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EXPOSE DU SYSTEME D’EVALUATION

DES RESSOURCES HUMAINES

THEME : LA RAISON D’ETRE DE L’EVALUATION

NOMS DES EXPOSANTS :


- IBENI BOKAGNE Salma
- EPETI AWA
- FANTA
- KOKEKE Larissa
- HADIDJA
PLAN DE L’EXPOSER

INTRODUCTION

I- Historiques et définition de l’évaluation des Ressources


Humaines de l’évaluation des Ressources Humaines

I-1- Evolution historique

I-2- Définition

II- Importance et composantes de l’évaluation des ressources


humaines

II-1- Composantes

II-2- Importance

CONCLUSION
INTRODUCTION

Les ressources humaines sont l’ensemble des salariés de tous statuts


(ouvriers, employés, cadre) faisant partir de l’organisation mais aussi, de plus
en plus liés à elle par des rapports de sujétion ainsi, les prestataires
extérieurs ou sous-traitants sont considérés comme faisant partir de fait du
périmètre des ressources humaines de l’entreprise.
Evaluer c’est porter un jugement de valeur en gestion des ressources,
ce jugement s’exprime dès qu’une décision concernant les salariés est prise,
qu’il s’agisse de recrutement, d’augmentation de salaire ou de promotion.
C’est sur la base de ce jugement que l’organisation choisit ses membres et
décide de leur devenir.
L’évaluation au cœur de la Gestion des Ressources Humaines reste
difficile à maitriser, essentiellement en raison de ses enjeux et des risques
qu’elle présente. Nous nous poserons donc la question à savoir qu’elle est la
raison d’être de l’évaluation ? Pour mieux développer notre thème, il sera
question pour nous de vous parler tout d’abord de son historique et sa
définition et enfin de son importance et de ses composantes.
1- Evolution historique et définition de l’évaluation des ressources humaines

Dans ce premier volet, nous aborderons brièvement l’évolution historique de


l’évaluation sous ses différentes formes ainsi qu’un essai de conceptualisation.

1-1) Evolution historique

Au cours des siècles, plusieurs formes d’évaluation ont été pratiquées sur les individus
pour découvrir le niveau d’excellence professionnel de chacun d’eux.

Au XIXe siècle, pour évaluer, trois critères d’évaluation ont été utilisés : la qualité de
la performance, l’œuvre et le jugement des experts. Seul un nombre limité de métiers
jugés utiles au XIXe siècle ont été concernés par l’évaluation. A ce moment-là, la majorité
des salariés effectuaient des tâches simples ce qui a permis à ce moment d’évaluer
facilement la performance de ceux-ci.

Robert OWEN a implanté dans les années 1840 les notions de l’évaluation des
ressources humaines dans une usine Ecossaise. Les évaluateurs utilisaient des réglettes de
diverses couleurs dans le but d’indiquer aux salariés leurs performances. La couleur
déterminant la qualité de la performance, de pauvre à excellente.

A la fin du XIXe, l’introduction des machines a nécessité de chercher d’autre mode


d’évaluation. TAYLOR a constaté la difficulté d’évaluer ce qu’on appelle « une bonne
journée de travail ». ce constat l’a amené à élaborer la théorie de l’organisation
scientifique du travail et à avancer l’idée que l’évaluation des ressources humaines devait
s’avérer être un instrument rationnel capable d détecter parmi les salariés ceux qui avait
les capacités physiques et intellectuels pour occuper efficacement un poste donné (the
right man in the right place).

Au XXe siècle, certaines méthodes d’évaluation du rendement étaient pratiquées dans


l’armée pendant la première guerre mondiale et ce n’est qu’à partir de la deuxième
guerre mondiale que les psychologues ont jugés nécessaire de consacrer plus de temps à
développer des critères et des méthodes pour évaluer le travail des hommes.

Actuellement, on peut dire que la majorité des employeurs veillent à observer et a


déterminer la performance de leur salarié, bien qu’au paravent, et dans la majorité des
cas, l’évaluation s’est faite sans que les employeurs n’aient agréablement fixé ce qu’ils
attentaient comme résultat à atteindre chez leurs employés.
1-2) Définition

L’étymologie du terme évaluation renvoie à la notion de valeur, au fait d’apprécier la


valeur d’une action. Evaluer c’est se centrer sur les résultats obtenus, séparément de
celui qui les a obtenus.

