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Législation du travail

Législation du travail au Maroc

Le Maroc est doté d'une législation de travail moderne, inspirée des conventions et recommandations du
Bureau International du Travail. Le nouveau code de travail entré en vigueur le 6 mai 2004, a été élaboré
avec la participation des opérateurs économiques et sociaux qui sont profondément convaincus du rôle qu'ils
doivent jouer pour garantir un climat propice dans le monde du travail, et régler plusieurs questions dont :
 Le contrat de travail
 Les conditions de travail
 La classification du personnel
 Les relations dans le travail
 Les droits et les devoirs
 Les conflits et l’arbitrage
 Les principes d’équité
Les fonctionnaires de l’Etat sont régies en principe par le droit administratif et non le droit du travail.

I- ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL


a- Ministère du travail :
L’organisation de l’administration ayant en charge le travail et l’intervention sur le marché du travail pour
faire respecter la législation du travail peut se présenter comme suit :

Au niveau national : Ministère du travail et inspection générale du travail et de l’emploi.

Au niveau des régions : Directions régionales du travail et de l’emploi ayant sous l’autorité des
inspecteurs du travail.

b- Inspection du travail
La surveillance de la législation marocaine du travail est exercée par les inspecteurs de travail, ces
derniers visitent les établissements pour le contrôle de l'application des lois sociales et les conditions de
travail des salariés.
Les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs et jouent les rôles suivants :
 pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail.
 pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès – verbaux transmis aux tribunaux.
 pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif.
 rôle de conseil lors des conflits du travail.
 rôle administratif de statistique.
c- Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences « ANAPEC »
L’ANAPEC est un établissement public placé sous l’autorité du ministre du travail ; sa mission consiste à
intervenir sur le marché du travail en assistant les personnes à la recherche d’un emploi, et en aidant les
employeurs dans l’embauche des salariés ; toutefois, les employeurs conservent toute liberté d’utiliser
d’autres moyens de recrutement.

Réalisé par SABIRI MHAMED /2019


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II- CONTRAT DE TRAVAIL


Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié, s’engage,
moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité au profit et sous la
subordination d’une autre personne, appelée employeur ou patron.

A. CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL :

C’est un contrat synallagmatique : Un contrat synallagmatique est une convention faisant naître à la
charge des parties des prestations réciproques. La cause de l'engagement d'une partie repose sur l'obligation
de l'autre et réciproquement. Chaque partie est donc à la fois créancière et débitrice de l'autre. Leurs
obligations sont interdépendantes. Tel est le cas de la vente ou du contrat de bail
Le contrat synallagmatique est également appelé « contrat bilatéral ». Le contrat synallagmatique s'oppose
ainsi au contrat unilatéral.
C’est un contrat unilatéral : qui fait naître des obligations qu'à la charge d'une seule partie.
Exemples : donation, contrat de restitution, promesse de contracter.
C’est un contrat onéreux : C’est un acte par lequel chacun recherche un avantage matériel de l’autre,
exemple : le travailleur fournit son service, l'employeur la rémunération ; le prêt bancaire avec intérêt ;
location d’un bien.
C’est un contrat d’adhésion : c’est un contrat conclu entre deux parties, en sachant que l'une d'elles impose
unilatéralement et sans discussion possible les termes du contrat à l'autre partie. Le contrat d'adhésion est
fréquemment utilisé dans le cadre de relations commerciales entre une entreprise commerciale et ses clients.
Dans ce cas, le client n'aura pas d'autre choix que celui d'accepter ou de refuser le contrat qui lui est proposé.
Lorsqu'un client accepte un contrat d'adhésion, il est présumé avoir accepté toutes les dispositions prévues
dans le contrat, comme les tarifs ou les délais

C’est un contrat intuitu-personae : les obligations du salarié sont personnelles, on ne peut pas faire
travailler un autre à sa place. Ce contrat a été conclu essentiellement en raison des qualités personnelles de
son cocontractant. Cette caractéristique restreint la faculté de céder le contrat à un tiers.

B. FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL :


Les formes de contrat les plus courantes sont :

1) Carte de travail : A défaut du contrat de travail (acte signé par les deux parties sur papier timbré),
l’employeur est tenu de remettre au salarié une carte de travail permanente (carte professionnelle).
Cette carte doit être renouvelée en cas de modification intervenue dans le poste du travail ou la
qualification professionnelle. Cette carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire.

