Entrevista com Christophe Dejours

"Um suicdio no trabalho uma mensagem brutal" 01.02.2010 - 10:14 Por Ana Gerschenfeld Nos ltimos anos, trs ferramentas de gesto estiveram na base de uma transformao radical da maneira como trabalhamos: a avaliao individual do desempenho, a exigncia de qualidade total e o outsourcing. O fenmeno gerou doenas mentais ligadas ao tra balho. Christophe Dejours, especialista na matria, desmonta a espiral de solido e de desespero que pode levar ao suicdio.

Christophe Dejours (EnricVives-Rubio)

Psiquiatra, psicanalista e professor no ConservatoireNationaldesArtsetMtiers em , Paris, Christophe Dejours dirige ali o Laboratrio de Psicologia do Trabalho e da Aco uma das raras equipas no mundo que estuda a relao entre trabalho e doena mental. Esteve h dias em Lisboa, onde, de gravata amarela, cabeleira Beethoven e olhos risonhos a espreitar por detrs de pequenos culos de massa redondos, falou do sofrimento no trabalho. No apenas do sofrimento enquanto gerador de patologias mentais ou de esgotamentos, mas sobretudo enquanto base para a realizao pessoal. No h trabalho vivo sem sofrimento, sem afecto, sem envolvimento pessoal, explicou. o sofrimento que mobiliza a inteligncia e guia a intuio no trabalho, que permite chegar soluo que se procura. Claro que no outro extremo da escala, nas condies de in justia ou de assdio que hoje em dia se vivem por vezes nas empresas, h um tipo de sofrimento no trabalho que conduz ao isolamento, ao desespero, depresso. No seu ltimo livro, publicado h uns meses em Frana e intitulado Suicide etTravail: Que Faire? , Dejours aborda especificamente a questo do suicdio no trabalho, que se tornou muito meditica com a vaga de suicdios que se verificou recentemente na France Tlcom. Depois da conferncia, o mdico e cientista falou com o P2 sobre as causas laborais desses gestos extremos, trgicos e irreversveis. Mais geralmente, explicou -nos como a destruio pelos gestores dos elos sociais no trabalho nos fragiliza a todos perante a doena mental.

O O l t l

i i li it t i i i t l i l i t , i t i i i t i i , i , i i i t i l . Ai q i i li li : i t i i i t t l; i t , i l it t i i , , l l i abal j , j ti , assdi . E tit i t t , , t i , m t l l j i ti i .A ti . i i t

mf i

m i i

f f t l

ii i

t t ti i i i , 3 .E f it B l i , li t ti t i t i .Of t l l t l t i t i ifi . t l, i i i i i . , l , f , lt , . ifi . l m i t t l ti i li t l i t l . i t q t i i , ti i , l l i l i t i lt . i i lt ti .E l ? li i t , ,

Af

i i i , i i ti i i m .P ?

Oq A

out ourci
i i l t

, t ,

, l i , t ; i t t t i i t f f l i ti t l . E t i l

li t l t i

f t i

i , li i . i

l ti

t t l

A t t l

li

f l i j Mas

No, if , t , oas o adoeciam. O e mudou o foi o assdio, o ue mudou ue as solidariedades desapareceram. Quando al um era assediado, eneficiava do ol ar dos outros, da ajuda dos outros, ou simplesmente do testemunho dos outros. A or a esto ss perante o assediador isso ue particularmente difcil de suportar. O mais difcil em tudo isto no o facto de ser assediado, mas o facto de viver uma trai o a trai o dos outros. escobrimos de

l t

i i l t , , l f j ti it

ifi , ,i

. E t ti t t t l i f t l .

ti t

, lt i

: O i t l ,

t . A l

i , i

repente ue as pessoas com uem trabalh amos h anos so cobardes, ue se recusam a testemunhar, ue nos evitam, ue no uerem falar connosco. A ue se torna difcil sair do poo, sobretudo para os ue ostam do seu trabalho, para os mais uitas vezes, a empresa pediu-lhes sacrifcios envolvidos profissionalmente. importantes, em termos de sobrecarga de trabalho, de ritmo de trabalho, de objectivos a atingir. E at lhes pode ter pedido (o ue algo de relativamente novo) para fazerem coisas ue vo contra a sua tica de trabalho, ue moralme nte desaprovam. Qual fil das ssoas que so al o de assdio?

