Impact de la RSE sur la GRH

Xialu XU Xialu

Marina SAMY

José DIAZ

« Le travail est l'activité humaine principale et essentielle à l'intégration sociale ; source de

stimulation mentale pour les individus, chacun est à même de pouvoir réaliser son potentiel et
d'exprimer ses talents, ce qui, dans une vie, n'est évidemment pas négligeable. »

E. Phelps, prix Nobel d'Economie 2006

 Sommaire
Introduction ....................................................................................................................... 3
1. La RSE ............................................................................................................................. 3
1.1. Le Développement Durable et la RSE .............................................................................. 3
1.2. RSE : vision américaine et vision européenne ................................................................. 3
1.2.1. L’approche américaine .......................................................................................................... 4
1.2.2. L’approche européen ............................................................................................................ 4
2. La RSE : dimension sociale .............................................................................................. 4
3. Les principes de RSE liés à la politique GRH .................................................................... 4
3.1. Conventions de l’organisation Internationale du travail (Wolf et Mauléon, 2005) ......... 5
3.2. SA standard 8000 ............................................................................................................. 5
3.3. Cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises ..................................... 5
3.4. La loi en France ................................................................................................................ 5
4. L’intégration des principes RSE dans la GRH .................................................................... 6
4.1. Le recrutement ................................................................................................................ 6
4.2. Les conditions de travail .................................................................................................. 6
4.3. La gestion de la paie et des rémunérations ..................................................................... 7
4.4. Les relations sociales et syndicales .................................................................................. 7
4.5. La gestion des carrières ................................................................................................... 7
5. Exemples de démarches RSE ........................................................................................... 7
5.1. Réussir l'intégration des femmes..................................................................................... 8
5.2. Valoriser l'expérience pour fidéliser ................................................................................ 8
5.3. La concertation à tous les niveaux................................................................................... 8
5.4. Un processus rigoureusement contrôlé .......................................................................... 9
5.5. Communiquer en toute transparence ............................................................................. 9
5.6. SOS Salariés, un nouveau service à l'écoute des salariés en détresse ............................ 9
5.7. Établir une relation de confiance ..................................................................................... 9
5.8. D'autres exemples ........................................................................................................... 9
Conclusion ....................................................................................................................... 10
Bibliographie .................................................................................................................... 10
Annexe 1 .......................................................................................................................... 11
Introduction
L'homme passe les deux tiers de sa vie au travail. La fonction Personnel a émergé lentement, dans la
première moitié du XXe siècle, s'est professionnalisée dans la seconde moitié, et est devenue fonction
RH et reconnue comme une fonction stratégique, à la fin de ce siècle.

L'importance accordée à cette fonction va de pair avec le développement des modes de

management, allant du style autocrate, au style démocrate participatif. Celui-ci donne plus d'intérêt
pour les hommes, considérant qu’ils ne sont pas des ressources, mais qu’ils ont des ressources. Il faut
donc de plus en plus les développer, les impliquer et les mobiliser dans le cadre des projets.

De nos jours, on parle de « Responsabilité Sociale de l'Entreprise » et les entreprises développent de

plus en plus leurs stratégies autour de cette notion.

Qu’est-ce que la RSE et dans quelle mesure peut-elle être intégrée dans la fonction de Ressources
Humaines ?

L’objectif de cet article est de montrer la relation qui existe entre la RSE et la GRH (Gestion des
Ressources Humaines).

Tout d’abord, nous allons distinguer la RSE du Développement Durable et décrire les approches
américaines et européennes de la RSE. Puis nous mettrons l'accent sur la dimension sociale de la RSE.
Ensuite, nous allons identifier les principes dégagés par accords internationaux, qui servent de base à
l’intégration des politiques de RSE, dans les démarches GRH. Et enfin, nous donnerons quelques
exemples concrets et pragmatiques des entreprises qui les ont appliqués.

1. La RSE
1.1. Le Développement Durable et la RSE
Après le succès de la révolution industrielle, ses effets négatifs sur l’environnement ont commencé à
se faire sentir. Ainsi, à partir de 1950, la société américaine a questionné sérieusement les modèles
de croissance économique des entreprises, afin de prendre en compte les dégâts de leurs activités,
sur l'environnement à long terme. C’est à cette époque, qu’est née l'idée du Développement Durable.

Les notions de « Responsabilité Sociale » et de « Développement Durable » ont vu officiellement le

jour, lors de la conférence des Nations Unies sur l’environnement, à Stockholm en 1972. Elles ont été
réaffirmées à plusieurs reprises, notamment au sommet de Rio en 1992. Ce mouvement ne
concernait au départ que l’environnement. Cette notion s’est ensuite élargie aux salariés, aux clients,
aux fournisseurs, aux investisseurs, à la société civile, etc.

