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Table des matières

I – Les préparations de l’entretien.....................................................................................................4

A) FICHE DE POSTE :........................................................................................................................4

B) Les formations :..........................................................................................................................5

C) Liste des formations pour l’année :.............................................................................................6

D) Planning :....................................................................................................................................7

II – Pilotage de l’entretien...................................................................................................................8

A ) DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN.................................................................................................9

B) GUIDE D’ENTRETIEN ANNUEL.....................................................................................................18

C) FICHE DE SUIVI DE L’ENTRETIEN ANNUEL...................................................................................24

III - Compte rendue entretien annuel..............................................................................................25

A) Retour sur les collaborateurs....................................................................................................25

B) Les pistes d’améliorations........................................................................................................27

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 L’entretien professionnel est devenu obligatoire depuis le 5 mars 2014. Cet entretien,
concerne tous les salariés et les sujets abordés sont les possibilités d’évolution professionnelle du
salarié, plus précisément les qualifications et l’emploi. Il doit être réalisé tous les 2 ans, hormis si
un accord collectif prévoit une périodicité différente, il est réalisé tous les 2 ans. 

Notre dossier de mise en place d’entretiens annuel prend place dans l’entreprise BHN. Le
réseau BHN est l’un des premiers réseaux de cabinets d'expertise comptable, d'audits et de
conseils indépendants. BHN a son siège social basé à Caen Saint-Contest dans le Calvados. Il y
a 6 agences BHN en France. Nous pouvons voir sur la carte présente l’ensemble des agences où
BHN est implanté. BHN anciennement nommé ASSISTECO, a été créé en 1987 par Monsieur
Bruno CHESNE. C’est en 2011 que BHN expertise voit le jour. Elle compte aujourd’hui 50 salariés
et suit près de 1700 clients. Le réseau BHN est composé de 6 agences situées à Bolbec, Caen,
Lisieux, Vire, Yvetot et Rouen. Bien que toutes indépendantes, elles coordonnent leurs actions à
l’échelle de la Normandie par le biais d’une association loi 1901 faisant office de directoire. La
structure est construite autour d'assistants comptables, de comptables et d'experts comptables.
D'autres spécialistes sont également présents à savoir, en gestion des paies, du social, en
conseil, en audit, mais également des fiscalistes et des juristes. L’agence de Caen a aussi une
antenne spécialisée dans le domaine Agricole : AGRIGECO. 
L'entreprise de BNH de Caen Saint Compté se constitue de 3 associés, sous ces derniers
l’organisation se divise en 8 services qui comporte une cinquantaine de collaborateurs confirmés
ou débutants. Ces salariés représentent une masse salariale ainsi que des enjeux sociaux
important. La mise en place d’un entretien annuel est primordiale afin d’assurer un bon
management au sein de l’entreprise. 

Les entretiens annuels revêtent un intérêt vis-à-vis du collaborateur mais également vis-à-
vis de l’entreprise. En effet, en cette ère contemporaine la ressource humaine est mise au premier
plan car elle se révèle être la ressource la plus importante de l’entreprise. Ils permettent un
échange à propos des connaissances et des motivations du salarié. Pour assurer le bon
déroulement de l’entretien annuel, une bonne préparation logistique mais aussi de documentation
est crucial. Durant ce dernier le but est de faire un bilan des atteintes des objectifs ainsi que d’en
définir pour l’année à venir. Les éléments utilisés afin d’apprécier la performance du collaborateur
doivent se baser sur des faits. L'entretien annuel doit se dérouler dans une démarche
d’amélioration et d’accompagnement afin de toujours permettre un échange libre et privilégier. Le
manager doit faire preuve d’écoute et permettre aux collaborateurs de s’exprimer librement. Du
point de vue du collaborateur, cela lui donne le sentiment d’être considéré au sein de son
entreprise ainsi que de pouvoir aspirer à l’épanouissement ainsi qu’à une progression dans les
compétences et les tâches qu’il rencontre à son poste de travail. Ce sentiment est une essence
importante dans la motivation du salarié et donc dans son efficacité au travail. Ce processus
s’inscrit également dans une démarche de protection et développement que l’entreprise détient en
termes de force travail. Dans ce cadre les entretiens annuels et ou professionnel ont un réel enjeu
sur la motivation des salariés, sur la vision de leur personne au sein de l’entreprise. Pour
l‘entreprise c’est l’occasion de développer les compétences et la performance de ses salariés, si
ces derniers se sentent concerné et suivi, cela se ressentira dans l’ambiance de travail et sa
qualité.  

