INTRODUCCION.

A fines del siglo V antes de Cristo, Gorgias de Leontino, un filsofo griego que vivi en Sicilia, sent y defendi hbilmente las tres tesis siguientes: 1a. Nada existe. 2a. Si existe algo, no lo podemos conocer. 3a. Supuesto que existiera algo y lo pudiramos conocer, no lo podramos comunicar a los otros. Discutiendo tesis tan radicales como stas, los filsofos griegos sentaron las bases de una disciplina clave para el desarrollo del pensamiento humano: la epistemologa o teora del conocimiento, fundamento a su vez de las teoras del aprendizaje organizacional. Para poder entender perfectamente nuestro objeto de estudio desmenucemos "Aprendizaje organizacional". La palabra organizacin tiene tres acepciones; la primera, etimolgicamente, proviene del griego organon que significa instrumento; otra se refiere se refiere a la organizacin como una entidad o grupo social; y otra ms que se refiere a la organizacin como un proceso. Definamos la palabra organizacional: es todo lo que se refiere a una organizacin y esta es una creacin social que implica la reunin de diversos individuos. Normalmente, una organizacin se establece con un fin y un objetivo definido por lo cual debe concentrar sus esfuerzos y recursos, tanto sea un objetivo lucrativo o solidario. La organizacin tambin supone que sus integrantes comparten elementos en comn y que estn reunidos de tal manera por intereses similares o porque todos ellos trabajan en pos de la obtencin del mismo resultado. La palabra aprendizaje es un sustantivo abstracto derivado de aprender del verbo transitivo de 3 conjugacin latino: APPREHENDO- ENDI -ENSU prender, asir, agarrar, apoderarse de. El aprendizaje lo definimos como un proceso por medio del cual adquirimos, prendemos, asimos conocimientos, habilidades, aptitudes mediante la enseanza o experiencia. Entonces el aprendizaje organizacional es aquel proceso mediante el cual diversos individuos reunidos adquieren conocimientos, habilidades, aptitudes para la obtencin de un mismo resultado con el fin de un lucro o solidario. El aprendizaje organizacional es importante porque operara en un grupo social, ya que establece la disposicin y la correlacin de funciones, jerarquas y actividades necesarias para lograr los objetivos, se deber conocer todas las actividades y recursos de la empresa para coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficiencia.

El concepto de "aprendizaje organizacional" se populariz en los '90 con los trabajos de Peter Senge. Pero las empresas siempre han aprendido (y aprenden sin saberlo). Si no lo hicieran, no duraran ms que unos pocos aos...

BIOGRAFIA DE PETER SEGNE

Peter Senge es profesor titular en el Instituto de Tecnologa de Massachusetts. Tambin es Presidente Fundador de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional, una comunidad global de corporaciones, investigadores y consultores comprometidos "para aumentar nuestra capacidad de realizar colectivamente nuestras ms altas aspiraciones y productiva resolver nuestras diferencias" mediante el desarrollo mutuo de las personas y las instituciones. El Journal of Business Strategy lo llam un "estratega del siglo", uno de los veinticuatro hombres y mujeres que han "tenido el mayor impacto en la manera de hacer negocios hoy en da" (septiembre / octubre de 1999). Su inters especial es en la descentralizacin de la funcin de liderazgo en las organizaciones con el fin de mejorar la capacidad de todas las personas a trabajar de forma productiva hacia metas comunes. Senge es el autor de varios libros, incluyendo la muy aclamada, La Quinta Disciplina: El Arte y Prctica de la Organizacin de Aprendizaje (1990). Este libro, que aporta los conocimientos para las organizaciones a transformar las jerarquas rgidas en sistemas ms fluido y receptivo, es ampliamente acreditado con la creacin de una revolucin en el mundo de los negocios. Senge ha dado numerosas conferencias en todo el mundo, traduciendo las ideas abstractas de la teora de sistemas en las herramientas para crear un cambio econmico y de organizacin. Vive con su esposa e hijos en el este de Massachusetts.

