Chapitre 1 : les enjeux de la GRH

Simple fonction logistique au début du 20ème siècle,

la fonction du personnel a évolué pour devenir la G. R. H. Elle tient
compte de l'importance de l'Homme dans le dynamisme et la
performance de l'entreprise.
I – Définition de la GRH :
La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de
fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et
développer les ressources du personnel pour une plus grande
efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation.
En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches, d'un côté
l'Administration des ressources humaines (paye, juridique, contrat
etc...) et de l'autre la Gestion des ressources humaines (gestion des
personnes, carrière, formation etc).
 Face aux défis économiques, sociaux et technologiques, la
qualité du management des ressources humaines est un facteur clé
de succès essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation
optimale des ressources humaines donne à l'entreprise un avantage
compétitif déterminant.

A – Les enjeux économiques et technologiques :

B – Les enjeux sociaux :

A – Les enjeux économiques et technologiques :
Les mutations technologies et l'ouverture internationale des
marchés ont rendu l'environnement de l'entreprise de plus en plus
aléatoire. Cela conduit l'entreprise à gérer de façon plus fine ses
ressources humaines en misant sur la qualification, la motivation et
l'implication du personnel.
Récapitulation :
B – Les enjeux sociaux :
La chute du taylorisme et les travaux du mouvement des
relations humaines, ont souligné la dimension affective de l'Homme
au travail. Le travail est un fait social et l’entreprise doit tenir
compte des nouvelles aspirations de l’Homme pour qui le travail est
une source d’épanouissement et de réalisation de soi.
Récapitulation :
 Chapitre 2 : Les domaines de la « G.R.H »

On distingue différents domaines relatifs à la gestion des

ressources humaines :
 1. La rémunération du personnel :
 2. La gestion des carrières :
 3. La gestion administrative :
 4. La formation des salariés dans l’entreprise :
 5. La motivation :
 6. La communication :
 7. Le dialogue social :
1. La rémunération du personnel :
La rémunération est la contrepartie d’un travail effectué par le
salarié, elle permet de motiver le personnel, d’attirer les personnes
dont l’entreprise à besoin pour son développement et d’encourager
les performances. Elle utilise de plus en plus l’individualisation des
salariés et la performance collective, les entreprises développent de
plus en plus une politique de rémunération variable (primes,
commission…)

2. La gestion des carrières :

Elle passe entre autre par la formation des salariés et par la mise
en place d’une procédure de promotion permettent au salarié de
progresser dans l’entreprise.
3. La gestion administrative :
Depuis des formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion
des différents relations qui lient l’entreprises avec les administrations
publiques. Son champ s’élargit à la gestion des effectifs qui permet de
maintenir l’équilibre entre les besoins et les ressources en personnel de
l’entreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre).

4. La formation des salariés dans l’entreprise :

Elle prend en compte l’ensemble des actions mises en place qui ont pour
objectif une mise à niveau ou une qualification du personnel de
l’entreprise.

5. La motivation :
C’est ce qui permet à chacun de chercher à s’améliorer et à progresser. La
tâche de la GRH est d’essayer d’utiliser la motivation du personnel afin
d’augmenter au mieux sa productivité et d’améliorer son efficacité, et le
pousse à s’investir dans son travail et rester dans l’entreprise.
6. La communication :
Informe les salariés sur la vie de l’entreprise et les sensibilise aux
enjeux du moment. Elle a pour bu d’améliorer les relations humaines et le
climat social dans l’entreprise. En interne, elle peut être descendante (des
supérieurs hiérarchiques aux salariés) ou ascendante (des salariés vers les
supérieurs).
Elle utilise différents moyens : la boite à idées, notes d’informations, notes
de services, intranet, réunions, affichages, journal de l’entreprise…

7. Le dialogue social :

Il se réalise par des méthodes de communication au travers instances de

représentation du personnel par la négociation collective, ainsi que par
l’expression et les résolutions des conflits.
Chapitre 3: Les relations humaines dans L’entreprise

