SECTOR

SEGURIDAD PRIVADA Y AFINES

Permiso de lactancia
Comisión Ejecutiva Regional
En Murcia, a 6 de Agosto de 2010

El PERMISO DE LACTANCIA se concibe como un mecanismo legal que

capacita al hijo a gozar de la atención que precisa por cualquiera de sus progenitores
desde su nacimiento, superándose la vinculación necesaria o exclusiva con el deber de
lactancia.

En la realidad actual el permiso de lactancia está

vinculado no a la lactancia en sí, sea ésta natural o artificial, sino
al cuidado y atención del menor de nueve meses, siendo éste y
no aquélla la finalidad perseguida por el artículo 37.4 del Estatuto
de los Trabajadores y de los Convenios 3 y 183 de la OIT.

Se trata de un permiso de la trabajadora, que puede ser disfrutado

indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen, hasta que el hijo
cumpla los nueve meses.

El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al

mismo por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, establece que:

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses,

tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir
en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su
voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo
establecido en aquélla.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el

padre en caso de que ambos trabajen.

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Teléfono: 968 27 44 10. Fax: 968 27 43 41
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El derecho básico que se reconoce en el artículo 37.4 del E.T. a las

trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses es el AUSENTARSE del
trabajo durante una hora al día, que pueden dividir en dos fracciones.

Este derecho admite dos formas de ejercicio alternativo, pudiéndose:

a) SUSTITUIRLO -el derecho a ausentarse durante una hora cada día- por
una reducción de jornada en media hora, o

b) ACUMULARLO -el mismo derecho- en jornadas completas.

En el caso de que el padre o la madre trabajen, cualquiera de los dos

puedes disfrutar indistintamente este derecho. Sin embargo, si la madre no realiza una
prestación laboral por cuenta ajena, el permiso no puede ser disfrutado por el padre.

En los casos en los que la persona que solicita el permiso de lactancia sea
trabajador autónomo, el nuevo Estatuto de Trabajadores Autónomos, aprobado el 11 de
julio de 2007, sólo contempla el derecho a suspender su actividad en las situaciones
de riesgo durante la lactancia.

INCREMENTO DEL PERIODO DE LACTANCIA EN CADA CASO

DE PARTO MÚLTIPLE.- DISFRUTE ACUMULADO DEL MISMO

Siguiendo la línea jurisprudencial de los Tribunales

Superiores, la sentencia del Tribunal Supremo de 11-11-2009
declara "el derecho de los trabajadores y trabajadoras al
disfrute del permiso de lactancia en proporción al número de
hijos habidos en el parto”. Por lo tanto, en caso de parto múltiple,
A MAS BEBES, MAS PERMISO DE LACTANCIA.

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Pero entiende el Tribunal Supremo que aunque el Estatuto de

los Trabajadores (E.T.) establece que la duración del permiso por
lactancia se amplía proporcionalmente en caso de parto múltiple,
este incremento no se aplica a la acumulación, que ni siquiera es
necesaria en el esquema legal, pues el E.T. se limita a indicar que "la
mujer, por su voluntad" puede acumular el permiso "en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo al que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo
establecido en aquélla.

De esta forma, si el Convenio Colectivo no dispone nada al respecto o el

trabajador no llega a un acuerdo con la empresa sobre cómo disfrutar la lactancia
acumulada, no habrá acumulación. Y conforme a Ley, en el caso de que el Convenio
Colectivo disponga algo, el Convenio Colectivo podría establecer un tope de
acumulación, un tope con un número de días superior o inferior, o excluir incluso la
acumulación.

EJEMPLO

En el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2006-2009 se

establecía que “los trabajadores podrán optar por acumular el disfrute
de este derecho de reducción de jornada por lactancia, en 14 días
naturales, uniéndolo al periodo de baja por maternidad”.

Según la citada sentencia del Tribunal Supremo de 11-11-2009, en

este caso en que el convenio fija un tope de acumulación de 14 días
naturales, no puede entenderse que la intención de las partes
negociadoras sea la de "establecer un tope de acumulación móvil en
caso de un parto múltiple". Esto podría responder a los "intereses de la
parte social" pero "no ajustarse a las conveniencias de la empresa”.

Por todo ello, la Mesa Negociadora ha establecido en el nuevo

Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2009-2012 que “en el caso
de parto múltiple los trabajadores podrán disfrutar del derecho
contenido en el párrafo anterior por cada uno de los hijos.”

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EL DISFRUTE DEL PERMISO DE LACTANCIA NO DEBE

SUPONER UNA PÉRDIDA ECONÓMICA PARA EL
TRABAJADOR

Finalmente indicar que el permiso de lactancia no implica

pérdida de retribuciones de los trabajadores que se acojan a
dicho beneficio (Sentencia del Tribunal Supremo de 9-12-2009).

El Tribunal Supremo llega a la conclusión de que la naturaleza y finalidad del

permiso por lactancia del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes ha de
interpretarse a la luz de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida
Laboral y Familiar, por lo que «es preciso entender que cualquier interpretación de la
ausencia de regulación concreta de la retribución del permiso de lactancia, tanto en
el Estatuto como en el Convenio, que implique pérdida económica para el
trabajador, es contraria al espíritu de la ley» y el disfrute de este derecho nunca puede
suponer una pérdida económica.

La citada sentencia otorga el derecho a las trabajadoras y trabajadores de

Grandes Almacenes a percibir el salario integro durante el disfrute del derecho de
lactancia con independencia de su forma de disfrute, en consecuencia la trabajadora o
el trabajador debe recibir, no solamente su retribución fija ordinaria (salario base y
todos los complementos), sino también los conceptos salariales variables y
vinculados a objetivos. El permiso no constituye un supuesto más de los contemplados
en el apartado 3 del artículo 37 del ET, pues, si el legislador hubiera querido asimilarlo a
tales permisos, lo habría incluido en el propio apartado 3 y no en el 4, como lo ha hecho.

Recibid un cordial saludo

SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA

FeS-MURCIA
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