I – Les préparations de l’entretien

À toutes fins utiles : n’oubliez pas de notifier le/la collaborateur.rice de la date, heure et lieu de
l’entretien car c’est la seule contrainte légale ! Conformément à l’article L.1222-3 du Code du
travail, « le salarié est expressément informer, préalablement à leur mise en œuvre, des
méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard ».
3
Envoyez le questionnaire à votre collaborateur / collaboratrice pour garantir une préparation au
calme quelques jours avant le jour J

Guidepratique4.Realiserunentretienannueldevaluation (maison-lyon-emploi.fr)
Modèle Entretien Annuel - Modèle 2022 (hoggo.com)
A) FICHE DE POSTE :

Comptable
CDI à partir du 1 septembre 2020
Détails de
l’entreprise en BHN, Cabinet d’expertise comptable et d’audit
quelques mots
Statut Comptable
Lieu Avenue Martin Lutter King
Dans le cadre de notre politique de Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences, nous recherchons un Comptable
Junior.

A ce titre, vous avez notamment pour principales missions :

 Tenue comptable des dossiers d’un portefeuille de 60

clients :
 Saisie des factures d’achats et de ventes
 Saisie des caisses et de la trésorerie
 Intégration des fichiers de ventes
 Programmation des interfaces d’intégrations
 Saisie des OD de paie
 Déclaration de TVA
Missions
 Établissement des listes de points en suspens des
dossiers
 Révision des comptes
 Préparation des bilans
 Relationnel client :
 Demande d’information complémentaire et
notifications aux clients par mail
 Contact téléphonique pour répondre à certaines leurs
demandes spécifiques
 Rendez-vous professionnels dans leurs locaux
 Divers
 Tâches administratives (APC; Déclarations de
revenus)
Rattachement Lucie Béquet, responsable du service BA de CAEN
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hiérarchique
De formation supérieure en Comptabilité (minima BAC +2), vous
Formation avez des connaissances au niveau de la tenue comptable, des
normes, de la TVA et de la fiscalité.
Stage dans la comptabilité (cabinet ou service comptable en
Expérience
entreprise)

 Excellent relationnel : diplomatie, sens du contact, du

travail en équipe et esprit d’initiative
 Rigueur, résistance au stress, réactivité et gestion
Qualité
des urgences et des priorités
 Maîtrise du pack office, Excel ++
 Connaissance du logiciel ACD (facultatif)
Perspective
Devenir responsable d’un portefeuille client
d’évolution
Convention Des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux
Collective comptes du 9 décembre 1974. Étendue par arrêté du 30 mai 1975
Nationale JONC 12 juin 1975.
Candidature à À l’accueil du cabinet de Caen ou à l’adresse mail
adresser lucie.bequet@agrigeco.fr
B) Les formations :

Dans le cadre des entretiens annuel l’équipe a décidé de mettre en place une formation
obligatoire pour les collaborateurs de BHN. Pour cela chaque collaborateur aura à disposition un
catalogue de formation qui sera en lien avec son poste. Ces formations nous semblent
nécessaires au bon développement de nos collaborateurs au sein de BHN. Les formations sont là
pour montrer à nos collaborateurs que nous croyons en lui et qu’on a envie qu’il se forme au sein
du cabinet.
Chaque collaborateur doit nous dire lors de l’entretien annuel sur qu’elle formation il voudrait faire.
Ainsi, le jour de l’entretien annuel cela sera un moment d’échange entre le manager et le
collaborateur pour savoir si la formation que le collaborateur a choisie est la plus adapté.
A la fin des entretiens annuels, nous allons réaliser un tableau avec les différentes formations que
nous proposons au sein de notre cabinet pour nos collaborateurs. Si plusieurs personne souhaite
réaliser la même formation cela permettra de fixer une même date pour les collaborateurs.

C) Liste des formations pour l’année :

Formation Relation Excel Juridique Logiciel Gérer son Conseil

s clientèle agricole comptabilité stress + auprès des
Temps clients
Service agricole BA
Eloise X
Anna X
Audrey X
Amelie X
Matthew X
Pierre X
Jill X
Lucie X
Pascal X
Aline X
Service BIC/BNC
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Laura X
Marion X
Paul X
Adrien
Zoé X
Adrien X
Axel X
Claire X
Service juridique

Céline X
Chloé X
Laura X
Service Informatique
Julien X
Lionel X
Service clientèle facturation
Sofia X
Christelle X
Marc X
Stéphane X

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 D) Planning :

