1.

Definición de la Administración

 Definición Popular: lograr que se hagan las cosas mediante otras personas.

 Definición: la administración es un proceso muy particular consistentes en las

actividades de planeación, organización, ejecución y control, desempeñadas
para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos
y otros recursos.

Hombres y Planeación Ejecución

mujeres

Materiales

Maquinarias
Resultados finales
Métodos

Dinero
Organización Control
Mercados

Recursos Funciones fundamentales Objetivos declarados

básicos

La administración es una actividad que convierte los recursos humanos y físicos

desorganizados en recursos útiles y efectivos.

Administración: ¿Arte o Ciencia?

La ciencia de la administración es un cuerpo de conocimientos sistematizados,

acumulados y aceptados con referencia a la comprensión de las variables generales relativas
a la administración.
El arte de la administrar es una facultad personal creativa con el agregado de la habilidad en
su desempeño. (Experiencia, observación y estudio de los resultados).

Si la ciencia le enseña a uno a conocer, el arte enseña hacer. Los gerentes tienen que
conocer y hacer cosas con eficiencia y efectividad para tener éxito de tal manera que es una
combinación científica y artística única en la práctica.

Requisitos Técnicos, Humanos Y Conceptuales:

Los gerentes que triunfan son electivos, ya que deben poseer y estar especializados en las
áreas técnicas, humanas y conceptuales de la vida organizacional.

CONCEPTUAL

Superior

Medio Niveles Organizacionales

Superior (Superior, Medio, Supervisor)

HUMANO
TÉCNICO

Conocimientos y Habilidades que se Requieren.

Guías para la Excelencia y el Éxito en la Administración.

Con frecuencia se necesitan muchas formulas.

MC KINSEY AND COMPANY (Firma Administrativa) estudio 37 compañías como (IBM,

PROCTER & GAMBLE 3M, TEXAS INSTRUMENTS, MC DONALD’S, DANA CORP, HP.)
descubrieron & atributos comunes.

1.- Tendencia hacia la acción

2.- Una forma sencilla y escueta staff.

3.-Contacto continúo con los clientes

4.-Mejoramiento de la productividad vía las personas.

5.-Autonomia operacional para fomentar el carácter Empresarial.

6.-Empatizar un valor comercial clave

7.-enfasis en que se haga lo que se carezca mejor.

8.-controles rígidos y flojos simultáneos.

Diferencia entre Gerente y Empresario.

Actividades

Características

Personales

1.-Empresario Gerente profesional

De éxito

Empresario sin éxito a.-Habilidad y

a.- Impulso personal experiencia

probadas.

(Muy dedicado al negocio). a.-Centrado en si mismo b.- P

b.- Persistente Carácter (no dispuesto a escuchar a otros).

Energético competitivo. b.- asume riesgos

c.- asume riesgos calculados. grandes o pequeños.

d.-. Ética c.- Metas difusas.

c.- constructor d.-El dinero es más importante

que construir un negocio.

Diferencia entre Gerente y Empresario.

Empresario de éxito Empresario sin éxito Gerente profesional

1. Impulso personal 1. Centrado en Si 1. Habilidad y

(muy dedicado al mismo (no dispuesto experiencia probadas
negocio) a escuchar a otros). 2. Puede establecer
2. Persistente,. 2. Asume riesgos metas
Actitudes Carácter enérgico, grandes o pequeños 3. Confianza en si
características competitivo 3. Metas difusas mismo
personales 3. Asume riesgos 4. El dinero es más 4. Decisivo
calculados. importante que 5. Competitivo
4. Ética construir un negocio. 6. Cauto al asumir
5. Constructor riesgos

1. Posee sus propios 1. La misma que un 1. Orientado a los

valores y estándares empresario de éxito valores de la
2. Trabaja duro pero no satisface organización, status,
3. Sacrificio muchos de los recompensas
4. Conoce el negocio requisitos. 2. Más patrón de
Demanda de la
5. Constructor de ______
función y el puesto equipo 3. Trabajo rutinario
6. Muchas horas en 4. Construye seguro
los primeros años y menos riesgo
7. 5 a 10 años para 5. Orientado al
construir un negocio mantenimiento y la
eficiencia.