So justamente pessoas ue acreditam no seu trabalho, ue esto envolvidas e ue, uando comeam a ser censuradas de forma injusta, so muito vulnerveis. Por outro lado, so frequentemen te pessoas muito honestas e algo ingnuas. Portanto, quando lhes pedem coisas que vo contra as regras da profisso, contra a lei e os regulamentos, contra o cdigo do trabalho, recusam -se a faz-las. Por exemplo, recusam-se a assinar um balano contabilis ta manipulado. E em vez de ficarem caladas, dizem-no bem alto. Os colegas no dizem nada, j perceberam h muito tempo como as coisas funcionam na empresa, j h muito que desviaram o olhar. oda a gente cmplice. as o tipo empenhado, honesto e algo ing nuo continua a falar. No devia ter insistido. E como falou frente de todos, torna -se um alvo. O chefe vai mostrar a todos quo impensvel dizer abertamente coisas que no devem aparecer nos relatrios de actividade. Um nico caso de assdio tem um ef eito extremamente potente sobre toda a comunidade de uma empresa. Uma mulher est a ser assediada e vai ser destruda, uma situao de uma total injustia; ningum se mexe, mas todos ficam ainda com mais medo do que antes. O medo instala -se. om um nico assdio, consegue-se dominar o colectivo de trabalho todo. Por isso, importante, ao contrrio do que se diz, que o assdio seja bem visvel para todos. H tcnicas que so ensinadas, que fazem parte da formao em matria de assdio, com psiclogos a faze r essa formao. ma formao ara o assdio? Exactamente. H estgios para aprenderem essas tcnicas. Posso contar, por exemplo, o caso de um estgio de formao em rana em que, no incio, cada um dos 5 participantes, todos eles quadros superiores, r ecebeu um gatinho. O estgio durou uma semana e, durante essa semana, cada participante tinha de tomar conta do seu gatinho. omo bvio, as pessoas afeioaram -se ao seu gato, cada um falava do seu gato durante as reuni es, etc.. E, no fim do estgio, o d irector do estgio deu a todos a ordem de matar o seu gato. Est a descrever um cenrio totalmente nazi... S que aqui ningum estava a apontar uma espingarda cabea de ningum para o obrigar a matar o gato. Seja como for, um dos participantes, uma mulh er, adoeceu. eve uma descompensao aguda e eu tive de trat -la foi assim que soube do caso. as os outros mataram os seus gatos. O estgio era para aprender a ser impiedoso, uma aprendizagem do assdio. muitas Penso que h bastantes empresas que recorrem a este tipo de formao empresas cujos quadros, responsveis de recursos humanos, etc., so ensinados a comportar-se dessa maneira.

