+40 Indicateurs RH Mesurez La Performance de Votre Stratégie RH

+40 Indicateurs RH ▷ mesurez la performance de votre stratégie RH 08/06/2022 22:56
Quels sont les indicateurs RH pour suivre la

performance des ressources humaines ?
Par Axelle Drack
Mis à jour le 24 mai 2021, publié initialement en août 2020
Sommaire
https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/systeme-dinformation-rh-sirh/indicateurs-rh Page 1 sur 18

Secteur d'activité Secteur d'activité

Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?
Types d’indicateurs RH et objectifsBI BI
Indicateurs RH : recrutement
Communication Communication
Indicateurs RH : absentéisme
Indicateurs RH : formation et développement

IT des compétences
IT
Indicateurs RH : climat social

Marketing Marketing
Indicateurs de performance RH : PDF à télécharger
Comment choisir ses indicateurs RH et les interpréterVentes

Ventes ?
Le média de ceux qui réinventent l'entreprise
Comptabilité Comptabilité
RH RH
Quels sont les principaux indicateurs RH : PME ou grandes

Organisation entreprises, c’est une question légitime
Organisation
que vous vous posez au moment de créer vos tableaux de bord, pour piloter les di!érentes activités
du département des ressources humaines.
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Découvrez notre sélection de 40 indicateurs de performance RH utiles au quotidien pour mesurer

Référencer
et suivre le recrutement, l’absentéisme, un logiciel
la formation, ou encore pour prendre la température du
climat social de votre entreprise.
Nous vous dévoilons également comment choisir et comment calculer les indicateurs RH. C’est
parti !
Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Un indicateur RH permet de mesurer la performance des di!érentes actions et processus des
ressources humaines, et d’en révéler les blocages et les points forts.
Il est nécessaire de fixer ces indicateurs avant le lancement d’une campagne RH, que ce soit une

campagne de recrutement ou de formation, par exemple, car ils vont aider à la prise de décision.
Ils vont également permettre de suivre les actions mises en place.
Un bon indicateur RH doit être :
pertinent, il faut qu’il réponde à une vraie question ;

simple et compréhensible,
facile à obtenir.
L’ensemble des indicateurs de performance RH permet de refléter la gestion du capital humain de

l’entreprise, mais aussi de suivre les actions mises en place et de mesurer leur e!icacité.
GrafiQ
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Types d’indicateurs RH et objectifs

En suivant l’évolution d’un indicateur sur la durée, on peut constater l’atteinte ou non de ses

objectifs RH, et voir quels sont les axes à optimiser ou à améliorer.
Les indicateurs RH comprennent notamment :
les indicateurs RH de recrutement,

les indicateurs RH de formation, de développement des compétences et de mobilité entre
autres,
les indicateurs RH d’absentéisme,
les indicateurs RH de climat social, dont les indicateurs de rémunération, etc.
Ils permettent :
de mesurer la performance du département des ressources humaines dans un reporting RH ;

d’établir un état des lieux précis et en temps réel de la situation de l’entreprise ;
d’anticiper les écarts par rapport aux prévisions en suivant les variations d’un indicateur ;
d’adapter la stratégie RH au fur et à mesure ;
de comparer les données avec le marché, la concurrence ;
de communiquer des données fiables et chi!rées, en interne ou en externe (rapports) ;
de faire rayonner la marque employeur.
Indicateurs RH : recrutement
Pour tout département RH, le recrutement est stratégique. Le capital humain étant l’une des
ressources les plus précieuses pour une entreprise, une erreur de recrutement peut avoir des
conséquences sur l’ambiance au sein des équipes et donc, par ricochet, sur la performance voire le
chi!re d’a!aires d’une société.
Pour que les coûts de recrutement se transforment en investissement rentable pour l’entreprise,
utiliser des indicateurs permet de mieux maîtriser ses di!érentes composantes.
Voici les 10 principaux indicateurs RH pour piloter le recrutement :
le nombre de recrutements, par responsable ou par service :

il permet de mesurer leur productivité, par mois, par trimestre ou par année ;
le nombre d’entretiens menés :

il a le même objectif, en plus de démontrer l’e!ort de présélection des candidatures ;
le nombre de candidatures reçues par poste à pourvoir :

permettant d’évaluer l’attractivité de l’annonce et de l’entreprise, en fonction de la
rémunération proposée mais aussi de la qualité de la communication RH ;
le nombre de candidatures par canal de recrutement (job board, site carrière, etc.) :
qui indique l’e!icacité d’un canal plus qu’un autre, en fonction des postes ;
la durée moyenne d’une campagne de recrutement :

métrique qui démontre une fois de plus l’e!icacité des recruteurs pour pourvoir des postes
rapidement, à moindres coûts ;
le coût moyen du recrutement, qui se calcule ainsi :

