Contrato de trabajo eventual

Características:

• En determinadas circunstancias, una organización empresaria o un empleador

puede tener necesidad de requerir la incorporación de trabajadores a su plantel

normal para realizar "servicios extraordinarios determinados de antemano",

o cubrir "exigencias" de ese carácter, y "transitorias" respecto de las que "no

pueda preverse un plazo cierto para" su finalización (art. 99, LCT, sustituido por

el art. 68, ley 24.013). La norma requiere, además, que el vínculo comience y

termine "con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del

servicio para el que fue contratado el trabajador". Está a cargo del empleador

la prueba de que la relación tiene esa modalidad. Si bien no se requiere que el

contrato se celebre por escrito (el art.31 de la ley 24.013 que lo establecía, fue

derogado por el art. 21 de la ley 25.013), conviene que así se haga, toda vez

que, de lo contrario, puede presumirse que se trata de una relación por tiempo

indeterminado (art. 99, LCT), a menos que, de las características de la relación,

surja evidente que es de carácter eventual.

La ley, a través de este instituto, tiende a facilitar la satisfacción de esos

requerimientos de acuerdo con un régimen especial. Las situaciones objetivas que

posibilitan la concertación de una relación de esta índole responden, por lo común, a

alguna de estas alternativas:

• Realización de labores o servicios que no corresponden a la tarea normal

(trabajos de pinturas de un establecimiento que no se dedica a tales tareas,

etcétera).

• Cubrir exigencias de carácter "extraordinario" vinculadas con la labor normal

(personal para realizar un inventario, liquidación, etc.), que requieren mayor

cantidad de personal que el normal y que, de suyo, no se realizan con

habitualidad o en períodos determinados; en dicho caso la relación podría

ser "de temporada".En este caso, "en el contrato se consignará con precisión y

claridad la causa que lo justifique", y la duración del mismo "no podrá exceder

de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres"

(art. 72, ley 24.013).

• Suplir ausencias del personal permanente (que goza de licencia anual,

extraordinaria, por cumplimiento de funciones sindicales, por enfermedad,

período de excedencia, servicio militar, etc. En el respectivo contrato

"deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado". Si al reincorporarse éste

o "vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto", aquél continuara "prestando

servicios", "el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado" (art. 69, ley

24.013).

• Para poder suscribir contratos de esta modalidad, el empleador (no sólo en el

establecimiento): a) no debe haber producido suspensiones o despidos por

falta o disminución de trabajo en los últimos 6 meses; b) no podrá reemplazar

con trabajadores contratados con esta modalidad al personal afectado por

esas medidas (art. 71, ley 24.013), y c) ni sustituir los que ejercen "medidas

legítimas de acción directa" (art. 70).

• Durante la vigencia de la relación, no podrá existir ninguna diferencia en cuanto

a los derechos que goza el personal contratado a través de esta modalidad y el

de los demás trabajadores de la misma actividad y categoría de la empresa o

establecimiento que corresponden al plantel permanente (sueldos, condiciones

de trabajo, vacaciones, garantías para el ejercicio de los derechos colectivos,

afiliación sindical o a la obra social respectiva que corresponda).

• Cumplido el objeto del contrato (cesación de los resultados concretos tenidos

en vista por el empleador, exigencias extraordinarias, o suplencias que se

cubrían a través de esta modalidad), el "empleador no tiene el deber de

preavisar la finalización del contrato" (art. 73, ley 24.013). Cabe tener presente

que al instrumentarse éste, deben dejarse especialmente aclaradas las

características especiales de la relación (art. 99,

LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 y 72, ley 24.013).

• Tampoco procede el pago de indemnización alguna (art. 74, ley 24.013). De

darse otro supuesto, "se estará a lo dispuesto en la LCT" (t.o. 1976; art. 74,

ley 24.013). Esta disposición legal aclara el sentido del art. 100 de la LCT

que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los

trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la

relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho

a los mismos". Consideramos que ante la rescisión injustificada sin haberse

cumplido el objeto del contrato eventual (ante tempus), procede la reparación

de los "daños y perjuicios provenientes del derecho común" que se demuestren

o, en su defecto, los que el juez fije "prudencialmente", y que nunca serán

menores a los correspondientes al plazo del preaviso (arg. art. 95, párrs. Io y

3o, LCT; ver § 84).

TRABAJO EVENTUAL PROVISTO POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS

EVENTUALES AUTORIZADA.

• En esa situación, la relación laboral se establece exclusivamente entre el

trabajador y la empresa de servicios que lo contrató. Por lo tanto, en la medida

en que la tarea responde a las características propias del trabajo eventual

la persona que recibe el servicio no es empleador aunque es responsable

solidariamente del pago de las obligaciones laborales de aquélla y debe

efectuar los aportes y contribuciones a los respectivos organismos de

seguridad social y depositarlos en plazo.

• De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de los arts. 75 a 80 de

la ley 24.013, la provisión del personal (eventual) por parte de la agencia de

servicio, sólo puede referirse al que se requiere:

• a) "en caso de incremento de actividad de la empresa que requiera, en forma

ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores";

• b) "en caso de organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o

programaciones";

• c) en razón "de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir

accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del

establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores

o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal

regular de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando atendiendo a

necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas

al giro normal y habitual de la empresa usuaria" (art. 3o, incs. c, d, e y /, decr.

342/92).

• La referida norma incorpora dentro del grupo de tareas que pueden ser

cumplidas a través del personal eventual al incluido dentro del llamado

contrato de "interinato" (art. 69, ley 24.013; art. 3o, incs. a y b). El mismo

corresponde a aquellos que realizan tareas "en caso de ausencia de un

trabajador permanente, durante el período de ausencia"; y en el de "licencias

o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se

extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por

fuerza mayor, falta o disminución de trabajo" (art. 3o, incs. a y b).

• Respecto del personal que desarrolla tareas, le son aplicables las disposiciones

que establecen la LCT, leyes complementarias (como las de seguridad social),

así como las demás obligaciones que la ley le impone a las partes y en

especial al empleador (el deber de ocupación, art. 78, LCT; art. 5o, decr. 342/

92).

• La relación contractual que vincula al empleado con la empresa de servicios

eventuales es de carácter permanente. Por lo tanto, aquél se incorpora al

plantel de los trabajadores efectivos, aunque dicha relación puede ser de

carácter continuo o discontinuo (art. 29, párr. 3o, LCT, modificado por art. 75,

ley 24.013).