Nous avons choisi de dérouler les entretiens sur une période de 2 mois. Elle se déroulera de
janvier à à février afin de pouvoir faire les régulations des salaires le plus rapidement possible et
de finir les entretiens avant que les collaborateurs rentrent dans la période fiscale car après cela
sera plus difficile pour eux de se dégager du temps.
Avant les vacances de noël nous essayons de faire passer tous les entretiens aux alternants de
chaque service afin de pouvoir se dégager du temps au début de l’année.
Au retour des vacances, les trois associés du cabinet vont se répartir les collaborateurs, pour cela
nous mettons en place un planning afin que chaque collaborateur sache avec qui il vont passer.
De plus, si un collaborateur est passé avec un associé l’an passé nous changeons pour cette
année afin que le collaborateur ne passe pas son entretien avec la même personne.
Une fois le planning réparti, nous l’envoyons par mail à chaque collaborateur avec une demande
de réponse automatique. Cela permettra aux associés de s’organiser le plus rapidement possible.
Nous estimons passer 6 collaborateurs par jour et par associé.
Une fois que tous les entretiens sont passés, les associés vont se réunir pour faire un débrief sur
les entretiens des collaborateurs et de pouvoir faire un commentaire en commun sur les
collaborateurs. La réponse sera donnée en main propre à chaque collaborateur.
Si il y a des augmentations de salaire, nous donnerons les réponses aux services paies afin qu’il
puisse réaliser les augmentations du salaire des salariés.

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 II – Pilotage de l’entretien

Un temps de préparation est nécessaire pour le manager et le salarié, cette phase est
indispensable au bon déroulement de l’entretien : un délai de 10 -15 jours minimum est
souhaitable pour pouvoir préparer individuellement l’entretien de chacun de nos collaborateurs. Le
salarié se verra remettre une grille d’évaluation, qu’il remplira en amont et qui servira de trame à
l’entretien :
- Rassembler l’ensemble des éléments de l’année écoulée sur lesquels baser et illustrer nos
échanges
- Préparer les objectifs collectifs puis individuels de chacun de nos collaborateurs en prenant
en compte les besoins et orientations stratégiques de l’entreprise.

Traduire chacun des objectifs identifiés en objectifs SMART :

SMA
RT Objectif doit être « SMART » :
Spécifique : il doit concerner une activité
précise du salarié
Mesurable :des éléments concrets doivent
permettre de mesurer si l’objectif a été
atteint Ambitieux : il doit être suffisamment
ambitieux pour être stimulant pour le
collaborateur
Réaliste : l’objectif doit prendre en compte
les activités du salarié, sa charge de travail,
les moyens à sa disposition, ………
Temporalisé : l’objectif doit être déterminé
pour une période précise .

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 A ) DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN

D’une durée comprise entre 1h30 et 2h30 en moyenne, l’entretien s’effectuera sur le temps de
travail une fois par an. Il est appréciable que l’entretien ait lieu en dehors du cadre habituel de
travail, pour faciliter l’échange.

L’entretien portera essentiellement sur 3 phases essentielles : Introduction de l’entretien ; Bilan de

l’année écoulée, Orientations et Axes d’amélioration pour l’année à venir ; Observation sur le
déroulement de l’entretien

 Introduction de l’entretien

Informer le salarié sur le déroulement de l’entretien : la durée (environ 1h30-2h30), les objectifs, le
principe de l’échange constructif de l’entretien d’évaluation
Solliciter le salarié sur ses attentes vis-à-vis de l’entretien

 Bilan de l’année écoulée <Activités et faits marquants >

Activités et faits marquants

Relever les éléments survenus depuis le dernier entretien d’évaluation : ces éléments ont pu avoir
une influence dans l’atteinte des objectifs du salarié (ex. : arrêt maladie, réorganisation interne,
…)
Noter les réalisations et/ou contributions exceptionnelles de l’année (exemple : objectifs fixés en
cours d’année, participation à un nouveau projet, …) Evaluation des objectifs de l’année écoulée
 Evaluation des objectifs de l’année écoulée
• Reporter les objectifs fixés lors du précédent entretien annuel d’évaluation

• Analyser avec le salarié les résultats obtenus et l’atteinte totale, partielle ou nulle des objectifs
fixés préalablement. Pour chaque point évalué, proposer au collaborateur une auto-évaluation de
ses réalisations.
• Evaluer ensuite, ensemble (Collaborateur et manager), les facteurs de réussite ou d’échec à
l’atteinte des objectifs
• Identifier les compétences spécifiques qui ont permis aux salariés la réalisation de ces objectifs
ou au contraire celles qui lui ont fait défaut
• A l’issue de l’échange, Lister sur le compte rendu la synthèse de l’entretien et les remarques
éventuelles
 Formations suivies pendant l’année
• Recenser les formations que le salarié a suivies pendant l’année

• Préciser les objectifs de développement de compétences de ces formations

• Echanger avec le salarié sur les bénéfices retirés de ces actions de formations (la formation lui
a-telle permis de
Développer les compétences visées ?) et sur tous les commentaires utiles qu’il peut vous
apporter (qualité du contenu, planification de la formation, …)
Orientations et axes d’amélioration pour l’année à venir
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  Définition des objectifs
• Définir les objectifs que le salarié devra atteindre au cours de l’année à venir

