REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON

MINISTERE DE LENSEIGNEMENT SUPERIEUR MINISTRY OF HIGHER EDUCATION

UNIVERSITE DES MONTAGNES UNIVERSITE DES MONTAGNES
FACULTE DES SCIENCES ET DE TECHNOLOGIE MINISTRY OF HIGHER EDUCATION

Thème

Etude des indemnités de fin de carrière selon la

norme IAS 19 : Méthodes d’évaluation et conception
d’un site web.

Rédigé par :
TIA FOFIE Ricardo Cyrille

En vue de l’obtention du Master professionnel en Mathématiques et Informatiques

pour la Finance et l’Assurance

Option : Actuariat

Encadreur académique : Encadreur professionnel :

Dr FANTCHO Joseph M. Eric MANIABLE

Enseignant Actuaire

Année universitaire 2017/2018

Dedicaces
Remerciment

Je tiens tout d’abord à remercier Dieu le tout puissant et miséricordieux, qui nous a
donné la force et la patience d’accomplir ce Modeste travail.

Je remercie mon encadreur Dr FANTCHO Joseph enseignant à l’Université des

Montagnes, pour sa patience, sa disponibilité et surtout ses judicieux conseils, qui ont
contribué à alimenter ma réflexion.
J’exprime toute ma reconnaissance et gratitude à l’administration et à l’ensemble du
corps enseignant de l’Université des Montagnes qui nous ont enseigné et qui par leurs
compétences nous ont soutenus dans la poursuite de nos études en particulier Pr Louis
Aimé FONO.
Mes vifs remerciements vont également aux membres du jury pour l’intérêt qu’ils ont
porté à notre recherche en acceptant d’examiner notre travail et de l’enrichir par leurs
propositions.
Je tiens à remercier très chaleureusement mon encadreur professionnel l’actuaire Eric
MANIABLE, gérant associé de integr-All sarl pour son accueil, son aide, son attention,
sa disponibilité et sa gentillesse tout au long du stage, qui ont fait de ces six mois un
moment très plaisant, instructif et intéressant. A Mlle Lucia NTOMEN pour l’excellent
accueil, les conseils avisés et la bonne humeur partagée.
Merci aux stagiaires, ami(e)s et promotionnaires TCHOUNLA NOUBI Maurel et
FOTIA SANTSA Raissa pour les très bons moments partagés ensemble qui ont rendu
ce stage particulièrement agréable. à mes camarades de promotion pour tout le soutien et
l’accompagnement tout au long de la formation.
Je remercie mes parents, mes frères, sœurs, ami(e)s, proches, et toute la famille MAGUI
pour leur amour, leur soutien et les précieux conseils qu’il ne cesse de me prodiguer.
J’aimerais en fin gratifier Mlle TSOKENG NGINTEDEM Stephanie pour son
amour, ses prières et son soutien inconditionnel tout au long de ma formation.
Résumé

La norme comptable internationale IAS 19 sur les avantages du personnel traite de

la comptabilisation et des informations à fournir par les employeurs au titre des avan-
tages dus à leurs salariés. La norme poursuit un buts essentiels : appliquer une méthode
transparente et fiable pour déterminer le coût des engagements à long terme de l’entre-
prise. Le but ce mémoire est de présenter les méthodes d’évaluation des indemnités de
fin de carrière (IFC), de présenter les paramètres et hypothèses, d’étudier les sensibili-
tés des hypothèses sur l’évaluation des engagements, d’évaluer les écarts actuariels et de
concevoir et réaliser une plateforme web dédiée à l’évaluation des IFC. Il existe quatre
méthodes dont deux sont les plus utilisées (UCM et POB). Ces méthodes sont sensibles
aux hypothèses d’évaluation (économiques et démographiques).L’enjeu est de proposer
une plateforme web qui permettra aux entreprises d’évaluer les indemnités de ses salariés
en peu de temps et à moindre coût

Mots-clés : IAS 19, site web, hypothèses actuarielles, indemnités de fin de carrière.
Abstract

IAS 19, the International Accounting Standard on Employee Benefits, deals with ac-
counting and employer disclosures for benefits to employees. The standard pursues one
essential goal : to apply a transparent and reliable method to determine the cost of the
company’s long-term commitments. The purpose of this dissertation is to present the
methods of evaluation of the end-of-career indemnities (IFC), to present the parameters
and hypotheses, to study the sensitivities of the assumptions on the valuation of the com-
mitments, to evaluate the differences actuaries and to design and build a web platform
dedicated to the evaluation of IFC. There are four methods of which two are the most
used (UCM and POB). These methods are sensitive to valuation assumptions (economic
and demographic). The challenge is to propose a web platform that will allow companies
to evaluate the compensation of their employees in a short time and at a lower cost.

Keywords : IAS 19, website, actuarial assumptions, end-of-career benefits.

Table des matières

Liste des tableaux iii

Table des figures iv

Liste des abréviations v

Introduction Génerale 1

1 La norme IAS 19 2
1.1 Présentation générale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.1.1 Historique,Description et objectif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.1.2 Avantages du personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1.3 Indemnités de fin de contrat de travail ou termination benefits . . 5
1.2 Principaux chargements et impacts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.2.1 Disparition de la méthode du corridor . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2.2 Comptabilisation immédiate du coût des services passés . . . . . . . 6
1.2.3 Modification du rendement attendu des actifs . . . . . . . . . . . . 6

2 les indemnités de fin de carrière 8

2.1 Présentation des l’IFC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2.1.1 IFC selon l’OHADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2.1.2 IFC selon le code du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.2 Les principales hypothèses et paramètres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.2.1 Hypothèses démographiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.2.2 Hypothèses économique et financière . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.3 Evaluation d’IFC selon la norme IAS 19 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.3.1 Notations et Projections . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.3.2 Méthodes de détermination de la dette actuarielle (VAP) . . . . . . 15
2.3.3 Détermination de la PBO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.4 Analyse des écarts actuariels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.4.1 Méthode UCM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.4.2 méthode du PUC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

i
3 Application des méthodes au données 22
3.1 Présentation et analyse descriptive des données . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.1.1 Présentation des données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.1.2 Analyse descriptive des données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.2 Calcul de l’IFC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.2.1 Hypothèses financières et de simulation . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.2.2 Hypothèses démographiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
3.2.3 Evaluation de l’indemnité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
3.2.4 Etude de la sensibilité des hypothèses . . . . . . . . . . . . . . . . 30
3.2.5 Comparaison entre UCM et POB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

4 Création d’un site dédié au calcul d’IFC 36

Conclusion générale 37

Bibliographie 37

ii
Liste des tableaux

3.1 Statistiques de la population pour l’année 2018 . . . . . . . . . . . . . . . 23

3.2 Table de turn-over par catégorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
3.3 Engagement au titre des IFC pour l’année 2018 . . . . . . . . . . . . . . . 29
3.4 Engagement estimé au titre d’IFC pour l’année 2019 . . . . . . . . . . . . 29
3.5 Écarts actuariels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

iii
Table des figures

2.1 Organigramme d’évaluation d’IFC selon l’OHADA ; Source : OHADA[9] . . 9

2.2 Formule d’évaluation des IFC selon l’OHADA ; Source : OHADA[9] . . . . 10
2.3 Représentation des droits en fonction de l’ancienneté : UCM [8] . . . . . . 16
2.4 Projected Unit Credit Method with Service Prorate[8] . . . . . . . . . . . . 17
2.5 Projected Unit Credit Method with Acquisition Prorate[8] . . . . . . . . . 18

3.1 Taux de sortie des employés par cause et par année . . . . . . . . . . . . . 23

3.2 Répartition de la population par âge et par sexe . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.3 Répartition des effectifs par ancienneté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.4 Effectif projeté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.5 Droits au titre des Indemnités de Fin de Carrière en fonction de l’ancienneté 27
3.6 Impact du choix de la table de mortalité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.7 Impact de l’âge de départ en retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.8 Impact du taux d’actualisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.9 Impact du profil de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.10 Impact du turn-over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
3.11 Comparaison entre UCM et POB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

iv
Liste des abréviations

IAS : International Accounting Standards

OHADA : Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires.
IFRS : International Financial Reporting Standards
IASB : International Accounting Standards Board
IFC : Indemnité de Fin de Carrière
CIMA : Conférence Interafricaine des Marchés d’ Assurances
BUCREP : Bureau Central des Recensements et des Etudes de Population
VAP : Valeur Actuelle Probable
VAPF : Valeur Actuelle Probable Futur
UCM : Unit Credit Method
PUC : Projected Unit Credit
PME : Petites et Eoyennes Entreprises
PHP : Hypertext Processor
HTML : Hyper Text Markup Language
CSS : Cascading Style Sheet
.

v
Introduction Générale

De nos jours, la rémunération du salarié ne se réduit pas au seul salaire : intéres-

sement, participation ; retraite complémentaire... Bien d’autres éléments sont une partie
intégrante de la rémunération. Certains de ces éléments trouvent leurs sources dans des
textes réglementaires et d’autre, dans la créativité des dirigeants pour inciter ou tout
simplement fidéliser leurs salariés.

