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Faculté Poly-disciplinaire de Safi Economie et Gestion

LA REMUNERATION

Professeur MAYA Chamseddine

Semestre 5
Module Management des Ressources Humaines
Année Universitaire:
2020 - 2021
CONTENU:
I. Le concept de la rémunération.
II. Les composantes de la rémunération.
III. La politique de la rémunération.
IV. L’étude de cas du secteur public: L’Agence Urbaine de Rabat – Salé.
V. L’étude de cas du secteur privé: La société Anthil.

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Une entité

Payer

En contrepartie

OU
Travail effectué Service rendu

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le fixe (salaire de base)

le variable (primes, commissions…)

les périphériques de la rémunération


(mutuelle, prévoyance, retraite,
formation, voiture ...).

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Le salaire
Argent

Travail

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 rémunération/salaire
Le terme « rémunération » offre une définition
plus large que celui de salaire . En effet, la notion
de rémunération peut, chez certains auteurs ou
dans le sens commun, englober davantage que la
stricte contrepartie du travail ( le salaire) et
désigner la totalité de ce que le salarié perçoit de
la part de son employeur, quelle qu’en soit la
forme.

Salaire
Rémunération

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Edward E. Lawler est professeur émérite de commerce à
l'Université de Californie du Sud et fondateur et directeur
du Centre de l'Université for Effective Organizations
(CEO). Il est considéré comme l'un des chercheurs les
plus importants En gestion des organisations.

la typologie des systèmes de rémunération

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Rémunération au rendement
Des montants prédéterminés pour chaque unité produite.

Rémunération au mérite
Fondée sur les performances d’un employé.
Régime de participation aux gains
Gains financiers partagés avec tous les employés.

Participation aux bénéfices


≠ de la participation aux gains: elle ne comprend pas
nécessairement la gestion participative.
Régime actionnariat des employés
rémunérés en partie par le biais de parts dans
les actions de la société.
Rémunération fondée sur les compétences
l’entreprise rémunère la personne elle-même
plutôt que le poste qu’elle occupe.
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Rémunération fondée sur le maintien en poste
basée sur l’ancienneté professionnelle

Rémunération fondée sur le travail d’équipe

offre une rémunération uniforme pour le rendement de l’équipe


dans son ensemble.

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II. Les composantes de la
rémunération

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La rémunération
globale

Composantes Composantes Composantes Composantes


fixes variables immédiates différées

la durée du travail à court terme


les résultats individuels à moyen terme
les résultats collectifs à long terme

Tous ces éléments constituent les différentes composantes de la


rémunération directe d'un collaborateur. Ils doivent être cohérents et
correspondre à une stratégie de motivation et de gestion.
La rémunération La rémunération Autres éléments
directe fixe directe variable périphériques

Elément essentiel de la R

La partie fixe de la R

figure sur le contrat de


Salaire de base travail
référence pour le calcul
des autres prestations

fixé dans sa nature et


dans son mode de calcul
La rémunération La rémunération Autres éléments
directe fixe directe variable périphériques

Salaire

une partie est une autre partie est


touchée consacrée aux systèmes
directement de solidarité

Le salaire brut est le salaire avant soustraction des


cotisations et taxes. Le salaire net est le salaire après
soustraction.
La rémunération La rémunération Autres éléments
directe fixe directe variable périphériques
Prime d’ancienneté = prime versée au salarié en
raison de son ancienneté

Résultat

Engagement
contrat
unilatéral de
de travail
convent° l’employeur
collective
partie fixe
du salaire
Les modalités de calcul de la prime
d’ancienneté sont définies par le texte qui
l’institue.
La rémunération La rémunération Autres éléments
directe fixe directe variable périphériques

Prime individuelle sur objectifs


Bonus ou primes variables se développant dans tous les secteurs d’activité et
dépendant de la réalisation d’objectifs préalablement fixés.

Prime collective sur objectifs


L’aléatoire collectif, fonction des résultats de l’entreprise ou de l’unité de travail,
vise à intéresser pécuniairement l’ensemble des salariés à la bonne marche et aux
résultats de leur unité.

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La rémunération La rémunération Autres éléments
directe fixe directe variable périphériques

Les avantages en nature ≠ la partie du salaire payée en


espèces, par chèques, virements bancaires ou postaux

la nourriture

Ils concernent la mise a disposition de véhicule

la mise à disposition de logement

Ils font partie intégrante du salaire et doivent être


évalués pour déterminer le salaire exact.
La rémunération La rémunération Autres éléments
directe fixe directe variable périphériques

Congés payés

• Perception une indemnisation au moins égale à ce qu’il


aurait perçu si le salarié avait travaillé.