(somme des dépenses externes + somme des dépenses internes) / nombre total de
recrutements ;
l’indice de qualité d’embauche :

un indicateur complexe qui prend à la fois en compte la stabilité, la performance et la
satisfaction en combinant le taux de rétention des recrues, leurs performances à court terme,
la satisfaction du manager et de la recrue elle-même, notamment au niveau de l’onboarding ;
la répartition des recrutements par type de contrat :

nombre de CDI/recrutements totaux ; nombre de CDD/recrutements totaux, etc. ;
le taux de turnover (taux de rotation du personnel) :

il se calcule en fonction du nombre de départs et d’arrivées dans l’année, sur l’e!ectif total, et
témoigne de la volatilité des recrues. Voici la formule :
[(départs en année N + arrivées en N)/2] / e!ectif au 01/01 année N) X 100 ;
le taux d’acceptation des propositions d’embauche :

il s’agit du pourcentage des o!res acceptées par les candidats sélectionnés.
Cet indicateur révèle la compétitivité de votre entreprise en matière de proposition de valeur,
dont la rémunération et les avantages sociaux.
nombre d’o!res acceptées/nombre d’o!res) x 100
▷ Exemple d’outil : so"garden est un logiciel RH dédié à la gestion des candidatures, au

développement de la marque employeur, mais aussi à l’amélioration de vos campagnes de

recrutement. L’éditeur a ainsi développé pour les managers un outil de suivi des KPI pour détecter
les meilleurs canaux de di!usion, les points forts et les points bloquants. Ils analysent ainsi
l’ensemble de leur processus de recrutement pour optimiser les temps de réponse et les
processus internes.
Indicateurs RH : absentéisme
Chaque année, la société de conseil en performance RH Ayming réalise un baromètre de
l’absentéisme et de l’engagement au travail.
On constate qu’il augmente dans les entreprises. Or, dans un contexte particulièrement
concurrentiel, le coût de l’absentéisme peut mettre en péril la compétitivité d’une entreprise.
C’est donc quelque chose qu’il faut surveiller de près, afin de pouvoir en comprendre les causes, et
de mettre en place des actions favorisant l’engagement des collaborateurs.
Voici les 11 indicateurs RH principaux pour suivre l’absentéisme :
l’absentéisme moyen :
cette métrique prouve l’ampleur du phénomène et permet de faire une comparaison avec la
période antérieure, tout comme les indicateurs suivants,
nombre de jours d’absence sur une période/e!ectif total,
le taux d’absentéisme :
(nombre de jours d’absence/nombre de jours ouvrables) x 100 ;
la répartition par motif d’absence comme la maladie, la garde d’enfants, la grève, les
accidents du travail, etc. :
donnée qui permet de comprendre s’il y a des mesures de sécurité et de sensibilisation à
mettre en place par exemple ;
la durée moyenne des absences :

qui donne une idée de la gravité des absences et de leur impact potentiel sur l’entreprise en
matière de production, de remplacements, etc. ;

l’absentéisme par type de contrat, ou de poste :

qui indique une certaine pénibilité du travail, ou un manque d’implication selon le contrat ;
l’absentéisme par département :

qui peut révéler un problème de pénibilité, mais aussi de management ;
l’âge moyen des salariés absents ;
le coût direct de l’absentéisme :

nombre d’heures d’absences x salaire moyen ;
le coût indirect de l’absentéisme :

sommes dépensées dans le recrutement de remplaçants temporaires + coûts
d’improductivité (manque à gagner) + coûts de gestion (des bulletins de paie plus complexes,
etc.).
Selon Malako! Médéric, les coûts indirects sont de 2 à 4 fois plus élevés que les coûts
directs.
le coût du présentéisme, tout aussi dommageable sinon pire (Midori consulting l’estime de
1,4 à 2 fois plus élevé que le taux d’absentéisme) :
vos employés démotivés, qui font acte de présence, vous coûtent très cher.
Le coût peut être estimé à partir de la génération de valeur moyenne par employé selon
votre secteur (nombre de clients dans le commerce, ou CA, ou nombre de visites pour le web)
et sa comparaison d’une année sur l’autre. La di!iculté est de prendre en compte les facteurs
externes qui ne dépendent pas de vos employés.
le taux de fréquence, mesure le degré d’exposition des salariés au risque professionnel, en

calculant le nombre d’accidents du travail ayant entraîné au moins un jour d’arrêt de travail
par million d’heures travaillées.
▷ Exemple d’outil : Avec GrafiQ by QuickMS vous avez accès à plus de 1000 indicateurs RH
calculés automatiquement à partir de la DSN. Cet outil de reporting RH complet vous permet de
piloter l’absentéisme, les e!ectifs, ou encore la formation, grâce à des tableaux de bord
personnalisables selon vos besoins. Avec de nombreuses possibilités de filtres et de croisements
de données, vous pouvez aller très finement dans l’analyse et prendre les meilleures décisions.