Voltando ao erfil do assediado, eri oso acreditar realmente no seu trabal o? . O que vemos que, hoje em dia, envolver-se demasiado no seu trabalho representa um verdadeiro perigo. as, ao mesmo tempo, no pode haver inteligncia no trabalho sem envolvimento pessoal sem um envolvimento total. Isso gera, alis, um dilema terrvel, nomeadamente em relao aos nos sos filhos. As pessoas suicidam-se no trabalho, portanto no podemos dizer aos nossos filhos, como os nossos pais nos disseram a ns, que graas ao trabalho que nos podemos emancipar e realizar -nos pessoalmente. Hoje, vemo -nos obrigados a dizer aos nosso s filhos que preciso trabalhar, mas no muito. uma mensagem totalmente contraditria. E os sindicatos? Penso que os sindicatos foram em parte destrudos pela evoluo da organizao do trabalho. No se opuseram introduo dos novos mtodos de avalia o. esmo os trabalhadores sindicalizados viram -se presos numa dinmica em que aceitaram as compromissos com a direco. Em rana, a sindicalizao diminuiu imenso pessoas j no acreditam nos sindicatos porque conhecem as suas prticas desleais. omo distinguir um suicdio ligado ao trabal o de um suicdio devido a outras causas? uma pergunta qual nem sempre possvel responder. Hoje em dia, no somos capazes de esclarecer todos os suicdios no trabalho. as h casos em que indiscutvel que o que est em causa o trabalho. Quando as pessoas se matam no local de trabalho, no h dvida de que o trabalho est em causa. Quando o suicdio acontece fora do local de trabalho e a pessoa deixa cartas, um dirio, onde explica por que se suicida, tambm no h dvidas so documentos aterradores. as quando as pessoas se suicidam fora do local do trabalho e no deixam uma nota, muito complicado fazer a distino. Porm, s vezes possvel. Um caso recente e uma das minhas vitrias pessoais foi julgado antes do Natal, em Paris. oi um processo bastante longo contra a Renault por causa do suicdio de vrios engenheiros e cientistas altamente qualificados que trabalhavam na concepo dos veculos, num centro de pesquisas da empresa em uyancourt, pert o de Paris. Quando que isso aconteceu? 6-2007. Houve cinco suicdios consecutivos; quatro atiraram -se do topo de Em umas escadas interiores, do quinto andar, frente dos colegas, num local com muita passagem hora do almoo. as um deles alis de origem portuguesa no se suicidou no local do trabalho. Era muitssimo utilizado pela Renault nas discusses e negociaes sobre novos modelos e produo de peas no Brasil. oi utilizado, explorado de forma aterradora. Pediam -lhe constantemente para ir ao Brasil e o homem estava exausto por causa da diferena horria. Era uma pessoa totalmente dedicada, tinha mesmo feito coisas sem ningum lhe pedir, como traduzir documentos tcnicos para portugus, para tentar ganhar o mercado brasileiro para a empresa. A dada altura, teve uma depresso bastante grave e acabou por se suicidar. A viva processou a Renault, que em ezembro acabou por ser condenada por falta imperdovel do empregador [conceito do direito da segurana social em rana], por no ter tomado as devidas precaues.

Foi um acontecimento importante porque, pela primeira vez, uma grande multinacional foi condenada em virtude das suas prticas inadmissveis. Os advogados do trabalho apoiaram-se muito nos resultados cientficos do meu laboratrio. O acrdo do tribunal tinha 25 pginas e as provas foram consideradas esmagadoras. Havia e -mails onde o e que a empresa fez desaparecer engenheiro dizia que j no aguentava mais limpando o disco rgido do seu computador. as ele tinha cpias dos document os no seu computador de casa. A argumentao foi imparvel. Mesmo assim, as em resas continuam a dizer que os suicdios dos seus funcionrios tm a ver com a vida rivada e no com o trabal o. oda a gente tem problemas pessoais. Portanto, quando algum d iz que uma pessoa se suicidou por razes pessoais, no est totalmente errado. Se procurarmos bem, vamos acabar por encontrar, na maioria dos casos, sinais precursores, sinais de fragilidade. H quem j tenha estado doente, h quem tenha tido episdios depressivos no passado. preciso fazer uma investigao muito aprofundada. as se a empresa pretender provar que a crise depressiva de uma pessoa se deve a problemas pessoais, vai ter de explicar por que que, durante 0, 5, 20 anos, essa pessoa, apesar das suas fragilidades, funcionou bem no trabalho e no adoeceu. Mas como que o trabal o ode conduzir ao suicdio? S acontece a essoas com determinada vulnerabilidade? S muito recentemente que percebi que uma pessoa podia ser levada ao suicdio sem que tivesse at ali apresentado qualquer sinal de vulnerabilidade psicopatolgica. Fiquei extremamente surpreendido com um caso em especial, do qual no posso falar muito aqui, porque ainda no foi julgado, de uma mulher que se suicidou na sequncia de um assdio no trabalho. A Polcia Judiciria [francesa] tinha interrogado os seus colegas de trabalho e, como a ordem vinha de um juiz, as pessoas falaram. Foram 0 depoimentos que descreviam a maneira como essa mulher tinha sido tratada pelo patro (apenas u ma contradiz as restantes 39). E o que emerge que, devido ao assdio, ela caiu num estado psicopatolgico muito parecido com um acesso de melancolia. Ora, o que mais me espantou, quando procurei sinais precursores, que no encontrei absolutamente nada. E, pela primeira vez, comecei a pensar que, em certas situaes, quando uma pessoa que no melanclica escolhida como alvo de assdio, possvel fabricar, desencadear, uma verdadeira depresso em tudo igual melancolia. Quando essa pessoa se vai aba ixo, tem uma depresso, autodesvaloriza se, torna-se pessimista, pensa que no vale nada, que merece realmente morrer. Era uma mulher hiperbrilhante , muitssimo apreciada, muito envolvida, imaginativa, produtiva. inha duas crianas ptimas e um marido excepcional. Falei com os seus amigos, o marido, a me. No encontrei nenhum sinal precursor, nem sequer na sua infncia. Aconteceu sem r -aviso? Houve um perodo crtico que ter durado um ms. As pessoas sua volta deram por isso. Viram que ela estava muito mal, o mdico do trabalho foi avisado e obrigou -a a parar de trabalhar e pediu a algum que a levasse para casa. as ela no queria parar, insistia que queria fazer o que tinha a fazer. A famlia tambm percebeu que algo estava a acontecer, ela consultou um psiquiatra, mas impossvel travar este tipo

