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Cours du droit du

Travail
Introduction
le droit du travail est l’ensemble des règles juridique applicables aux
relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et
ceux qui travaillent sous leur autorité.

Chapitre I Généralités sur le droit du travail


I définition du droit de travail
Les normes juridiques constituant le droit du travail n’ont vocation à régir ni le
travail indépendant ni à s’appliquer aux personnes qui nommés dans un emploi
permanent d’un cadre d’une administration publique ont mis leurs activités au
service de l’Etat à travers la fonction publique.

Le droit du travail est un droit qui règle les rapports entre employeurs et employés.

En d’autres termes le droit du travail n’intervient qu’en présence d’un contrat de


travail.

Pour mieux comprendre le droit du travail, il est opportun de faire un bref aperçu
sur ses origines et son évolution.

II. origines et évolution

Le droit du travail tire ses origines à partir des corporations des métiers apparus
entre le 12e et 18e siècle en Europe.

Dans ces corporations de métiers, les maîtres imposaient aux compagnons salaires
et conditions de travail. Il était interdit de travailler sans respecter les règles fixées
par les corporations.

Mais à partir de la révolution française de 1789, l’on verra l’interdiction des


corporations et la proclamation de la liberté du travail

Pour éviter tout risque de renaissance de ces corporations, la révolution avait


interdit tout groupement ou coalition (associations, syndicales) et la grève.

Cette interdiction s’est poursuivie pendant plus de la moitié du 19e siècle,


entrainant pour les travailleurs des conditions de travail et de vie plus difficiles.
Mais à la seconde moitié du 19e siècle, les luttes politiques et sociales vont
permettre la naissance et le développement du droit du travail.

Exemple : le droit de grève est reconnue en 1864, la réglementation du travail des


femmes et des enfants avec la création de l’Inspection du Travail, en 1874, le droit
syndical, en 1884, la semaine de 40 heures de travail et l’admission des délègues
du personnel, en 1936, etc…

Toutefois, si le droit du travail est un droit qui se particularise des droits privés
(droit commercial, droit civil, droit bancaire…), quels peuvent donc être ses
caractéristiques ?

III. caractères du droit du travail

Le droit du travail  a :

Un caractère autonome : il utilise des règles ou des techniques juridiques qui lui
sont propres que celles par exemple du droit civil et du droit public.

Un caractère impératif ou protecteur. Il cherche à compenser l’infériorité du


travailleur en le protégeant de la position favorable de l’employeur au moment de la
conclusion et de l’exécution du contrat.

Un caractère dynamique ou évolutif les règles du droit du travail évoluent en


fonction du régime politique en place, de la conjoncture économique et même sa
considération de la nature de l’entreprise.

Un caractère ambivalent : il cherche à la fois un bien être social pour les


travailleurs et une croissance économique poursuivie par l’employeur

IV les sources de droit du travail

Par source du droit, il est généralement entendu le mode d’élaboration et de


formation de la discipline.

Des procèdes d’élaboration du droit du travail qui naguère avaient un caractère


unilatéral accusé, ont largement évolué et le droit du travail est devenu depuis
quelques années profondément bilatérales, c'est-à-dire négocié au plan collectif des
organisations syndicales.

Les conventions collectives auxquelles il faut adjoindre les accords d’entreprise,


sont devenues une source d’importance comparable à celle de la loi. a ces deux
droits s’ajoute enfin (un droit unilatéral et bilatéral) crée un droit résultant d’une
concertation à trois (Etat, Patronat, syndicats des salariés).

Les sources internes

a.1 les sources publiques

On rencontre les règles du droit du travail :

dans la constitution : par exemple le droit au travail article 33, le droit syndical et
le droit de grève article 34 ;

dans le code du travail ;

dans la jurisprudence.

a.2 sources professionnelles

Les règles du travail peuvent résulter aussi :

des conventions collectives,

des usages et coutumes,

du règlement intérieur,

du contrat de travail.

Les sources internes ou internationales

Au niveau international, les règles du droit du travail peuvent provenir.

Des sources bilatérales, c'est-à-dire des accords passés entre deux pays en matière
du travail ;

Des traités multilatéraux qui sont, eux, des accords passés entre plusieurs pays.

