CENTRO UNIVERSITARIO JUSTO SIERRA

LICENCIATURA EN INFORMTICA

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
( UNIDAD 3 PARTE 1 PARTE 2 PSICOLOGA DEL TRABAJO, TORAS DE LA PERSONALIDAD )

3er. Cuatrimestre

PRESENTA ADALBERTO ARAUJO AGUILAR LIC. EMILIANA YBAEZ CANT

Acapulco Gro., 18 junio de 2011.

PSICOLOGA DEL TRABAJO -TEORAS DE LA PERSONALIDAD

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PARTE

PSICOLOGA DEL TRABAJO.

ANTECEDENTES Y BASES TERICAS. PSICOLOGA DEL TRABAJO; CAOS, DIVERSIDAD Y COMPETENCIAS.

SNTESIS

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1.1 Psicologa del trabajo, escenario actual.

Este libro de psicologa del trabajo surge, tal vez, en poca en que los retos al mbito laboral y social son, a simple vista, muchos y de gran tamao. La administracin de recursos humanos cambi significativamente; es difcil en este momento saber si esos cambios son positivos o no, pero lo que parece casi un hecho es que son irreversibles; estamos hablando de que la mitad de la teora en torno a la psicologa del trabajo, comportamiento organizacional y la administracin de recursos humanos se cambi por la palabra outsourcing (empresas encargadas de contratar y administrar el personal que trabaja en nuestra organizacin). Dicho de otra forma, las utopas de las dcadas de 1970,1980 y 1990 no se realizaron. Es esto el fin de las diferentes teoras en torno al ser humano ? Creemos que no, que es el inicio de la complejidad, claro de manera conceptual. En los prximos 20 aos, creemos que la psicologa del trabajo se transformar en donde la mayora de los temas se tratar de forma matizada, por su tendencia de ser prcticos, integrando otros que nos permitirn desarrollar visiones complejas. A qu nos referimos con ser prcticos ? A dar una fuerte orientacin aplicada a los contenidos temticos, hablaremos sobre metodologas especficas para conformar equipos de alto rendimiento y certificarlos, o para integrar grupos transculturales donde la diversidad sea una realidad contundente. Un excelente ejemplo de integracin de temas lo presenta el concepto de desarrollo del capital intelectual y medir los activos intangibles. Pero ya no se ve a una inteligencia aislada o a un desarrollo tecnolgico independiente, sino que busca contratar y promover el capital intelectual por medio de desarrollo profesional, entrenamiento e intercambio de informacin computarizada, desarrollando tecnologas que compartan informacin. Esto nos permitir trabajar indicadores orientados a competencias, u otros mecanismos que hagan evidente la relacin capital intelectual / cliente / ganancias. Las teors del siglo xxi, la diversidad vino de la mano de la globalizacin y la importancia de los derechos humanos, pus en los siglos xiv al xix muchos pases vivieron una fuerte interaccin con otras sociedades. Ese intercambio no se vivi como espacio de integracin sino de dominacin. El nuevo enfoque que incorporaremos en el estudio de la psicologa del trabajo, a principios del siglo xxi, integrar herramientas conceptuales y metodologas para incorporar el estudio de la complejidad, entendiendo a sta como una corriente terica interesada en comprender la naturaleza catica de nuestra vida.
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Creemos que en el siglo XXI, como lo seala la teora del caos, la vida ser simple y compleja simultneamente, en ocasiones la lgica ser sencilla y pragmtica, a veces catica y, en otros momentos ser dual, simple y compleja; esto ser vlido desde el nivel individual, grupal, organizacional y social. La complejidad y el caos siempre han existido, slo que el hombre del siglo XXI es mucho ms ambicioso y cree que puede entender estas reglas de mejor manera. Los autores pensamos que la sociedad mexicana dar pasos hacia adelante para comprender y responder adecuadamente a los enormes retos que significa integrarse al competitivo mundo del siglo XXI, pero es importante tener presente que los pasos pueden ser hacia atrs o hacia los lados, y que esto, incrementar la pobreza y las injusticias en nuestro pas. Por esta razn intentamos ver el caos y a la teora de sistemas como filosofas y planes organizacionales que se integran para disear una planeacin estratgica. Cabe aclarar que sta es una es una posicin ambivalente, partimos del principio de que no podemos controlar el caos, slo queremos saber cmo se puede jugar con l. La palabra caos tiene una carga de incertidumbre que no posee la palabra complejidad presupone determinada orientacin, el caos no. Podemos en este momento orientarnos hacia un rumbo especfico y de pronto, en un abrir y cerrar de ojos, el rumbo puede ser totalmente diferente; en ambos casos se presupone un ambiente dinmico, pero la palabra caos presenta dos atributos adicionales: y Algunos cambios, no siguen una tendencia particular, es como el botar de una pelota, es caticamente impredecible. y Algunos cambios no obedecen a la idea de una realidad que cada vez se hace ms compleja, es simplemente un cambio. Intentemos revisar un ejemplo, la prctica administrativa de los recursos humanos sufre un cambio importante desde 1990 con la integracin de los famosos outsourcing, el cambio es radical. En los ltimos sexenios donde esta prctica de recursos humanos adquiere la validez como un instrumento necesario y adecuado para elevar la productividad, y la primera pregunta que nos hacemos es: Cul productividad ?