1) la motivation
2) La communication interne
1) la motivation

I – Rôle de la motivation :
• La motivation pousse le personnel à agir dans le sens des objectifs
de l'entreprise et garantit à cette dernière la bonne marche de ses
affaires.
II – facteurs de la motivation :
• L'entreprise peut mettre en place des outils financiers (salaire,
primes, participation aux résultats…) et des outils non financiers
(récompenses honorifiques, développement d'un esprit de groupe
par l'organisation de voyages, de soirées, de stages, aménagement
des bureaux, confort...).
• Il faut reconnaître que la prise en compte des motivations a aussi
des répercussions sur l'organisation du travail et la conception du
commandement.
III - Analyse théorique de La relation entre L’homme et Le travail
IV – styles de commandement
A - Le style autoritaire ou autocratique :
Le style est directif, le manager décide de tout et impose une
forte pression, il ne consulte pas les subordonnés. La hiérarchie est
absolue et la communication est descendante.
B - Le style paternaliste :
Caractérisé par la motivation par récompense. Le manager prend
les décisions importantes et laisse aux employés des décisions qui sont
moins riches. Il distribue des sanctions et des récompenses. Il prend en
compte les besoins de son personnel et lui accorde des avantages
sociaux.
C - Le style démocratique (ou consultatif) :
Les subordonnés sont consultés sur les décisions à prendre. Le
supérieur prend la décision finale.
D - Le style participatif :
Il se caractérise par l’établissement d’objectifs, une participation
des salariés aux décisions et une communication facilitée. Travail en
commun pour élaborer des solutions. Le manager joue un rôle d’arbitre.
2) La communication interne
A- Définition.
• La communication interne est le processus de transmission
d’informations. Elle regroupe un ensemble d’action de communication au
sein de l’entreprise à destination de ses salariés pour les informer sur la
vie de l’entreprise et les sensibiliser aux enjeux du moment.
B - Rôle social et informationnel de la communication interne.
• La communication interne est un outil de cohésion sociale qui :
 Informe les salariés de l’entreprise ;
 Facilité l’adhésion du personnel à la politique de l’entreprise ;
 Instaure un dialogue social et limite les conflits ;
 Permet une meilleure coordination des actions de chacun ;

• Permet aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur les

salariés, la durée du travail et l’organisation du travail.
C- Les formes de la communication interne :
D - Les outils de la communication interne :
E - Les instances de représentation de personnel :
 Chapitre 4: Le recrutement

A - Les objectifs du recrutement

B - Les phases préalables au recrutement
C - La recherche de candidats
D - La sélection des candidats
E - L’intégration du nouvel embauché
A - Les objectifs du recrutement
1 – Embaucher la personne adaptée au poste à pourvoir
a / Recruter le profil adapté
La recherche de candidat, n’est pas une tâche facile. Le candidat idéal aurait de
l’expérience, de la compétence et des qualités dans le domaine où il cherche un
emploi. Il devra aussi travailler efficacement. C’est donc pour cela que la recherche
de candidats prend du temps, il ne faut pas se tromper.
b / Recruter à plus ou moins longue échéance
Il y a aussi des besoins en Gestion des Ressources Humaines, il faut analyser les
besoins de l’entreprise. Il faut estimer ces besoins au moment où ils se font sentir,
mais aussi dans le futur, à moyen et à long terme. Mais cette projection est difficile
à réaliser car l’environnement dans lequel l’organisation évolue est incertain.
(Concurrence, demande …)
2 – Embaucher avec un souci de compétitivité
La compétitivité dans l’embauche d’un salarié est très importante. En effet, le
chargé du recrutement doit analyser chaque demande et choisir la personne la
mieux adaptée au poste. Car si il ne fait pas son recrutement comme il se doit, le
candidat pourra aussi aller voir le concurrent et lui proposer ses compétences, ses
qualités, son savoir-faire. Et donc se priver d’un bon élément.
B - Les phases préalables au recrutement