• Pour chacun des objectifs, définir des indicateurs qui vous permettront d’en évaluer l’atteinte
(Eléments chiffrés)
• Préciser les moyens à mettre en œuvre de la part du collaborateur et de l’entreprise afin de
s’assurer de l’atteinte des objectifs : méthode, process, outils, disponibilité,
 Identification des axes d’amélioration et de développement des compétences
• Recenser les axes d’amélioration du salarié : ce sont les compétences à développer pour la
bonne tenue du poste et l’atteinte des objectifs fixés. Il peut s’agir de savoirs, savoir-faire, savoir-
être.
• Analyser avec le collaborateur si ces axes d’amélioration doivent faire l’objet d’actions de
formation (interne ou externe) ou peuvent être acquis par d’autres moyens (priorisation des
tâches, échanges entre collègues, ...)
 Evolution professionnelle
• Noter les souhaits d’évolution professionnelle formulés par le salarié (prise de responsabilité,
acquisition de nouvelles compétences, ...)
• Echanger avec le collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de
l’entreprise et évaluer ensemble la faisabilité du projet
• Le manager ne doit pas s’engager sur une éventuelle évolution s’il n’est pas sûr de pouvoir
accompagner sa mise en œuvre

Observations sur le déroulement de l’entretien

• Echanger les niveaux de satisfaction respectifs vis-à-vis du déroulement de l’entretien

• Noter les points d’accord ou de désaccord ainsi et les remarques éventuelles sur le contenu des
échanges
• Il est primordial que les entretiens d’évaluation au sein de notre cabinet soient considérés
comme une démarche dynamique, qui se poursuit tout au cours de l’année, et doivent être
suivies par des faits (notamment en termes de formation, d’évolutions du poste ...). (Voir le
déroulement de l’entretien en annexe)

Les objectifs attendus par la mise en place d’un entretien Professionnel au sein du Cabinet BHN.
 La mise en place de l’entretien professionnel au sein de l’entreprise permettra au cabinet
de :
 Disposer pour chaque collaborateur d'informations précises sur les compétences
acquises, les performances dans les postes occupés, les perspectives d'évolution
évoquées lors des entretiens annuels et sur les besoins de formation ;
 Connaître la perception des managers sur les pratiques du collaborateur en situation de
travail ;
 Disposer d'éléments clés pour les décisions liées à la rémunération et à la mobilité ;

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  De mieux analyser les possibilités d'évolution du collaborateur, soit dans une optique
court terme (entre 1 et 2-3ans), soit dans une optique moyen terme pour les «
collaborateurs à potentiel »

 Établir un référentiel des compétences

En faisant le bilan de l’année écoulée, l’entretien annuel devient un levier incontournable pour la
gestion des compétences (GPEC). En se basant sur le résultat de cet entretien, la direction RH
peut ainsi cartographier les compétences internes, identifier les nouveaux besoins et donner une
vision globale sur les formations et les compétences des
Collaborateurs de l’entreprise qui permettra par la suite d’extraire ces compétences afin de les
recenser dans un document référentiel.

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12
MODÈLE DE CONVOCATION À L’ENTRETIEN ANNUEL

Ainsi que nous en sommes convenus oralement, je vous convie le afin de réaliser ensemble votre
entretien annuel.

Pour mémoire, cet entretien a pour objet de faire le point sur vos souhaits d’évolution
professionnelle
et dans un deuxième temps, de réaliser le bilan de l’année écoulée. Nous définirons ensemble
vos besoins en termes de formation et fixerons de nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Je vous rappelle qu’il s’agit avant tout d’un moment privilégié d’échange entre nous, mais aussi
d’une obligation de la convention collective.

Je joins à cette convocation les documents indispensables à la bonne réalisation de votre

entretien, à savoir :



Le compte-rendu de votre dernier entretien annuel,

Le support de préparation à ce nouvel entretien.

Afin de vous aider dans cette préparation, je vous invite à vous reporter aux documents ci-dessus,
dont vous trouverez les copies ci-jointes.

L’entretien.

Afin d’être le plus objectif possible dans nos échanges et définir les actions les plus pertinentes, je
vous remercie de vous présenter à l’entretien muni de ces documents.

Nom, Fonction, Signature

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 SUPPORT DE PREPARATION DE L'EMPLOYEUR

RESPONSABLE ASSURANT L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Nom & Prénom
Fonction Date de l’entretien

IDENTIFICATION DU SALARIÉ

Nom & Prénom

Intitulé du poste
Date d’entrée dans le Date d’entrée dans la
poste structure

Niveau de formation Sans CAP BAC BAC+2 BAC+3 BAC+4 et +

diplôme

BILAN DES ACTIVITÉS ET DES ACTIONS RÉALISÉES

Missions, activités du poste
Incidence sur le projet de la structure
Responsabilité financière, comptable,
commerciale ......
Dans le cadre de la fonction ou de l’emploi occupé
L’emploi a-t-il récemment évolué ? Si oui,
à quel niveau ?
Comment le salarié semble-t-il intégré à la
structure, à l’équipe ?