Exemple : les accords pris dans le cadre de l’OIT créée en 1919, dont le siège se
trouve à Genève.

Le contrat de travail consacre la naissance des relations de travail entre l’employeur


et le travailleur. A travers la première partie du présent chapitre, il sera question
d’expliquer cette notion avant d’examiner le mécanisme de sa formation et les types
de contrat de travail..
Chapitre II: Le contrat de travail

DEFINITION ET ELEMENTS CONSTITUTIFS

2.1 Définition :

L’article 40 e code du travail définit le contrat de travail comme étant: « la


convention par laquelle, une personne physique appelée travailleur, s’engage à
mettre tout ou partie de son activité professionnelle à la disposition d’une autre
personne physique ou morale sous la direction et l’autorité de laquelle elle se place
moyennant rémunération ».

Le contrat de travail est donc le moyen exclusif qui permet d’acquérir le statut de
travailleur salarié. Il détermine également que telle personne ou telle autre,
physique ou morale peut avoir la qualification d’employeur.

2.2 Les éléments constitutifs du contrat de travail :

De la définition ci-dessus donnée au contrat de travail se dégagent trois éléments


qui permettent de mettre en relief l’existence d’un contrat de travail entre deux
personnes. Ce sont notamment: la prestation de travail, la rémunération et la
subordination juridique.

2.2.1 La prestation de travail :

Elle constitue l’obligation essentielle du travailleur qui s’est engagé à fournir une
activité professionnelle à l’employeur. La prestation de travail est le premier
indispensable à l’existence d’un contrat de travail. Elle peut revêtir diverses formes:
travail manuel (travail de manutention), intellectuel (travail de réflexion comme
celui d’un comptable) ou artistique (cas d’une vedette de cinéma). La qualification
du salarié varie en fonction de la prestation à fournir.

2.2.2 La rémunération :

C’est la contrepartie de la prestation fournie, ce que le travail reçoit en échange de


son travail. Le contrat de travail est suivant la jurisprudence un contrat à titre
onéreux, ce qui signifie qu’une rémunération doit avoir été consentie expressément
ou tacitement par les parties. Cette rémunération peut être payée suivant des
modalités diverses : au temps au rendement ou à la commission.

2.2.3 La subordination juridique :

De nos jours, la subordination est sans aucun doute l’élément essentiel du contrat
de travail. C’est pourquoi, il a été porté au rang de critère de distinction du contrat
de travail.

Cette notion retenue par la jurisprudence se traduit par le droit pour l’employeur de
donner des ordres et des directives au travailleur pour l’exécution d’une tache
déterminée et de lui infliger des sanctions disciplinaires en cas de manquement. En
effet, le contrat de travail est celui qui place le salarié sous l’autorité de son
employeur qui lui donne des ordres concernant l’exercice d’un travail, en contrôle
l’exécution et vérifie les résultats.

Ce critère de subordination juridique est fondamental en pratique car c’est lui


permet de distinguer le contrat de travail des autres contrats voisins à savoir: le
contrat d’entreprise, le contrat de mandat et le contrat de société.

Dans le contrat d’entreprise, une personne s’engage pour une tâche détermine
qu’elle exécutera de sa propre initiative et avec ses propres moyens, en ne recevant
des directives que pour l’orientation générale du travail et non des ordres pour
l’exécution du travail. Par ailleurs, le prestataire reçoit une rémunération qui est
proportionnelle à l’importance de l’ouvrage et non en fonction du temps accompli.

Dans le contrat de mandat, une personne appelée «mandant» confère à une autre
personne appelée «mandataire», le pouvoir de faire des actes juridique en ses lieu et
place. Le mandataire est tenu de respecter la volonté du mandant lorsqu’il le
représente, mais il ne se trouve pas sous son autorité pour la conduite générale de
l’activité.

Enfin, dans le contrat de société, deux ou plusieurs personnes s’associent et


conviennent de mettre quelque chose en commun en vue de partager le bénéfice qui
pourra en résulter. Dans les trois cas ci-dessus expliqués, on relève l’absence de
lien de subordination.