1 – La demande
La demande sera plus ou moins forte, en fonction du poste à pourvoir en
effet, un poste qui demandera beaucoup de qualifications, d’expérience et
de compétences cherchera le «candidat idéal». Ce qui sera assez difficile.
Or un poste qui demande peu de qualifications, peu d’expérience et peu de
compétence aura plus de candidats.
2 – L’analyse de la demande
Pour analyser la demande, on peut promouvoir un salarié déjà présent
dans l’entreprise ou bien embaucher quelqu’un. En fonction de la demande,
on verra s’il faut recruter en interne ou en externe.
3 – La définition du poste et du profil
Le poste est la fonction occupée par le salarié au sein de l'entreprise. Le
poste de travail correspond à l'emploi du salarié.
C- La recherche de candidats
1 – Le recrutement interne
Le mode de recrutement interne est un recrutement dans le cadre
d’une promotion et de mutation de l’entreprise. La personne est déjà
présente dans l’entreprise, grâce à cette évolution elle se sentira valorisé et
voudra prouver qu’elle a les capacités nécessaires pour occuper ce poste.
De plus ce genre de recrutement à un faible coût. Le salarié est efficace
très rapidement, du fait qu’il connait déjà l’organisation.
Or, il y a des inconvénients avec cette méthode de recrutement qui sont le
nombre de candidats restreints, mais aussi la privation de nouvelles
connaissances, mais il peut aussi y avoir une erreur en promouvant un
salarié en particulier et suite à cela il peut avoir une création de conflit, et il
faut s’occuper de remplacer le salarié qui a été promu.
2 – Le recrutement externe