Indicateurs RH : formation et développement des compétences

La gestion des talents (ou talent management) fait partie des axes importants de développement
d’une entreprise.
Aussi, certains KPI permettent de montrer comment l’entreprise favorise la promotion interne et
investit en formation pour développer les compétences.
Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer la formation et la gestion des

compétences :
le nombre de plans de développement des compétences mis en place chaque année :

indiquant l’implication et la productivité des équipes RH dans ce domaine ;
le nombre de formations proposées :

qui démontre une volonté d’investir dans le capital humain ;
le taux d’acceptation des formations :

qui indique la volonté des collaborateurs de se former pour mieux travailler,
nombre de formations proposées/formations e!ectuées ;
le taux de salarié·es ayant suivi au moins une formation sur l’année :

nombre de collaborateurs formés sur l’année/e!ectif total ;
le taux d’accès à la formation :

collaborateurs formés/e!ectif total ;
le temps de formation par salarié :

nombre d’heures de formation/e!ectif total ;
le coût de formation par salarié :

sommes dépensées en formation/e!ectif formé total ;
le taux de réussite aux formations :

qui peut donner une indication sur la qualité d’un formateur ou le besoin d’en changer par
exemple ;

nombre de formations réussies/nombre de formations reçues ;
le taux de recrutement en interne :

la mobilité interne impliquant des coûts en formation, mais des économies en recrutement,
nombre de salariés promus à un poste à pourvoir/nombre de postes à pourvoir ;
le taux moyen de connexion à la plateforme e-learning :

pour les entreprises proposant des COOC par exemple, pour connaître l’implication des
collaborateurs dans cette prestation de formation.
Indicateurs RH : climat social

Comment mesurer la qualité du climat social ? Bien que ce soit quelque chose de di!icilement
quantifiable, il est tout de même possible, grâce à quelques données et plusieurs indices, de
dessiner les contours de climat social de son entreprise.
Pour le mesurer, il est important de l’évaluer au regard de la perception que les collaborateurs·trices
en ont.
Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer le climat social :
le taux d’absentéisme mais aussi le taux de présentéisme :

mentionnés plus haut, attestant d’une démotivation certaine des salariés ;
le taux de turnover :
prouvant également une fuite des talents et un problème de management ou de
rémunération ;
la stabilité sur une période :

nombre de présents/e!ectif total ;
la rémunération moyenne :
pour suivre l’évolution d’une année sur l’autre et sa cohérence avec les o!res du marché,
masse salariale/e!ectif moyen ;
le taux d’augmentation des salaires :

sur le même principe ;
le nombre d’incivilités :
par exemple les vols de matériel reportés ;
le nombre de jours de grève :

indicateur clé des conflits sociaux ;
l’ancienneté moyenne :
qui donne une bonne idée de la rétention des talents,
total des mois d’ancienneté/e!ectif total ;
le taux de promotion :
témoignant de l’engagement des salariés et de la satisfaction de la direction,
(nombre de promotions/e!ectif total) x 100 ;
l’employee net promoteur score (eNPS) :

indicateur utilisé pour mesurer la satisfaction des collaborateurs et leur niveau
d’engagement.
Méthode : via un questionnaire anonyme, vos employés notent la probabilité qu’ils

recommandent votre entreprise à leur entourage sur une échelle de 0 à 10.
La qualité du leadership et du management sont des questions souvent abordées, ainsi que
les perspectives d’évolution de carrière, la qualité des missions confiées, etc.
Analyse des résultats :
– de 0 à 4 : collaborateurs détracteurs de votre marque employeur ;
– de 5 à 8 : collaborateurs passifs ;
– de 9 à 10 : collaborateurs promoteurs.
eNPS = % de promoteurs — % de détracteurs
Exemple d’outil : Bamboo HR centralise toutes vos données RH automatiquement, en le connectant

à vos autres logiciels et applications à l’aide d’une API. Le logiciel permet de générer des rapports
rapidement, et de les personnaliser avec de nombreux critères. Il o!re même un module pour
mesurer l’employee NPS, permettant d’en apprendre plus sur la satisfaction des
collaborateurs·trices, et de connaître les axes d’amélioration sur lesquels travailler.