Elaborées par le Bureau des Standards Comptables Internationaux (International Ac-

counting Standards Board, ou IASB), les Normes Internationales d’Information Financière
(International Financial Reporting Standards, ou IFRS, anciennement Accounting Stan-
dards, ou IAS.) deviennent rapidement un standard mondial en matière de comptabilité.
C’est ainsi La norme IAS 19 est consacrée aux avantages au personnel, ou Employee Be-
nefits ; elle rend obligatoire la reconnaissance dans les comptes des entreprises sous forme
de provisions de la plupart des engagements sociaux à prestations définies, et ce quelle que
soit leur maturité : congés liés à l’ancienneté, médailles du travail, régimes de préretraite
entre autres. On y retrouve notamment les engagements postérieurs à l’emploi, et plus
particulièrement les indemnités de fin de carrière. Les engagements traités par l’IAS 19
sont donc assimilables à des passifs sociaux étalés sur un horizon temporel de plusieurs
décennies.

Ce mémoire se propose dans un premier temps de présenter la problématique d’Indem-

nité de Fin de Carrière (IFC) relatives à la norme IAS 19 (norme qui sera présentée dans
le détail) : les méthodes, paramètres et hypothèses d’évaluation. Puis, dans un second
temps, de concevoir et de réaliser un site web dédié à l’évaluation des IFC.

Notre travail s’organise autour de quatre c Chapitres. Le Chapitre 1 présente la norme

IAS 19. Le Chapitre 2 décrit quelques approches théoriques d’évaluation d’IFC. Le cha-
pitre 3 décrit les données (statistique descriptive), l’application des deux méthodes les
plus utilisées et les plus recommandées (UCM et POB). En fin le Chapitre 4 est dédié à
la conception et la réalisation d’un site internet permettent d’évaluer les indemnités de
fin carrière.

1
Chapitre 1

La norme IAS 19

Les dispositions du 21ième chapitre du code OHADA s’inspirent des traitements pré-
conisés par la norme comptable internationale IAS (International Accounting Standards)
19 «Avantages du personnel» et les amendements successifs à cette norme. L’objectif de
cette disposition est de prescrire le traitement comptable des engagements en matière de
retraite et les informations à fournir à leur sujet.

Ce chapitre présente le cadre général des normes comptables internationales ainsi que
les avantages sociaux du personnel selon la norme IAS 19.

1.1 Présentation générale

1.1.1 Historique,Description et objectif
Après les scandales financiers du début des années 2000 en Europe et aux États-Unis
(Enron, WorldCom. . . ), les pouvoirs publics se sont attachés à renforcer la qualité de la
communication financière afin de rétablir la confiance du public, des épargnants et des
investisseurs. Ce vaste mouvement s’est traduit par l’adoption d’un ensemble de textes
dont l’objectif commun est l’amélioration de la sécurité financière. L’année 2005 a ainsi vu
l’application des normes IFRS (International Financial Reporting Standards, dénommées
jusqu’en 2001 normes IAS existant depuis 1973), destinées à toutes les entreprises faisant
appel public à l’épargne, préparant et publiant des comptes consolidés.

La norme IAS 19 a été publiée par l’IASB (International Accounting Standards Board)
en février 1998. Et adoptée par la commission européenne en 2003. C’est la norme spéci-
fique relative aux «Avantages du Personnel». Elle a pour objectif de fournir aux investis-
seurs financiers une information comptable leur permettant de se forger une opinion sur la
juste valeur des entreprises. Cette norme traite toutes les formes de contrepartie donnée

2
1.1. PRÉSENTATION GÉNÉRALE

par une entité au titre des services rendus par son personnel, en termes de comptabili-
sation et d’évaluation pendant ou après leur période d’activité. Seules les rémunérations
liées d’une façon ou d’une autre à la valeur de l’action de l’entreprise (en particulier les
stock-options) sont hors du champ d’application de la norme IAS19, car soumises à la
norme IFRS2[7].

Aujourd’hui intitulée «Employee benefits / Avantages du personnel » , la norme IAS 19

a été adoptée en 1983, révisée en 1993, 1998, 2000, 2002 et 2004. Elle définit les avantages
du personnel comme « toute forme de contrepartie donnée par une entreprise au titre
des services rendus par son personnel ou pour la cessation de leur emploi». Ces avan-
tages peuvent résulter d’accords formalisés, de dispositions légales, d’accords sectoriels
ou d’usages qui donnent lieu à une obligation implicite (la suppression de ces avantages
entrainerait une dégradation de la relation entre l’entreprise et son personnel)[6].

L’objectif de cette norme est de prescrire le mode d’évaluation, de comptabilisation et

de présentation des avantages du personnel. Elle impose aux entreprises de comptabiliser :
— un passif lorsqu’un membre du personnel a rendu des services en échange d’avan-
tages du personnel qui lui seront versés dans l’avenir ;
— une charge lorsque l’entité consomme l’avantage économique résultant des services
rendus par un membre du personnel en échange d’avantages du personnel.
[1] [12]

1.1.2 Avantages du personnel

Quatre catégories d’avantages du personnel sont identifiées dans la norme IAS 19 :
avantages à court terme, avantages à long terme, avantages postérieurs à l’emploi et
l’indemnité de fin de contrat de travail.

Avantages à court terme, ou short-term employee benefits

Ils comprennent les avantages du personnel (autres que les indemnités de cessation
d’emploi) dont le règlement intégral est attendu dans les douze mois qui suivent la clôture
de l’exercice où les membres du personnel ont rendu les services correspondants. S’y
trouvent :
— les rémunérations ;
— les cotisations de sécurité sociale ;
— les congés payés ;
— les congés maladie ;
— l’intéressement et les primes ;
— les avantages non monétaires

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 3 Indemnité de fin de carrière

1.1. PRÉSENTATION GÉNÉRALE

Avantages à long terme, ou long-term benefits

Ce sont tous les avantages du personnel autres que les avantages à court terme, les
avantages postérieurs à l’emploi et les indemnités de cessation d’emploi dus pendant la
vie active, payables après 12 mois ou plus suivant la fin de l’exercice pendant lequel les
membre du personnel ont travaillé au bénéfice de l’entreprise :
— les congés liés à l’ancienneté ;
— les médailles du travail ou autres avantages liés à l’ancienneté ;
— les indemnités d’incapacité de longue durée ;
— l’intéressement ou la participation à payer 1 mois au moins après la fin de l’exercice ;
— les rémunérations différées (à plus d’un an).

Avantages postérieurs à l’emploi, ou post-employment benefits

Ce sont les avantages dûs qui sont payables après la fin de l’emploi :
— les indemnités de fin de carrière ;
— les régimes de préretraite ;
— les pensions et autres prestations postérieures à l’emploi ;
— l’assistance médicale postérieure à l’emploi.

On distingue deux types de régimes d’avantages postérieurs à l’emploi : les régimes à

cotisations définies et les régimes à prestations définies.

Régimes à cotisations définies

Dans les régimes à cotisations définies, l’obligation juridique ou implicite de l’entité

(employeur) se limite au montant des cotisations qu’elle s’engage à verser au fonds. Ainsi,
le montant des avantages postérieurs à l’emploi reçu par le membre du personnel est
déterminé par le montant des cotisations versées par l’entité (et peut-être également par
le membre du personnel) au régime d’avantages postérieurs à l’emploi ou à la compagnie
d’assurance, et par le rendement des placements effectués grâce aux cotisations. C’est
donc le membre du personnel qui supporte, en substance, le risque actuariel (risque que
les prestations soient moins importantes que prévu) et le risque de placement (risque que
les actifs placés ne soient pas suffisants pour assurer le service des prestations prévues).