II. LES TRAITS CARACTERISTIQUES DU CONTAT DE TRAVAIL


2.1 Le caractère bilatéral ou synallagmatique:

Cela signifie que le contrat de travail met en présence deux parties sur lesquelles
pèsent des obligations réciproques et interdépendantes. Le travail fournit la
prestation de travail et en contrepartie, l’employeur lui verse une rémunération qui
est le salaire. On alors la relation «travail - salaire» et inversement, «pas de travail,
pas de salaire». Avec cependant des aménagements que nous examinerons
ultérieurement.

2.2 Le caractère intuitu personae:

Du lien de subordination découle le caractère personnel de la prestation du travail.


En effet, pour le travailleur, le contrat est conclu intuitu personae: c’est lui qui doit
la prestation. De ce fait, il ne peut, même en cas d’indisponibilité, la faire exécuter
par quelqu’un d’autre. En effet, dans le contrat, l’employeur a accepté de nouer des
relations de travail avec tel ou tel salarié en considération des qualités personnelles,
professionnelles, morales et psychologiques portées à sa connaissance à travers le
curriculum vitae, les entretiens et les test préalables à l’embauche.

2.3 Le caractère onéreux:

Cela signifie que le travailleur ne fournie pas sa prestation à titre gratuit. Une
rémunération a au préalable été consentie et qui peut être en espèce ou en nature.
Cependant, le fait qu’une rémunération n’ait été stipulée ne signifie nullement qu’il
n’y a pas contrat de travail. Il appartient au juge de restituer au contrat sa véritable
qualification.

2.4 Le caractère successif :

Cela veut dire que l’exécution du contrat de travail est étalée sur une période de
temps qui peut être plus ou moins longue. Les parties continuent d’honorer leurs
engagements réciproques jusqu’au moment où ils auront décidé de mettre un terme
au contrat.

III. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.1 Les conditions de forme :

Le principe en la matière est la liberté contractuelle. En effet l’article 47 du code de


travail stipule que les contrats de travail sont passés librement et constatés suivant
les formes qu’il convient aux parties d’adopter. On déduit traditionnellement de
cette disposition que le contrat de travail peut être écrit ou verbal car les deux
parties peuvent décider de ne pas formaliser leurs rapports juridiques par un écrit.
C’est dire qu’aucune forme particulière n’est imposée aux parties.

Il importe de souligner cependant que ce principe connaît des exceptions. En effet,


l’écrit est obligatoire en matière de contrat à durée déterminée. En outre, l’alinéa 1
de l’article 48 du code de travail prévoit que tout contrat de travail nécessitant
l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par
écrit. Par ailleurs, l’alinéa 2 du même article, précise que les contrats des
travailleurs étrangers sont dans tous les cas constatés par écrit. Enfin le contrat de
mission conclu dans le cadre du travail temporaire obéit aux règles édictées par
l’article 3 du décret n˚96-412 du 4 novembre 1996 portant réglementation du
travail temporaire.

3.2 Les conditions de fonds ou de validité :

IL s’agit essentiellement de certaines conditions de validité des conventions posées


par le code civil à savoir le consentement la capacité des parties et la licéité du
contrat.

Le consentement :

A l’instar de ce qui est exigé dans les autres contrats privés, dans le contrat de
travail, les parties doivent manifester leur consentement, leur volonté. Ce
consentement est généralement matérialisé par l’apposition de la signature de
chacune des deux parties au contrat. Pour que le consentement soit valable, il doit
être exempt de vices: erreur, dol, violence.

L’erreur est une méconnaissance du réel. Elle est prise en considération quand elle
porte sur un des éléments substantiels du contrat tels que la personne du
cocontractant ou la qualification même professionnelle du travailleur.

Le dol est quand à lui une manœuvre frauduleuse utilisée pour amener l’autre
partie à contracter (exemple: tromperie sur l’âge ou le diplôme).

La violence est aussi considérée comme un vice de consentement lorsqu’elle est de


nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer
la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable. Constituerait
par exemple une violence, l’engagement d’un travailleur sous la menace d’une
dénonciation pour un délit qu’il aurait commis.
La capacité des parties :

Pour conclure un contrat de travail, les parties doivent avoir la capacité juridique de
contracter. L’employeur est généralement majeur, mais le travailleur ne l’est pas
toujours. Le mineur émancipé peut valablement s’engager dans un contrat de
travail car, il s’agit d’un acte d’administration et non un acte de disposition.