Quelles sont vos sources de motivation ?

Quels sont les événements professionnels
à prendre en considération ? Le salarié a-t-il dû faire face à une situation
exceptionnelle ou a-t-il eu à gérer un dossier
particulier ?
Étant données les actions de formation
déjà réalisées, quelles sont les
compétences les mieux maîtrisées et les
compétences à développer ?
Autres commentaires

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INFORMATIONS CONCERNANT LE SALARIÉ

Nom et Prénom
Intitulé du poste Service
Responsable de Date
l’entretien

PRÉPARATION DE L’ENTRETIEN PAR L’EMPLOYEUR

Dans quels domaines et comment le salarié a-t-il atteint des résultats satisfaisants ?

A-t-il rencontré des difficultés dans la réalisation des objectifs fixés ? Et de façon globale ?

Objectifs professionnels qu’il peut réaliser pour la période à venir et quelle aide peut-on lui
apporter dans l’accomplissement de ces objectifs (Formation, conditions de travail,
informations) ?

Avez-vous pour le salarié des projets d’évolution ? (Dans son emploi ou dans un autre)

Quelles connaissances et compétences doit-il acquérir pour exercer ses missions actuelles
ou en assumer de nouvelles ?

ÉVALUATION DES OBJECTIFS DE L’ANNÉE PASSÉE

-- -
Non atteint Partiellement + ++
Objectifs atteint Atteint Dépassé Commentaires
1
2
3

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 SUPPORT DE PRÉPARATION DU SALARIÉ

Ce document est remis au salarié pour l’aider à préparer l’entretien professionnel

prévu le : ……………….…

La présente grille doit permettre au salarié de retracer, lui-même, son itinéraire

professionnel et de prendre conscience de ce qu’il a réalisé et de ce qu’il sait
faire. La grille est remplie par et pour le salarié. Elle reste sa propriété. Elle ne
sera pas remise au responsable de l’entretien.

Nom & Intitulé du Date

Prénom poste d’entrée
dans le
poste
IDENTIFICATION DU SALARIÉ

PARCOURS PROFESSIONNEL

Compétences Réalisations
Structures/ Emplois occupés mobilisées marquantes Formations suivies
Services

POSTE ACTUEL

Evolutions constatées Formations suivies

Compétences utilisées Réalisations Qui pourraient dans l’année et
marquantes nécessiter une incidences sur le poste
adaptation au poste de travail (+/-)
Tâches, fonctions, Éléments Avez-vous songé à un
missions d’insatisfaction (ex : projet professionnel,
saisir les factures) souhait d’évolution (du
poste, de l’activité…) ?

MOTIVATIONS ET SOUHAITS
Les formations

16
Ce que j’aime faire Ce que je n’aime pas Ce que j’aimerais faire que je souhaiterais
faire suivre

Comment vous sentez-vous dans la structure ? dans votre équipe ?

Comment qualifiez-vous vos conditions de travail ?

Quelles sont vos principales sources de motivation ?

BIEN ÊTRE AU TRAVAIL

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LE SALARIÉ DANS SON EMPLOI ET DANS LA STRUCTURE

Quels sont les domaines d’activité de votre emploi que vous maîtrisez le mieux ?

Quels sont les domaines d’activité de votre emploi pour lesquels vous considérez que vous
devez progresser ? Quels sont les moyens nécessaires ? (Matériel, formation, organisation
du travail)

Par rapport à votre activité, quels sont les points particuliers que vous souhaitez aborder lors
de l’entretien avec votre responsable ?
Quels sont les faits marquants (positifs et négatifs) sur lesquels vous souhaiteriez revenir ?
Comment vous sentez-vous dans la structure ? dans votre équipe ?

LE SALARIÉ FACE À SES OBJECTIFS PROFESSIONNELS

Estimez-vous que vos objectifs sont atteints ? Avez-vous rencontré des difficultés ?

Que vous ont apportés vos objectifs ?

Quels seraient vos souhaits d’objectif pour l’année à venir ?

LE BESOIN DE FORMATION DU SALARIÉ

Dans quel(s) domaine(s) pensez-vous avoir besoin de vous former ?

Dans quel(s) domaine(s) souhaiteriez-vous vous former pour vous développer

personnellement ?

Quel(s) appui(s) attendez-vous de votre structure et/ou de vos responsables ?

18
 B) GUIDE D’ENTRETIEN ANNUEL

1. SITUATION DE L’INTERRESSER :

Nom, Prénom :

Fonction :
.............................................................................................................................