• Tout salarié a droit à des congés payés quelque soit:


Condition:
• son contrat obligation de
• son horaire de travail travailler au – 1
mois
LA REMUNERATION: Régime juridique

Rémunération : Quel régime juridique pour la fixation du salaire ?

• Le salaire obéît à un régime juridique particulier sur un certain


nombre de volets tels que le paiement, la protection, le régime social
et fiscal.

• Il est fondamental de déterminer parmi les éléments de la


rémunération ceux qui ont la nature juridique de salaire.

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LA REMUNERATION: Régime juridique
• Le salaire caractérise tout ou partie de la rémunération reçue par le
salarié en échange de son travail ou de sa disponibilité.
• Il obéît à un régime juridique particulier (paiement, protection,
régime social et fiscal, etc.) et c’est la raison pour laquelle il est
fondamental de déterminer parmi les éléments de la rémunération
ceux qui ont la nature juridique de salaire.
• Le principe de liberté contractuelle est un des principes
fondamentaux du droit du travail.

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LA REMUNERATION: Régime juridique
• En conséquence, la négociation et la fixation du salaire sont parfaitement
libres.
• Le respect du SMIG est la seule limite à la liberté de fixation du salaire.
• Le développement des techniques de travail et de motivation a fait
apparaître des substituts, des compléments et des accessoires du salaire.
• Les pourboires versés par les clients ont toujours la nature de salaires.
• Ils sont protégés par le Code du travail quand ils sont perçus par
l’employeur qui ne peut en bénéficier et qui doit les reverser à toutes les
personnes en rapport direct avec la clientèle.
• En fonction de la politique salariale de l’entreprise, le salarié peut recevoir
en plus de son salaire de base des primes ou gratifications.
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LA REMUNERATION: Régime juridique
• Ces primes ou gratifications peuvent être d’origine légale ou
conventionnelle.
• La prime légale est relative à la prime d’ancienneté et les primes
conventionnelles ont trait à diverses primes et gratifications,
ponctuelles ou permanentes, assises sur les résultats individuels ou
collectifs des salariés et instaurées par l’entreprise.
• Ces primes ont le caractère de salaire et suivent le régime juridique
de ce dernier.

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LA REMUNERATION: Régime juridique
• Les salariés peuvent être amenés à recevoir de leur employeur des
primes ou indemnités compensant des frais ou débours (usure,
salissure, frais de déplacement, etc).
• Ces sommes ne sont généralement pas du salaire.
• Les prestations fournies gratuitement par l’employeur ou moyennant
une participation du salarié inférieure à leurs valeurs réelles
constituent des avantages en nature.
• Sont ainsi considérés comme des avantages en nature : la fourniture
de nourriture, la mise à disposition d’un logement, la mise à
disposition d’un véhicule ou encore la fourniture gratuite de biens ou
de services produits par l’entreprise.
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LA REMUNERATION:
la qualité des personnes habilitées à recevoir le salaire
• Il y a lieu de veiller à la qualité des personnes habilitées à recevoir le salaire.
• En principe, le salaire est remis directement au salarié.
• Toutefois, dans certains cas, le paiement peut ou doit être effectué entre les mains d’un tiers.
• Ainsi, le salarié empêché de se présenter chez son employeur au moment de la paie, peut mandater une personne de son choix
pour le faire à sa place.
• Le mandataire devra être muni d’une procuration légalisée l’habilitant à recevoir le salaire au lieu et place du travailleur qu’il
représente et à en donner décharge.
• Ce pouvoir peut revêtir la forme d’une simple autorisation donnée sur papier libre, datée, signée et légalisée.
• En cas de décès, les salaires acquis par le salarié et non encore payés lors de son décès, reviennent à la succession.
• Les sommes dues ne peuvent être remises qu’entre les mains des héritiers.
• Le conjoint n’a aucun droit d’exiger de recevoir les salaires.
• Lorsque la succession est réglée par un notaire, l’employeur peut verser les salaires à celui-ci, qui effectuera le partage.
• En l’absence de notaire, l’employeur doit demander à toute personne qui réclame les fonds, la justification de sa qualité d’héritier
et une procuration émanant des autres héritiers.