La licéité :

Le contrat doit être conforme aux lois et règlements en vigueur. Il ne doit pas être
illicite dans son objet (exemple: activité contraire aux lois) et il ne doit contenir des
clauses illicites (exemple: clause de célibat imposée a un travailleur).

3.3 La période d’essai

Pour le salarié la conclusion du contrat de travail ne signifie pas qu’il aura un poste
stable. C’est dire l’essai n’est synonyme d’engagement définitif. La clause d’essai
s’entend d’une clause particulière du droit du travail dans laquelle chacune des
pourra librement rompre le contrat sans avoir à respecter un préavis.

3.3.1 Objet et conditions de validité de l’essai

Il faut souligner au demeurant, que pendant la période d’essai, les deux parties
s’observent mutuellement : l’employeur apprécie l’aptitude physique ainsi que les
qualités professionnelles et morales du salarié. Ce dernier, à son tour, apprécient
les conditions de travail qui lui sont offertes. La durée de la période d’essai varie en
fonction du type de contrat et de la qualification professionnelle du salarié.

A l’issue de la période d’essai, et selon que l’essai soit concluant ou non, les deux
parties se lient définitivement ou se quittent librement.

L’essai et son éventuel renouvellement donnent lieu à un écrit. En tout état de


cause, lorsque l’employeur utilise les services du travailleur de la période d’essai,
l’engagement est réputée définitif (Art 11 CCI).

En droit du travail on distingue deux techniques d’essai :

l’essai professionnel au moment de l’embauche ;

la période probatoire qui doit être séparée de la période d’essai, au cours du


contrat de travail, lorsque notamment l’employeur a fait bénéficier le salarié d’une
promotion à la suite d’un test de ses capacités. Mais à ce moment, l’employeur qui,
en l’absence de toute solution alternative, envisage de rompre le contrat pour essai
non concluant doit respecter les droits du licenciement.

3.3.2 L’exécution de la période d’essai

Le principe est que l’employeur peut librement rompre la période d’essai. Toutefois,
l’employeur ne saurait commettre d’abus dans la rupture de cette période d’essai
qui a une finalité précise, celle d’apprécier les qualités professionnelles et morales
du salarié.

La jurisprudence considère comme abusive toute rupture de la période d’essai qui


n’aurait pas pour finalité l’évaluation des capacités du salarié. Par exemple :
l’employeur ne rompe la période d’essai d’une femme salariée au motif qu’elle est
enceinte.

IV. LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Selon les cas de figure, le contrat de travail peut être conclu pour une durée
déterminée ou pour une durée indéterminée.

4.1 Le contrat à durée déterminée (CDD):

Aux termes de l’article 58 du code de travail, «le contrat à durée déterminée est
celui dont le terme est fixé à l’avance par les parties au moment de sa conclusion».
Il doit comporter un terme précis. Toutefois, il peut comporter un terme imprécis.

Les contrats à durée déterminée à terme précis peuvent être conclus pour une
durée maximale de deux (2) ans renouvelable une fois. Ils peuvent comporter une
période d’essai qui ne peut excéder trente (30) jours (Art 60 CT).

Cependant, les contrats saisonniers ou pour lesquels il est d’usage de ne pas


recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée,
peuvent être renouvelés sans limitation de nombre et sans perte de leur qualité.

Les contrats de travail à terme imprécis peuvent être conclus dans les cas suivants:

remplacement d’un travailleur temporairement absent ;

durée d’une saison ;

surcroît occasionnel de travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise.


Le terme du contrat est alors constitué par le retour du travailleur provisoirement
remplacé, la fin de la saison ou la fin du surcroît occasionnel du travail.

Il faut préciser que la durée du CDD à terme imprécis n’est pas connue à l’avance.
Mais au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au salarié les
éléments susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat. En tout
état de cause, la période d’essai convenue ne peut dans ses cas excéder quinze (15)
jours.

Il existe enfin un type particulier de CDD appelée contrat de travail temporaire


suivant lequel une entreprise dite «de travail temporaire» embauche provisoirement
un salarié appelé «travailleur temporaire» ou missionnaire pour le mettre au service
d’une entreprise utilisatrice qui n’est pas son employeur.