Indicateurs de performance RH : PDF à télécharger

Dans ce document à télécharger, vous trouverez les principaux indicateurs RH, un exemple
d’analyse et une présentation tableau de bord :
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Comment choisir ses indicateurs RH et les interpréter ?
1 — Choisir un nombre limité d’indicateurs RH
On sait qu’il peut être tentant d’utiliser la foule d’indicateurs à votre disposition, pour mesurer et
suivre de nombreux d’éléments.
Mais attention, le risque d’y passer beaucoup de temps pour peu d’impact est grand. La règle, c’est
10 indicateurs maximum !
Il est indispensable de bien réfléchir en amont à ce qu’on souhaite mesurer, et surtout pourquoi on
veut le mesurer.
Le choix des indicateurs de performance RH doit se faire selon des objectifs bien précis. Par
exemple, augmenter la satisfaction des collaborateurs·trices, réduire l’absentéisme ou améliorer la
rétention des talents.
2 — Contextualiser les indicateurs RH
L’autre point qui nous semble important à aborder est celui de la contextualisation des
indicateurs. Ces derniers ont pour mission de faire une analyse et d’en tirer des conclusions, puis un
plan d’action. Attention donc à ne pas interpréter de manière biaisée vos indicateurs.
Aussi, n’hésitez pas à aller un peu plus loin dans une analyse en combinant plusieurs données. Par
exemple, ne considérez pas systématiquement une dépense comme une charge, mais regardez ce
qu’elle a permis d’améliorer par exemple.
Pour cela, compilez vos indicateurs dans un tableau de bord RH. Véritable outil décisionnel et
directionnel, celui-ci permet d’avoir une vue d’ensemble sur les actions RH et les objectifs atteints.
3 — Utiliser un logiciel pour un suivi plus e!icace
Le meilleur moyen de gérer rapidement et facilement le calcul des indicateurs RH est de le faire de
manière automatisée avec un logiciel d’analyse des données RH ou un logiciel RH intégrant le

suivi de KPI spécifiques (comme un logiciel de recrutement).
Les avantages :
un gain de temps considérable,

la limitation du risque d’erreur des saisies,
la sécurisation des données,
plus besoin de saisir les informations.
Ces logiciels ont été spécialement conçus pour faciliter le pilotage des ressources humaines en
intégrant une business intelligence, qui fournit des outils d’aide à la décision.
Quelques fonctionnalités clés de ces logiciels :
le calcul automatique des indicateurs,

la génération de rapports,
la création de tableaux de bord.
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Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

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Un bon indicateur RH doit être :

pertinent, il faut qu’il réponde à une vraie question ;

L’ensemble des indicateurs de performance RH permet de refléter la gestion du capital humain de

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Types d’indicateurs RH et objectifs

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objectifs RH, et voir quels sont les axes à optimiser ou à améliorer.

Les indicateurs RH comprennent notamment :

les indicateurs RH de recrutement,

de mesurer la performance du département des ressources humaines dans un reporting RH ;

Voici les 10 principaux indicateurs RH pour piloter le recrutement :

le nombre de recrutements, par responsable ou par service :

le nombre d’entretiens menés :

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il a le même objectif, en plus de démontrer l’e!ort de présélection des candidatures ;

le nombre de candidatures reçues par poste à pourvoir :

la durée moyenne d’une campagne de recrutement :

le coût moyen du recrutement, qui se calcule ainsi :

l’indice de qualité d’embauche :

la répartition des recrutements par type de contrat :

le taux de turnover (taux de rotation du personnel) :

le taux d’acceptation des propositions d’embauche :

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développement de la marque employeur, mais aussi à l’amélioration de vos campagnes de

Voici les 11 indicateurs RH principaux pour suivre l’absentéisme :

la durée moyenne des absences :

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l’absentéisme par type de contrat, ou de poste :

l’absentéisme par département :

l’âge moyen des salariés absents ;

le coût direct de l’absentéisme :

le coût indirect de l’absentéisme :

le taux de fréquence, mesure le degré d’exposition des salariés au risque professionnel, en

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Indicateurs RH : formation et développement des compétences

Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer la formation et la gestion des

le nombre de plans de développement des compétences mis en place chaque année :

le nombre de formations proposées :

le taux d’acceptation des formations :

le taux de salarié·es ayant suivi au moins une formation sur l’année :

le taux d’accès à la formation :

le temps de formation par salarié :

le coût de formation par salarié :

le taux de réussite aux formations :

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nombre de formations réussies/nombre de formations reçues ;

le taux de recrutement en interne :

le taux moyen de connexion à la plateforme e-learning :

Indicateurs RH : climat social