Características claves para entender la Administración

1. La administración tiene un propósito para el logro de algo específico, expresado

como objetivo o meta
2. La administración hace que sucedan cosas, los gerentes centran su atención y sus
esfuerzos para producir acciones exitosas (ideas firmes y útiles)
3. La administración es una actividad, no una persona o grupo de personas.
4. La administración se logra por, con y mediante los recursos.

Técnicas de la Administración de personal

La esencia de la administración es alcanzar una meta declarada. Si no se busca o
propósito o resultado final, no hay justificación para la planeación de resultados.
Administración por objetivos o Administración por resultados
Esta técnica enfatiza los resultados o el logro de los objetivos en vez de las actividades
y también da importancia a l comportamiento humano a través de la satisfacción de las
necesidades de los esfuerzos del trabajo.

Qué es la Administración por Resultados ?

Es un sistema en el cual cada empleado participa en la determinación de los objetivos
personales al igual que los medios por los cuales el empleado espera alcanzar estos
objetivos.

Estos objetivos son desarrollados por un superior, se discuten los objetivos y los planes se
modifican si es necesario y por último se adopta; la administración por objetivo tiende a
hacer de cada empleado un gerente de su propio trabajo particular.

Componentes:

1. Establecer objetivos a. Identificar las áreas claves

b. Determinar la unidad de medida
a. Decidir las actividades o tareas que
deberán hacerse junto con los respectivos
propósitos y medios a ejecutar
2. Planear las acciones que se emprenderán b. Determinar la secuencia de las acciones,
los recursos que se necesitan y el tiempo
requerido.
c. Anticipar los obstáculos potenciales y
decidir lo que deba hacerse para superarlos.
a. Observar periódicamente los objetivos
de los cuales es responsable el subordinado
3. Hacer revisiones de evaluación periódica b. Revisar los resultados reales.
y anuales c. Evaluar los resultados contra el
desempeño esperado fijado por los objetivos
establecidos y establecer nuevos objetivos o
revisados.

Objetivos a largo, corto y mediano plazo.

Hay objetivos comunes en la mayoría de las organizaciones, tales como:

1. Proporcionar buenos productos y servicios

2. Estar delante de la competencia
3. Crecer
4. Aumentar la rentabilidad, metas de ventas o disminuyendo costos para así aumentar
las utilidades
 5. Proporcionar bienestar y desarrollo a los empleados
6. Mantener operaciones y estructura organizacional satisfactoria
7. Ser un ciudadano empresarial, socialmente próspero
8. Desarrollar el comercio internacional

Metas a corto plazo: Se extienden por lo general a 01 año o menos. Ejemplo: alcanzar
ventas mayores al 50 % que las del año pasado

Metas a mediano plazo: Se extienden de 01 a 05 años. Ejemplo: Crecer en 08 oficinas

regionales del 2000 al 2005

Metas a largo plazo: Se extienden por más de 05 años. Ejemplo: Establecernos en 10 países
extranjeros

Clasificación de las metas:

1. Metas primarias: Por lo general están relacionadas con la compañía no con el

individuo. Ejemplo: Proporcionar los bienes y servicios para el mercado realizando
una utilidad
2. Objetivos secundarios: Ayudan a realizar los objetivos primarios e identifican las
miras para los esfuerzos destinados para aumentar la eficiencia y la economía en el
desempeño del trabajo de los miembros de la organización. Su contribución es
indirecta. Ejemplo: Poner en el mercado un nuevo producto cada tres años (Obj.
secundario) que apoyaran a proporcionar bienes y servicios realizando una utilidad
y satisfacción del cliente (Obj. Primario)
3. Objetivos individuales: Son los objetivos personales de los miembros individuales de
una organización sobre una base diaria, semanal, mensual o anual. Se alcanzan
individualmente objetivos económicos (dinero, necesidades, materiales),
psicológicos (status, reconocimiento)
4. Objetivos sociales: Se refieren a las metas de una organización para la sociedad.