UN POCO DE HISTORIA
La idea de las organizaciones como sistemas de aprendizaje puede ser recogida a comienzos del siglo pasado en el trabajo de Frederick Taylor con su teora de la administracin cientfica, en efecto, el objetivo de esta teora era el anlisis cientfico de los procesos y de los puestos de trabajo de tal forma que dichos conocimientos revirtieran en una mayor eficiencia organizacional. Por otro lado, los estudios de Max Weber acerca de la organizacin burocrtica orientados a profesionalizar el trabajo con el fin de prestar una atencin homognea, justa y eficaz, pueden ser conceptualizados como intentos de comprender mejor la forma que tiene una organizacin de aprender. Durante los aos 1930 y 1940, los experimentos Elton Mayo en la planta de Hawthrone de la Western Electric Company en EUA, donde se seal la importancia de las relaciones humanas y la relevancia de los factores tecnolgicos a la hora de comprender adecuadamente el comportamiento del individuo en la organizacin, pueden tambin ser conceptualizados como antecedentes previos al estudio del aprendizaje organizacional. En la dcada del 50, las investigaciones socio-tcnicas del Instituto Tavistock, donde se desarroll la idea de que los sistemas de produccin requieren de una organizacin tecnolgica (equipos y procesos) y de una organizacin social que contemple las personas que realizan el trabajo, hacen de esta escuela otro antecedente importante para nuestro estudio. Durante estas fechas se comienza a prestar atencin a las curvas de aprendizaje a nivel organizacional (Ahumada 2001), es decir, se toma conciencia de que el tiempo invertido y la cantidad de errores cometidos decrece a medida que se adquiere habilidad y experiencia en el trabajo que se desempea o en el producto que se fabrica. Algo similar ocurre con las investigaciones sobre desempeo y memoria realizadas en el aprendizaje a nivel individual (Ahumada, 2001), sin embargo, no ser hasta la dcada del 60, posiblemente con la aparicin de los libros de March y Simon (1958), de Cyert y March (1963) y Cangelosi y Dill (1965), cuando el aprendizaje organizacional comienza a ser tratado como concepto independiente por la literatura especializada. El anlisis de las organizaciones realizado por estos autores se centra en los procesos decisorios, que estaran determinados por el marco cognoscitivo de quienes las toman.

CONCEPTO
Las organizaciones, sobre todo aquellas que han perdurado, siempre han aprendido, mucho antes de que el "aprendizaje organizacional" se incorporase a la agenda corporativa. Lo han hecho a su modo, adaptndose a los cambios del mercado, a los nuevos desafos competitivos, a las posibilidades abiertas por las tecnologas en mutacin, a la evolucin de las expectativas de las comunidades y a los mltiples marcos regulatorios en los que les ha tocado desenvolverse. Es importante reconocer que en el pasado, los fenmenos de transformacin de empresas y negocios eran ms lentos y menos drsticos. Pero la dinmica de cambio se aceler en los ltimos aos. As, en la dcada del '90 surgi la urgencia de desarrollar explcitamente las capacidades de aprendizaje que haban subsistido de manera implcita en las organizaciones. Por lo tanto, el aprendizaje organizacional no naci con Peter Senge, autor que populariz el concepto, sino que ya tena lugar an antes de que nos diramos cuenta. Pero, en qu consista ese aprendizaje organizacional? Cmo se manifestaba? Qu eventos lo desencadenaban? Qu herramientas de gestin lo impulsaban y sostenan, aunque nadie mencionara la palabra "aprendizaje"? Pues bien, all estn los procesos de planeamiento estratgico, los sistemas de informacin para la toma de decisiones, los sistemas de incentivos salariales, los sistemas de gestin del desempeo, los procesos de capacitacin formal, instrumentos que, con sus limitaciones y posibilidades, han jugado un rol no despreciable en la constitucin del aprendizaje organizacional. Algunos sealarn que el planeamiento estratgico puede conducir a la trampa de proyectar el futuro a partir del pasado, perpetuando modelos mentales anquilosados y cerrndose al "aprendizaje transformador". Correcto. Alguien podr argumentar que, muchas veces, los sistemas de informacin para la toma de decisiones son utilizados para justificar los resultados, o para cumplir con rutinas de control de gestin establecidas, o que los datos pueden presentarse de tal modo que afiancen o debiliten posiciones de poder.