L’évaluation des ressources humaines est un ensemble de procédure systématique


destinés à juger les qualifications et les mérites des membres de l’organisation. Cette
définition met l’accent sur les qualifications d’un individu dans l’organisation.
L’évaluation constitue un moment important dabs la vie de l’évalué car elle permet de
faire le point sur sa situation et voir les possibilités d’évolution. L’évaluation présente
beaucoup d’enjeux dont le manger doit être conscient, puisque c’est lui qui a la chance de
l’évaluation.

On peut dire aussi que l’évaluation des ressources humaines est le processus par lequel
on arrive à des jugements sur la performance passée et présente ainsi que sur le potentiel
futur d’un subordonné en regard de l’environnement de son travail. L’évaluation des
ressources humaines consiste à juger les activités exercées par un employé pendant une
période déterminée dans une organisation. Ce jugement doit s’appuyer sur des critères
explicites et des normes établies de façon que l’évaluateur puisse formuler une opinion
globale et objective sur la performance de l’évalué.

L’évaluation est aussi considérée comme un acte de management. Les entreprises qui
ne pratiquent pas l’entretien annuel font le point sur leur équipe grâce à des rendez-vous
individuels. Ces entretiens n’ont pas de nom et ils sont effectués par le manager de
manière informelle et en fonction de ses propres méthodes de management. Un bon
manager est conscient sur le fait qu’il est impossible de manager sans échange approfondi
avec chacun des employés.

Patrick Gilbert, Frédérique PIGEYRE et Jacques Aubert proposent de distinguer trois


param7tres discriminants entre les diff2rentes approche possible.

- La nature de l’évaluation admet trois modalités : elle peut être diagnostique,


pronostique ou encore certificative dès lors qu’elle valide quelques approches possibles

- la source de la se joue entre l’entreprise et l’individu.

- La visé de l’évaluation caractérise le mode de régulation ou d’ajustement préconisé


entre l’individu et la situation de travail, depuis la plus stricte adéquation jusqu’à la
possibilité d’interactions dynamiques entre les deux parties.

- L’évaluation des ressources humaines vie plus objectifs

- Elaborer un cadre d’analyse pour cerner les aspects à valeur.

- Déterminer si les pratiques en matière de gestion des ressources humaines s’intègrent


avec efficacité et efficience à la planification et à la stratégie de l’entreprise.

- Déceler les pratiques et les politiques déficientes.

- Mesurer les écarts entre la performance réelle et la performance visée, puis, prendre les
mesures nécessaires pour les combler.

2- Composantes et importance de l’évaluation en ressources humaines

2-1) Composantes

La démarche d’évaluation peut être décomposée en cinq éléments clés.

● Pourquoi évaluer ?
Cette pratique est souvent adoptée dans les entreprises. Les objectifs principaux sont de
deux ordres :

- Rendre plus rationnelles les décisions prises en matière de ressources humaines et


permettre de définir les projets professionnels et orienter les carrières.

- Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel et créer un climat de


travail plus favorable.

Les enquêtes menées auprès de plusieurs responsables du personnel expliquent la


hiérarchisation claire des objectifs suivis.

- Répondre aux vœux de salariés de savoir ce qu’on pense d’eux, ou pour évaluer leurs
perspectives d’évolution.

- responsabiliser l’encadrement, afin d’éviter les comportements discrétionnaires issu de


jugement subjectifs.

- Faciliter la gestion du personnel (évaluation des potentiels, gestion des carrières)

- favoriser le dialogue.

- Servir de référence aux propositions d’augmentation de salaire.*

- fournir des donnés pour la formation.

● Quel objet évaluer

L’évaluation peut être globale ou de comportements :

- L’évaluation globale : permet d’évaluer les personnes qui forment une équipe en
identifiant le meilleur et le moins bon. Ensuite l’étude comparative peut être menée sur
le reste du groupe. Un classement général est établi à la suite de ces tris.

- L’évaluation par critère : consiste à envisager les comportements, les résultats d’une
personne dans son travail. Elle suppose de mettre au point des critères.