Política de personal: Es una guía general verbal, escrita o implicada que establece los límites
que proporcionan la dirección y los límites generales dentro de los cuales tendrá lugar la
acción administrativa.

Las políticas señalan la dirección general sancionada

Las buenas políticas son flexibles, relativamente fáciles de ser interpretadas y congruentes
con las políticas de todas las compañías (las políticas constan por escrito).

Consideraciones para formular una Política de personal:

Nota: Es muy usual confundir una política con una regla, a lo cual ésta última no está
abierta a interpretaciones. Ejemplo: no fumar, comer o beber en esta aula), Estas palabras
dejan poco a lograr a interpretaciones
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Concepto:

Es la valoración periódica del desempeño en el puesto de un empleado contra los

requisitos estipulados o supuestos del puesto.

Objetivo General: Maximizar la producción organizacional

Objetivos Específicos:
- Motivar a los gerentes y subordinados
- Clarificar expectativas y mejorar la comunicación
- Proporcionar una base para los aumentos de salario, bonos y recompensas
- Conocer los puntos débiles y fuertes de la organización

Importancia:
- Mejora el desempeño
- Políticas de compensación
- Decisiones de ubicación
- Necesidades de capacitación y desarrollo
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional
- Imprecisión de la información
- Errores en el diseño del puesto
- Desafíos externos

Consideraciones en una evaluación

- La descripción del puesto es la mejor base para una evaluación objetiva
- Deben establecerse políticas por escrito sobre cuándo y con qué frecuencia evaluar al
personal y los propósitos de la evaluación
- Debe comprobarse el método de evaluación
- Debe determinarse quien se encarga de las calificaciones y que tanto entrenamiento
necesita.
- Los evaluadores deben reunir datos suficientes concernientes al desempeño
- Se debe discutir con los empleados sobre los resultados
- Tomar las decisiones administrativas a ejecutarse con base a la evaluación

ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR

1.-LOS PREJUICIOS PERSONALES

2.-LA TENDENCIA A LA MEDICION CENTRAL

3.-LA INTERFERENCIA DE RAZONES DEL SUBCONCIENTE

4.-EL EFECTO DE ACONTECIMIENTOS RECIENTES

5.-EFECTO DE HALO O AUREOLA

METODOS DE EVALUACION

METODOS BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

METODOS BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

METODO DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

1.-AUTOEVALUACION

2.-ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

3.-EVALUACIONES PSICOLOGICAS

4.-METODOS DE LOS CENTROS DE EVALUACION.

METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

1.-ESCALA DE PUNTUACION

2.-LISTA DE VERIFICACION

3.-METODOS DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES

4.-ESTIMACION DE CONOCIMIENTOS Y ASOCIACIONES

5.-METODOS DE PUNTOS COMPARATIVOS

6.-METODOS DE EVALUACION COMPARATIVA

7.-ESCALA DE CALIFICACION CONDUCTUAL

8.-METODO DE VERIFICACION DE CAMPO

9.-ESTABLECIMIENTO DE CATEGORIAS

10.-METODO DE DISTRIBUCION OBLIGATORIA

11.-METODO DE COMPARACION CONTRA EL TOTAL

CAPACITACION DE LOS EVALUADORES EN LA ENTREVISTA

1.-DESTAQUE LOS ASPECTOS POSITIVOS

2.-ESPECIFIQUE QUE LA SECION ES SOLAMENTE PARA MEJORAR

3.-REALICE LA ENTREVISTA EN UN AMBIENTE PRIVADO

4.-EFECTUE DOS SECIONES ANUALES

5.-SEA ESPECIFICO

6.-CENTRE SUS COMENTARIOS EN EL DESEMPEÑO Y NO EN LOS ATRIBUTOS PERSONALES

7.-IDENTIFIQUE LAS ACCIONES QUE EL EMPLEADO PUEDE EMPRENDER; “GUARDE LA

CALMA”.

8.-IDENTIFIQUE LAS ACCIONES QUE EL EMPLEADO PUEDE EMPRENDER PARA MEJORAR.