2) Lettre d’engagement : C’est une lettre qui précise les conditions d’embauche d’un salarié au moment
de son recrutement. Cette lettre est établie par l’employeur.

3) Acte de sous seings privés : parfois les contrats de travail sont sous forme d’un acte sous seings
privés c.à.d. signé par les deux parties contractantes. La signature doit être donnée à la fin de l’acte et
précédée de la mention « lu et approuvé »

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C. CONDITIONS DE VALIDITE D’UN CONTRAT:

Le contrat obéit à certaines conditions de formation de validité qui sont définit par la loi. Si ces conditions
sont remplies il en résulte que le contrat est valable. Si l'une de ces conditions fait défaut le contrat n'est pas
valable. Les conditions de validité d’un contrat :
 Le consentement de la partie qui s'oblige :
L’acceptation libre et volontaire par l’une des parties des obligations proposées par l’autre.
 La capacité de contracter :
Le contrat n’est valide que si les parties ont la capacité physique et morale de s’obliger. Les mineurs d’âge
ne peuvent pas s’engager valablement sans l’accord de leurs représentants légaux.
 La cause et l'objet de l'engagement :
L’obligation de fournir un travail et le paiement du salaire sont l’objet du contrat de travail.

D. CLASSIFICATION DU PERSONNEL :

Le personnel de toute entreprise est classé en :

* personnel permanent qui est recruté pour une période de travail à durée indéterminé ;

* personnel temporaire qui est embauché pour assurer un remplacement ou effectuer un travail saisonnier ou
pour une durée déterminée.

* personnel occasionnel dont la durée est strictement inférieure à un an ;

* personnel intérimaire qui est embauché par l’intermédiaire des entreprises prestataires de travail.

E. LES TYPES DU CONTRAT DE TRAVAIL

a) Contrat à durée indéterminée (CDI)


Le CDI ou le contrat à durée indéterminée est la forme normale de tout contrat de travail. Il engage d'une
part l'employeur et de l'autre part, le salarié. Ce contrat est le plus souvent présenté sous forme de document
écrit et stipule les éléments fondateurs du contrat dont :
 l'identité des parties.
 la description de la tâche.
 la convention collective applicable.
 les modalités de la période d'essai.
 la rémunération horaire ou forfaitaire.
D'autres éléments non obligatoires peuvent y figurer comme le lieu de travail, l'objectif professionnel, et les
différentes clauses (mobilité, dédit-formation, non-concurrence).
Par définition, le contrat à durée indéterminée ne comporte pas de date de fin. Le contrat peut être rompu
suite à une démission, un licenciement, une rupture à l'amiable (rupture conventionnelle) ou un départ à la
retraite.

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b) Contrat à durée déterminée (CDD)


Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour l’exécution de
tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit et, comme son nom l’indique, il est limité dans le temps et il
ne peut être renouvelé qu'une seule fois.
Le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il
est maintenu au-delà de sa durée. Le contrat de travail à durée déterminée CDD peut être conclu dans les
cas où la relation de travail ne permet pas une durée indéterminée, par exemple : remplacement d'un salarié,
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, création d’une entreprise, lancement d’un nouveau
produit, contrat de travail à caractère saisonnier(le tourisme, l’agriculture, les industries agroalimentaires),
contrat de travail temporaire de mission ou par Intérim (pour une période maximale de 3 mois renouvelables
une fois), contrat de travail par projet ,free lance.

c) La période d'essai :

La période d'essai permet à chaque partie de rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité, et peut
être renouvelée une seule fois. La période d'essai dans le cadre de contrats à durée indéterminée est fixée à :
Trois mois pour les cadres et assimilés.
Un mois et demi pour les employés.
Quinze jours pour les ouvriers
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut dépasser:
Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de
contrats d'une durée inférieure à six mois.
Un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail,
la convention collective ou le règlement intérieur.
Toutefois, après une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par faute grave du
salarié ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :
2 jours avant, s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
8 jours avant, s'il est payé au mois.
Après l'expiration de la période d'essai, le salarié licencié sans faute grave, doit bénéficier d'un délai
de préavis d’au moins 8 jours.

F. CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET INDEMNITES

a) Suspension provisoire du contrat de travail


Le contrat de travail peut être provisoirement suspendu dans les cas suivants :
 pendant la durée de service militaire obligatoire
 pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin
 pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par le code du travail.
 pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle(les absences ne doivent pas dépasser 180 jours/an).
 pendant les périodes d'absence du salarié prévues par le code de travail.
 pendant la durée de la grève
 pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement, ou en cas de force majeure
(incendie, inondation, tremblement de terre, …..)

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Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.


La cessation du contrat de travail peut prendre deux formes : Elle peut être provisoire ou définitive.
b) Cessation provisoire
Certains motifs arrêtent le contrat de travail de façon provisoire. Ces motifs sont prévus par la législation du
travail. Exemples : fautes graves, la mise à pied, non respect du règlement intérieur…
Le salarié auquel est infligée une mise à pied ne perçoit aucune rémunération pour les journées
correspondant à cette sanction.

c) Cessation définitive
Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette cessation produit des effets très
importants pour le salarié.

G. LA DIVERSITE DES CAUSES


Les causes de cessation définitive peuvent être imputables à l’employeur, au salarié ou à la nature du contrat
de travail.

1. Causes imputables à l’employeur

Le progrès technique, le développement de nouvelles méthodes d’organisation du travail peuvent entraîner


la suppression d’emploi. De même, la crise économique, que peut traverser un secteur donné, peut engendrer
la diminution du nombre ou la suppression d’emploi.
Face à ces données, l’employeur peut être amené à licencier des salariés et mettre ainsi fin définitivement à
leur contrat de travail.

2. Causes imputables au salarié

Les causes imputables au salarié sont nombreuses :

 Il peut commettre une faute grave, exemple : le vol ; l’ivresse ; le sabotage ; dévoiler les secrets de
l’entreprise ; la consommation de stupéfiants ; l'agression corporelle ; l'insulte grave ; etc…

 l’absence irrégulière et injustifiée (plus de 4 jours ou 8 demi-journées dans une période de 12 mois)

 l’inaptitude professionnelle ou l’incapacité du salarié à reprendre le travail après une maladie ou un


accident constituent des causes de rupture définitive du contrat de travail.

H. LES EFFETS DE LA CESSATION DEFINITIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le législateur a prévu une indemnité de licenciement au profit du salarié. Celui-ci doit signer un reçu pour
solde de tout compte et obtenir un certificat de travail.

1- L’indemnité de licenciement
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement
(sauf pour une faute grave) après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de
rémunération et la périodicité du paiement du salaire. Le montant de l'indemnité de licenciement pour
chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

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96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté


144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans
192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans
240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

2- Le reçu pour solde de tout compte


L’employeur peut exiger du salarié un reçu pour solde de tout compte. Ce document doit mentionner, sous
peine de nullité, un certain nombre de dispositions énumérées par la loi (exemple : la somme totale versée au
salarié). Ce document peut être, sous certaines conditions, dénoncé par le salarié.

3- Le certificat de travail
L’employeur est tenu, sous peine de dommages - intérêts, de délivrer au salarié un certificat de travail dans
un délai maximum de huit jours à l’expiration de son contrat de travail, qui témoigne de son activité au sein
de l’entreprise afin de faciliter sa réinsertion professionnelle. C’est un document obligatoire dont le contenu
est défini par voie réglementaire.
Les informations indispensables sur le certificat de travail :
Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le document :
- L'identité de votre employeur : nom, adresse, raison sociale et siège social
- Votre identité: nom, prénom et adresse
- Votre date d’entrée dans l’entreprise
- Votre date de sortie (celle de fin de préavis)
- La nature du ou des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes
- La date de remise du certificat et le lieu de sa rédaction
- La signature de votre employeur

4- Nécessité du préavis (ou délai-congé)


La rupture brutale d’un contrat de travail à durée indéterminée introduit une très grande instabilité dans
les rapports de travail et menace la sécurité de l’emploi. Pour remédier à ces inconvénients, le législateur a
pris soin d’imposer l’obligation du préavis à la partie qui prend l’initiative de la résiliation du contrat à durée
indéterminée. La partie qui prend l’initiative de cette résiliation doit dédommager l’autre partie pour le
préjudice qu’elle lui fait subir (dommages - intérêts). Dans ce cas le montant des dommages est fixé sur la
base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond
de 36 mois.
La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de l’obligation du préavis. Ainsi,
la faute grave commise par le salarié expose celui-ci à un licenciement immédiat et sans préavis.