de descompensao. Foi para casa da me, mas quando pensaram que estava a melhorar um pouco, re laxaram a vigilncia e ela atirou -se pela janela. Nos testemunhos recolhidos pela polcia, v -se claramente que ningum se atreveu a ajud-la; todos dizem que tinham medo. inham medo do patro, que era um tirano. ambm assediava sexualmente as mulheres e esta mulher era muito bonita. No consegui saber se tinha havido assdio sexual, mas vrias pessoas evocam no seu depoimento que ela ter cado em desgraa porque se tinha recusado a fazer o que ele queria. O caso da France Tlcom foi muito meditico, com 25 suicdios. O suicdio mais frequente nas grandes em resas? No. Nas grandes empresas pode ser mais visvel, mas h tambm muitas pequenas empresas onde as coisas correm muito mal, onde os critrios so incrivelmente arbitrrios e onde o assdio po de ser pior. Nas grandes empresas, subsiste por vezes uma presena sindical que faz com que os casos venham a pblico. Foi assim na France lcom. as no acredito que a destruio actual do mundo do trabalho esteja a acontecer apenas nalgumas grandes mul tinacionais. E importante salientar que tambm h multinacionais onde as coisas correm bem. Quantas essoas se suicidam or ano, em Frana e noutros ases? No h estatsticas do suicdio no trabalho. Em Frana, foi constituda uma comisso ministerial onde pela primeira vez foi dito claramente que urgente aplicar ferramentas que permitam analisar a relao entre suicdio e trabalho. as, por enquanto, isso no existe. Nem na Blgica, nem no anad, nem nos Estados Unidos, no existe em stio nenhum. Na Sucia, por exemplo, h provavelmente tantos suicdios no trabalho como em Frana. as no h debate. Em muitos pases no h debate, porque no existe esse espao clnico, essa nova medicina do trabalho que estamos a desenvolver em Frana. e facto, a Frana dos stios onde mais se fala do assunto. O debate francs interessa muita gente, mas tambm mete muito medo. Em Frana, foi feito um nico inqurito, h quatro anos, pela Inspeco dica do rabalho, em trs departamentos [divises administrati vas], passando pelos mdicos do trabalho, e chegaram a um total de 50 suicdios em cinco anos. provavelmente um valor subestimado, mas, extrapolando -o a todos os departamentos, d entre 300 e 00 suicdios no trabalho por ano. Falou de qualidade total. O que exactamente? uma segunda medida que foi introduzida na sequncia da avaliao individual. Acontece que, quando se faz a avaliao individual do desempenho, est -se a querer avaliar algo, o trabalho, que no possvel avaliar de forma quantitati va, objectiva, atravs de medies. Portanto, o que est a ser medido na avaliao no o trabalho. No melhor dos casos, est-se a medir o resultado do trabalho. as isso no a mesma coisa. No existe uma relao de proporcionalidade entre o trabalho e o resultado do trabalho. como se em vez de olhar para o contedo dos artigos de um jornalista, apenas se contasse o nmero de artigos que esse jornalista escreveu. H quem escreva artigos todos os dias, mas enfim... para contar que houve um acidente de viao ou outra coisa qualquer. Uma nica entrevista, como esta por exemplo, demora muito mais