El crecimiento del PIB en el sexenio de Fox tuvo una tasa media de crecimiento anual de 1.3%. Si le restamos el crecimiento demogrfico de 1.3% tendremos una
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tasa de crecimiento 0%. El crecimiento sectorial fue como sigue: sector agropecuario 1.0%, sector industrial 1.1%, y sector comercial y de servicios, 2.4%; el PIB total creci 2.8%. O sea, el capital ficticio, especulativo, fue el ganador en este sexenio. Sin embargo, el discurso oficial de los grandes industriales es que vamos mejor que nunca; y nosotros al ver los datos de la fuente anterior, exclamamos: algo no anda bien ! No estamos diciendo que el outsourcing es el origen de estos malos resultados, slo sealamos que con estos ejemplos no entendemos por qu se dice que somos ms productivos. Entonces, a qu se debi el cambio en el manejo de personal ? El cambio se dio por intereses creados y porque era una tendencia internacional a la cual no se poda oponer Mxico. Pero, se puede construir una psicologa del trabajo con sta teora del caos? Si, claro. En los siguientes captulos se espera desarrollar una psicologa que: Juegue siempre con diferentes escenarios. Integre las autos: autogestin, autonoma, autoanlisis, etc. Juegue con las posibilidades y la complejidad del ser humano y que, desde nuestro enfoque, tome o no en cuenta estas caractersticas, y el ser humano y su entorno ya son as.

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1.2 Cmo y por qu surgi la psicologa industrial en Mxico.

Podemos considerar que la psicologa en Mxico nace en 1896, cuando Ezequiel Chvez funda el primer curso de psicologa en Mxico, en la Escuela Nacional Preparatoria. As, la Sociedad de Estudios Psicolgicos, primera organizacin de psicologa en nuestro pas contaba con miembros como: Ezequiel Chvez, Enrique Aragn, Manuel Flores y otros nueve personajes. No es sino hasta la fundacin Mexicana de Psicologa, en 1950, que se inicia propiamente la actividad profesional de la psicologa. Los personajes ms destacados en esta primera etapa (1896-1940) fueron: Ezequiel Chvez, Enrique Aragn entre otros. Desde entonces y hasta 1958 la psicologa se desarrolla como consecuencia del inters de algunas instituciones estatales, educativas y jurdicas por sus aplicaciones clnicas y psicomtricas, segn lo muestra el nmero relativamente grande de tests psicosomtricos traducidos y adaptados a partir de 1916. Desafortunadamente en Mxico, la psicologa se presenta segmentada y reducida a diferentes grupos de poder. Algunas fechas importantes en el desarrollo de la psicologa del trabajo en Mxico: La psicologa comienza en 1928 como especialidad adscrita a la Facultad de Filosofa. En 1959 se funda la carrera de psicologa en la Universidad Nacional Autnoma de Mxico. En 1973 la carrera se convirto en Facultad y el psiclogo obtuvo su reconocimiento por la Ley General de Profesiones. De 1960 a 1987, el nmero de escuelas y departamentos pasa de 4 a 66 y el de estudiantes de 1500 a 25000. Un dato relevante en el desarrollo de la psicologa industrial es el surgimiento en la dcada de 1990 de la Licenciatura de Psicologa Organizacional, por parte del Tecnolgico de Monterrey. Indiscutiblemente en todas las grandes universidades de psicologa tienen rea de especializacin o rea acadmica, psicologa industrial, laboral u organizacional.

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1.3 Aspectos profesionales de la psicologa del trabajo.