Le délai de préavis est fixé comme suit :


Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté : • moins d’un an : 1 mois.
• de 1 à 5 ans : 2 mois.
• de 5 ans et plus : 3 mois.
Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté : • moins d’un an : 8 jours.
• de 1 à 5 ans : 1 mois.
• de 5 ans et plus : 2 mois.

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5- Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat de travail :

Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif valable relatif à l’aptitude professionnelle, à
la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité de fonctionnement de l’entreprise. L’employeur qui licencie
un salarié sans motif valable s’expose à des dommages-intérêts au profit du salarié lésé (indemnité pour
licenciement abusif). En cas de cessation d’activité de l’Entreprise le licenciement sera considéré comme
abusif.

I. INDEMNITE POUR LA PERTE D’EMPLOI (IPE)

Qui est concerné : Tout salarié qui a perdu son travail « de manière involontaire ». Il faut également
justifier 780 jours de cotisations à la CNSS dont 260 jours durant la dernière année de travail avant la perte
de son emploi.
Non concerné :
 Les démissionnaires ne sont pas concernés
 Les titulaires d’un droit à une pension d’invalidité ou de retraite ;
 Inapte au travail.
 Les marins pêcheurs à la part ainsi que les travailleurs non salariés du secteur du transport exerçant
comme chauffeurs professionnels sont exclus du bénéfice de l’IPE.
Montant : le salarié au chômage recevra l’équivalent de 70% de son salaire mensuel moyen des 36 derniers
mois, plafonnée à hauteur du SMIG.
Durée d'indemnisation : L’indemnité pourra être versée jusqu’à 6 mois à partir de la date d’arrêt de
l’activité.
Accompagnement : le salarié sera accompagné par l’ANAPEC dans la recherche d’un nouvel emploi.
Financement : En plus de l'apport de l'état, il y aura une cotisation de 0,19% à la charge des salariés et
0,38% pour l’Entreprise.

III- DUREE DU TRAVAIL


a) Horaires du travail
- Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année
ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins
de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour.
Tout travail exécuté entre 21 heures et 06 heures est considéré comme travail de nuit.
Tout travail exécuté entre 06 heures et 21 heures est considéré comme travail du jour.
- Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année.
Tout travail exécuté entre 20heures et 05 heures est considéré comme travail de nuit.
Tout travail exécuté entre 05heures et 20 heures est considéré comme travail du jour.
b) Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont évaluées sur une période de référence qui est la semaine en appliquant la
règle suivante :
Pour les jours de travail habituels
*Heures supplémentaires effectuées entre 6h00 et 21h00 : Majoration de 25% du salaire horaire de base
*Heures supplémentaires effectuées entre 21h00 et 6h00 : Majoration de 50% du salaire horaire de base

Pour les dimanches et jours fériés


*Heures supplémentaires effectuées entre 6h00 et 21h00 : Majoration de 50% du salaire horaire de base
*Heures supplémentaires effectuées entre 21h00 et 6h00 : Majoration de 100% du salaire horaire de base

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IV- LE SALAIRE
Le salaire, contrepartie de l’exécution de la prestation de travail, occupe une place essentielle dans le
droit du travail. Il est librement débattu entre employeur et salarié, mais il ne peut être inférieur, selon les
secteurs d'activité au salaire minimum.
S’agit-il de payer une certaine durée de travail ou l’accomplissement d’une tâche déterminée ? Les deux
formules sont possibles et l’une n’exclut pas l’autre.

 Le salaire au rendement
Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent du type de travail effectué : le
salaire au rendement peut être fonction de la production et/ou de la quantité de travail effectué par un salarié
ou par une équipe pour une durée donnée (salaire aux pièces ou de la tâche) ou encore, être fonction du
chiffre d’affaires réalisé (pourcentage ou commission sur CA). Il est rarement utilisé en tant que mode de
rémunération exclusif et se combine généralement avec un salaire fixe.