tempo a escrever e, para fazer as coisas seriamente, vai implicar que o jornalista escreva entretanto menos artigos. Hoje em dia, julga -se os cientistas pelo nmero de artigos que publicam. as isso no reflecte o trabalho do cientista, que talvez esteja a fazer um trabalho difcil e no tenha publicado durante vrios anos porque no conseguiu obter resultados. Passados uns tempos, surgem queixas a dizer que a qu alidade [da produo ou do servio] est a degradar -se. Ento, para alm das avaliaes, os gestores comeam a controlar a qualidade e declaram como objectivo a qualidade total. No conhecem os ofcios, mas vo definir pontos de controlo da qualidade. verdadeiramente alucinante. Para alm de que declarar a qualidade total catastrfico, justamente porque a qualidade total um ideal. importante ter o ideal da qualidade total, ter o ideal do zero-defeitos, do zero -acidentes, mas apenas como ideal . Em diabetologia, por exemplo, os gestores introduziram a obrigao de os mdicos fazerem, para cada um dos seus doentes, ao longo de trs meses, a mdia dos nveis de hemoglobina glicosilada A c [ri -se], que um indicador da concentrao de acar no sangue. A seguir, comparam entre si os grupos de doentes de cada mdico assim que controlam a qualidade dos cuidados mdicos. [ri -se]. S que, na realidade, quando tratamos um doente, s vezes o tratamento no funciona e temos de perceber porqu. E fin almente, o doente acaba por nos confessar que no consegue respeitar o regime alimentar que lhe prescrevemos, porque inclui legumes e no fculas e que os legumes so mais caros... em trs filhos e no tem dinheiro para legumes. E ento, vamos ter de enco ntrar um compromisso. a mesma forma, se um doente diabtico engenheiro e tem de viajar frequentemente para outros fusos horrios, torna -se muito difcil controlar a sua glicemia com insulina. ais uma vez, vai ser preciso encontrar um meio -termo. E isso difcil. esmo uma central nuclear nunca funciona como previsto. Nunca. Por isso que precisamos de trabalho vivo. A qualidade total um contra -senso porque a realidade se encarrega de fazer com que as coisas no funcionem de forma ideal. as o gest or no quer ouvir falar disso. Ora, quando o ideal se transforma na condio para obter uma certificao, o que acontece que se est a obrigar toda a gente a dissimular o que realmente se passa no trabalho. eixa de ser possvel falar do que no funciona , das dificuldades encontradas. Quando h um incidente numa central nuclear, o melhor no dizer nada. Isso extremamente grave. . E em medicina passa-se a mesma coisa. Faz-se batota. Hoje, existem nos hospitais as chamadas conferncias de consenso acho que existem em toda a Europa onde so feitas recomendaes precisas para o tratamento de tal ou tal doena. E quando um mdico recebe um doente, tem de teclar no computador para ver o que foi estabelecido pela conferncia de consenso. O mdico, que tem o doente sua frente, pensa que essa no a boa abordagem porque sabe que o doente tem problemas com a mulher, com os filhos e no vai conseguir fazer o tratamento recomendado. as sabe tambm que se no fizer o que est l escrito, e se por acaso as coisas derem