Date d’entrée dans

l’entreprise ..............................................................................................................

Responsable hiérarchique :
Nom, Prénom : ...........................................................................

Fonction : ...........................................................................

Date de l'entretien : .................................................................

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 2. Bilan de l’année dernière

Quels sont les progrès qui ont été réalisés depuis le dernier entretien ?

Comment avez-vous vécu l’année écoulée ?

Quels sont les progrès qui ont été réalisés depuis le dernier entretien ?

Quels sont les faits marquants sur lesquels vous souhaiteriez revenir ?

Quelles sont d’après vous les réalisations positives de l’année ?

3. Tenue des missions du poste

Missions Permanentes

Non Atteint Dépassé Commentaires

atteint éventuels

Missions Particulières

Commentaires :

20
 Objectifs et projets de l’année à venir

Objectifs professionnels

Définition des objectifs pour l’année à venir Moyens permettant

d'atteindre les objectifs
définis
(formation, technique de
travail ou autres…)

Question sur l'année à venir

. Si vous aviez à vous fixer des objectifs personnellement, quels

seraient-ils ?

. Qu’allez-vous changer pour atteindre/dépasser vos objectifs ?

. De quels moyens (budget, équipe, matériel, logiciel) auriez-vous

besoin pour gagner en efficacité ?

. Pensez-vous pouvoir atteindre vos objectifs ?

21
 4. Appréciation globale et synthèse de l’entretien

Insuffisante à améliorer Bonne Exceptionnelle

- + ++ ++ +
Appréciation globale de la performance et du
comportement au sein du service

5. Commentaire de l’intéresser

Responsable hiérarchique L’intéressé(e)

J'ai pris connaissance du contenu de ce
document
6. Signature :

22
SYNTHÈSE DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

IDENTIFICATION OU MISE À JOUR DU PROJET PROFESSIONNEL DU SALARIÉ

Adéquation entre le projet de la

Le projet de l’entreprise Le projet du salarié structure et celui du salarié

MOYENS ENVISAGÉS POUR FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT DU PROJET

PROFESSIONNEL DU SALARIÉ
Actions de formation
Validation de
l’employeur
Compétences à Pour le Autres actions (indispensable/ Autres actions Modalités
développer développement souhaitées par souhaitable, de éventuelles de
pour des le salarié reportable développemen mise en œuvre
l’aboutissement compétences éventuellement t des proposées
du projet du ) compétences
salarié

CONCLUSIONS – PRÉCONISATIONS – SUITES À DONNER

Signature du salarié. Signature du responsable de

................................................ l’entretien. ......................................................
.

23
BILAN DE LA MAÎTRISE DU POSTE ET DU COMPORTEMENT PROFESSIONNEL
1 : INTERMÉDIAIRE. 2 : MAÎTRISE. 3 : EXPERT. < : PARTIELLEMENTRÉALISÉ. = : RÉALISÉ.
> : DÉPASSE LES EXIGENCESDU POSTE.

Description de la/des
Missions permanentes Missions mission(s)
(cf. description exceptionnelles exceptionnelle(s) :
d’emploi) Remplacement, camp…
Commentaires (modalités
Exigences Niveau du Exigences Niveau du d’exécution,
Critères de du poste salarié du poste salarié Difficultés, prise
compétences d’initiative…)
1 2 3 < = > 1 2 3 < = >
Expertise
professionnelle
Organisation
Respect des règles/
procédures
Sens du travail en
équipe
Initiative &
autonomie
Relationnel
Comportement
OBJECTIFS POUR LA PROCHAINE PÉRIODE
Objectifs Commentaires
1
2
3
SYNTHÈSE
Points forts
Progrès constatés
Axes d’amélioration et moyens
nécessaires (outils,
organisation formation)
Commentaires
REMARQUES ÉVENTUELLES DU SALARIÉ

Signatures :

24
 C) FICHE DE SUIVI DE L’ENTRETIEN ANNUEL

INFORMATIONS CONCERNANT LE SALARIÉ

Nom et Prénom
Intitulé du poste Service
Responsable de Date de l’entretien
l’entretien annuel

CALENDRIER DES RÉUNIONS DE SUIVI

Dates prévues
Émargement des 2
parties

SUIVI DES ACTIONS DE FORMATION

Évaluation
Intitulé de l’action Objectif Prévue le Réalisée le (3 mois après
l’action)

ÉTAT D’AVANCEMENT DES OBJECTIFS

Actions
Objectifs Commentaires Difficultés rencontrées correctrices *

*(formation complémentaire, révision de l’objectif à la baisse ou à la hausse,

Allocation de moyens supplémentaires…)

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 III - Compte rendue entretien annuel

A) Retour sur les collaborateurs

À la suite de l’entretien entre le collaborateur et son manager un compte

rendu de réunion est effectué par le manager et met en avant les différents points
aborder durant l’entretien annuel il les classes du plus important ou moins important
afin de hiérarchiser les priorités qui nécessite le plus d’investissement.