 Le salaire au temps
Le salaire au temps demeure incontestablement le mode de rémunération le plus répandu. Comme son
nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de travail effectif, c'est-à-dire des périodes pendant
lesquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur.
L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être décliné à la journée, à la
semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent).

a) Salaires minimums
Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) : 14,13DH/heure à partir du 1 juillet 2019
Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) : 14,81DH/heure à partir du 1 juillet 2020
Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) : 73,22 DH/jour à partir du 1 juillet 2019
Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) : 76,70 DH/jour à partir du 1 juillet 2020
b) Prime d'ancienneté
Tous les travailleurs doivent percevoir, en sus de leur salaire, une prime d'ancienneté de :
 5 % du salaire versé, après 2 ans de service continus ou non dans le même établissement ou chez le même
employeur ;
 10 % du salaire versé, après 5 ans de service.
 15 % du salaire versé, après 12 ans de service.
 20 % du salaire versé, après 20 ans de service.
 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service

c) Bulletin de paie :
L’article 370 du code du travail au Maroc rend obligatoire la délivrance de ce bulletin de paie par l'entreprise
à ses salariés. Ce bulletin de paie doit être libellé clairement et comporter tous les détails de la rémunération
versée. Le bulletin de paie doit être remis au salarié selon une certaine périodicité (mois, quinzaine).
Détail d'un bulletin de paie :
Toutes les entreprises sont tenues de détailler les rémunérations allouées et les retenues opérées sur ces
rémunérations.
De plus ces entreprises sont également tenues de renseigner le bulletin de paie par des informations
permettant de retrouver l' émetteur du bulletin de paie ainsi que le bénéficiaire à travers les renseignements
comme le nom de l' entreprise, son adresse, son affiliation à la CNSS, les nom et prénom du salarié, son
numéro d' identification au sein de l' entreprise, ses numéros d' immatriculation à la CNSS, de CIN, etc.
Le numéro d’identification à la CIMR et ou à l’APG (Assurance de Prévoyance Groupe), sont des données
utiles mais non obligatoires.

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V- CONGES
a) Congé annuel

Tout travailleur a droit à un congé après six mois de travail continu et effectif. Le droit à congé payé est
calculé sur la base d'un jour et demi ouvrable par mois de service effectif pour les travailleurs âgés de plus
de 18ans. Il est cependant de deux jours ouvrables par mois de service effectif pour les travailleurs âgés de
moins de 18ans. L'ancienneté dans un établissement ou chez le même employeur donne droit à un jour et
demi ou 2 jours de congés supplémentaires par période de 5 années de service.
b) Repos hebdomadaire
Il est fixé à une durée minimum de 24 H consécutives pour tout le personnel d'un même établissement.
c) Jours fériés
Fêtes nationales
11 Janvier (Manifeste de l'Indépendance)
30 Juillet (Fête du Trône)
1er Mai (Fête du Travail)
14 Août (Journée Oued Ed-Dahab)
20 Août (Révolution du Roi et du Peuple)
21 Août (fête de la jeunesse)
6 Novembre (Anniversaire de la Marche verte)
18 Novembre (Fête de l'Indépendance)

Fêtes religieuses (Déterminées selon le calendrier hégirien lunaire)


1er Moharrem (jour de l’an hégirien)
Aïd El Fitre (Fête de fin du Ramadan)
Aïd El Adha (Fête du Sacrifice).
Aïd El Mawlid Annabaoui (Anniversaire de la naissance du Prophète Mohammed)

Autres congés
Des congés spéciaux ou pour convenances personnelles sont prévues à l’occasion notamment du mariage,
d’une naissance, du décès d’un membre, d’une maladie, ou d’une intervention chirurgicale subie le conjoint
ou un enfant à charge :
- Naissance d’un enfant à son foyer 3 jours.
- Mariage du salarié 4 jours
- Mariage d’un enfant 2 jours
- Décès de l’épouse, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié 3 jours
- Décès d’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-ci ou d’un ascendant
du conjoint 2 jours.
- Circoncision 2jours.