Ce régime a comme avantage la facilité de compréhension du régime par les participants :

En cas de changement d’entreprise, le salarié a le droit de transférer son contrat auprès de
son nouvel employeur si ce dernier a mis en place un dispositif de même nature ; quelle que
soit l’évolution de sa carrière, le salarié conserve les droits acquis augmentés des intérêts
générés par les placements réalisés.
En cas de décès du salarié avant ou après sa retraite, la rente peut être réversible au profit

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 4 Indemnité de fin de carrière

1.2. PRINCIPAUX CHARGEMENTS ET IMPACTS

du conjoint.
Comme inconvénient : le niveau inconnu de la rente (fonction de la carrière et des produits)
et la rente est faible pour les salariés proches de la retraite[8].

Régimes à prestations définies

Il s’agit de régimes pour lesquels l’entité a l’obligation de payer les prestations convenues
aux membres de son personnel en activité et aux anciens membres de son personnel. Le
risque actuariel et le risque de placement sont supportés par l’entité (employeur).

Ce régime garanti, au moment de départ à la retraite, une pension dont le montant est
conventionnellement prédéterminé (généralement en % du dernier salaire) et souvent lié à
l’ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, le montant des prestations de retraite est indépendant
de la carrière et de la progression du salaire. Les contributions des participants sont
clairement définies alors que les contributions de l’employeur varient selon l’expérience
afin d’acquérir le montant des prestations à la retraite. Le calcul de ces régimes est très
complexe car des hypothèses actuarielles sont nécessaires pour évaluer l’obligation et la
charge et que des écarts actuariels peuvent exister. La comptabilisation de ces régimes
implique d’utiliser des techniques actuarielles pour estimer d’une façon fiable le montant
des avantages accumulés par les membres du personnel en contrepartie des services rendus.
Le traitement comptable de ces régimes implique l’évaluation actualisée de l’obligation au
titre des prestations définies que l’entreprise s’est engagée à verser au salarié lors de son
départ (dette actuarielle)[11].

1.1.3 Indemnités de fin de contrat de travail ou termination

benefits
Ce sont les avantages du personnel fournis en contrepartie de la cessation d’emploi d’un
membre du personnel résultant : soit de la décision de l’entité de mettre fin à l’emploi
du membre du personnel avant l’âge normal de départ en retraite ; soit de la décision du
membre du personnel d’accepter une offre d’indemnités en échange de la cessation de son
emploi. Comme indemnité nous avons :
— les indemnités versées dans le cadre de plans sociaux ;
— les indemnités de départ volontaire en cours de carrière visant à favoriser les dé-
missions.

1.2 Principaux chargements et impacts

La norme IAS 19 engendre trois conséquences majeures sur la comptabilisation des
avantages postérieurs à l’emploi. L’objet de cette section présente ces conséquences.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 5 Indemnité de fin de carrière

1.2. PRINCIPAUX CHARGEMENTS ET IMPACTS

1.2.1 Disparition de la méthode du corridor

La méthode du corridor conduisait à ne pas reconnaître en comptabilité de façon
immédiate les écarts actuariels, c’est à dire, les variations de l’engagement de retraite ré-
sultant de changements d’hypothèses ou d’ajustements liés à l’expérience. Cette approche
se justifiait par le souhait de limiter la volatilité de la provision et donc l’enregistrement
brutal en résultat de profit ou perte. Elle se justifiait aussi par le fait que les gains et
pertes actuariels peuvent se compenser sur le long terme. Les provisions retraite étant par
nature des engagements à très long terme, l’étalement de ces écarts actuariels en résultat
apparaissait économiquement justifié. La limite de cette approche réside dans le fait que la
provision inscrite au bilan était différente de l’estimation de l’engagement, cela conduisait
à des notes annexes complexes souvent compréhensibles que par les seuls spécialistes.

L’annulation de cette méthode a pour conséquence :

— la provision inscrite au bilan sera toujours égale à l’estimation de l’engagement ;
— Forte volatilité des provisions et des fonds propres (notamment pour les entreprises
ayant des actifs investis massivement en actions) ;
— Obligation d’ajuster les capitaux propres à chaque clôture intermédiaire (si chan-
gement significatif).

1.2.2 Comptabilisation immédiate du coût des services passés

L’impact d’une modification de régime pouvait être amorti de manière linéaire sur
la période d’acquisition des droits. Désormais, les effets des modifications de régime cor-
respondant aux droits acquis par les salariés devront être comptabilisés immédiatement
en résultat. La modification ou mise en place de nouveaux régimes avec reconnaissance
de droits passés devient donc problématique car elle peut engendrer immédiatement une
charge très significative en résultat.

1.2.3 Modification du rendement attendu des actifs

Jusqu’à présent pour les entreprises qui disposaient d’actifs de couverture pour leur
régime de retraite, le calcul du rendement financier des actifs s’effectuait sur la base d’un
rendement attendu. Cette hypothèse était délicate à appréhender et plus l’hypothèse de
rendement attendu était élevé plus la charge de retraite de l’exercice diminuait puisque le
rendement attendu des actifs de couverture venait en diminution de la charge de retraite.

Désormais, le rendement attendu des actifs se calculera avec le taux d’actualisation

(dont la référence est le taux des obligations à long terme).

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 6 Indemnité de fin de carrière

1.2. PRINCIPAUX CHARGEMENTS ET IMPACTS

Principales conséquences :

— Augmentation de la charge financière pour les entreprises avec des fonds significatifs
en actions.
— L’allocation stratégique d’actifs n’aura plus d’impact direct sur le résultat.
En conclusion, la norme IAS 19 apportera une amélioration sur la qualité et la trans-
parence des états financiers :
— Des bilans plus lisibles et qui reflèteront la situation financière des régimes avec la
suppression des éléments en hors bilan ;
— Une comparabilité des bilans d’une société à l’autre plus facile : une seule méthode
de reconnaissance des pertes et gains actuariels et des annexes plus détaillées.
Mais aussi de nouvelles contraintes et charges pour les entreprises :
— Une augmentation de la charge financière (pour les sociétés ayant des actifs signi-
ficatifs) ;
— Une volatilité des provisions et des fonds propres avec une obligation de les ajuster
à chaque clôture intermédiaire
— Un frein à la mise en place des nouveaux régimes ou aux amendements des régimes
existants (dans le cas d’une reconnaissance des services passés)

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 7 Indemnité de fin de carrière

Chapitre 2

les indemnités de fin de carrière

2.1 Présentation des l’IFC

Le terme d’indemnités de fin de carrière recouvre à la fois les indemnités de mise à la
retraite (IMR) et les indemnités de départ volontaire à la retraite (IDR).

En effet, lors du départ en retraite de leurs salariés, les entreprises doivent verser des
indemnités de fin de carrière dont le montant peut varier en fonction des conventions
collectives de branche, des accords d’entreprise ou des contrats de travail. L’indemnité
de fin de carrière (IFC) est un régime à prestations définies qui garantit au salarié le
versement d’une indemnité lors de son départ à la retraite.

2.1.1 IFC selon l’OHADA

Le Système comptable OHADA recommande aux entités appartenant à un groupe
dont les comptes consolidés sont établis selon les normes IFRS, d’opter pour l’évaluation
des engagements de retraite selon la méthode actuarielle dans leurs comptes individuels
afin de minorer les retraitements de consolidation.

La Figure 2.1 résume le dispositif d’évaluation et de comptabilisation des engagements

de retraite :

8
2.1. PRÉSENTATION DES L’IFC

Figure 2.1 – Organigramme d’évaluation d’IFC selon l’OHADA ; Source : OHADA[9]

La particularité des indemnités de départ à la retraite est que leur coût futur pour
l’entité est incertain à la clôture de l’exercice. L’engagement de retraite est le montant
des droits accumulés par le salarié en matière d’indemnités de départ à la retraite, qui est
à actualiser et à pondérer de la probabilité de devoir verser ces droits. Cette évaluation
se fait selon la méthode des unités de crédits projetées(PUC).