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Bulletin de paie
• Bulletin de paie : sur support papier, il se présente généralement sous
forme de fiche imprimée ou manuscrite.
• Il doit être établi avec un procédé d’écriture indélébile.
• Bénéficient de l’obligation de délivrance du bulletin de paie, toutes les
personnes salariées travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce
soit, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la
forme, ou la validité de leur contrat.
• Le bulletin de paie n’est soumis à aucune condition de forme.
• La loi n’a pas fixé pour les fiches de paye de formes définies et n’a pas fait
de sa signature une condition pour leur authenticité.
• La signature de l’employeur sur la fiche de paie n’est donc pas absolument
nécessaire. (Cour de cassation, arrêt n° 1336 du 2 décembre 2009).

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Bulletin de paie: Exemple

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III. Politique de rémunération

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Attirer
Sur ses
priorités

Objectifs Politique de Orientations


Fidéliser
rémunération

reflétant
Motiver la S de l‘E

Une telle politique ne peut se concevoir aujourd'hui que globalement en intégrant


tous les éléments qu'ils soient monétaires ou non, immédiats ou différés.
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la capacité de satisfaire les
payer de Politique de rémunération demandes
l'organisation des
employés

Créer un sentiment de
reconnaissance et d'équité
pour les employés actuels et
futurs.

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Les objectifs d’une politique salariale sont
les suivants :

Equité Incitation Compétitivité Réalisme Conformité

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Mettre une politique de rémunération en place se fait en plusieurs
étapes :
Définir les enjeux de l’organisation en matière de
rémunération

Identifier et choisir les éléments de la rémunération qui


favoriseront les résultats et les comportements
attendus

Analyser les emplois

Déterminer les salaires apparaissant dans la grille

Etablir les augmentations salariales

Comparer la rémunération avec celle offerte dans


l’ensemble du marché
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6

• Cohérence de la politique de rémunération avec

Politique de rémunération
les objectifs organisationnels

• Nécessité de clarifier les objectifs de


l’organisation

Quelles sont les perspectives d'avenir?


Quelle est l'importance de la main-d'œuvre au sein
de l'organisation ?
Quelle est la capacité de payer de l'entreprise ?
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6

Politique de rémunération Inventorier toutes les possibilités de


rémunération qui permettront à l'entreprise
d'atteindre les résultats souhaités

Choisir les formes de rémunération


qui appuieront le développement de
l'organisation.
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6

Politique de rémunération • Déterminer de façon équitable la rémunération


directe de base

• Evaluer l'ensemble des emplois selon les mêmes


critères de façon objective:
o Les qualifications
o L’expérience
o Les responsabilités
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6

Cette étape consiste à déterminer les salaires


Politique de rémunération qui apparaîtront dans la grille salariale.

• Identifier le minimum et le maximum versés


sur le marché pour chaque emploi

• Ajuster ces montants en fonction de ce que


l'entreprise est prête à débourser

• Déterminer le facteur d'augmentation de


l'échelle salariale
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6

Politique de rémunération • Etablir différents niveaux de salaire pour un


même poste à l’aide de critères mesurables et
observables

• Déterminer les facteurs d'augmentation qui


marqueront le passage d'un niveau à l'autre
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6

Politique de rémunération
La dernière étape consiste à vérifier si les salaires
offerts reflètent la réalité du marché.

Tenir compte de différents facteurs dans


l'interprétation des résultats de l'analyse
comparative
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L’Agence Urbaine de Rabat-Salé (AURS), est un établissement public doté de
la personnalité morale et de l’autonomie financière, placé sous la tutelle du
Ministère de l'Habitat, de l'Urbanisme et de l'Aménagement de l'Espace
performant dans la planification et la gestion urbaine.

3 antennes

Antenne de Salé Antenne de Temara Antenne de Tamesna

12 cadres et 1 agent 10 cadres et 1 agent 3 cadres

+
Siège social

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92 personnes 39
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40
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DAF

Division
Division
financière et
administratif
comptable

Service
Service Service de Service
financier et
personnel documentation d’équipement
comptable

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17 234

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38 467

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Catégorie Échelle Niveau technique Niveau administratif
1 Sans niveau Sans niveau
Exécution 2 Permis de conduire Sait lire et écrire
simple 3 CEP, 1ère AS, 2ème AS CEP, 1ère AS, 2ème AS
4 3ème AS, 4ème AS 3ème AS, 4ème AS

5 CESM, 5ème AS CESM, 5ème AS


Exécution 6 CET CET
principale 7 6ème AS 6ème AS
8 7ème AS accomplie 7ème AS accomplie