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VI- SECURITE SOCIALE ET CHARGES SOCIALES


Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire et est signataire de plusieurs conventions
dans ce sens.- Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale
CNSS, ainsi qu'à l'immatriculation de ses salariés et apprentis à la caisse.

a) CNSS :
C’est un organisme public doté de la personnalité civile et de l’autonomie administrative et financière sous
la tutelle du ministère des finances et du ministère de l’emploi.
La caisse a pour mission de gérer la sécurité sociale, dont le but est de protéger les travailleurs contre toute
perte éventuelle de leurs moyens de subsistance de façon provisoire (accident, maladie …) ou définitive
(Invalidité, veuvage, vieillesse)
A ce titre, la caisse est chargée de servir :
1. Des allocations familiales.
2. Des prestations à court terme :
- Indemnités journalières de maladie ou d’accident ;
- Indemnités journalières de maternité ;
- Allocations de décès.
3. Des prestations à long terme :
- Pensions d’invalidités ;
- Pensions de vieillesse ;
- Pensions de survivants.
4. Indemnité pour la perte d’emploi.

Les taux de cotisation dus à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale à partir du 1er janvier 2016 sont
les suivants :
Part patronale : 21.09 % du salaire brut.
Part salariale : 6.74 % du salaire brut
Le salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000 Dirhams
b) Les allocations familiales :
Ce sont des prestations servies par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) aux salariés ayant des
enfants à charge. L'assuré ne peut recevoir d'allocations que pour 6 enfants au plus.
Le montant mensuel des allocations familiales est de 300 Dh Par mois pour chacun des 3 premiers enfants et
de 36 Dh par mois pou chacun des 3 suivants. (Avec un maximum de 1008 Dh.)
Le travailleur doit justifier de 108 jours de cotisations pendant 6 mois civils d'immatriculation et percevoir
un salaire minimum mensuel supérieur ou égal à 60 % du SMIG.
L'âge limite des enfants bénéficiaires est en principe de 12 ans ; toutefois, le service des allocations
familiales est poursuivi :
 jusqu'à 18 ans pour les enfants placés en apprentissage,
 21 ans pour ceux qui poursuivent leurs études au Maroc ou à l'étranger,
 les allocations familiales sont versées sans limite d'âge pour les enfants qui, par suite d'infirmité ou
de maladie incurable, sont dans l'impossibilité permanente de se livrer à une activité lucrative.

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c) AMO (Assurance maladie obligatoire)

L’Assurance Maladie Obligatoire offre plusieurs avantages dont le maintien de la garantie :


 Pendant 6 mois en cas de cessation d’activité,
 Pendant 12 mois en cas de dissolution du lien de mariage du conjoint,
 Pendant 24 mois en cas de décès pour le conjoint survivant et les enfants.
 La garantie illimitée et sans plafond,
 La couverture à vie des retraités,
 La couverture des enfants de moins de 12 ans pour tous les soins spéciaux y compris les soins
préventifs (vaccins),
 La couverture à vie des handicapés.

Qui peut en bénéficier ?

La couverture médicale obligatoire de base concerne :

 Les salariés assujettis au régime de sécurité sociale ne disposant pas d’une assurance facultative ;
 Les titulaires de pensions dont le montant est supérieur ou égal à 500 dirhams;
 Les assurés volontaires ;
 Les marins pêcheurs à la part.

Et elle couvre l’assuré social et les membres de sa famille à sa charge (à condition qu'ils ne soient pas
bénéficiaires à titre personnel d'une assurance de même nature), à savoir :

 Le (les) conjoint (s) de l’assuré ou du pensionné ;


 Leurs enfants à charge âgés de 21 ans au plus ;
 Leurs enfants à charge non mariés âgés de 26 ans au plus et poursuivant des études ;
 Leurs enfants handicapés à charge, sans limite d’âge ;

Les professions libérales:

Cette couverture médicale concerne aussi les professions libérales et les particuliers à partir de janvier
2017. Ils pourront bénéficier d’un panier de soins similaire à celui d’assurance maladie obligatoire (AMO)
dont jouissent les fonctionnaires, dont les soins préventifs et médicaux.

d) Régime d'assistance médicale (RAMED)