Podrs desempearte en la administracin y desarrollo de recursos humanos en instituciones y empresas pblicas y privadas, tanto a nivel nacional como internacional; trabajar como consultor, as como emprender tu propio negocio, ya sea un outsourcing, un despacho de capacitacin e incluso una agencia de imagen.  Cules son las principales funciones de la psicologa del trabajo ? En Mxico podramos decir que la carrera de psicologa del trabajo es una quinceaera. Veamos las distintas funciones en las que est inmerso el psiclogo industrial actualmente: Seleccin, evaluacin y orientacin de personal. En sta rea se pueden desarrollar las siguientes actividades: Seleccin y evaluacin de personal, anlisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinacin de factores crticos en el desarrollo del trabajo, diseo y aplicacin de instrumentos y tcnicas de evaluacin. Realizacin de entrevistas de evaluacin y seleccin. Observacin del trabajo y entrevistas con supervisores y trabajadores para la determinacin de requisitos fsicos, mentales, de formacin y otros. Desarrollo de tcnicas de entrevistas, escalas de valoracin, y tests psicolgicos para evaluar habilidades y actitudes. Realizacin de dinmicas de grupos y tcnicas cualitativas para la evaluacin y toma de decisiones en materia de personal. Aplicacin de pruebas de aptitud, personalidad, motivacin y adecuacin al puesto de trabajo. Evaluacin de condiciones especficas: peligrosidad, armas, conduccin, autocontrol, tolerancia al estrs. Realizacin de informes de evaluacin. Evaluacin del potencial. Anlisis de necesidades en el trabajo. Bsqueda de empleo, orientacin profesional, planificacin y desarrollo de carreras. Acciones para la adquisicin de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, desde el punto de vista de las empresas y organizaciones pblicas o privadas y desde el punto de vista del trabajador.

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Formacin y desarrollo del personal. Revisemos las diferentes actividades que integran esta funcin.        Anlisis de necesidades formativas. Diseo e imparticin de programas y acciones normativas. Evaluacin de acciones normativas, medicin de resultados y del impacto en el grupo y en la organizacin. Evaluacin y medicin de la eficacia de los mtodos de formacin mediante anlisis estadsticos de produccin, reduccin de accidentes, ausentismo, impacto en facturacin, etctera. Organizacin de los programas de formacin. Direccin e implantacin de programas de mejora cualitativa de los recursos humanos. Planteamiento, direccin, gestin y ejecucin de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a travs de la sistematizacin de acciones y programas de calificacin en la organizacin.

Marketing y comportamiento del consumidor. Es un de las actividades nuevas donde la psicologa industrial se integra a partir de temas como el comportamiento del consumidor y la imagen personal.    Investigacin cualitativa y cuantitativa de mercados, sondeos, encuestas, dinmicas de grupos, comunicacin externa publicidad y polticas comerciales. Marketing de producto, diseo, medicin de la efectividad de los programas de publicidad y estudios de reacciones hacia productos y diseos. Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseo y materializacin de la idea, y se comunica sistemticamente.

Condiciones de trabajo y salud. sta es una actividad totalmente multidisciplinaria, ya que intervienen diseadores, ingenieros, psiclogos y abogados.    Ergonoma, diseo y elaboracin de maquinaria que mejore las condiciones de trabajo. Seguridad e higiene en el trabajo, desarrollo de programas preventivos y estudios para la prevencin de riesgos. Reconocimientos psicolgicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, detencin e intervencin en psicopatologas con adaptacin laboral.
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Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevencin, tratamiento y mejora de laas condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.

Organizacin y desarrollo de recursos humanos. sta es una de las actividades con las que suele identificar a la psicologa del trabajo.                     Organizacin, estructuras y procesos de trabajo. Comunicacin interpersonal formal e informal; programas de motivacin, cambio de conducta organizativa. Anlisis de necesidades en el trabajo. Desarrollo de carreras. Establecimiento de lneas promocionales. Clima y satisfaccin laboral. Dimensionamiento, reestructuraciones de planilla y departamentalizaciones. Cultura organizativa. Introduccin de nuevas tecnologas. Anlisis y clasificacin de puestos; anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Valoracin de puestos de trabajo. Sistemas retributivos. Sistemas de organizacin del trabajo. Intervencin en el desarrollo e implantacin de programas de gestin de la calidad. Formacin, participacin e implicacin de los recursos humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la calidad. Resolucin de problemticas individuales con incidencia laboral. Evolucin del desempeo. Conflicto y negociacin. Auditoras sociolaborales y de recursos humanos. Temticas relacionadas con la adquisicin, mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones y en el marcado laboral.