Le calcul doit être effectué salarié par salarié. Le montant de l’engagement de retraite
(indemnité de départ à la retraite) représentant la valeur actuelle de l’obligation à la
clôture de l’exercice, est obtenu à partir de la formule suivante :

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 9 Indemnité de fin de carrière

2.1. PRÉSENTATION DES L’IFC

Figure 2.2 – Formule d’évaluation des IFC selon l’OHADA ; Source : OHADA[9]

Depuis le 1er janvier 2018, toutes les entreprises ont l’obligation de provisionner ou
d’externaliser à un assureur vie leurs engagements d’IFC vis-à-vis de leurs salariés (cf.
Titre VIII, chapitre 21 du Système comptable OHADA).

Aussi, il convient de noter qu’une externalisation de l’engagement et de la gestion de

l’IFC présente trois atouts, hautement bénéfiques pour les entreprises, sur le plan de la
gestion, financier et fiscal :
— Sur le plan de la gestion, une externalisation permet de transférer à un assureur
vie la gestion du fond des indemnités de fin de carrière.
— Sur le plan financier, une externalisation de l’IFC permet de transférer à un assu-
reur vie le risque de placement (risque que les actifs investis ne soient pas suffisants
pour faire face aux prestations prévues) et de trésorerie (risque que les fonds né-
cessaires pour payer l’IFC des salariés au moment du départ en retraite ne soient
pas immédiatement disponibles)[5]. Par contre les assureurs ne sont pas très per-
formants en terme de rentabilité financière, ce qui limite cet intérêt. Raison pour

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 10 Indemnité de fin de carrière

2.2. LES PRINCIPALES HYPOTHÈSES ET PARAMÈTRES

laquelle les entreprises préfères investi eux même les fonds dans leurs activités.
— Sur le plan fiscal enfin, l’externalisation de l’IFC permet à une entreprise de béné-
ficier d’avantages fiscaux, les primes versées au titre de l’externalisation de l’IFC
étant à déduire du bénéfice imposable (conformément à l’article 7 du Code Général
des Impôts, modifié par la Loi de Finances 2009)[5]. Ce qui n’est pas vrai dans tous
les pays.

2.1.2 IFC selon le code du travail

Conformément aux dispositions de l’article 37 du code travail Cameroun et de l’ar-
rêté n0 016/M T P S/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul
de l’indemnité de licenciement, au moment de son départ à la retraite, une indemnité
spéciale dite de fin de carrière sera versée au travailleur par son employeur. Cette indem-
nité est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes modalités que l’indemnité de
licenciement[3].

Règles de calcul de l’indemnité de fin de carrière

Chaque année de présence dans l’entreprise donne droit à un pourcentage déterminé du

salaire mensuel moyen des 12 derniers mois Le pourcentage est fixé comme suit :
— 20% pour les 5 premières années ;
— 25% 6e et 10 années incluses ;
— 30% de la 11e à la 15e année ;
— 35% de la 16e à la 20e année ;
— 40% à partir de la 21e année.

Dans le décompte effectué, il est tenu compte des fractions d’années dans la limite du
mois échu.

Sont exclus les éléments de rémunération servant de base de calcul de l’indemnité de

licenciement, les indemnités représentatives de frais ou d’avantages en nature. Ce mode
réglementaire de calcul de l’indemnité de licenciement s’applique à toutes les branches
d’activité n’ayant pas de convention collective[3].
Pour toutes les entreprises dépendent d’une convention collective, le mode de calcul se
référa à la convention collective du secteur d’activité au quelle appartient l’entreprise.

2.2 Les principales hypothèses et paramètres

Le calcul d’un engagement social est basé sur le choix d’un certain nombre d’hypo-
thèses telles que l’âge de départ, la table de mortalité, le taux d’actualisation, le profil de

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 11 Indemnité de fin de carrière

2.2. LES PRINCIPALES HYPOTHÈSES ET PARAMÈTRES

carrière ou encore le turnover. Le choix de ces hypothèses est fondamental puisque chaque
paramètre a un impact direct sur l’engagement à évaluer. L’on distingue les hypothèses
démographiques et les hypothèses financières.

2.2.1 Hypothèses démographiques

Age de départ à la retraite

L’âge de départ à la retraite est celui auquel les salariés sortent des effectifs en activité
pour liquider leur retraite. Il s’agit de l’âge auquel l’indemnité de fin de carrière et /ou la
retraite supplémentaire sont versées et l’âge à partir duquel les gratifications d’ancienneté
ne peuvent plus être attribuées.

Cette hypothèse dépend de plusieurs paramètres : l’âge légal de départ à la retraite

en vigueur, la carrière du salarié, sa génération, sa catégorie socioprofessionnelle et les
conventions collectives ou accords spéciaux en vigueur.

Le choix de l’hypothèse de l’âge de départ à la retraite pour l’évaluation peut être

imposé par le cadre juridique en vigueur ou déterminé par les dispositions de la convention
collective s’appliquant à la population. En général, l’âge de départ en retraite pris en
compte dans l’évaluation des engagements varie de 60 à 65 ans et on ne le fait varier
qu’en fonction de la classe du salarié (cadre, employé, agent de maîtrise, ouvrier).

Mortalité

Elle traduit la probabilité de décès de la population étudiée année après année. Cette
hypothèse de mortalité est primordiale puisque si elle est mal estimée, l’entreprise risque
de sous ou surestimer l’engagement. L’une des tables de mortalité utilisée correspond à la
table CIMA F qui concernant l’ensemble de la population de la zone CIMA. Celle-ci est
utilisée pour les assurances en cas de vie car du fait de l’allongement de l’espérance de vie
résiduelle les tarifs et les provisions des contrats en cas de vie seront impactés à la hausse.
L’autre table est la table nationale élaborée par le BUCREP qui donne la situation réelle
de la mortalité au Cameroun.

La nécessité d’essayer de construire une table de mortalité propre à chaque entreprise ou

même à chaque secteur économique n’est pas justifiée au regard du manque d’informations
disponibles et des erreurs que cela engendrerait. L’utilisation des tables de mortalité les
plus récentes pertinentes.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 12 Indemnité de fin de carrière

2.2. LES PRINCIPALES HYPOTHÈSES ET PARAMÈTRES

Turn-over

Le turn-over caractérise les mouvements de sortie du personnel d’une organisation au

cours d’une période donnée en raison des démissions, des licenciements ou des ruptures
à la amiable. Il est déterminé par l’analyse statistique de l’historique de l’entreprise.
Cependant, il est sujet à une telle volatilité qu’il faudrait en assurer une mise à jour
régulière.

Les observations empiriques montrent que le turn-over est décroissant avec l’âge. Les
jeunes salariés sont plus mobiles que leurs aînés qui trouveront moins facilement un nouvel
emploi et ont intérêt à rester dans la société pour cumuler les avantages liés à un départ
à la retraite plus proche[11].

2.2.2 Hypothèses économique et financière

Taux d’actualisation

Il permet d’évaluer à la date de calculs, les flux futurs constitutifs de l’engagement

de l’employeur au titre des avantages accordés à leurs salariés. La détermination du taux
d’actualisation à prendre en compte est fortement encadrée par la norme comptable in-
ternationale IAS 19. Ce taux est construit à partir des taux d’emprunts obligataires des
entreprises de première catégorie (bonne notation par les agences de rating) de même
devise que les prestations versées et de même maturité que l’engagement. Sur les marchés
obligataires peu liquides, on prend alors en compte le taux sans risque, c’est-à-dire les
taux des emprunts d’Etat[10].

En couverture de l’engagement, l’entreprise réalise des placements dans des actifs, direc-
tement ou indirectement (par le biais d’un assureur par exemple). Le taux d’actualisation
doit refléter un taux minimal de rendement attendu par les actifs de couverture, il s’agit
d’un élément de l’approche prudentielle préconisée par les normes comptables.

Taux de revalorisation des salaires

Ce taux dépend de la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvrier, technicien,

agent de maîtrise, cadre, cadre supérieur). Il permet de faire une projection des salaires.
L’engagement est calculé en fonction du salaire de fin de carrière estimé. L’évolution des
salaires est fonction de quatre termes :
— L’augmentation des responsabilités du salarié au sein de l’entreprise ;
— L’évolution du pouvoir d’achat (permet de tenir compte du niveau de vie) ;
— L’inflation qui dépend de la situation économique du pay ;

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 13 Indemnité de fin de carrière

2.3. EVALUATION D’IFC SELON LA NORME IAS 19

— La grille du salaire de base de la convention collective du secteur d’activite de

l’entreprose[4].