9.-DESTAQUE SU DISPOSICION DE AYUDAR

10.-CONCLUYA DESTACANDO LOS ASPECTOS POSITIVOS DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

Organizar: Es establecer relaciones efectivas de comportamiento entre las personas de

manera que puedan trabajar juntas con eficiencia y obtengan satisfacción personal al hacer
tareas seleccionadas bajo condiciones ambientales dadas para el propósito de realizar
algunas metas y objetivos.

Importancia de organizar: La función de organizar crea líneas definidas de autoridad y

responsabilidad en una organización, mejorando así las funciones de activación y control
del gerente.

Elementos de la organización formal:

1. La división del trabajo: Crea muchos trabajos diferentes y con frecuencia estrechos,
lo que intensifica una coordinación administrativa efectiva.
2. La departamentalización: (nace de la división del trabajo). Se refiere a la estructura
formal de la organización compuesta de varios departamentos y puestos
administrativos y a sus relaciones entre sí. A medida que crece una organización sus
departamentos crecen y se crean más subunidades por lo que se crean más
departamentos.
 3. El grado o alcance de control (unidades organizacionales básicas): El patrón básico
de muchas estructuras organizacionales gira alrededor de tres actividades
fundamentales: producción, mercadotecnia y finanzas.

La terminología puede variar de una firma a otra; en organizaciones no lucrativas las

funciones pueden ser más inciertas. Por ejemplo en las iglesias = evangelizar.

Estructura coordinadora. La coordinación es un sistema de partes integradas y dan un

énfasis individuo a cualquier parte funcional a costas de toda la organización, crea islas
organizacionales.

Medios de departamentalización: La departamentalización resulta de la división del trabajo

y del deseo de obtener unidades organizacionales de tamaño manejable y para utilizar la
habilidad administrativa. Los principales medios de departamentalización son:

1.-Por función

Presidente

Ventas Publicidad Finanza

s

Compras Gerente Promociones Ingeniero de Gerente Producción

investigación

- 2.-Por producto

Presidente

- Buick Cadillac Pontiac

-
-
- 3.-Por territorio

Vicepreside

nte

Vicepresid ejecutivo
Vicepresid Vicepresid
oper canadi oper europ oper EUA
- 4.-Por cliente

Gerente de

sucursal

Gte presta Gte presta Gte presta

militares estudiantes personales

- Por grupo especial

Gerente

General

Actividad A Proyecto M Proyecto N

permanente Actividad Actividad
Actividad C
Actividad A

Actividad B

- Por matriz: Modelo que combina la departamentalización por producto con ____??

Ing. industrial Ing. Mecánica Arquitectura

Proyecto A

Proyecto B

Proyecto C

Proyecto D

- Por proceso

Niveles de departamento:
- Primario: Producción, finanzas y ventas
- Secundario: Personal, mantenimiento
- Derivado: aquellas funciones derivadas, productos de algunos sectores de los
secundarios y primarios.
FACTORES :7.7.
FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORESE
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los
colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general
estos factores son los siguientes:
Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas
allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la
exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un
trabajo de alta calidad.
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas
y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en
comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del
puesto. Cumple razonablemente
El calendario de entregas.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.
Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las
tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del
producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para
desempeñar el puesto.
Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas
infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer
frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los
subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas
a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y
asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de
beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén , la
supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos , el
cumplimiento de los objetivos de costes. Etc.
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes
tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento
apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo
y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente.
Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal
externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de
manera ética el negocio de la empresa...

Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que
tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados
deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la
empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de
encontrar soluciones. Evalúa los resultados de
los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de
forma que facilite el aprendizaje.
Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la
acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión,
origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de
oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de
cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de
minorías y mujeres.
7Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el patrono:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las

variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.
.- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
.-Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su
desempeño.
Beneficios para el subordinado.
.- Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño
que más valora la empresa en sus colaboradores.
.- Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe.
.- Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas
de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su
cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia
cuenta, etc.)
.- Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización.
.- Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la
distribución de cada empleado.
.- Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones
para ascenderlos o transferirlos.
.- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo
personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.