Direccin y management. Aunque por el perfil el psiclogo sera un excelente director o gerente general, la historia profesional de esta rea no ha permitido que muchos psiclogos ocupen esta posicin.   Asesoramiento a la direccin sobre polticas sociales, de personal, de marketing, de condiciones de trabajo y salud laboral, de organizacin. Desarrollo organizacional; responsabilidad gerencial directa, direccin y gestin de unidades organizativas en empresas y organismos pblicos y privados.
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Funciones tanto de asesoramiento a la direccin y mejora de las responsabilidades y actividades gerenciales y de mando, como direccin de unidades organizativas, equipos de trabajo o departamentos.

La mitad + 1 de los responsables o encargados de los departamentos de recursos humanos, factor humano, desarrollo humano, etctera, son dirigidos por profesionales que tienen una formacin distinta a la psicologa industrial y, en muchas ocasiones, ni siquiera son psiclogos. Qu debemos hacer ante esta situacin ? Una opcin sera capaciatrlos. De acuerdo con esta lgica, hemos abierto el campo de profesionales que podran intervenir sin mayor problema en esta propuesta de trabajo multidisciplinario que denominaremos comportamiento organizacional. Perfil orientado al comportamiento organizacional mando medio.  Descripcin general: encargado de aterrizar los planes estratgicos en operacionales, suele ser el jefe directo de la operacin. y y Personal a su cargo: de 5 a 40 trabajadores. Reporta: a un gerente o director, es decir a un ejecutivo de alta gerencia.

Cuadro 1.1 Perfil del psiclogo del trabajo y del especialista en comportamiento organizacional Habilidades Conocimientos Actitudes Dualidad: innovador- Las que el puesto en Maneja una orientacin que sistemtico. particular requiera. permite ser sistemtico o innovador. Que genere ideas nuevas y tenga simultneamente la habilidad para sistematizar y operacionalizar esas ideas. Las que el puesto en Manejar adecuadamente el Maneja una orientacin que particular requiera. trabajo individual y en le permite trabajar solo equipo. cuando se requiere o convertirse en un lder si es necesario.

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1.4 Comportamiento organizacional. Definicin y antecedentes.

Hemos definido al comportamiento organizacional como una propuesta de trabajo multidisciplinario que estudia tres determinantes de la conducta en las empresas: individuos, grupos y estructura; de tal suerte que nuestros objetos se han delimitado de la siguiente forma:    Qu estudia ? El comportamiento de los trabajadores. Donde? En las organizaciones laborales. Con qu mtodos? Se basa en aquellos que han generado las ciencias que estudian a la organizacin y genera nuevos productos a partir de un trabajo multidisciplinario.

Uno de los primeros problemas que enfrenta el trabajo multidisciplinario en el marco terico que se ha de seguir. No existe un paradigma (marco conceptual) que sea compartido por la psicologa, la administracin, la pedagoga y la comunicacin. Ante esta situacin la propuesta que aqu se plantea consiste en retomar, en la medida de lo posible, las escuelas de estas disciplinas cientficas que presenten ciertos rasgos en comn, como son: La concepcin humanista de su objeto de estudio (el trabajador), dentro de un sistema referencial ( la organizacin). Lo anterior se anliza a travs de la teora de sistemas para intentar conformar un nuevo paradigma, buscando qu: 1. Hagan nfasis en la interrelacin activa entre el individuo y la sociedad, es decir, que la sociedad participe en la formacin del individuo y viceversa. 2. Otorguen el poder necesario para manejar recursos, lo que implica involucrar al individuo en la toma de decisiones que le afecten directamente. 3. Den orientacin abierta hacia el cambio, que tenga como nica gua la concepcin humanista del hombre. 4. Brinden una visin integral del hombre. Tambin es evidente que el surgimiento del comportamiento organizacional no implica la desaparicin de ninguna de las ciencias que lo integran, ya que su objetivo de estudio est claramente delimitado y es distinto al que otras ciencias han postulado. Adems, el surgimiento no del trabajo multidisciplinario no es decisin de una sola persona sino el trabajo cotidiano de una comunidad cientfica.
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La organizacin se entiende como una unidad social donde pueden ubicarse tres niveles de referencia: individual, grupal e institucional, los cuales se interrelacionan de manera sistemtica. La tarea del comportamiento organizacional es establecer y equilibrar la relacin que existe entre estos tres niveles, a fin de comprender la organizacin misma. Por la complejidad que surge al establecer con claridad cada una uno de los niveles, no es posible que una sola disciplina se haga cargo de tan importante tarea; se tratar de definir la participacin de cada una de ellas y su importancia dentro de la eficacia de la organizacin. Cuadro 1.2 Disciplinas que integran el comportamiento organizacional DISCIPLINA
OBJETO DE ESTUDIO