Fondé sur les principes de l'assistance sociale et de la solidarité nationale des populations les plus
démunies, le RAMED concerne les personnes économiquement faibles ne pouvant bénéficier de l'AMO
(revenu annuel inférieur ou égal à 5.650 DH par personne composant le ménage) résidant au Maroc en
milieu urbain.
Les soins de santé sont dispensés au profit de cette population dans les hôpitaux publics, établissements
publics de santé et services sanitaires relevant de l'Etat.
La contribution annuelle des personnes en situation de vulnérabilité se limite à 120 DH par personne et dans
la limite d'un plafond de 600 DH par ménage quelque soit l'effectif des personnes le composant. Les
personnes en situation de pauvreté (revenu annuel inférieur ou égal à 3.767 DH) bénéficient gratuitement du
RAMED.

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e) Retraite :

La législation sur les retraites au Maroc a maintenu le principe de la retraite à 60 ans, toutefois cet
âge peut être ramené à 55 ans pour des catégories de salariés très ciblées.
C.M.R (la Caisse Marocaine de Retraite) : régime de retraite du secteur public et semi public.
R.C.A.R (le Régime Collectif d'Allocation de Retraite) : le RCAR est constitué d'un régime général pour le
secteur public et d'un régime complémentaire pour le secteur privé..
C.I.M.R (la Caisse Interprofessionnelle Marocaine de Retraite) : c’est une association privée de retraite.
L’affiliation de l’entreprise à la C.I.M.R. est facultative. Le régime de retraite de la C.I.M.R. est alimenté par
des cotisations supportées à la fois par les salariés et par l’employeur.
Retraite CNSS : L’affiliation des entreprises du secteur privé est obligatoire.
Dans le cas où l’assuré n’a pas atteint les 3240 jours, il doit souscrire à l’assurance volontaire
individuelle dans les 12 mois qui suivent la cessation de l’activité et doit avoir cumulé 1080 jours continus
ou discontinus.
Lorsque l’assuré souhaite continuer à travailler après l’âge de 60 ans, La durée maximale du maintien
en service est de 3 années.
Montant de la retraite = somme des salaires des 96 derniers mois déclarés x Taux
96
Taux commence par 50% sera majoré de 1% pour chaque période de cotisation de 216 jours, sans
dépasser 70%.
Le montant minimal est de 1000 DH, et le montant maximal est de 4200 DH.
f) Retraite anticipée
A partir de 55 ans et jusqu'à 59 ans, l'assuré a la possibilité de demander une retraite anticipée
moyennant le versement d'une prime par l'employeur à la CNSS. Le montant de cette prime varie en
fonction de l'âge de l'assuré.
Pour en bénéficier, il faut l'accord de l'employeur et justifier d'au moins 3240 jours de cotisations et avoir
cotisé 54 jours de façon continue ou discontinue pendant les 6 mois précédant la demande.
g) Indemnités journalières de maternité
La femme enceinte et salariée, a droit à des indemnités journalières de maternité, si un arrêt de travail
est nécessaire par la proximité de son accouchement.
 Pour en bénéficier, vous devez :
- être salariée, immatriculée à la CNSS.
- justifier d'au moins 54 jours de cotisations pendant les 10 derniers mois d'immatriculation précédant
la date de votre arrêt de travail pour accouchement.
 Durée et montant de l’indemnité journalière de maternité :
- 14 semaines dont 7 semaines au minimum après la date de l’accouchement.
- 100% du salaire mensuel moyen plafonné déclaré pendant les six derniers mois servi pendant 14
semaines. Le montant minimum de ces indemnités ne peut, en aucun cas, être inférieur au SMIG.

Réalisé par SABIRI MHAMED /2019


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Législation du travail

h) Indemnité de veuvage

Ce projet prévoit un soutien direct aux enfants orphelins dont la charge est assurée par des veuves en
situation de précarité, en fixant le montant à 350 DH mensuellement pour chaque enfant dont l'âge ne
dépasse pas 21 ans, poursuivant ses études ou une formation professionnelle.
Ledit projet de décret ne fixe aucune limite d'âge pour les orphelins en situation de handicap dont la charge
est assurée par des veuves en situation de précarité.