para o torto, poder haver um inqurito, a pedido da famlia ou de um gestor, e vo dizer que foi o mdico que no fez o que devia. O problema da qualidade total que obriga muitos de ns a viver essa experincia atroz que consiste em faz er o nosso trabalho de uma forma que nos envergonha. H muitos suicdios entre os mdicos? Cada vez mais. H especialidades com mais suicdios do que outras nomeadamente entre os mdicos reanimadores. Em Frana uma verdadeira hecatombe: sabido que a profisso de anestesista-reanimador das que tm maior taxa de suicdios. Nesta especialidade, os riscos de ser -se atacado em tribunal porque algum morreu so to elevados que os mdicos se protegem seguindo as instrues. esmo que tenham a ntima convi co de que no era isso que deveriam fazer. Chegmos a esse ponto. uma situao insuportvel e h mdicos que no aguentam ver um doente morrer porque tiveram medo de que isso se virasse contra eles. Fiz o que estava escrito e o doente morreu. atei o doente. H cada vez mais reanimadores que se confrontam com esta situao. Ainda por cima os cirurgies atiram sempre as dificuldades que encontram nas operaes para cima do reanimador. Sempre. Cada vez que acontece qualquer coisa, porque o anestesist a no adormeceu bem o doente, ou no o acordou correctamente, ou no soube restabelecer a presso arterial. O cirurgio nunca admitir que falhou nas suturas e que por isso o doente se esvaiu em sangue. Os mdicos sem re foram considerados uma classe muit o solidria Foram. J no so. Eu trabalhei anos nos hospitais, e adorava trabalhar l, porque existia um esprito de equipa fantstico. ramos felizes no nosso trabalho. Hoje, as pessoas no querem trabalhar nos hospitais, no querem fazer bancos, tenta m safarse. So todos contra todos. Bastaram uns anos para destruir a solidariedade no hospital. O que aconteceu aterrador. O que importante perceber que a destruio dos elos sociais no trabalho pelos gestores nos fragiliza a todos perante a doena mental. E por isso que as pessoas se suicidam. No quer dizer que o sofrimento seja maior do que no passado; so as nossas defesas que deixaram de funcionar. Portanto, as ferramentas de gesto so na realidade ferramentas de represso, de dominao pelo medo. Sim, o termo exacto dominao; so tcnicas de dominao. Ento, preciso acabar com essas prticas? Eu no diria que preciso acabar com tudo. Acho que no devemos renunciar avaliao, incluindo a individual. as preciso renunciar a certas t cnicas. Em particular, tudo o que quantitativo e objectivo falso e preciso acabar com isso. as h avaliaes que no so quantitativas e objectivas a avaliao dos pares, da colectividade, a avaliao da beleza, da elegncia de um trabalho, do fa cto de ser conforme s regras profissionais. rata -se de avaliaes assentes na qualidade e no desempenho do ofcio. esmo a entrevista de avaliao pode ser interessante e as pessoas no so contra. as sobretudo, a avaliao no deve ser apenas individua l. extremamente importante comear a concentrar os esforos na avaliao do trabalho colectivo e