4.2 Le contrat à durée indéterminée (CDI) :

C’est le contrat dont le terme n’est fixé à l’avance par les parties. Il se caractérise
par une faculté de résiliation unilatérale et réciproque, c'est-à-dire que la faculté
donnée à chacune des parties de rompre unilatéralement le contrat sous réserve
toutefois de l’observation des règles établies en la matière, dont notamment le
respect du préavis.

Lorsqu’il est conclu, le contrat comporte souvent une période d’essai dont la durée
varie en fonction de la qualification du travailleur. Cette période est fixée à:

Huit (8) jours pour les travailleurs temporaires ;

Un (1) mois pour les ouvriers et les employés ;

Un (1) mois pour les agents de maîtrises et les techniciens ;

Trois (3) mois pour les ingénieurs et les cadres supérieurs.


Chapitre III: Les heures supplémentaires
Aux termes de l’article 154 de la PRCT « Les heures de travail effectuées au-delà de
la durée légale de travail ou de la durée équivalente sont considérées comme des
heures supplémentaires sauf exceptions prévues aux articles 149 et 150 ».
De cette définition, il ressort d’une part qu’il n’y a heures supplémentaires que si le
temps de travail effectif sur la période de référence excède la durée légale ou la
durée équivalente .D’autre part, qu’il est possible de déroger à cette durée légale.
Pour l’essentiel, il existe deux types de dérogations:
- dérogations permanentes:.
- dérogations temporaires :
S’agissant de la durée légale de travail, rappelons qu’elle est fixée à
quarante(40)heures par semaine pour les entreprises ou établissements non
agricoles et à 2400h/An pour les entreprises agricoles.

B- LES CONDITIONS DE LÉGALITÉ.


B1- La décision de recourir aux heures supplémentaires.
L’employeur est le seul habilité à décider du recours ou non au système des heures
supplémentaires.
Aucune rémunération pour heure supplémentaire n’est légalement due lorsque
celle-ci a été accomplie sans l’aval ou le consentement de l’employeur.

Les cas pour lesquels, le recours aux heures supplémentaires est admis.
- En vue de maintenir ou d’accroître la production.
En effet, l’article 146 de la PRCT dispose « Des heures supplémentaires, en vue de
maintenir ou d’accroître la production, peuvent être effectuées dans toutes les
branches professionnelles.».
En plus de ces cas légalement répertoriés, on peut ajouter les cas suivants:
En cas d’impossibilité d’achever les travaux dans les délais impartis;
En cas de pénurie de main d’œuvre ou d’impossibilité de recruter de la main
d’œuvre supplémentaire, soit en raison de l’organisation des postes de travail soit
en raison de la nature des travaux.

B3. Les formalités à accomplir.


Elles se résument à:
La saisine de l’inspecteur du travail
La consultation des organisations syndicales de travailleurs les plus
représentatives du ressort dans la branche professionnelle intéressée
B3-1:La consultation des organisations syndicales.
Les organisations syndicales consultées disposent d’un délai de huit(8) jours pour
donner leur avis, au-delà, elles sont censées êtres favorables. Cet avis doit être
motivé en cas de refus.

B3-2: L’autorisation de l’inspecteur du Travail.


La décision de l’inspecteur du Travail est fortement tributaire de l’avis des
organisations syndicales consultées.
En effet, en présence d’un avis défavorable régulièrement exprimé, il ne pourra
décider unilatéralement d’autoriser les heures supplémentaires sollicitées. Mieux
en ce cas, il est dessaisi.
Cependant, il peut tirer les conséquences d’une réponse tardive de la part des
syndicats.

LA REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES


C1: Le taux de rémunération.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail donnent lieu à une
majoration de salaire (145 PRCT).Quant au taux de cette majoration, ils sont ainsi
qu’il suit:

- 25% de majoration pour les heures effectuées de la 41ème à la 48ème heure;

- 35% pour les heures effectuées au-delà de la 48ème heure;

- 50% pour les heures effectuées de nuit;

- 50% pour les heures effectuées de jour les dimanches et jours fériés;

- 100% pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.

