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Gestion Prévisionnelle des

Emplois et des Compétences


GPEC
Qu’est ce que la GPEC ?
C’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans
d’action cohérents
◦ Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources
humaines de l’entreprise (effectifs et compétences) en fonction d’objectifs à moyen
terme bien identifiés
◦ Et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnel
GPEC Démarche type
AUJOURD’HUI A MOYEN TERME

Facteurs d’évolution
QUELS
EMPLOIS
EMPLOIS ?
Plan stratégique

Management COMMUNICATION POLITIQUES


des & IMPLICATION & PLANS
Compétences DES ACTEURS D’ACTION

Diagnostic démographique QUELLES


RESSOURCES
HUMAINES RESSOURCES
Evolution professionnelle HUMAINES ?
GPEC première étape
RESSOURCES
EMPLOIS
HUMAINES

Répertoire des emplois Diagnostic


Fiches – emplois Système RH
Carte des emplois Recueil des opinions

Compétences requises Compétences acquises

Management
des
Compétences
L’analyse des emplois
EMPLOIS : terminologie
Répertoire des emplois
◦ Identification
◦ Regroupement
◦ Parcours professionnels
◦ Codification

Description de poste/fonction
◦ Principe et format
◦ Méthode d’élaboration

Classement contributif des emplois


◦ Méthodes de classement

Compétences requises
◦ Dictionnaire
◦ Tableau emplois / compétences
Répertoire des emplois

Inventaire des postes de chaque unité de l’entreprise


Recensement des emplois à partir des postes de travail
Nom de l’emploi (clair, concis et compréhensible)
Regroupement des emplois en catégories homogène
◦ profils professionnels ex : Famille => sous famille => Emplois
◦ Domaines d’activité ex : Fonctions => Métiers => Emplois
Codification des emplois (Système d’info)
Répertoire des emplois

Inventaire des postes de chaque unité de l’entreprise


Recensement des emplois à partir des postes de travail
Nom de l’emploi (clair, concis et compréhensible)
Regroupement des emplois en catégories homogène
◦ profils professionnels ex : Famille => sous famille => Emplois
◦ Domaines d’activité ex : Fonctions => Métiers => Emplois
Codification des emplois (Système d’info)
Du poste à l’emploi ou emploi type

La notion d'emploi-type désigne un ensemble de postes


existants qui présentent des proximités suffisantes pour
être étudiés et traités de façon globale
Cette proximité s'analyse à travers quatre dimensions:
◦ La technicité du poste (Connaissances et savoir-faire techniques)
◦ Les flux d'information
◦ Le champ relationnel
◦ La contribution économique
Exemple de regroupements d’emploi

ACCUEILLIR FAIRE DEGUSTER VENDRE

LES SEPT FAMILLES METTRE


ENCHANTER D’EMPLOIS EN SCENE
DISNEYLAND PARIS

EMBELLIR PROTEGER
Famille Sous-famille Emploi-type

Management du réseau
Directeur de succursale
Administration Animation des points Directeur d'agence
Responsable de bureau
de vente Responsable "marché des entreprises"
Commerciale Responsable "marché des particuliers"
Developpement
Informatique
commercial du réseau
Guichetier-payeur-comptable
Services commerciaux Conseiller bancaire
Inspection
des succursales Conseiller en patrimoine
Chargé de clientèle enterprise
Engagements
Postes/Fonctions:
Terminologie
• Description de poste/fonction : REEL
• Définition de poste/fonction : NORME
• Profil de poste/fonction : EXIGENCES

• Evaluation de poste/fonction : CLASSEMENT


CARTE DES EMPLOIS – DEUX DIMENSIONS

1. LES METIERS
◦ Logique de professionnalisation
◦ Parcours professionnels

2. LA CONTRIBUTION DE CHAQUE EMPLOI


◦ Logique de rémunération
◦ Pesée des emplois
Parcours professionnels

Repérage des itinéraires d’évolution professionnel de


chaque emploi

Pour chaque emploi du répertoire, identification des


« emplois d’origine » et des « emplois de destination »

Deux types de parcours sont formalisés


◦ Les parcours classiques ou traditionnels
◦ Les parcours occasionnels
Profil d’emploi par domaines d’activités

COM RELA
M T MANA
REPARTISSEZ 100 POINTS SELON L'IMPORTANCE RELATIVE DES QUATRES TECH E I G
RUBRIQUES SUIVANTES DANS L'EMPLOI CI-DESSOUS N R O E
I C N M
Q I N E
U A E N
E L L T