nomeadamente da cooperao, do contributo de cada um. as como no sabemos analisar a cooperao, analisa -se somente o desempenho individual. O resultado desastroso. No verdade que a qualidade da produo melhorou. A eneral otors foi obrigada a alertar o mundo da m qualidade dos seus pneus; a oyota teve de trocar um milho de veculos por veculos novos ou reembolsar os clientes porque descobriu um de feito de fabrico. essa a qualidade total japonesa? diminui. O Hoje, nos hospitais em Frana, a qualidade do trabalho no aumentou desempenho supostamente melhorou, mas isso no verdade, porque no se toma em conta o que est a acontecer do lado do t rabalho colectivo. emos de aprender a pensar o trabalho colectivo, de desenvolver mtodos para o analisar, avaliar para o cultivar. A riqueza do trabalho est a, no trabalho colectivo como cooperao, como maneira de viver juntos. Se conseguirmos salva r isso no trabalho, ficamos com o melhor, aprendemos a respeitar os outros, a evitar a violncia, aprendemos a falar, a defender o nosso ponto de vista e a ouvir o dos outros. No aver por detrs desta nova organizao do trabal o objectivos de controlo das pessoas, de reduo da liberdade individual, que extravasam o mbito empresarial? uma questo difcil. Acho que qualquer mtodo de organizao do trabalho ao mesmo tempo um mtodo de dominao. No possvel dissociar as duas coisas. H 0 anos que os socilogos trabalham nisto. odos os mtodos de organizao do trabalho visam uma diviso das tarefas, por razes tcnicas, de racionalidade, de as no h nenhuma diviso tcnica do trabalho que no venha gesto. acompanhada de um sistema de contro lo, em virtude do qual as pessoas vo cumprir as ordens. H tecnologias da dominao. O sistema de aylor, ou taylorismo, essencialmente um mtodo de dominao e no um mtodo de trabalho. O mtodo de Ford um mtodo de trabalho. Contudo, no penso que a inteno do patronato (francs, em particular), nem dos homens de Estado seja instaurar o totalitarismo. as indubitvel que introduzem mtodos de dominao, atravs da organizao do trabalho que, de facto, destroem o mundo social. Qual a diferena entre taylorismo e fordismo? aylor inventou a diviso das tarefas entre as pessoas e a interposio, entre cada tarefa, de uma interveno da direco, atravs de um capataz. H constantemente algum a vigiar e a exigir obedincia ao trabalhador. A palavr a-chave obedincia. Quando eu disser para parar de trabalhar e ir comer qualquer coisa, voc vai obedecer. Se concordar, ser pago mais 50 cntimos pela sua obedincia. A nica coisa que importa a obedincia. O objectivo acabar com o cio, os tempo s mortos. S muito mais tarde que Ford introduziu uma nova tcnica, a linha de montagem, que uma aplicao do taylorismo. Na realidade, no o progresso tecnolgico que determina a transformao das relaes sociais, mas a transformao das relaes d e dominao que abre o caminho a novas tecnologias.

O toyotismo [ou Sistema oyota de Produo] utiliza um outro mtodo de dominao, o ohnismo [inventado por aiichiOhno ( 9 2 -1990)], diferente do taylorismo. um mtodo particular que extrai a intelignc ia das pessoas de uma forma muito mais subtil que o taylorismo, que apenas estipula que h pessoas que tm de obedecer e outras que mandam. No ohnismo, trata-se de fazer com que pessoas beneficiem a empresa oferecendo a sua inteligncia e os conhecimentos adquiridos atravs da experincia. Para o fazer, nos anos 1980, introduziu -se algo de totalmente novo: os chamados crculos de qualidade. O sistema japons foi realmente uma novidade em relao ao taylorismo, porque ensinou as pessoas a colaborar sem as obrigar a obedecer dando-lhes prmios, pelo contrrio. Quando uma sugesto de uma pessoa d lucro, a empresa faz o clculo do dinheiro que a empresa ganhou com a ideia e reverte para o trabalhador uma parte desse lucro. rata-se de prmios substanciais. as h uma batota: os crculos de qualidade podiam durar horas, todos os dias, reunindo as pessoas a seguir ao trabalho para alimentar a caixinha das ideias. odos se envolviam porque, por um lado, uma ideia que permitisse melhorar a produo valia-lhes chorudos prmios, mas tambm porque quem participava neles tinha um emprego vitalcio garantido na empresa. O sistema foi exportado para a Europa, os EUA, etc. porque durante uns tempos, a qualidade melhorou de facto. as a dada altura, as pessoas no Japo trabalhavam tanto que comeou a haver mortes por kar shi[literalmente morte por excesso de trabalho].