Dans ce compte rendu sur l’entretien on note l’ambiance dans lequel s’est
déroulé l’entretien, tendue voir hostile ou bien détendue et amical. Il faut aussi
également noter les changements d’humeur et de comportement sur les différents
points abordé par exemple si lors de la rémunération le salarié se ferme à cause d’un
refus d’augmentation, qui est expliqué et prouvé, et par conséquent que l’entretien
ne se déroule plus dans de bonne condition il faudra en tenir compte lors de son
prochain entretien.

Ainsi avec la mise à l’écrit des différentes réactions du salariés sur les sujets
abordés il sera plus facile de s’adapter à ce dernier pour que les futurs entretiens se
déroule aux mieux et soient constructifs et paisible.

Avec le précédent compte rendu d’entretien il faudra tenir comptes des

différentes évolutions positives et négatives. Cela permettra de constater les efforts
des salariés et ses axes d’améliorations. Cela s’applique aussi bien pour ses
compétences techniques que relationnels. Si on constate des efforts sur la
productivité ou sur le relationnel par exemple le salarié est plus cordial avec ses
collègues moins intrusifs, à l’écoute de ses collègues. Ainsi ces évolutions pourront
déterminer l’implication du salarié dans l’entreprise entre les deux entretiens annuels.

Il faudra aussi inscrire toutes les demandes du salarié du types :

- Aménagement de poste (chaise ergonomique, poste de travail adapté,

aménagement divers…). En effet si le salarié demande un aménagement de
poste il faudra étudier sa requête. Il faut que cette dernière soit bien sûr
nécessaire à l’épanouissement professionnel du salarié et il faut aussi que
cette demande soit possible à la vue du budget.

- Les différentes augmentations ou primes demandée. Il faut que le salarié

légitime et méritant aux nombreuses primes et augmentations inscrites. Le
budget doit aussi être consultés pour accorder les primes, de plus les
Ressources Humaines ainsi que la masse salariale doivent être consultées
pour informer et accordées les primes et les augmentations

26
 - Les différentes formations demandées. Si un salarié demande une formation
en accord avec les compétences qu’ils voudraient acquérir ou perfectionner
en accord avec son métier, il sera peut-être nécessaire de lui donner une
réponse positive. Il est également nécessaire de consulter le budget pour
accorder les formations et vérifier lesquelles sont les plus solliciter pour
obtenir un prix plus attractif, ce qui permettrait de concilier budget et
formations demandées. Si une formation demandée n’est pas en rapport avec
le métier du salarié mais que ce dernier la demande dans le but de son
évolution professionnelle il sera nécessaire de demandée l’autorisation du
directeur de l’agence

- Les points à améliorer selon lui dans l’entreprise. L’avis du collaborateur sur
les points à perfectionner au sein du cabinet est important. Il est donc
intéressant de récolter les points de vue des collaborateurs les synthétiser, les
comparer et établir la liste des aspects en entreprise à améliorer dans
l’entreprise par ordre d’importances.

Listes des points à améliorer dans l'entreprise

Éléments à améliorer Demande collaborateurs
Amélioration logiciel comptable 30
Amélioration système d'appel 32
Aménagement planning 15
Réunion hebdomadaire plus longue 5
Réunion hebdomadaire plus courte 6
Réaménagement de l'espace bureau 6
Plus de formations 40
Diminution des portefeuilles 2
Augmentation des des collaborateurs 5

Dans cet exemple nous pouvons voir les différents axes d’améliorations
soumis par les employés. On peut constater en rouge les points que les salariés
voudraient améliorer en priorité car ils sont plusieurs à demander ces changements.
En jeune ce sont les changements que voudrait voir une partie du personnel si cela
persiste dans les futurs entretiens il faudra effectuer ces améliorations mais si elle
baisse alors c’est qu’elles ne sont pas nécessaires comme celle qui sont de coloris
grises qui représente moins de 20% des collaborateurs et qui ne sont donc des axes
d’amélioration négligeable.

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 B) Les pistes d’améliorations

Pour donner suite à la mise en place des entretiens annuels. Chacun des
employés a pu être écouter individuellement, des objectifs professionnels ont pu leur
être attribué afin de leur définir des voies d’amélioration qui leur permette de leur
apporter un axe d’amélioration dans leur carrière.

Cet axe d’amélioration sera revu chaque année, entre coupé d’entretien de suivi
chaque mois, en fonction de l’avancement compte tenu des résultats du travail du
collaborateur. Ce faisant une dynamique d’amélioration de la qualité du travail devrait
se faire ressentir par l’implication accru de chacun des employés voyant leur travail
avoir été constaté et apprécier.