2.3 Evaluation d’IFC selon la norme IAS 19

2.3.1 Notations et Projections
Notations

Les notations qui seront utilisées dans la suite sont :

— x âge d’un salarié à la date d’évaluation
— xR âge du départ en retraite
— ancx ancienneté dans l’entreprise à l’âge x
— i taux d’intérêt
— ex taux légal d’évolution du salaire
— ssx taux moyen d’évolution du salaire au-delà du taux légal ex (appelé sursalaire
généralement issu de la convention collective)
— qx taux annuel de décès
1
m taux mensuel de décès q
— qx+ 12 m = 1 − (1 − q ) 12
x+ 12 x

— tox taux annuel de turn-over de l’âge x

1
— tox+ 12
m taux mensuel de turn-over to m = 1 − (1 − to ) 12
x+ 12 x

— lx effectif d’âge x (par défaut 1 pour chaque salarié à la date de calcul)

— Sx salaire à l’âge x
— Dx,ancx droits acquis à l’âge x en fonction de l’ancienneté ancx
— prestn prestations versées l’année n

Projections

Calcul des effectifs

Les effectifs se déduisent chaque mois par :

m × (1 − q
lx+ m+1 = lx+ 12 m ) × (1 − to m)
x+ 12 x+ 12
12

Projection des salaires

Les salaires évoluent annuellement suivant le taux d’évolution du salaire ex .

Sx+1 = Sx × (1 + ex ) × (1 + ssx )
QxR −x
SxR = Sx × j=1 (1 + exj )(1 + ssxj )

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 14 Indemnité de fin de carrière

2.3. EVALUATION D’IFC SELON LA NORME IAS 19

2.3.2 Méthodes de détermination de la dette actuarielle (VAP)

La valeur actuelle probable (VAP) d’un engagement représente la valeur actualisée
probable à la date d’évaluation de la prestation versée in fine par l’entreprise aux bénéfi-
ciaires.

Méthodes rétrospectives

Dans ces méthodes, l’engagement est déterminé en fonction des droits acquis à la date
d’évaluation. Les droits comptabilisés augmentent avec les services rendus par les salariés.

Unit credit method (U CM0 )

La dette correspond à la prestation qui serait due aux salariés à la date d’évaluation.
Elle attribue chaque année une unité d’engagement en vertu des droits supplémentaires
acquis par le bénéficiaire sur la base de son salaire et de son ancienneté. Cette méthode
suppose que la formule d’attribution des droits puisse représenter exactement, chaque
année, la part des droits acquis[8].

l xR 1
U CM0 = Sx Dx,ancx lx i+1)xR −x

Unit credit method with projected salary (U CM )

Méthode basée sur la précédente, mais avec projection du salaire jusqu’au terme.

l xR 1
U CM = SxR Dx,ancx lx (i+1)xR −x

Aggregate cost method (P A)

Cette méthode s’intéresse aux coûts générés par l’acquisition de droits à la fois sur la
carrière passée mais aussi sur la carrière future du salarié. L’objectif est de déterminer
un niveau de charge annuelle stable sur toute la période de constitution des réserves et
satisfaisant au regard du financement de l’engagement constaté à l’échéance.

P A = PxR −xU CM
lx+j 1
= U CM
äx:xR −x
j=0 lx (1+i)j

Contrairement aux méthodes précédemment exposées, il s’agit d’une méthode de calcul

«collective». Bien que peu répandue, son application peut toutefois être envisagée dans
une volonté de pilotage du financement de l’engagement total.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 15 Indemnité de fin de carrière

2.3. EVALUATION D’IFC SELON LA NORME IAS 19

Méthode prospective

Projected Unit Credit Method (P U C)

La méthode des unités de crédit projetées reprend le principe d’attribution d’unités
d’engagement, mais en se basant sur la totalité de la carrière du salarié. En effet, l’unité
n’est plus calculée sur la base du salaire à la date de l’évaluation, mais sur celle du salaire
de fin de carrière qui est alors projeté. Cette projection introduit un caractère prévi-
sionnel à la méthode : elle permet d’anticiper l’impact de l’acquisition des droits futurs
avec la base du salaire projeté. Pour calculer le montant des droits acquis, il faut pro-
jeter l’ancienneté finale et le salaire final afin d’obtenir le montant à actualiser et probable.

lxR 1
P U C = V AP Fx = SxR DxR ,ancxR lx (i+1)xR −x

2.3.3 Détermination de la PBO

La PBO (Projected Benefit Obligation) constitue le passif social à comptabiliser cor-
respond à la valeur actuelle probable de l’engagement avec projection des salaires relatifs
aux droits acquis à la date de calcul. Après avoir décrit les méthodes de calcul de la VAP,
nous allons maintenant présenter les trois méthodes pour la détermination de la PBO.

Projected Unit Credit Method

Cette méthode est appelée méthode «escalier» parce qu’elle se base sur les droits
acquis à la date de calcul. Ainsi, la PBO est calculée comme étant égale à la VAPF
(Valeur Actuelle Probable futur des prestations prévues par le régime) multipliée par le
prorata entre les droits acquis à la date d’évaluation et les droits au terme[8].

Droits acquis
P OB = V AP Fx Droits au terme

Figure 2.3 – Représentation des droits en fonction de l’ancienneté : UCM [8]

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 16 Indemnité de fin de carrière

2.3. EVALUATION D’IFC SELON LA NORME IAS 19

C’est la méthode de référence préconisée par la norme IAS 19 pour la détermination de

la PBO.

Projected Unit Credit Method with Service Prorate

Cette méthode calcule les engagements au prorata de l’ancienneté actuelle sur l’an-
cienneté au terme :
Ancienneté actuelle
P OB = V AP Fx Ancienneté au terme

La PBO est donc égale à la VAPF des droits au terme, incluant la projection du salaire,
calculée au prorata de l’ancienneté actuelle sur celle au terme.

Figure 2.4 – Projected Unit Credit Method with Service Prorate[8]

Projected Unit Credit Method with Acquisition Prorate

Cette méthode calcule les engagements au prorata de l’ancienneté actuelle sur

l’ancienneté «plafond» des droits :

Ancienneté actuelle
P OB = V AP Fx Ancienneté ”plaf ond”

La PBO est donc égale à la VAP des droits au terme, en incluant la projection du
salaire, au prorata de l’ancienneté actuelle sur l’ancienneté plafond des droits.

Cette méthode est spécifique à certains régimes, notamment pour les IFC en «escalier»,
mais est peu adaptée aux autres prestations, particulièrement celles indépendantes de
l’ancienneté.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 17 Indemnité de fin de carrière

2.4. ANALYSE DES ÉCARTS ACTUARIELS

Figure 2.5 – Projected Unit Credit Method with Acquisition Prorate[8]

2.4 Analyse des écarts actuariels

Dans cette section nous allons déterminer le montant d’IFC probable à l’age x + 1
en fonction de celle obtenu à l’age x et les marges (financière, mortalité, turn over et
salariale) des deux méthodes les plus recommandées et les plus utilisées (UCM et PUC).
En effet, on cherche à calculer les écarts actuariels issus des écarts entre les hypothèses et
la réalité.