APORTACIONES Percepcin Motivacin Asertividad Imaginacin Creatividad Actitudes Hbitos Personalidad Integracin grupal Liderazgo Negociacin Toma de decisiones Condiciones de trabajo Ergonoma Reclutamiento y seleccin Motivacin acadmica Andragoga Calidad total Desarrollo organizacional Se presenta en todos los niveles

Nivel individual

Psicologa

Persona-grupo Nivel grupal

Nivel organizacional Proceso de enseanzaaprendiza

Pedagoga

Nivel personal

Sistema de administracin y Administracin cultura organizacional Comunicacin Comunicacin humana

Nivel organizacional

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Los comentarios aqu expuestos slo sean una mnima colaboracin en la bsqueda del paradigma de comportamiento organizacional.

 Antecedentes en Mxico.
El primer libro de comportamiento organizacional cuyo autor es ( Stephen P. Robbins ), se publica en Mxico en 1987, es primer autor explora un objeto de estudio para el comportamiento organizacional. Al igual que en los seis aos de vida que tienen las obras de Olivares Gonzalez. Una visin general en este sentido nos dice que en Mxico el comportamiento organizacional es ejercido por:  Profesionales que estn dentro del rea: psiclogos, administradores, comuniclogos, es adecuado; tanto para la empresa como para el desarrollo del trabajo disciplinario. Profesionales que estn fuera del rea: contadores, qumicos, abogados, etctera.

Los contadores tienen una gran tradicin en la administracin mexicana ya que durante (150) aos la han dirigido; tal vez por eso nunca ha habido avances significativos a nivel terico, ya que su tendencia es totalmente prctica. En las ltimas dos dcadas las ciencias que integran el comportamiento organizacional han avanzado tanto, que seguir pensando que un contador es la persona idnea para este puesto es darle una ventaja sumamente peligrosa a la competencia.  Consecuencias similares sufren quienes contratan a otros profesionales para puestos vinculados con el comportamiento organizacional; a veces, en la industria petrolera, los qumicos estn encargados del rea de capacitacin (como si este trabajo slo consistiera en llena trmites ). Finalmente, el caso ms dramtico es cuando un no-profesional tiene a su cargo el departamento de capacitacin o de personal. Bajo qu criterios va a organizar su prctica?.

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Perfil y funciones del profesional en comportamiento organizacional. Caractersticas personales: Tiene que ser una persona con capacidad para trabajar con grupos e integra equipos de trabajo: lo que implica 1) tener un estilo de comunicacin asertivo; 2) que le permita negociar tanto esquemas de trabajo como asignacin del mismo; 3) debe tener un inters por la teora y una desarrollada capacidad de abstraccin; 4) sin stas caractersticas tendra muchas dificultades para integrar la informacin generada en las distintas disciplinas que conforman al comportamiento organizacional . Una habilidad igualmente importante es la de ser emprendedor; 5)alguen creativo con una marcada orientacin hacia los resultados. Estas cinco caractersticas forman parte de las 10 que encontr el doctor Octavio Colmenares, director del ITAM, como requisitos del ejecutivo del ao 2007. El especialista en comportamiento organizacional andara como pez en el agua en la gerencia de capacitacin, de recursos humanos (o personal), de comunicacin y de calidad, adems de que gracias a su formacin multidisciplinaria ( integral ) desempeara un excelente papel como director general de la organizacin, ya que no es viable contratar a un director general que tenga una visin clara y precisa sobre los temas que aborda el comportamiento organizacional.