En principes, les résultats qui sont obtenus, sont tenus pour essentiel mais la façon dont ils
sont obtenus pose un souci surtout vis-à-vis des comportements au travail. Il s’agit ensuite
de rendre intelligible cet objet, et donc d’élaborer les éléments nécessaire pour
caractériser cet objet :

- comment sont définis les résultats ?

- comment distingue-t-on les résultats individuels de ceux collectifs ?

● Qui participe à l’évaluation ?

De multiples acteurs impliqués dans le processus d’évaluation :

- les concepteurs d’évaluations, c’est-à-dire, les dirigeants et ressources humaines.


- Les spécialistes de l’évaluation qui élaborent les processus et veillent à leur
fonctionnement.

- Les évaluateurs (responsable hiérarchiques)

- les évalués (salariés)

Un même acteur peut être à la fois un concepteur, un évaluateur et un évalué.

● Avec quoi est ce qu’on évalue ?

Les procédures qui présentent la partie technique du processus est la part visible de
l’évaluation. Il n’existe pas de technique universelle, mais chaque entreprise utilise sa
propre grille d’évaluation.

La mise en œuvre de l’évaluation est l’ensemble des étapes suivantes :

- Choix du moment de l’évaluation.

- Support de l’évaluation (élaboration et validation de la grille).

- Information puis formation des évaluateurs.

- Lancement de l’évaluation.

- Tableau de bord de réalisation (pourcentage des salariés évalués).

- Circuit documentaire et de signature, archivage.

- Utilisation pour d’autres dimensions de la Gestion des ressources humaines (Formation,


rémunération, carrière).

● Au nom de quoi évaluer ?

L’évaluateur possède la légitimité pour juger celui dont il évalue l’action.


Normalement, lors d’une évaluation, le référentiel encore appelé guide d’entretien doit
être partagé et reconnu autant par l’évaluateur que par l’évalué.

L’évaluation donne lieu à l’attribution de note et à la rédaction de commentaire,


normalement de la part du supérieur et du subordonné.

La Direction des Ressources Humaines centralise ces documents, qui sont ensuite étudiés
en comité de Direction.

2-2) L’importance

Pour décider de promouvoir, de réévaluer des salaires ou de former un salarié, cela


nécessite de pouvoir estimer son travail actuel, ses compétences et aussi ses difficultés.
Cette estimation donne lieu dans les entreprises, à la mise en place d’un système
d’appréciation visant à réunir l’information nécessaire pour construire les différents
programmes ressources humaines, et asseoir les décisions concernant les carrières des
membres du personnel.

Cette démarche envisage plusieurs questions :

- Que veut-on mesurer : les résultats du salarié comparé aux objectifs qui lui était
assignés.

- Sa capacité à réussir dans un poste plus important.

- son potentiel d’évolution.

L’évaluation est exercice qui est loin d’être facile et ne satisfait pas toujours les deux
parties : manger et collaborateur. Si le guide de l’entretien annuel de l’évaluation est
largement utilisé dans les entreprises, il ne garantit pas pour autant l’efficacité de sa mise
en pratique. L’évaluation reste difficile à réaliser et les entreprises ont tenté de se munir
d’outils plus sophistiqués pour y remédier.

En général deux types d’objet peuvent être évalués : la performance et la compétence.

● L’évaluation de la performance

L’évaluation des performances consiste à évaluer la performance réelle de l’employé au


travail pendant une période bien déterminée. L’employeur vérifie si l’employé s’est bien
acquitté des tâches qu’on lui a confiées.

L’évaluation des performances renvoi au résultat obtenu. Les objectifs doivent être définis
au préalable. Ceux-ci dépende souvent des départements et des fonctions dans les quelles
sont les salariés.

Un objectif doit disposer de trois caractéristiques :

- La clarté : l’objectif doit indiquer le résultat attendu. Si plusieurs objectifs sont fixés,
leur priorité doit être déterminée.

- La pertinence : l’objectif doit avoir du sens par rapport à la mission du salarié et par
rapport à la stratégie de la structure et de l’entreprise.

- La précision : l’objectif dois comporter le plus de précision précise, comme les montant
de l’investissement, le coût de fonctionnement, les délais, la durée.