Appréciation dans le cadre de la semaine civile.


C’est dans le cadre de la semaine civile que s’effectue le décompte des heures
Supplémentaires.
Cependant lorsque le décret d’application prévoit une répartition du temps de
travail sur une période plus longue, c’est dans ce cadre que les heures
supplémentaires s’apprécient, sans que le salarié puisse prétendre au paiement
d’heures majorées pour les heures excédant 40 heures effectuées dans une semaine
donnée( Cass.Soc 28 Juin 1978, n°77-40.178, B.A.C 1978-V-391).
Cette jurisprudence de la Cour de Cassation a été reprise par la PRCT avec une
légère modification.

En effet, la PRCT dispose à son article 145 in fine que « ………….. lorsque le cycle
génère des heures supplémentaires, l’employeur et les travailleurs conviennent des
taux de majoration de salaire qui y seront appliquées .
Ces heures sont décomptées sur chaque semaine, s’il y a dépassement des
quarante (40) heures normales hebdomadaires ».

C3- Paiement des heures supplémentaires.


a) Charge de la preuve.
Seules les heures supplémentaires qui ont été accomplies avec l’accord au moins
implicite de l’employeur peuvent donner lieu à rémunération.
C’est au salarié qui revendique le paiement des heures supplémentaires d’apporter
la preuve qu’il a bien exécuté des heures supplémentaires .
De même, il doit établir qu’elles n’ont pas été payées au taux majoré.

Lorsque le salarié conteste le décompte des heure supplémentaires porté sur ses
bulletins de paie, il lui appartient d’apporter la preuve de la réalité de l’horaire qu’il
prétend avoir suivi.
b- Incidences du paiement des heures supplémentaires.
La rémunération des heures supplémentaires constitue un élément de salaire, à ce
titre, elle doit être incluse dans les gains de l’année de référence pour le calcul de
l’indemnité de congé payé.

C4- La situation des cadres.


Si le fait qu’un salarié exerce des fonctions de cadre ne suffit pas à exclure le droit
au paiement des heures supplémentaires (Cass;Soc 20 Avril 1988, n°85-41.801),il
est admis que les cadres de responsabilité dont la rémunération est fixée en
considération des responsabilités qu’ils exercent, sans référence à un temps de
travail, ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires (Cass.Soc 17
mars 1988,n°45.587, Cah pruh. 1988-121).

Dans la mesure où l’on admet que les cadres souscrivent une obligation qui ne
peut être enfermée dans l’exécution d’un nombre précis et déterminé d’heures de
travail, le problème d’une rémunération forfaitaire englobant des heures
supplémentaires ne se pose pas dans les mêmes termes que pour les salariés
ordinaires.

D- LES CONSEQUENCES JURIDIQUES DU RECOURS AUX HEURES


SUPPLEMENATAIRES.
D1: Double limites de sa durée.
Les heures supplémentaires ne sont autorisées que pour une durée de six (6)mois ,
éventuellement renouvelable (2mois avant l’expiration de la précédente
autorisation). art 147 al 4PRCT.
En outre, elles sont autorisées dans une limite maximale de huit (8) heures par
semaine sur la durée indiquée ci-dessus (les six mois).

D2: Interdiction de licencier( art 148PRCT).


Le chef d’établissement ne peut débaucher pour manque de travail dans le travail
dans le délai d’un mois succédant à une période d’heures supplémentaires, le
personnel qui a exécuté ces heures supplémentaires pendant la période considérée.
Cette disposition ne s’applique pas aux travailleurs embauchés temporairement
pour maintenir ou accroître la production .
En cas d’inobservation de ces dispositions, le ministre du travail pourrait retirer le
bénéfice de l’utilisation des heures supplémentaires autorisées au chef d’entreprise.

D3: Obligation d’effectuer des heures supplémentaires légalement autorisées.


Le refus par le salarié d’exécuter des heures supplémentaires régulièrement
autorisées et mises en vigueur dans l’établissement, légitime son licenciement qui
ne saurait être alors
considéré comme abusif.
Les travailleurs ne sauraient non plus rattacher à l’exercice du droit de grève, le
refus d’accomplir des heures supplémentaires autorisées par l’Inspecteur du
Travail.

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