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Cuadro 1.3 Antecedentes del comportamiento organizacional; desarrollo conceptual y social de esta disciplina propuesta por Stephen P. Robbins
TEORA CLSICA
Weber Taylor Fayol

1909

1911

1916

TEORA HUMANISTA
Mayo Lewin Liker 1927) (1940) (1947)
McG Argyris 1957
Deming Maslo w Herzberg

Covey 1992 Shigeo

Block 1992
Robbins

1957 Tris 1951

1960
Ishkawa

1970 Katz 1970

TEORA DE SISTEMAS
1951 1957

1970

1987

TEORA CONTINGENTE
Woodward

(1958)
Burns (1961)
y Nacimiento de la produccin en serie Industrializacin y y y Guerras Mundiales Gran depresin Surgimiento de los totalitarismos Japn general el movimiento en su pas, y propicia una competitividad a nivel internacional Movimientos estudiantiles

Lawrence y Losch (1967)

Movimientos sociales reclamando mayor participacin en la toma de decisiones Se consolidad los derechos humanos La competitividad se incrementa en una aldea global Se desmorona Europa del este

1900-1920

1921-1940

1940-1960

1961-1980

1980-1999

1.5 Justificacin terica del comportamiento organizacional.

Martnez Velazco habla de cuatro escuelas de Comportamiento organizacional, y aunque de manera general retomamos su esquema, creemos que es prudente ver el desarrollo conceptual y terico del comportamiento organizacional como un fenmeno que refleja y responde a las necesidades de la sociedad, de ah que anotemos algunos datos indicativos que haran ver a la teora clsica de principio de siglo como algo lgico, necesario e incluso innovador. As la teora humanista responde a todas esas inquietudes que se expresaron en la dcada de 1960, en tanto la teora de sistemas explora una respuesta por sistema (organizacin), para los fuertes problemas de competitividad que se han presentado en los ltimos veinte aos. El humanismo intenta ver al hombre como una totalidad, razn por la cual no desecha ninguna de las otras teoras y, en ocasiones, las retoma para aplicar y contextualizar algunos procesos y para enriquecer y fortalecer sus propios postulados; por tanto, no ser extrao que alo largo de esta obra se retomen, indistintamente, los principios ms significativos de algunas de ellas, pero siempre bajo un marco terico humanista.
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Finalmente, si el comportamiento organizacional quiere existir como una disciplina cientfica, primero tendr que convencer a los administradores, psiclogos y comuniclogos que empiecen a fortalecer el trabajo en equipo; el problema es que este tipo de ideas en situaciones de crisis financiera es poco convincente.

RETOS DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO

Geoffrey Chew, que considera al universo como un tejido de relaciones dinmicas, autoconsistente y autorregulado. Chew extrema el concepto de la relatividad de Einstein, llevndolo a la esfera del conocimiento y estableciendo que todas las teoras son aproximaciones y que la nica manera de describir la realidad es combinando varios modelos mutuamente consistentes, ninguno de los cuales es mejor que los dems, lo que a nuestra forma de ver puede relacionarse con una justificacin del trabajo multidisciplinario. As, uno de los primeros retos del comportamiento organizacional ser validar y fomentar el trabajo entre profesionales como una tendencia natural y necesaria.

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LECTURA COMPLEMENTARIA.

Cuando observo la injusticia, la corrupcin, el que explota al dbil; cuando veo al prepotente pedante enriquecerse del ignorante y del pobre, del obrero y del campesino carentes de recursos para defender sus derechos, me pregunto: Dnde estarn las manos de Dios? Cuando contemplo a esa anciana olvidada; cuando su mirada es nostalgia y balbucea todava algunas palabras de amor por el hijo que la abandon, me pregunto: Dnde estarn las manos de Dios? Cuando veo al moribundo en su agona lleno de dolor; cuando observo a su pareja y a sus hijos deseando no vele sufrir, cuando el sufrimiento es intolerable y su lecho se convierte en un grito de suplica de paz, me pregunto: Dnde estarn las manos de Dios? Cuando aquel pequeo a las tres de la madrugada me ofrece su peridico, su miserable cajita de dulces sin vender, cuando lo veo dormir en la puerta de un zagun titiritando de frio, con unos cuantos peridicos que cubren su frgil cuerpecito, cuando su mirada me reclama una caricia, cuando lo veo sin esperanzas vagar con la nica compaa de un perro callejero, me pregunto: Dnde estarn las manos de Dios? Y me enfrento a l y le pregunto: Dnde estn tus manos, seor?, para luchar por la justicia, para dar una caricia, un consuelo al abandonado, rescatar a la juventud de las drogas, dar amor y ternura a los olvidados. Despus de un largo silencio escuch su voz que me reclam, no tedas cuenta que t eres mis manos?, atrvete a usarlas para lo que fueron hechas, para dar amor y alcanzar estrellas.

http://takusanediciones.galeon.com/productos2289723.html La motivacin.

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