a / La recherche de candidatures par l’organisation

L’organisation peut se charger elle-même de rechercher des candidatures comme par
exemple:
 A l’aide d’une petite annonce dans la presse quotidienne ou spécialisée dans le
secteur d’activités de l’entreprise, c’est peu coûteux mais l’annonce peut passer
inaperçu.
 Il ya aussi la cooptation, c'est-à-dire une démarche de l’entreprise qui demande à
ses salariés si dans leur entourage ou connaissance il y une personne qui a les
capacités ou les compétences pour occuper un poste vacant, mais le risque avec ce
genre de méthode est l’insatisfaction du salarié qui a recommandé si il ne répond
pas aux attentes, mais ce genre de recrutement n’a pas de coût.
 Egalement ,il y a aussi les stagiaires, de transformer leurs CDD en CDI, ce qui est
avantageux avec cette méthode est la connaissance du candidat, il connait déjà son
travail, il est donc opérationnel, mais l’inconvénient est une privation éventuelle
d’une opportunité avec un nouveau candidat.
 L’organisation peut aussi organiser des salons, des forums, en effet les candidats
sont variés mais ils sont aussi ciblés. Cette méthode comporte peu de temps (1 ou
2 jours), il faut mobiliser du personnel, donc le coûtest élevé. Il peut aussi y avoir
une déception en ne trouvant pas de candidats la constitution du stand est tout
aussi importante, en effet, c’est ça que regardera le candidat, elle doit être
attrayante et inciter le candidat à venir s’intéresser à l’organisation et à poser les
questions nécessaires et à laisser son CV.
 La recherche la plus efficace est la candidature spontanée, cela prouve que le
candidat est motivé pour le travail, cela lui donne une bonne image et ça n’a aucun
coût. En revanche, il n’y a pas nécessairement de réponse immédiate, le CV est
changeant avec le temps, ou alors le poste que le candidat recherche n’est pas
vacant , ou tout simplement la personne ne convient pas,elle n’a pas les qualités,
les compétences, les qualifications requises pour que son dossier soit retenu.
Mais il y aussi des méthodes plus récentes:
L’e-recrutement, grâce à Internet et Intranet. Avec Internet le coût est modeste et
la candidature est ciblée. Alors qu’avec Intranet l’utilisation est interne, dans le
cadre de la mobilité du personnel, mais les candidatures sont restreintes et il y a
une nécessité de mettre régulièrement le site à jour.
b / Le recours à des organismes
Il existe aussi une méthode de recrutement autre que par l’entreprise
elle-même. Il y a l’ANAPEC, les agences d’intérimaires qui sont rapide. Si la
personne effectuant la mission est efficace elle sera prioritaire et pourra
avec un peu de chance obtenir un contrat en CDI, mais généralement ce
genre de recrutement est plutôt sur le court terme, les candidats ne sont pas
tous fiables et le coût est élevé. Il y a également les cabinets de
recrutements. Les organisations font appel à ce genre d’organisme lorsque le
poste à pourvoir est important, c’est un gain de temps pour l’entreprise
certes, mais pas un gain financier, ce genre de recrutement est extrêmement
élevé. Ces personnes sont des spécialistes, il y a peu de chance pour que
l’entreprise soit déçue. Mais le candidat qui sera retenu, sera en principe «le
candidat idéal»,donc ce coût élevé sera très vite amorcé grâce au travail et
aux efforts fournit par le nouveau salarié.
D -La sélection des candidats
1 – La présélection
La présélection des candidats se fait grâce à l’analyse des CV et des
lettres de motivations reçues par les candidats.
2 – Les méthodes de sélection des candidats
a / Les tests
Pour les candidatures retenues, il pourra y avoir des testsd’intelligence,
de personnalité, d’aptitude, des tests graphologiques …
b / L’entretien
Le candidat aura aussi des entretiens, des mises en situation, des
discussions de groupe, des simulations …
E - L’intégration du nouvel embauché
1 – Les enjeux
L’intégration est l’ultime étape dans le recrutement, en effet, l’intégration est
essentielle à la réussite du nouvel embauché.
2 – Le rôle de l’organisation
L’organisation doit tout d’abord mobiliser les ressources nécessaires pour le nouvel
embauché, comme par exemple un poste de travail, une ligne téléphonique, une
connexion Internet, un bureau, une place de parking...
Cette étape paraît anodine, mais si le nouveau salarié arrive et que tout ne soit pas
prêt cela peut provoquer une mauvaise impression chez le nouvel arrivé et entraîné une
perte de temps pour l’entreprise, mais aussi un ralentissement à l’intégration de la
nouvelle recrue.
Lorsque le salarié sera présent, il faut annoncer son arrivée en interne, c'est-à-dire à
l’équipe déjà présente.
Il faut aussi prévoir du temps pour l’accueillir, éventuellement la présence d’un
«tuteur» ou d’un «parrain». Mais aussi prévoir toutes sortes de supports susceptibles de
l’intéresser comme des plaquettes et des documents d’informations...
La présentation des locaux est aussi une étape importante, bien évidemment
 La présentation des locaux est aussi une étape importante, bien
évidemment durant cette visite il sera accompagné (Certainement par
son «tuteur» ou «parrain» à qui il pourra poser toutes les questions
sur le fonctionnement de l’entreprise.)
Pour finir, il faut s’assurer que l’intégration s’est correctement
déroulée grâce à des entretiens par exemple.
3 – Le rôle du salarié
Le salarié, lui, doit pouvoir s’imprégner des codes, des coutumes
et des usages de l’entreprise assez rapidement.. Afin de favoriser son
intégration sociale, c'est-à-dire qu’il se sente à l’aise dans l’entreprise
qui l’accueille. Cela conditionnera son intégration fonctionnelle (Sa
capacité à être opérationnel le plus rapidement possible, qu’il déploie
au plus tôt ses qualifications et compétences que l’on a cru déceler en
lui.)
 Chapitre 5 : La formation.

