours où l’on serait aujourd’hui bio- chimiste, demain avocat international et après-demain luthier ou métallurgiste. L’ avenir est aux bons professionnels et la maîtrise d’une profession requiert plus que jamais de longs apprentissages et de la pratique. Ce qui est vrai en revanche, c’est que l’apprentissage initial et l’expé- rience ne suffisent plus. Il faut de sur- croît se préparer à continuer d’apprendre toute sa vie, non seulement parce que les techniques et les connaissances évoluent rapidement, mais aussi parce que l’avenir est à la créativité dans le travail et que la créativité est le contraire de la routine. Tout cela pour dire que votre ques- tion est tout à fait pertinente. Même si l’on ne passera pas d’un métier à l’autre, on devra souvent changer d’employeur, actualiser ses connaissances ; on devra pouvoir se mettre à son compte, ou bien suspendre ou réduire son activité pro- fessionnelle pour s’occuper de ses enfants, de ses vieux parents, etc. Le pro- blème est de pouvoir passer librement de l’une de ces positions à l’autre, sans être enfermé dans aucune d’elle, et cette liberté n’existe pas pour ceux qui ne sont pas assurés sur le long terme de ce qui peut être appelé un état professionnel.

Comment la notion de statut pro- fessionnel se distingue-t-elle de la notion d’état professionnel ?

A.S. - La différence réside en ceci que le statut est subordonné à la détention

d’un emploi déterminé tandis que l’état professionnel englobe toute une vie de travail. Prenons l’exemple des droits à la formation professionnelle. Les concevoir dans le cadre exclusif d’un statut profes- sionnel a deux conséquences négatives. La première est d’exclure de ces droits tous ceux qui ont un travail sans avoir un véritable emploi : les précaires, les tra- vailleurs indépendants, les femmes (voire les hommes) qui travaillent à l’éducation de leurs enfants, etc. La seconde est d’en- fermer dans leur emploi ceux qui dispo- sent de ces droits, puisque changer de métier, se mettre à son compte, sus- pendre son activité professionnelle leur ferait perdre irrémédiablement les droits acquis dans cet emploi. Dans les deux cas il y a un effet de trappe, soit dans l’emploi, soit hors de l’emploi. Concevoir au contraire les droits à formation pro- fessionnelle (ou à congés parentaux ) comme une dimension de l’état des per- sonnes permet d’en faire un instrument de mobilité et d’émancipation. En réalité, ce passage d’une logique de statut pro- fessionnel à une logique d’état profes- sionnel est déjà à l’œuvre en droit du tra- vail, au travers notamment de l’essor des droits de tirage sociaux.

Votre proposition de « droits de tirage sociaux» ne privilégie-t-elle pas une responsabilité individuelle au détriment d’une responsabilité col- lective (employabilité) ?

A.S. - Les droits de tirage sociaux ne désignent pas une proposition qu’il s’agi- rait de mettre en œuvre. Ce concept rend compte de l’émergence déjà visible dans différents pays européens d’un nouveau type de droits, qui visent à rendre pos- sible l’exercice concret d’une liberté par un salarié. Sa première forme a sans doute été le crédit d’heures (type même de responsabilité collective!), mais cette technique s’est beaucoup répandue ces derniers années avec par exemple la mul- tiplication des congés spéciaux (congés

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parentaux, de formation, sabbatique, pour la création d’entreprise, mutualiste, humanitaire, etc.) ou encore les crédits formation, les comptes épargne-temps, etc. Le trait commun de ces droits est de permettre au travailleur de se soustraire temporairement au lien de subordination pour se livrer à une activité jugée sociale- ment utile (syndicale, familiale, de for- mation, etc.). À la différence des droits sociaux « classiques » qui organisent une solidari- té face à des risques, les droits de tirage sociaux ordonnent des solidarités face à l’exercice d’une liberté. Ils fonctionnent dans la limite d’une provision, qui peut être alimentée par l’entreprise, par les organismes sociaux, par l’État ou par le travailleur lui-même (qui peut épargner du temps ou de l’argent pour l’abonder). Il est donc faux d’y voir des mécanismes purement individuels, car leur spécificité est justement d’enraciner les libertés individuelles dans des mécanismes de solidarité. Un développement raisonné de ce type de droits est un moyen de faire en sorte que les évolutions de la subordination que nous évoquions à l’instant conduisent à plus de liberté et non pas à plus d’aliénation. Quant à la notion d’«employabilité», elle s’inscrit dans une thématique de « matériel humain » ou de « capital hu- main » qui vient de la pensée totalitaire et qui est irrecevable d’un point de vue juridique, car contraire au principe de dignité de la personne humaine. Le droit du travail ne connaît que l’inapti- tude médicalement constatée. Il ne sau- rait donc y avoir au sens juridique d’hommes inemployables, mais certaines notions le sont.

En quoi les évolutions du travail percutent-elles les formes de repré- sentation collectives des salariés et comment percevez-vous aujourd’hui le rôle et la place de la négociation collective ?

A.S. - Il faudrait un autre entretien pour répondre à cette question capitale. Ne serait-ce que parce qu’elle ne peut être limitée aux seuls problèmes de la re- présentation, mais qu’elle concerne aussi les droits d’action collective, dont le droit de grève. L’idée générale à retenir est que l’organisation et l’action collecti-

ve doivent, pour être efficaces, épouser les formes de l’organisation économique, et donc ne surtout pas se laisser enfer- mer dans le cadre de l’entreprise ou de la branche au moment où ceux-ci se diluent fortement avec l’organisation en réseaux, la sous-traitance, la territorialité, les exigences de la concordance des temps entre vie professionnelle, vie pri- vée et vie sociale. La montée de la négociation collecti- ve est un phénomène inéluctable dans un monde qui se complique et s’interna- tionalise, où les États perdent une partie de leur capacité politique et cognitive à réglementer les relations sociales. Néanmoins, il faut être conscient du fait que sous le mot inchangé de négociation collective, ce sont des contenus nouveaux qui émergent, puisque cette négociation est obligée de prendre en charge des pro- blèmes d’intérêt général, par exemple l’organisation du temps, qui ne concer- nent pas seulement les employeurs et les salariés. Cette transformation ne peut rester sur des pans entiers du droit des conventions collectives, par exemple sur la représentativité des négociateurs ou bien sur l’articulation de la loi et de la négociation. Ce sont toutes ces questions qui surgissent avec la mise en œuvre de la réduction du temps de travail ou bien

avec la réforme du paritarisme.

Propos recueillis par P.-D. Labani et F. Lugnier.

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