VII- RAPPORT EMPLOYEUR-EMPLOYE

a) Droits et Obligations du salarié

Le salarié a droit à une rémunération qui correspond à sa qualification professionnelle et au travail fourni.
Il a également droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à la sécurité sociale, au
syndicalisme au sein de l’entreprise et la participation aux organisations représentatives des salariés.
Le salarié est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confiés
pour l’exécution de son travail. Il est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence,
d’imprudence ou d’incapacité professionnelle.
Il est soumis aux textes réglementant la déontologie de la profession et à l'autorité de l'employeur dans le
cadre des dispositions réglementaires.

b) Droits et Obligations de l’employeur

L’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la prestation de travail fourni et de prendre toutes les
mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement
des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de
bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.

L’employeur doit aménager les locaux de travail de manière à garantir la santé et la sécurité des salariés.
Ces locaux doivent être éclairés, aérés, alimentés en eau potable, etc…
Lors de recrutement, l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit, les dispositions relatives
aux domaines ci-après :

 la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu


 le règlement intérieur
 les horaires de travail
 le repos hebdomadaire
 la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines
 les dates, heure et lieu de paye
 le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale
 l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Réalisé par SABIRI MHAMED /2019


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Législation du travail

c) Les délégués des salariés :

La législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en syndicat pour la défense de
leurs intérêts professionnels. Des délégués des salariés doivent être élus dans tous les établissements
employant habituellement au moins dix salariés permanents, dans les conditions prévues par la loi.
Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible d’adopter le système des
délégués des salariés aux termes d’un accord écrit.
Les délégués des salariés ont pour mission :
 De présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’aurait pas été directement
satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l’application de la législation du
travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;
 De saisir l’agent chargé de l’inspection du travail de ces réclamations au cas où le désaccord subsiste ;

d) la convention collective :

La convention collective est un «contrat écrit» régissant les relations de travail conclu entre, d’une part,
les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs
unions et d’autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants
d’une ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les relations de travail
notamment les dispositions arrêtées par les parties pour régler les différents problèmes sociaux tant
individuels que collectifs.
La convention collective peut être signée pour : une durée déterminée ; une durée indéterminée ou à la
réalisation d’un projet donné.

VIII- ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

L’employeur est tenu de réparer les accidents de travail et les maladies professionnelles dont sont
victimes les salariés. Il s’agit d’accidents involontaires, survenus par le fait ou à l’occasion du travail et des
maladies causées par les produits manipulés par les salariés ou par les conditions de travail ainsi que les
accidents qui se produisent en cours du trajet d'aller et retour au travail. L'employeur est tenu :

 De déclarer l'accident dans les 48 heures


 De verser une indemnité journalière à la victime pendant son incapacité temporaire qui est égale à la
moitié du salaire pour les 28 jours qui suivent l'accident et au deux tiers (2/3) à partir du 29e jour.
En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une maladie professionnelle
bénéficie des avantages fixés par la législation, sur les accidents du travail.

Réalisé par SABIRI MHAMED /2019


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Législation du travail

IX- MEDECINE DU TRAVAIL


Les établissements industriels et commerciaux occupant plus de 50 salariés, sont tenus d'organiser, à la
charge de l'employeur, des services médicaux du travail. Ce service est également imposé à tous les
établissements occupant moins de 50 travailleurs lorsque leur activité peut être à l'origine d'une
maladie professionnelle.
L’autorité gouvernementale chargée du travail fixe la durée minimum que le ou les médecins du travail
doivent consacrer aux salariés, en distinguant entre les entreprises dans lesquelles les salariés ne risquent
aucun danger et les entreprises devant être soumises à un contrôle particulier.
Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à procéder sur les salariés aux examens médicaux
nécessaires lors de l’embauchage et au cours du travail en surveillant les conditions d’hygiène, les risques de
contamination et l’état de santé des salariés dans les lieux de travail.
Le médecin du travail peut donner exceptionnellement, ses soins en cas d’urgence, à l’occasion d’accidents
ou de maladies survenues dans l’établissement ainsi qu’à tout salarié victime d’un accident de travail.
Les frais d’organisation et de contrôle du service médical ainsi que la rémunération du médecin du travail
sont à la charge de l’entreprise ou du service médical entreprise.

Réalisé par SABIRI MHAMED /2019


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