2.4.1 Méthode UCM

lx R 1
U CMx = SxR Dx,ancx lx (1+i)xR −x

determination de l’IFC en x + 1 en fonction x

lxR 1
(1 + i) U CMx = SxR Dx,ancx
lx (1 + i) R −(x+1)
x

Dx,ancx lx+1
= U CMx+1
Dx+1,ancx+1 lx
lx+1 Dx+1,ancx+1
U CMx+1 = (1 + i) U CMx
lx Dx,ancx
Dx+1,ancx+1
= (1 + i) U CMx + (1 + i) U CMx ( − 1)
Dx,ancx
Dx+1,ancx+1
= U CMx + i U CMx + (1 + i) U CMx ( − 1)
Dx,ancx

avec :

lx+1
lx
U CMx+1 :IFC à provisionner si le salarié est présent à l’age x + 1.
U CMx : IFC provisionné à l’age x.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 18 Indemnité de fin de carrière

2.4. ANALYSE DES ÉCARTS ACTUARIELS

i U CMx : intérêt
Dx+1,ancx+1
(1 + i) U CMx ( Dx,ancx
− 1) : cout des droits acquis pendant l’année(entre x et x + 1).

lx+1 Dx+1,ancx+1
U CMx+1 = U CMx (1 + i)
lx Dx,ancx
Dx+1,ancx+1
= U CMx + i U CMx + ( − 1)(i + 1)U CMx
Dx,ancx
0
lx+1 0 lx0 1 SxR lx+1 lxR
= (SxR Dx+1,ancx+1 0 R )
lx lx+1 (1 + i)xR −(x+1) Sx0 R lx+1 lx0 R
0
l 0 Sx lx
= x+1 U CMx+1 0 R 0 R
lx SxR lxR
0
l 0 1 + ex 1 − tox 1 − qx
= x+1 U CMx+1 ( )( )( )
lx 1 + e0x 1 − t0ox 1 − qx0

0 0 0 0
lx+1 0 Dx+1,ancx+1 e − ex tox − tox qx − qx
U CMx+1 = U CMx (1 + i) (1 + x ) (1 + ) (1 + )
lx Dx,ancx 1 + ex 1 − tox 1 − qx
0 Dx+1,ancx+1 0
= U CMx + i U CMx + ( − 1)(1 + i ) U CMx
Dx,ancx
0 Dx+1,ancx+1
+ (i − i ) U CMx
Dx,ancx
0
e − ex Dx+1,ancx+1
+( x ) (1 + i) U CMx
1 + ex Dx,ancx
0 0
tox − tox 1 + ex Dx+1,ancx+1
+( )( ) (1 + i) U CMx
1 − tox 1 + ex Dx,ancx
0 0 0
qx − qx 1 + ex 1 − tox Dx+1,ancx+1
+( )( )( ) (1 + i) U CMx
1 − qx 1 + ex 1 − tox Dx,ancx

marge financière
0 Dx+1,ancx+1
(i − i ) U CMx Dx,ancx

marge salariale
0
x −ex
Dx+1,ancx+1
( e1+e x
) (1 + i) U CMx Dx,ancx

marge turn over

0 0
−tox Dx+1,ancx+1
( tox 1+ex
1−tox ) ( 1+ex ) (1 + i) U CMx Dx,ancx

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 19 Indemnité de fin de carrière

2.4. ANALYSE DES ÉCARTS ACTUARIELS

marge de mortalité
0 0 0
x −qx Dx+1,ancx+1
( q1−q x
) ( 1+ex
1+ex
) ( 1−tox
1−tox ) (1 + i) U CMx Dx,ancx

2.4.2 méthode du PUC

lxR 1 ancx
P U Cx = SxR DxR ,ancxR lx (x+1)xR −x ancxR

determination d’IFC en x + 1 en fonction de celle obtenu à x

lxR 1 ancx
(1 + i) P U Cx = SxR DxR ,ancxR x −(x−1)
lx (x + 1) R ancxR
ancx lx+1
= P U CMx+1
ancx+1 lx
lx+1 ancx+1
P U Cx+1 = (1 + i) P U Cx
lx ancx
ancx+1
= (1 + i) P U Cx + (1 + i) P U Cx ( − 1)
ancx
ancx+1
= P U Cx + i P U Cx + (1 + i) P U Cx ( − 1)
ancx

avec :

lx+1
lx
P U Cx+1 :IFC à provisionner si le salarié est présent à l’age x + 1.
P U Cx : IFC provisionné à l’age x.
i P U Cx : intérêt
(1 + i) P U Cx ( ancx+1
ancx
− 1) : cout des droits acquis pendant l’année(entre x et x + 1).

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 20 Indemnité de fin de carrière

2.4. ANALYSE DES ÉCARTS ACTUARIELS

0 0
lx+1 lx+1 0 l 1 ancx+1 SxR lxR lx+1
P U Cx+1 = (SxR DxR 0xR )
lx lx lx+1 (i + i)x R −(x+1) ancxR Sx0 R lx0 R lx+1
0
l 0 Sx lx
= x+1 P U Cx+1 0 R 0 R
lx SxR lxR
0
lx+1 0 1 + ex 1 − tox 1 − qx
= P U Cx+1 ( )( )( )
lx 1 + e0x 1 − t0ox 1 − qx0
0 0 0 0
lx+1 0 ancx+1 ex − ex tox − tox qx − qx
P U Cx+1 = (1 + i) P U Cx (1 + ) (1 + ) (1 + )
lx ancx 1 + ex 1 − tox 1 − qx
0 ancx+1 0
= P U Cx + i P U Cx + ( − 1) (1 + i )P U Cx
ancx
0 ancx+1
+ (i − i ) P U Cx
ancx
0
ex − ex ancx+1
+ (1 + i) P U Cx ( )
1 + ex ancx
0 0
tox − tox 1 + ex ancx+1
+ (1 + i) P U Cx ( )( )
1 − tox 1 + ex ancx
0 0 0
qx − qx 1 + ex 1 − tox ancx+1
+ (1 + i) P U Cx ( )( )( )
1 − qx 1 + ex 1 − tox ancx

marge financière
0 ancx+1
(i − i ) P U Cx ancx

marge salariale
0
x −ex
(1 + i) P U Cx ( e1+e x
) ancx+1
ancx

marge turn over

0 0
−tox
(1 + i) P U Cx ( tox 1+ex
1−tox ) ( 1+ex )
ancx+1
ancx

marge de mortalité
0 0 0
x −qx
(1 + i) P U Cx ( q1−qx
) ( 1+ex
1+e x
) ( 1−tox
1−t ox
) ancx+1
ancx

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 21 Indemnité de fin de carrière

Chapitre 3

Application des méthodes au

données

Ce chapitre fait une étude statistique descriptive sur les données, illustre l’application
des différentes méthodes d’évaluation d’IFC et en fin étudie la sensibilité des hypothèses
sur les IFC.

3.1 Présentation et analyse descriptive des données

Les données utilisées sont issues d’une entreprise du secteur agricole sur 6 ans (2013
à 2018). La population salariale de cette entreprise comprend près de 6 583 individus
en Octobre 2018 ayant un contrat à durée indéterminé de tout âge et de toute catégorie
socioprofessionnelle.

3.1.1 Présentation des données

les fichiers contiennent un ensemble de variable lié au salarié. la figure ci-dessous
présente le taux de sortie des employés sur les 5 dernières années en fonction de la cause
(décès, retraite, autre). En ce qui concerne l’année dévaluation (2018), les sorties seront
projetées sur toute l’année c’est-à-dire sur 12 mois car les données de 2018 sont ceux des
salariés présents au 30/10/2018.

22
3.1. PRÉSENTATION ET ANALYSE DESCRIPTIVE DES DONNÉES

Figure 3.1 – Taux de sortie des employés par cause et par année

De ce tableau nous constatons que le taux moyen de décès est de 0,56% ; le taux moyen
de retraite de 1,13% ce qui signifie que la population salariale est en grande majorité
jeune ; le taux de sortie moyen (autre cause que le décès et la retraite) ou turn-over est
de 11,64% et est en baisse progressive depuis 2014.

Identification et rectification des anomalies

Avant toute évaluation il nous faudra identifier toutes les anomalies et apporter des
corrections. Les différentes anomalies rencontrées sont :
— Espace et point entre les années et les mois (20-Jul. -2007) : ces anomalies ont étés
rectifiées dans la totalité des données.
— Des salariés avec une date de naissance de 2018 (31/12/2018). Pour palier à ce
problème le jour et le mois ont étés conservées et pour l’année, nous avons appliqué
la moyenne des années de naissance des individus employés à la même année et de
la même catégorie.

3.1.2 Analyse descriptive des données

L’évaluation est réalisée pour le compte de 2018 sur la population des salariés présents
au 30/10/2018.

Le tableau 3.1 présente les principales caractéristiques de la population pour l’année

2018 :

Item Moyenne Min Max

Age 37 17 67
Ancienneté 9 0 41
Salaire taxable mensuel (en XAF) 108856 1556 2613000

Table 3.1 – Statistiques de la population pour l’année 2018

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 23 Indemnité de fin de carrière

3.1. PRÉSENTATION ET ANALYSE DESCRIPTIVE DES DONNÉES

L’âge et l’ancienneté sont calculés au 31/12 L’année, ce qui correspond en fait à la

date de calcul retenue lors de l’évaluation. 209 salariés ont un salaire inférieur au SMIC
(36270 FCFA) soit 3,2% du personnel.