Les engagements tenus par les managers afin de mettre à disposition les
éléments nécessaires permettant aux collaborateurs d’atteindre leur objectif met en
valeur la qualité de chacun des individus. Du fait de cette disposition, le but est de
permettre aux collaborateurs de déployer leur plein potentiel et ainsi de garder les
compétences de ces collaborateurs au sein de l’entreprise.

Les entretiens annuels comme dit précédemment sont essentielles pour

l’évolution des salariés mais aussi l’évolution du cabinet. En effet ces entretiens
représentent une ressource essentielle pour le cabinet à savoir sa ressource
Humaine, si les ressources humaines sont bonnes et évolue autant en qualité qu’en
performance alors l’entreprise sera aussi plus performante et qualitative l’un ne va
pas sans l’autre.

Ces entretiens annuels permettent de pouvoir effectuer une remise en question

pour le cabinet. Cela lui permet de collecter les avis de ses employés et de pouvoir
distinguer leurs potentielles axes d’améliorations. Cela a pour but de renforcer
l’entreprise.

- Sa notoriété. L’entreprise sera connue comme un cabinet qui travail

efficacement et qualitativement. Avec les axes d’améliorations repérée par les
salariés comme recruter d’autre collaborateurs pour disperser le portefeuille et
ainsi que les collaborateurs aient plus le temps à passer sur chaque dossier
clients et qu’il soit par conséquent plus suivi. Cela permettra une plus grande
satisfaction client et donc une pub indirecte pour le cabinet plus importante et
donc une notoriété en hausse.

- Sa ressource Humaine. Il est connu qu’un salarié heureux et épanouie dans

son travail est un salarié plus efficace et plus loyal à l’entreprise. Afin de
permettre cela les formations demandées par les salariés doivent être pris en
compte dans le cadre de son développement personnel ainsi que
professionnel. Il faut aussi régler au plus vite les potentielles conflits pour
éviter une ambiance de travail lourde et pesante pour chaque salarié. De plus

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 une bonne ressource humaine augmente la productivité et aussi la e
réputation de l’entreprise, en effet une e réputation favorable peut attirer des
collaborateurs externes qualifié pour entrer dans l’entreprise. De plus une
bonne e-réputation peut également accroitre la notoriété de l’entreprise et
donc apporter plus de clients et ainsi augmenter ses parts de marcher. Cela
permet aussi de détecter les potentielles burn-out et les traiter. Pour faciliter la
fidélité des salariés il faut leur donner des primes, augmentation ou avantage
en nature afin que ce dernier reste et soit plus en clin de rester dans
l’entreprise.

- L’amélioration opérationnelle du cabinet. Les salariés qui travaillent en équipe

et en inter équipes sont plus en clin de proposer des améliorations du type
opérationnel. Par exemple si les salariés ont du mal à se transmettre les
informations alors il faudrait voire à réorganiser la disposition des bureaux
ainsi que le téléphone interne. Ces axes d’amélioration peuvent se retrouver
au sein des comptes rendues d’entretien annuels

Ces entretiens annuels sont donc essentiels pour l’entreprise ils permettent de
suivre le salarié individuellement, on connait le ressentie du salarié on analyse ses
échecs et ses réussites grâce à cela le salarié est en perpétuelle évolution. Le
salarié est aussi une source d’information sur la santé de l’entreprise il permet de
voir aussi les dysfonctionnements de l’entreprise et les axes d’améliorations.

En conclusion : A l’issue de ces entretiens il faut absolument conserver un

compte rendu qui est donc une trace écrite. Il ne faudra pas oublier de mettre en
place des entretiens de suivis leur but étant de vérifié si les actions que l’on a
projeter en objectifs sont bien suivis. Mais également de savoir si les objectifs fixés
sont réalisables ou non. Cette démarche de suivis peut se matérialiser via des points
annuels ainsi que part des réunions plus formelles par trimestre ou semestre. Tous
les 6 ans, l’entretien il faut faire un entretient état des lieux qui permet de faire le
bilan sur le parcours professionnel du salarié. Il est également possible d’ouvrir la
piste sur des entretiens additionnels au sein du cabinet. En effet il serait possible de
mettre en place l'évaluation 360 degrés. C’est un outil qui permet une évaluation plus
complète et plus fiable. En effet, le collaborateur peut se faire évaluer par des
collaborateurs autres que son manager qui seront anonymiser. Cela peut modifier
ambiance de travail et mettre en place une dynamique de performance. Cela permet
en plus à l’entreprise de découvrir plus simplement de la présence de problèmes et
donc de les résoudre. Cette évaluation permet une évaluation beaucoup plus factuel
dû à une proximité entre les personnes évaluant le collaborateur.

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