As, no necesariamente se los estudia crticamente para mejorar decisiones futuras que conlleven aprendizaje de fondo. Correcto. Sabemos que los sistemas de gestin del desempeo pueden ser tergiversados en su espritu cuando se convierten en una rutina vaca para cumplir con una exigencia de la gerencia de Recursos Humanos, y que en consecuencia no generan aprendizaje sustancial. Correcto. Todos los sistemas y procesos mencionados ms arriba son pasibles de semejantes crticas (y otras mucho ms despiadadas). Correcto. Pero tambin, conociendo el propsito final del aprendizaje organizacional, es posible reexplotar las herramientas existentes y darles un sentido diferente al que los (malos) usos y (malas) costumbres los han conducido. En otras palabras, podemos convertir nuestro planeamiento estratgico en un ejercicio deliberado de "planeamiento de escenarios" en el que imaginemos futuros imposibles/improbables y qu haramos frente a ellos, para as salir de nuestros moldes de pensamiento actuales. A partir de la dcada de los 70 y en especial durante la de los 80, se produce un creciente inters en el estudio del aprendizaje organizacional; en este perodo, segn Shrisvastava (1983), se desarrollan diferentes perspectivas tericas, las cuales se pueden resumir en la conceptualizacin del aprendizaje organizacional como: * Proceso de adaptacin * Conjunto de significados compartidos * Relacin entre proceso y resultados * Resultado de la experiencia institucional Para la perspectiva terica que considera el aprendizaje organizacional como un proceso de adaptacin (Cyert y March, 1963), las organizaciones desarrollan un comportamiento de adaptacin a los requerimientos del entorno y del interior mismo de la organizacin que permite la supervivencia y el desarrollo de la misma. Las organizaciones eficaces sern aquellas que cuenten con la capacidad de predecir los cambios en el entorno y desarrollar las estructuras adecuadas que permitan implementar las estrategias para hacer frente a dichos cambios.

En la perspectiva que considera el aprendizaje organizacional como conjunto de significados compartidos, segn Argyris y Schn (1978), el mismo consistira en la construccin y modificacin de las creencias y suposiciones que llevan a los miembros de la organizacin a ver y compartir la realidad organizacional y a establecer las relaciones causales que se derivan de ella. En la conceptualizacin del aprendizaje organizacional como la relacin entre proceso y resultados, resulta importante destacar el criterio de Ahumada (2001), quien lo considera como un proceso dentro de la organizacin mediante el cual se desarrolla un conocimiento sobre la relacin entre las acciones realizadas, los resultados obtenidos y los efectos que estos tienen en el entorno . Este conocimiento es distribuido a travs de la organizacin, comunicado entre sus miembros, a la vez que se valida e integra en los procedimientos de trabajo. La conceptualizacin del aprendizaje organizacional como resultado de la experiencia institucional (Ahumada, 2001) parte de la constatacin de que las horas de trabajo directo requeridas para completar cualquier tarea productiva decrecen sustancialmente a medida que aumenta el nmero de horas en que el trabajo ha sido realizado. La revolucin del pensamiento con respecto al aprendizaje organizacional se puso de manifiesto en la dcada de los 90 del siglo pasado con la publicacin del libro de Peter Senge La quinta disciplina: el arte y la prctica de la organizacin abierta al aprendizaje y la edicin, en 1991, de un nmero monogrfico de la revista Organizations Science dedicado al tema del aprendizaje organizacional, consolidndose definitivamente el estudio y la aplicacin del mismo tanto a nivel de la consultora y prctica profesional como en el mbito acadmico y de investigacin. Para Peter Senge (1992), el aprendizaje organizacional radica en la comprensin global de la organizacin y de las relaciones entre sus partes componentes; enmarca su concepcin en una perspectiva sistmica. Senge entiende el aprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero aprendizaje llega al corazn de lo que significa ser humano, a travs del aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos, a travs del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podamos, a travs del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relacin con l, a travs del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida". Esta visin del aprendizaje organizacional, implica la creacin de capacidades internas en la organizacin que le permite adaptarse al entorno y enfrentar tanto la situacin actual como el futuro, logra adems obtener una ventaja competitiva que rene