Dans un environnement changeant (techniques, législation,

goûts etc.) la capacité de survie de l'entreprise dépend de sa
flexibilité. Cette dernière ne peut être assurée que grâce à la flexibilité
du personnel qui concerne aussi bien la durée du travail et la
polyvalence des ressources humaines. D'où l'intérêt de la formation
du personnel.
 I - Intérêts de la formation :
A - Définition :
La formation est un investissement immatériel dont l'objectif est
d'accroître la compétence des salariés et de renforcer leur degré
d'adaptation à leur poste ou à leur environnement.
B - Objectifs de la formation.
Toute action de formation a un double objectif, Il sert à satisfaire
les besoins des salariés et ceux de l'entreprise :
Intérêt pour le salarié Intérêt pour l'entreprise
• Ouverture culturelle et intellectuelle •Améliorer ses performances et sa
• Un moyen de promotion et d'évolution de compétitivité;
sa carrière; •Etre flexible et augmenter sa capacité
• Enrichissement des tâches; d'adaptation aux changements de
• Etre polyvalent; l'environnement;
•Se reconvertir dans des métiers plus • Préparer la relève des postes vacants;
valorisants •Assurer la mobilité interne : minimiser la
monotonie.
II - Les modalités de la formation

Formation initiale C'est la formation acquise avant l'entrée dans la vie

active.
Formation en alternance c'est la formation initiale accompagnée d'un
stage.
Formation continue C'est l'ensemble des actions de formation
poursuivies par les salariés au cours de la vie professionnelle.
La réalisation de la formation

La formation interne : L'entreprise met en place elle même son action

pédagogique.
La formation externe : L'entreprise fait appel à un organisme
extérieur de formation. La formation externe un" regard neuf " aux
salariés de l'entreprise et permet d'échanger des idées entre salariés
d'entreprises différentes.
III- Le plan de formation :

• La formation est une activité de gestion des ressources humaines qui doit être
réalisée selon un plan préétabli et avec la participation des employés. Il s’agit
notamment du plan de formation;
• Le plan de formation planifie et organise des actions de formation en fonction
des objectifs retenus.
• Adapter les compétences des salariés aux orientations stratégiques de
l’entreprise, développer le capital humain, offrir à tous des possibilités de
progression est possible à travers les actions de développement des
compétences.

Le plan de formation
Le plan comprend :
Les objectifs;
Les priorités ;
Le contenu;
La pédagogie;
La durée, le calendrier;
Le budget;
Les catégories de bénéficiaires;
La manière dont les actions seront évaluées.
Le plan de formation
Etapes d’un plan de formation

1
•1-Conception du plan de formation

2
•2-Réalisation du plan de formation

3
•3-Evaluation de la formation

Le plan de formation
CYCLE DE LA
FORMATION
1-Identification
et analyse des
besoins de
formation

4- 2-
Évaluation Planification et
et suivi Formation conception de
postformation la formation

3-
Diffusion de
la formation
CYCLE DE LA FORMATION
ÉTAPE 1 » IDENTIFICATION ET ANALYSE DES
BESOINS DE FORMATION

Quels sont les objectifs à atteindre? Quelle est la

situation actuelle?

ÉCART
ÉTAPE 2 » PLANIFICATION ET CONCEPTION DE
LA FORMATION
• La planification signifie que l’entreprise établit ses priorités pour les
prochains mois. Voici deux exemples de priorités :

 Sensibiliser le personnel à la collaboration et au travail d’équipe dans

notre entreprise.
 Développer des compétences spécifiques aux bases de données SQL
sur une interface web en vue du nouveau projet.
ÉTAPE 3 » DIFFUSION DE LA FORMATION
• Une fois que le contenu de la formation a été développé,
l’entreprise veiller à le diffuser de manière efficace.

ÉTAPE 4 » ÉVALUATION ET SUIVI POSTFORMATION

• La diffusion d’une activité de formation occasionne des
investissements importants en énergie, en temps, en argent et en
ressources. Il est donc essentiel pour l’organisation de procéder à une
évaluation de la formation et de mesurer les rendements obtenus sur
ces investissements.
 Chapitre 6 : Gestion des carrières.