Quelque soit la méthode utilisée, il faut que la définition des objectifs soit suffisamment
claire et précise afin que le supérieur hiérarchique et le subordonné interprète de la
même manière ces objectifs.

* Quand évaluer ?

Ici le choix de l’évaluation dépend de plusieurs facteurs. Nous citons entre autres : les
préoccupations qui ont prévalu lors de la conception du programme d’évaluation et aussi
le choix de la méthode d’évaluation. En général, la pratique d’une évaluation régulière est
beaucoup plus souhaitable a une ou deux évaluations par an parce qu’elle est plus près de
la performance réelle des évalués.

* Comment évaluer ?

L’évaluation doit être systématique car elle implique un jugement sur la performance et
le mérite des employés. L’évaluateur, doit éviter l’arbitraire qui pourrait avoir des
conséquences négative sur l’organisation comme : la détérioration du climat du travail, la
démission d’employés, le risque de recours de toutes sortes pour pratiques
discriminatoires, etc…

* Quoi évaluer ?

Quels sont les éléments à évaluer chez un employé ? Ses comportements, ses traits de
personnalités, sa performance, son niveau d’atteinte d’objectif fixé ou seulement des
résultats quantitatifs obtenus à son travail lors de la période d’évaluation.

En principe, l’évaluation doit porter sur les points forts et faibles de l’individu et
sur l’ensemble de sa performance. Dans l’idéal, elle se fonde sur l’identification des
résultats mesurables à atteindre par chaque employé.

● L’évaluation des compétences

Pour pouvoir évaluer les compétences d’un individu, il faut disposer, dans
l’entreprise d’un référentiel de compétences, c’est-à-dire une étude de l’organisation
réelle du travail. Au moment d’aborder l’évaluation des compétences, le manager et le
collaborateur commence par évoquer d’abord la présentation de la fonction, son
évolution, puis le degré de maitrise de compétences mis en œuvre, et en enfin l’évolution
des compétences exigées par l’évolution de la fonction.

Nous pouvons aussi dire que, certaines entreprises, intègrent dans leur évaluation
l’appréciation des potentiels qui s’inscrivent dans la perspective d’une gestion
anticipatrice des emplois et des compétences. Le potentiel vient du mot latin qui signifie
puissance. Il se définit comme « l’ensemble des ressources de tout ordre que possède en
puissance une personne ». Mais quel n’a pas encore mis en pratique.

Le potentiel d’un individu recouvre de multiples dimensions ; on peut parler de potentiel


d’adaptation, de commandement, etc…

Ce type d’approche par le potentiel fournit des indications intéressantes pour le


recrutement et la gestion des carrières. Son coût élevé conduit à limiter généralement son
utilisation à des populations de cadres à fort potentiel.

Généralement, l’organisation s’intéresse au potentiel d’évolution et cela se traduit en


termes de niveau hiérarchique car plus une personne ne possède un potentiel d’évolution
élevé, plus elle est susceptible d’atteindre u poste important. Cette évaluation nécessite
une période d’observation relativement longue pour pouvoir identifier les compétences et
les comportements stables de l’individu.

Le bilan de carrière individuel complète l’évaluation en donnant au salarié et à son


organisation les éléments destinés à orienter son avenir professionnel.
CONCLUSION

Parvenu au terme de notre analyse, il était question pour nous de jeter notre
dévolu sur la raison d’être de l’évaluation en ressources humaines.
Nous avons développé ce thème en le définissant et en présentant son historique
d’une part, et d’autre part en donnant ses composantes et son importance pour chaque
acteur.
Toute fois on ne peut jamais affirmer qu’une méthode est plus valable qu’une
autre. Il importe, qu’avant d’appliquer une méthode quelconque, que l’employeurs
s’interroge sur ce qu’il vise à atteindre avec les résultats d’évaluation qu’il obtiendra car
devant le nombre important des méthodes d’évaluation qui existent, il ne sera pas facile
d’identifier celle qui seront pertinentes. Les travaux à faire à ce niveau sont important
pour développer d’avantage les aspects méthodologiques propres à l’analyse et au choix
de critère valide qui justifient la pertinence de la pratique pour accroitre l’utilité des
résultats.

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