9 Échelle de promotion Échelle de promotion


Maîtrise 10 Bac, DTM (Technique) Bac, DTM (Commercial)
11 Bac Technique Bac comptable, Bac GII
12 Adjt. Technique Echelle de promotion

13 Bac + dip. d’Adjt. Tech Bac + 2 ans d’études générales


Haut maîtrise 14 Adjt. Tech. Spcialisé Bac + 2 ans d’études spécialisées
15 Echelle de promotion Echelle de promotion
16 Echelle de promotion Echelle de promotion

17 ING d’application Licence


Cadres 18 ING d’application Topo Bac + DECS ou équivalent
19 Echelle de promotion DUT + DECS ou équivalent
20 Ingénieur d’Etat DES, Doctorat 3ème cycle
Architecte
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21 Doctorat d’Etat17/11/2020 Doctorat d’Etat
La rémunération du personnel de l’Agence Urbaine de Rabat –
Salé se compose de trois catégories d’éléments :

Éléments Éléments Éléments


mensuels annuels occasionnels

Prime de naissance
Salaire de base Prime de rendement Allocation de scolarité
Indemnité de résidence Gratification Allocation forfaitaire
Indemnité de logement
indemnité de transport
annuelle d’Aid Al Adha
allocations familiales Allocation forfaitaire
d’Achoura
Présentation de la société

o Société multinationale dont le siège social est basé en


France.

oLa filiale au Maroc a été ouverte en 2007 pour bénéficier


de la politique offshore et réduire les charges

oL’activité principale est le développement d’outil


informatique de collaboration permettant à ses clients de
mieux communiquer les informations en interne et en
externe.

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un salaire net mensuel.
Carnets de 20 tickets Une prime ou une
restaurant, des augmentation annuelle
indemnités de transport d’environ 7% en
et d’une couverture moyen.
complémentaire de
santé et de retraite. Fixe
Variable
Périphérique

congés payés fêtes religieuses


« vu que la société est multinationale
Nouveau recrût : d’1 jour et demi de nous ne considérons pas vraiment de
congé par mois non cumulable (ce qui primes pour ces événements … ceci
est le minimum permis par la loi) mais dit, on est en train d’étudier la
au bout de cinq ans d’ancienneté il possibilité de donner une prime d’Al
peut atteindre deux et demi ce qui Adha au lieu de la prime de noël qui
équivaut à 30 jours ouvrables de congé. est de 150 € ».
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Brut France Net Maroc

Calcul
des
salaire

le salarié touche son salaire les salaires négociés sont en


brut et se charge de net… L’E se charge de leurs
déclarer ses revenus et impôts et cotisations
payer les impôts à l’état.
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La politique principale
adoptée est que, ceux
La rémunération change
qui occupent le même
selon le poste occupé et
poste ont le même
les diplômes obtenus.
salaire de base plus une
prime par objectifs qui
est décidées pas leur
supérieure hiérarchique.
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Début de 5 ans de 10 ans de
carrière carrière carrière
Dame de 1900 Dh - -
service
Technicien 3 000 - 4 000 – 6000 – 9000
4 000 dh 6000 DH DH
Technicien 3 500 – 5 000 – 7 000 –
spécialisé 5 000 dh 7 000 DH 9 000 DH
Développeur 7500 – 10 000 – 13 500 –
Informatique 10 000 DH 13 500 DH 16 000 DH
Commercial 11 000 – 13 000 – 15 000 –
13 000 dh 15 000 DH 17 000 DH
Chef de 13 000 – 14 000 – 16 000 –
projet Prof MAYA C; MANAGEMENT RESSOURCES HUMAINES;
14 000 dh 17/11/2020 16 000 DH 17 000 DH 51
200 000

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Rémunérer ne signifie attirer
plus seulement payer!

Payer Attirer

Motiver Fidéliser

motiver fidéliser les salariés


performants

Les systèmes et les politiques de rémunération sont devenus une


partie intégrante de la politique des ressources humaines, un support
indispensable à la stratégie de l’entreprise, et instrument de création
de valeur.
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Cependant, La crise financière a mis en évidence des pratiques de rémunérations qui
ne correspondaient pas aux bonnes pratiques de gouvernance, en particulier sur la
partie variable du salaire, le bonus.

C’est pour cela que les entreprises doivent revoir leur politiques salariales, et
accorder à leur élaboration une très grande attention ainsi qu’en faire l’objet de
transformation et d’études profondes et permanentes.

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17/11/2020
Merci de votre attention !

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