RESPONSABLE DE GROUPE 10 10 20 60 100

RESPONSABLE D'AGENCE 1 15 20 15 50 100

RESPONSABLE D'AGENCE 2 20 30 10 40 100

RESPONSABLE D'AGENCE 3 25 40 10 25 100

ADJOINT AU RESPONSABLE D'AGENCE 1 30 40 10 20 100

ADJOINT AU RESPONSABLE D'AGENCE 2 35 40 10 15 100

ADJOINT AU RESPONSABLE D'AGENCE 3 40 40 10 10 100

RESPONSABLE D'UNITE COMMERCIALE 30 30 10 30 100

CONSEILLER EN GESTION PATRIMONIALE 40 50 10 0 100

CHARGE DE PORTEFEUILLE ENTREPRISES 40 40 10 10 100

CHARGE DE PORTEFEUILLE PARTICULIERS 30 70 0 0 100


Profil d’emploi par autonomie de décision

SIEGE PROCEDURE DE RESOLUTION DE PROBLEME RESEAU

OPERATEUR COMMERCIAL PARTICULIERS


APPLICATION

TECHNICIEN COMMERCIAL

ASSISTANT COMMERCIAL ENTREPRISES


TRANSPOSITION

CHARGE D'ETUDES EXPERT PARTICULIER

CONSEIL / EXPERT EXPERT ENTREPRISES


CONCEPTION

MANAGER SIEGE MANAGER RESEAU


Processus de Qualification
(évaluation du poste/fonction et non du titulaire)

• S'interroger sur la pertinence d'une structure


formelle des postes/fonctions
• Décrire et définir les postes/fonctions
• Faire un choix adéquat de méthode (globale vs.
analytique)
• Constituer un comité d'évaluation (managers,
représentants, salariés...)
• Procéder à l'évaluation des postes/fonctions
• Obtenir le consensus
• Officialiser le classement
Méthodes
Globales/Analytiques
GLOBALES ANALYTIQUES
• Caractéristiques • Caractéristiques
– Faciles à utiliser – Sophistiquées et utiliser
– Participatives – "Scientifiques" et validées
– Evaluation séparée de facteurs
• Principales méthodes – Profil d'évaluationdu poste et
– Pyramide des postes cumul des points partiels
– Comparaison par paires • Principales méthodes
– Emplois-repères – Grille U.I.M.M.
– Degré d'autonomie – Méthode Corbin
– Méthode Hay
• Limites
– Peu scientifiques • Limites
– Peu participatives
– Risques de fermeture sur
l'environnement externe – Coûteuses
Méthode de Classification Hay
COMPETENCE
• Connaissances nécessaires
• Capacité de direction
• Aptitude aux R. H.

INITIATIVE CREATRICE
METHODE • Cadre de la réflexion
HAY • Exigence des problèmes

FINALITE
• Liberté d'Action
• Impact sur le champ d'action
• Ampleur du champ d'action
Emploi-type de Conseiller en patrimoine (4 items parmi l'ensemble)
• Le conseiller analyse la situation patrimoniale de son client
• Le conseiller rédige des projets patrimoniaux cohérents avec la situation patrimoniale des clients
• Le conseiller adapte les produits et services financiers de la banque aux besoins des clients
• Le conseiller présente ses projets patrimoniaux de manière commerciale

Cartographie des compétences


• Savoir faire un bilan patrimonial
• Savoir rédiger un projet patrimonial
• Savoir réaliser une offre adaptée aux besoins du client
• Savoir présenter un projet patrimonial à un client

Grille d'évaluation
Débutant Endéveloppement En maturation Confirmé
Savoir faire un Savoir rédiger un Savoir réaliser une offre adaptée Savoir présenter un projet
bilan patrimonial projet patrimonial aux besoins du client patrimonial à un client

Catalogue de formation
•Stages de gestion patrimoniale:
. Stage "Faire un bilan patrimonial"
. Stage "Rédaction d'un bilan patrimonial"
. Stage "Présentation d'un projet patrimonial au client"

Plan d'action de formation


Stage: Formation à la présentation d'un projet patrimonial
Mise en oeuvre: 4 présentations conjointes à des clients avec le responsable d'équipe
L’analyse des ressources humaines
Stratégie et Compétences

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