las caractersticas necesarias para garantizar la sustentabilidad en el tiempo. El aprender es un proceso lento que requiere de un perodo de desarrollo largo y costoso y que se sustenta en el hombre como principal eje de la organizacin; esta capacidad a su vez, se convierte en un factor clave de xito para el desempeo de la organizacin. Nonaka y Takeuchi (1996), al definir el aprendizaje organizacional expresan que es el proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimientos de la organizacin . Para Fiol y Lyles (1985), al aprendizaje organizacional es el proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones" . De acuerdo con el criterio del autor, se entiende el aprendizaje organizacional como la actividad social donde el conocimiento y las habilidades se desarrollan como parte de la organizacin, se ponen en prctica y son integrados como oportunidades para optimizar el aprendizaje; requiere un aporte activo de las personas en el desarrollo de las actividades a partir del quehacer cotidiano, a travs de las cuales exploran y descubren nuevos conocimientos en la bsqueda de respuestas y soluciones, logrando un sentido de pertenencia y apropiacin de metas y objetivos organizacionales. Desde esta concepcin, el aprendizaje no solo representa la adquisicin de nueva informacin y habilidades sino, fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las organizaciones que permite recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad, donde unos aprenden de otros y todos trabajan por un fin comn. La clave es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde se abren espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias y fomentar una concepcin de sentimiento mutuo con la organizacin; implica canalizar las acciones individuales, grupales y organizacionales en ambientes de trabajo flexibles, adaptables y exitosos, elevando la calidad del trabajo de las personas y equipos, manteniendo un proceso continuo de desarrollo organizacional. Hay que considerar que el aprendizaje organizacional en el ambiente organizativo no es educativamente neutro, las personas aprenden por el solo hecho de estar en l y cualquier accin que se realice tiene una capacidad formativa, en tanto genera hbitos y estilos que supera al mejor de los cursos. El aprendizaje organizacional no es una tcnica (Stacey, 1993 y Gore, 1996) sino que surge de una actitud, una predisposicin para analizar crticamente las acciones y darles sentido. Aprender a usar el potencial educativo de las organizaciones es buscar vas para darle sentido a la experiencia y entender mejor las demandas del entorno para responder a ellas, evitar la formacin improductiva y las frustraciones a las que

inevitablemente llevan los enfoques tradicionalistas y asumir la responsabilidad junto con el autoperfeccionamiento y el autodesarrollo. El papel de la organizacin en el proceso de creacin de conocimiento es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creacin y acumulacin de conocimiento en el nivel individual. Existen cinco condiciones requeridas en el nivel organizacional que permiten la espiral de conocimiento.

Concluyendo el aprendizaje organizacional es una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en prctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el mbito laboral.

CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

1. Tienen que surgir nuevas ideas es decir debe haber creatividad. 2. El aprendizaje en una empresa se va desarrollando con el tiempo. 3. Este desarrolla actividades tangibles tales como: nuevas ideas, innovaciones en programacin, nuevos mtodos de direccin y herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo. 4. El proceso recompensara a la organizacin con niveles ms altos de diversidad, compromiso, innovacin y talento. 5. Se debe desarrollar una cultura de apertura, crear nuevas relaciones de autoridad, en donde se muestren ms vulnerables los unos a los otros y se pueda ver como cada persona a contribuido a los xitos y fracasos de la organizacin.

OBJETIVOS PRINCIPALES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. 1. Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas.

2. Desarrollar nuevo conocimiento que tenga potencial para influenciar el comportamiento organizacional. 3. Solucin de problemas para el desarrollo o mejoramiento de procesos y productos.