Répartition de la population

Figure 3.2 – Répartition de la population par âge et par sexe

La population salariale est en majorité jeune. Ainsi 3304 salariés sont âgés de moins
de 35 ans soit 50,2% de la population salariale. De même le sexe masculin est représenté
à 74,8%.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 24 Indemnité de fin de carrière

3.1. PRÉSENTATION ET ANALYSE DESCRIPTIVE DES DONNÉES

Effectif par ancienneté

Le graphique ci-dessous présente la répartition de la population par classe d’ancien-

neté :

Figure 3.3 – Répartition des effectifs par ancienneté

La distribution de la population suivant l’ancienneté est plus importante à l’ancienneté

0 et 1 cela signifie qu’il y a eu des recrutements massifs en 2 dernières années (2017 et
2018). Plus l’ancienneté augmente plus l’effectif diminue cela est dû au taux de sortie
relativement élevé.

Projection des effectifs

Afin d’avoir une vision plus précise de la structure de la population dans le temps
avec hypothèse de non recrutement, le graphique suivant présente la l’évolution de la
population sur 45 ans :

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 25 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

Figure 3.4 – Effectif projeté

L’effectif salarial décroit de façon soutenue chaque année alors que les retraites sont
très faibles cela est dû à un taux de turn-over annuel assez élevé.

3.2 Calcul de l’IFC

L’engagement au titre des indemnités de fin de carrière va être calculé en se basant
sur la population de salariés d’une grande entreprise du secteur agricole. Les hypothèses
démographiques et financières retenues pour cette évaluation sont les suivantes :

3.2.1 Hypothèses financières et de simulation

Date de calcul : 31/12/2018

Droit

Lors du départ à la retraite de leurs salariés, les entreprises doivent verser des
indemnités de fin de carrière dont le montant peut varier en fonction des conventions
collectives de branche, des accords d’entreprise ou des contrats de travail, mais ne peut
être inférieur à un minimum de droit commun.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 26 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

Le graphique suivant présente l’évolution des droits en fonction de l’ancienneté au sein

de 5 secteurs d’activités(banque, assurance, agriculture, commerce et télécommunication).

Figure 3.5 – Droits au titre des Indemnités de Fin de Carrière en fonction de l’ancienneté

Les courbes des secteurs d’activités représentées sur ce graphique ont la même allures
et la même évolution des droits. Les droits augmentent avec l’ancienneté mais plafonnent
à partir de 21 ans d’ancienneté. Nous constatons que les droits du secteur bancaire sont
les plus élevés, ceux du secteur agricole les plus faibles et ceux du secteur commercial et
des télécommunications égaux.

Les droits que nous utiliserons dans notre évaluation sont ceux du secteur agricole,
secteur d’activité de notre entreprise.

Taux d’actualisation

Le taux d’actualisation utilisé pour l’évaluation est de 3,5%, taux maximal d’actuali-
sation recommandé par la CIMA.

Revalorisation des salaires

Le taux moyen de croissance des salaires est de 13,2% par an. Ce taux est obtenu en iso-
2018 −salaire2017
lant les salaires des salariés présents sur 2 ans. En appliquent la formule salairesalaire 2017

nous obtenons le taux d’évolution de chaque salarié. C’est la moyenne des taux qui donne

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 27 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

13,2%. 3,8% comme taux moyen d’évolution des salaires de la grille salariale. Présentée
sous forme d’un tableau, elle définit les règles de rémunération minimum ou maximum du
salarié en fonction de son échelon et de son statut. 9,4% comme taux d’évolution du sur-
salaire ( somme d’argent payée par une entreprise à son salarié en plus du salaire indiqué
sur le contrat de travail.).

3.2.2 Hypothèses démographiques

Les hypothèses démographiques retenues sont issus de l’entreprise ou de l’exploitation
de leur données.

Age et mode de départ à la retraite

L’hypothèse retenue par l’entreprise est le départ volontaire à 60 ans.

Taux de turnover

Le turn-over est déterminé à partir de l’étude du comportement de la population de

l’entreprise sur 2017 et 2018. le taux global est de 11,64% et la table moyenne par catégorie
est la suivante :

Catégorie Taux de sortie hors dé- Taux de sortie hors dé- Taux de sortie moyen
cès et retraite en 2017 cès et retraite en 2018 (hors décès et retraite)
en 2017-2018
1 52,63% 21,71% 37,17%
2 9,07% 8 ;82% 8,94%
3 5,49% 4,43% 43,96%
4 3,31% 0,65% 1,48%
5 2,28% 2,72% 2,5%
6 à 12 2,31% 3,53% 2,92%

Table 3.2 – Table de turn-over par catégorie

Tables de mortalité

Nous avons retenu la table de mortalité CIMA F avec un taux d’abattement égal
à 276,52% pour refléter la mortalité réelle de l’entreprise. Ce taux est obtenu grâce à
l’étude de la mortalité de l’entreprise qui appliqué à la table CIMA F permet d’obtenir
des probabilités de décès proche de la réalités de l’entreprise.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 28 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

3.2.3 Evaluation de l’indemnité

Engagement au 31/12/2018

Le calcul de l’engagement de l’entreprise en appliquant la méthode du Unit credit

method with projected salary (UCM) et la méthode du Projected Unit Credit Method
(PBO) avec les hypothèses présentées précédemment donne le résultat suivant :

UCM PBO
Engagement (XAF) 5 412 234 144 6 295 238 174

Table 3.3 – Engagement au titre des IFC pour l’année 2018

l’entreprise devra inscrire à son passif au titre des Indemnités de Fin de Carrière le
montant obtenu en fonction de la méthode retenue.

Engagement au 31/12/2019

Cet engagement est estimé en fonction de celui obtenu au 31/12/2018 conformément

à la formule développée au chapitre 2.

UCM PBO
Engagement (XAF) 6 099 793 937 7 149 997 350

Table 3.4 – Engagement estimé au titre d’IFC pour l’année 2019

Détermination des écarts actuariels

A chaque évaluation, l’entreprise doit déterminer le montant de ses écarts actuariels

comme l’écart entre l’engagement prévisionnel estimé lors de la précédente évaluation et
l’engagement réel.
Les sources d’écarts actuariels sont diverses :
— marge financière : selon la situation économique, le taux d’actualisation peut
plus ou moins varié. L’impact généré par ce dernier peut être important sur la
valeur des engagements. Nous supposerons que ce taux est passé de 3,5% à 5,4%
(taux de rendement des obligations d’État Camerounais).
— marge salariale : l’engagement est calculé en fonction du salaire de fin de carrière.
La politique salariale d’une entreprise peut changer ainsi que les estimations du
management au regard de l’évolution du contexte économique et social. Son impact
sur la valeur des engagements est aussi important que celui du taux d’actualisation.
Nous supposerons au vue de notre contexte économique que l’entreprise a baissé
son taux moyen de revalorisation des salaires de 2%.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 29 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

— marge turn-over : la table de turn-over est amenée à être actualisée lorsqu’elle

s’éloigne significativement de la réalité ou de l’historique de l’entreprise. L’impact
sur la valeur des engagements est significatif surtout pour les prestations futures
non acquises avant la retraite. Nous supposerons que les taux de sorti réel sont 1%
inférieur au taux estimé.
— marge de mortalité : la mortalité est un facteur qui varie très faiblement ou pas.
ça variation n’a pas un impact considérable sur les engagements. Nous supposerons
qu’il y a pas eu variation de la mortalité.
Le tableau suivant récapitule les marges obtenues après application des formules dé-
veloppées au chapitre précédent :

Marge UCM PBO

marge financière -328 925 937 -429 623 760
marge salariale -327 565 039 -427 846 234
marge de turn-over 181 584 294 237 336 029
marge de mortalité 0 0

Table 3.5 – Écarts actuariels

La marge financière et salariale sont négatives ; cela traduit le fait que l’engagement a
vu sa valeur revue à la hausse : ces écarts représentes une perte actuarielle. Par contre la
marge de turn-over est positive ce qui traduit un gain actuarielle.

3.2.4 Etude de la sensibilité des hypothèses

Sensibilité au choix de la table de mortalité

La mortalité est un facteur déterminant dans la probabilisation de l’engagement. Le

choix d’une table de mortalité adaptée est d’autant plus important que, d’une table à
l’autre, les taux de mortalité peuvent varier de manière significative.