O que o kar shi? uma morte sbita, geralmente por hemorragia cerebral (AVC), de pessoas novas que no apresentam qualquer factor de risco cardiovascular. No so obesos, no sofrem de hipertenso, no tm nveis de colesterol elevados, no so diabtic os, no fumam, no so alcolicos, no tem uma histria familiar de AVC. Nada. A nicofactor que possvel detectar o excesso de trabalho. Estas pessoas trabalham mais de 70 horas por semana, sem contar as horas passadas nos crculos de qualidade. Ou se ja, so pessoas que esto literalmente sempre a trabalhar. al param de trabalhar, vo dormir. As descries de colegas que foram fazer inquritos no Japo so aterrorizadoras. O mundo do trabalho no Japo alucinante. H raparigas que entram nas fbrica s de porque aos electrnica, por exemplo, e que so utilizadas entre os 18 e os 21 anos 21 anos, j no conseguem aguentar as cadncias de trabalho. As famlias confiam-nas s empresas por esses trs anos, durante os quais elas se entregam de corpo e alm a ao trabalho. E nalguns casos, a empresa compromete -se a casar a rapariga no fim dos trs anos. mesmo um sistema totalitrio. E mais: essas jovens trabalham 12 a 14 horas por dia e depois vo para uns dormitrios onde h uma srie de gavetes cada um com cama e um colcho , deitam-se na cama e fecha-se o gaveto. ormem assim, empilhadas em gavetes. rs anos em gavetes preciso ver para crer.

10

Mas uma coisa destas no aplicvel na Europa : No, pelo menos em Frana nunca funcionaria. Ainda no c hegmos l, disso tenho a certeza. Mas acha que poderia acontecer? Sim, acho que poderamos l chegar. udo possvel. as ao contrrio do que se diz, no h uma fatalidade, no a mundializao que determina as coisas, no a guerra econmica. perfei tamente possvel, no contexto actual, trabalhar de outra maneira, e h empresas que o fazem, com uma verdadeira preocupao de preservar o viver juntos, para tentar encontrar alternativas abordagem puramente de gesto. O que no impede que a tendncia seja para a desestruturao um pouco por todo o lado. difcil resistir-lhe. ma empresa que defendesse os princpios da liberdade, da igualdade e da fraternidade conseguiria sobreviver no actual contexto de mercado? Hoje, estou em condies de responder pela afirmativa, porque tenho trabalhado com algumas empresas assim. Ao contrrio do que se pensa, certas empresas e alguns patres no participam do cinismo geral e pensam que a empresa no s uma mquina de produzir e de ganhar dinheiro, mas tambm que h qualquer coisa de nobre na produo, que no pode ser posta de lado. Um exemplo fcil de perceber so os servios pblicos, cuja tica permitir que os pobres sejam to bem servidos como os ricos que tenham aquecimento, telefone, electricidade. po ssvel, portanto, trabalhar no sentido da igualdade. os avies, por exemplo, H tambm muita gente que acha que produz coisas boas so coisas belas, so um sucesso tecnolgico, podem progredir no sentido da proteco do ambiente. O lucro no a nica pr eocupao destas pessoas E, entre os empresrios, h pessoas assim no muitas, mas h. Pessoas muito instrudas que respeitam esse aspecto nobre. E, na sequncia das histrias de suicdios, alguns desses empresrios vieram ter comigo porque queriam repen sar a avaliao do desempenho. Comecei a trabalhar com eles e est a dar resultados positivos. O que fizeram? alis, esses patres estavam totalmente fartos Abandonaram a avaliao individual dela. urante um encontro que tive com o presidente de uma da s empresas, ele confessou-me, aps um longo momento de reflexo, que o que mais odiava no seu trabalho era ter de fazer a avaliao dos seus subordinados e que essa era a altura mais infernal do ano. Surpreendente, no? E a razo que me deu foi que a avali ao individual no ajuda a resolver os problemas da empresa. Pelo contrrio, agrava as coisas. Neste caso, trata-se de uma pequena empresa privada que se preocupa com a qualidade da sua produo e no apenas por razes monetrias, mas por questes de bem-estar e convivialidade do consumidor final. O resultado que pensar em termos de convivialidade faz melhorar a qualidade da produo e far com que a empresa seja escolhida pelos clientes face a outras do mesmo ramo.

11

Para o conseguir, foi preciso que ex istisse cooperao dentro da empresa, sinergias entre as pessoas e que os pontos de vista contraditrios pudessem ser discutidos. E isso s possvel num ambiente de confiana mtua, de lealdade, onde ningum tem medo de arriscar falar alto. Se conseguirmos mostrar cientificamente, numa ou duas empresas com grande visibilidade, que este tipo de organizao do trabalho funciona, teremos dado um grande passo em frente.

12