L'évaluation ou l'appréciation du personnel consiste à collecter un

ensemble d'informations sur le salarié (directes et indirectes) pour
pouvoir prendre des décisions relatives à sa carrière.
Une bonne appréciation est celle qui évalue le niveau de la
personne (mesurer les capacités et apprécier les compétences
professionnelles et personnelles) d'une façon analytique et objective
par rapport aux exigences du poste.
I- Les objectifs de l'évaluation :

 Apprécier les compétences actuelles et les potentialités du salarié;

 Prévoir l'évolution de la carrière du personnel et la planifier dans le temps;
 Mieux adapter les profils aux postes de travail;
 Préparer les restructurations de l'entreprise (licenciement ou non,
mutation etc…)
 Etre le fondement d'une promotion en fonction du mérite;
 Surveiller l'efficacité du personnel (rémunération individualisée, formation
de mise à niveau,…)
II- Les techniques d'évaluation du personnel :
A - Entretien annuel d’évaluation
B- Bilan des compétences

A - Entretien annuel d’évaluation :

1 - Définition :
L’entretien d’évaluation est un moment fort de dialogue avec les
collaborateurs, il permet de faire le point sur la période écoulée et de
définir les objectifs d’évolution de la période à venir, d’identifier les
difficultés rencontrées et d’évaluer leurs potentialités et leurs progrès
possibles.
2 – les points clés de réussite d’un entretien d’évaluation.

Une bonne évaluation du personnel nécessite l’existence d’un

système d’évaluation qui doit être neutre, objectif et équitable qui
favorise la compétence.
A travers l’évaluation, on cherche à savoir pourquoi les objectifs
ont été ou non atteints et étudier de près les difficultés rencontrées
pour les atteindre. Cela va permettre de connaître si un tel ou tel
cadre a besoin d’un moyen quelconque pour son travail ou de suivre
une formation.
B- Bilan des compétences.
1- Définition :
C’est une démarche qui sert à évaluer le parcours professionnel
(Diplômes, expérience, formation...) et les objectifs des salariés
(promotion, rémunération...). Son but principal est de permettre au
salarié d’élaborer un projet professionnel et éventuellement
d’envisager un perfectionnement ou une reconversion.
2- Objectifs :
Le bilan des compétences permet de déceler les potentialités
inutilisées par les collaborateurs. Il consiste à faire des entretiens de
quelques jours par un cabinet spécialisé extérieur à l’entreprise. Il
peut être réalisé :
- à la demande du salarié dans le cadre du plan de formation de
l’entreprise, avec accord de l’employeur
- à la demande d’un salarié ayant un congé individuel de formation à la
condition qu’il ait cinq ans d’activité et un an d’ancienneté dans
l’entreprise.
- à la demande de l’employeur
Dans les deux premières situations, le bilan des compétences
permet au salarié de bien orienter son le parcours professionnel , en
lui assurant une meilleure connaissance de ses atouts et ses limites
par rapport au poste qu’il occupe. Egalement, cela va lui permettre de
décider des actions de formation ou de reconversion.
Pour l’employeur, ce bilan permet de savoir si le salarié est
employé de manière optimale dans son poste sinon il va facilitera le
reclassement du salarié.
3- l’établissement du bilan de compétences :
 Chapitre 7 : La rémunération