La table retenue dans notre évaluation est la table CIMA F avec abattement de
276,52% mais afin de mettre en évidence l’impact du choix de la table de mortalité, le gra-
phique ci-dessous présente l’engagement calculé avec les tables CIMA F sans abattement
et la table du BUCREP.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 30 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

Figure 3.6 – Impact du choix de la table de mortalité

L’indemnité évaluée en utilisant la table du BUCREP est moins élevée que celle ob-
tenue en utilisant la table CIMA F. En fait la table CIMA F donne la mortalité moyenne
des pays appartenant à la zone d’où les qx assez faibles. La table du BUCREP est celle
qui reflète la mortalité du Cameroun, pays de résidence de l’entreprise avec des taux de
décès relativement élevés.

Sensibilité à l’âge de départ à la retraite

Le choix de l’âge de départ à la retraite à utiliser dans l’évaluation peut être imposé par
les dispositions légales ou par les conventions collectives. Le graphique ci-dessous présente
donc la simulation de l’engagement avec des âges de départ de 55 à 62 ans :

Figure 3.7 – Impact de l’âge de départ en retraite

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 31 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

L’indemnité de fin de carrière est une fonction croissante de l’age. Plus l’age de départ
à la retraite est élevé, plus le salarié met long en entreprise avant la retraite, plus sont
indemnité est importante et vice-versa.

Sensibilité au taux d’actualisation

Un des éléments les plus importants dans l’évaluation des engagements est le choix
du taux permettant d’actualiser les prestations probables futures. Dans la mesure où
les engagements s’inscrivent le plus souvent sur le long terme, la détermination du taux
d’actualisation s’avère à la fois capitale et très difficile.

Figure 3.8 – Impact du taux d’actualisation

Ce graphique met en évidence la sensibilité de l’engagement au taux d’actualisation.

L’indemnité est une fonction decroissante du taux d’actualisation. Plus le taux est bas,
plus le facteur d’actualisation tend vers 1, plus l’indemnité est élevée.

Sensibilité au profil de carrière

Le taux de croissance des salaires sert à projeter le salaire au terme et ainsi à déterminer
l’IFC théorique versée au salarié au moment de son départ à la retraite. Le profil de carrière
peut se présenter sous la forme d’un taux unique pour toute la population et pout tout les
âges, mais il arrive que l’on distingue les catégories sociales ou encore que l’on détermine
un taux d’augmentation pour chaque âge.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 32 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

Figure 3.9 – Impact du profil de carrière

L’impact sur l’engagement d’une variation de 2% est relativement important. Néan-

moins, cette forte sensibilité de l’engagement au profil de carrière est compensée par le
fait que cette hypothèse se détermine de manière précise et fiable sur une population
suffisamment nombreuse. Plus ce taux est élevé, plus les droits et le salaire à la retraite
sont augmenté et plus l’indemnité est importante.

Sensibilité au choix du turnover

La détermination de la probabilité de présence dans l’entreprise consiste en fait à

construire une table des taux de turnover (ou taux de sortie) en fonction de chaque âge,
de chaque catégorie socioprofessionnelle ou de chaque ancienneté.

Afin de mettre en évidence l’impact de l’hypothèse de turn-over, nous allons calculer

l’engagement en utilisant la table de turn-over initiale, avec les taux diminués de 1% et
un autre calcul avec le turn-over moyen global 11,64%.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 33 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

Figure 3.10 – Impact du turn-over

Une variation relativement faible du turn-over impacte le résultat de manière non né-
gligeable l’engagement. L’utilisation du turn-over moyen impacte fortement l’engagement,
cela est dû au fait que la catégorie 1 est celle ayant le turn-over et les salaires les plus
élevés. En appliquant un turn-over moyen (1/3 du turn-over initial), les individus de cette
catégorie sortent 3 fois moins dont plus de provisions pour faire face aux engagements.

3.2.5 Comparaison entre UCM et POB

Figure 3.11 – Comparaison entre UCM et POB

Le graphique ci-dessus représente le montant de l’indemnité de fin de carrière d’un

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 34 Indemnité de fin de carrière

3.2. CALCUL DE L’IFC

salarié en fonction des années d’évaluation (30 ans). Au vu de ce dernier nous constatons
que les courbes ont la même allure, la même évolution dans le temps et se superpose à
l’année de départ en retraite. Bien que lisse par rapport à la courbe de l’UCM, la courbe
du PUC proratisé est toujours en-dessous de celle de l’UCM ce qui signifie que : le montant
de l’indemnité évaluée avec la méthode de l’UCM est toujours supérieure à celle du PUC
sauf à l’année de départ en retraite du salarié ou ils sont égaux.

Bien que le code OHADA préconise l’utilisation de la méthode des unités de crédit
projetées proratisé par l’ancienneté (POB) , les résultats obtenus nous montrent que la
méthode des unités de crédit projetées bien qu’elle ne donne pas un montant assez régulier
dans le temps, impose à l’entreprise de provisionner un montant assez considérable par
rapport au PUC pour faire face à ses engagements futurs.

TIA FOFIE Ricardo Cyrille 35 Indemnité de fin de carrière

Chapitre 4

Création d’un site dédié au calcul

d’IFC

Dans ce chapitre nous allons vous présenter la démarche effectuée dans la modélisation,
la conception et la réalisation de notre site web.

Confidentiel.

36
Conclusion générale

L’évaluation des indemnités de fin de carrière est un problème d’actualité du fait

de son caractère obligatoire par le code OHADA. L’esprit des normes IFRS impose de
provisionner de manière juste et prudente. Cela est d’autant plus vrai pour la norme IAS
19 qui requiert un calibrage poussé des hypothèses actuarielles : celles-ci doivent en effet
être en phase avec les réalités économiques et démographiques.

Au terme de notre étude, nous pouvons dire qu’il existe plusieurs méthodes d’évaluation
d’IFC parmi lesquelles deux (UCM et POB) sont fréquemment utilisées par les actuaires.
Ces 2 méthodes sont issues de l’interprétation du code IAS 19 qui n’illustre pas de ma-
nière spécifique une formule de calcul. C’est dans ce sens que le code OHADA préconise
l’utilisation de la méthode PUC au prorata de l’ancienneté acquise et de l’ancienneté au
terme (POB).
Le caractère obligatoire des IFC en zone OHADA nous a incité à développer une plate
forme web dont la conception et la réalisation ont été présentées dans le Chapitre 4 qui
permettra aux entreprises et particuliers d’évaluer leurs indemnités de fin de carrière sans
avoir recourt aux services d’un actuaire, cela à moindre coût et en peu de temps.

Comme perspective, nous envisageons implémenter les écarts développés au Chapitre 2

dans notre site web. Pour un souci de précision et de performance nous envisageons coder
la partie traitement de notre site avec R.

37
Bibliographie

[1] EN – EU IAS 19. International Accounting Standard 19 Employee Benefits. 2009.

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[4] Henry DORBES. L’évaluation des engagements sociaux de l’entreprise. 2006.
[5] Dr Aymric Kamega. Les nouvelles dispositions ohada sur les indemnites de fin de
carriere. Septembre 2018.
[6] Cédric LAURANS. L’asset ceiling en ias 19. Master’s thesis, EURIA, 2008.
[7] Chloé M. Réformes de la norme ias 19 : évolution de la comptabilisation des écarts
actuariels, impact sur la volatilité du résultat. Master’s thesis, UNIVERSITÉ PARIS
DAUPHINE, 2009.
[8] Pierre-Antoine MERLE. Etude du turnover dans le cadre de l’évaluation des engage-
ments sociaux en norme ias 19 : Application à l’indemnité de fin de carrière. Master’s
thesis, EURIA, 2008.
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[10] Henri-Pierre R. Le passif social des entreprises. Master’s thesis, CONSERVATOIRE
NATIONAL DES ARTS ET METIERS, 2002.
[11] Charles TESSON. Norme ias 19 - du calibrage des hypothÈses actuarielles : Ap-
plication aux indemnités de fin de carrière. Master’s thesis, EURIA et TELECOM
BRETAGNE, 2009.
[12] Mai Tham-Gounon. Modélisation de la courbe de taux zéro coupon pour actualiser
les engagements de retraite sous ias19. Master’s thesis, CEA, 2011.

38