A- Définition :
La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu
par les employés d’une organisation.
Elle est pour l’immense majorité des salariés l’unique source de
revenu, et pour les organisations l’élément majeur de leur coût de
production.
 B- Les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération :
Le système de rémunération doit concilier les besoins des salariés et ceux de
l’organisation. Les besoins de rémunération des salariés s’expliquent par les
besoins de consommation de leur famille.
En somme la politique de rémunération vise :
- L’EQUITE : les salariés ont besoin d’être traités avec justice. L’entreprise à besoin
d’équité salariale pour que son collectif soit performante. Le système de
rémunération au-delà du reflet du système de valeur de l’entreprise, met donc en
jeu la place et la valeur de l’être humain dans une entreprise.
- LA COMPETITIVITE : pour survivre, l’entreprise à besoin d’être compétitive. Elle doit
donc trouver un juste milieu entre sa volonté de réduire ses coûts humains et celle
d’être compétitive, sachant que sa première valeur ajouté réside dans les hommes
qui la composent. Son système de rémunération doit donc permettre d’attirer et de
retenir les collaborateurs de valeur en offrant des rémunérations attractives par
rapport au marché.
- LA RECONNAISSANCE DES PRESTATIONS FOURNIES : Une politique de
rémunération doit être motivante; c’est-à-dire qu’elle doit répondre aux besoins des
salariés. Une fois que les besoins fondamentaux sont satisfaits, la rémunération
doit permettre de satisfaire les individus en répondant à leur besoin de
reconnaissance et d’estime de soi.
C- Les facteurs déterminants de la gestion de la rémunération :
On distingue une multitude de facteurs influençant la gestion de la
rémunération des employés :
1- Les caractéristiques de l’environnement :
- La culture du pays : individualisme, égalitarisme ;
- Syndicats ;
- lois et règlements : normes, charte, code de travail, équité salariale
- concurrence .
2- Les caractéristiques de l’organisation : - taille ; - notoriété et prestige ; -
stratégie d’affaire ; - structure et organisation de travail ; - technologies
; - secteur d’activité économique ; - santé financière ; - politique de
gestion des ressources humaine .
3- Les caractéristiques des emplois : - responsabilités et exigences ; -
catégories d’emploi : vente, direction … - niveau hiérarchique .
4- Les caractéristiques des titulaires des emplois : - diplômes et
compétences ; - âges ; - attentes et besoins .
D- Les composantes de la rémunération:
Les employés sont rémunérés de différente façon pour la
contribution qu’ils offrent à leur employeur. Leur rémunération dite
globale comprend :
- Le salaire de base : il représente le composant principal de la
rémunération globale.
- Les heures supplémentaires : il s’agit des heures effectuées au-delà de
la durée légale de travail. Elles sont soumises à une majoration, dont
les taux doivent être au moins de: 25% du salaire pour les 8 premières
heures supplémentaire et 50% du salaire pour les heures
supplémentaires suivantes.
- Les avantages sociaux : ils comprennent les régimes privés et publics
de retraite et d’assurances qui visent à protéger les employés contre
divers aléas de la vie, comme la maladie, l’invalidité et la mortalité.
- Les primes et récompenses : les primes sont des montants forfaitaires
en sus du salaire qu’un employés reçoit pour réaliser sont travail dans
des conditions particulières (travail de nuit, de fin de semaine,
pendant les week-ends…). Les récompenses sont des commissions des
actions ou des options d’achat d’actions que l’employé peut recevoir
s’il est admissible à un régime de rémunération variable.
- Les gratifications ou avantages complémentaires : ils sont reçu par
l’employé en vertu du poste qu’il occupe celles-ci incluent aussi les
jours de vacances et de congé que les employeurs offrent à leur
personnel en vertu de la législation du travail.
- Les remboursements de frais personnel : ces remboursements sont
possibles sous deux formes: le remboursement intégral des frais sur
justificatif et le versement d’allocations forfaitaire.
 Chapitre 8 : Le plan social

le plan social est dispositif visant à présenter :

 Des mesures pour éviter le recours au licenciement.

 Des plans de reclassement externe en cas de licenciement
économique.
 I. la retraite anticipée on parle aussi de préretraite.
Elle n’est pas la conséquence d’un âge atteint mais découle d’un
temps de travail effectué et de cotisation versées.
Conséquence:

Pour le salarié Pour l’entreprise

Les salariés s’assurent une position
sûre dans un monde où ils se sentent
en insécurité et où leur travail est
souvent eu valorisé.
Renouveler rapidement son effectif.
Favorise la productivité de ses ressources
humaines.
Rajeunir la pyramide des âges.
 II. le licenciement économique
le licenciement économique doit résulter d’une suppression ou
d’une transformation d’emploi qui doit être consécutives à des
difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Conséquence :
Pour le salarié Pour l’entreprise
Une indemnité de licenciement d’un
montant supérieur à celle concernant le le licenciement économique permet à
licenciement pour motif personnel. l’entreprise :
 Un reclassement externe (aide à la D’atténuer les contraintes budgétaire.
recherche d’emploi à la création D’ajuster le coût salarial au volume de
d’entreprise) l’activité.
 une priorité de réembauchage pendant D’introduire de nouvelles technologies.
un an s’il en fait la demande.