1.2. RSE : vision américaine et vision européenne

Ces différentes visions montrent que la performance économique de l’entreprise ne conduit pas
nécessairement au bien-être de la société. La maximisation de la valeur actionnariale comme unique
objectif de performance économique est donc mis en cause. Il ne faut pas s'intéresser seulement à
l'intérêt des shareholders (les actionnaires), au détriment de l'intérêt des stakeholders (les autres
parties prenantes). Par la suite, on propose le paradigme de performance de l’entreprise sur la
« triple bottom line » : performance sociale, environnementale et économique.
1.2.1. L’approche américaine
L’approche américaine de la RSE indique que les chefs d’entreprises sont obligés de mettre en œuvre
des stratégies garantissant des pratiques compatibles, avec les objectifs et valeurs de la communauté,
où l’entreprise développe son activité.

Dans cette approche, la RSE implique donc une responsabilité morale et éthique de l’entreprise, là où
elle est implantée.

1.2.2. L’approche européen

Dans l’approche européenne, le concept de RSE est défini par l’intégration volontaire de la part des
entreprises, des préoccupations sociales et environnementales, dans leurs activités commerciales et
leurs relations avec leurs parties prenantes.

Dans cette approche, la RSE est donc un « choix » des entreprises qui veulent assurer leur pérennité,
en préservant une image favorable auprès de ses parties prenantes.

2. La RSE : dimension sociale

Il faut noter que la RSE a trois piliers : économique, environnemental et social. On s'intéressera dans
notre recherche à l'aspect social.

Les efforts des entreprises, plus engagées à développer une politique RSE en matière sociale, se font
autour des enjeux sensibles : la discrimination raciale et sexuelle, l’insertion des handicapés,
l'intégration des jeunes, le maintien en poste des anciens, etc. Tous ces aspects sont mentionnés dans
le bilan social des entreprises, ce qui permet de les suivre.

TNS SOFRES, un des leaders français des études marketing et d'opinions, a réalisé un sondage pour
identifier ce qu’est la RSE dimension sociale. Les résultats sont les suivants :

% des personnes
Principe de RSE
interrogées
Le refus de faire travailler les enfants du tiers-monde 79 %
Le fait de bien traiter les salariés 65 %
Informer le public quand un produit présente risque 51 %
L’interdiction de discriminations raciales 41 %
Développer l’employabilité des salariés pour qu’ils
40 %
aient de la valeur sur le marché du travail

On remarque que la perception de la RSE est fortement liée à la GRH.

3. Les principes de RSE liés à la politique GRH

Les principes de RSE sont établis par des accords internationaux et ensuite intégrés par les
entreprises à la recherche de la responsabilité sociétale.
3.1. Conventions de l’organisation Internationale du travail (Wolf et
Mauléon, 2005)
L'Organisation International du Travail (OIT) est une institution tripartite spécialisée de l'ONU qui
rassemble gouvernements, employeurs et travailleurs de ses Etats membres dans une action
commune pour promouvoir le travail décent à travers le monde. (Source : Wikipédia)

 Abolition et lutte contre le travail des enfants

 Elimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession
 Elimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire
 Liberté d’association et reconnaissance du droit de négociation collective

3.2. SA standard 8000

C’est un standard de responsabilité sociétale, spécialement consacré à la protection des conditions de
travail décentes. En 1998, le « SA 8000 » a été décrit par Dominic A. Tarantino, Président de
PriceWaterhouseCoopers (cabinet d'audit, de conseil et d'expertise comptable), comme « le premier
standard universel sur les informations éthiques ».

Les neuf domaines de performance sociale, selon la norme SA 8000 sont :

 Interdiction du travail des enfants

 Interdiction du travail forcé
 Interdiction de pratiques disciplinaires
 Respect des règles essentielles de santé et de sécurité
 Liberté d’association et droit de négociation collective
 Limitation de la durée du temps de travail
 Salaires minimum pour subvenir aux besoins fondamentaux
 Non-discrimination de race, genre, religion, etc.
 Suivi et contrôle indépendant de l’application de la norme

3.3. Cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises

La commission européenne émet chaque année un « Livre Vert », comme une initiative citoyenne
européenne. Le Livre Vert a détaillé, en 2001, certains critères par rapport à la gestion des ressources
humaines :

 Formation continue et responsabilisation du personnel (par la délégation en vue de

plus d’autonomie) pour assurer la réinsertion professionnelle
 Amélioration de l’information et sa circulation dans l’entreprise
 Conciliation entre le temps du travail et celui des loisirs
 L’application du principe d’égalité au système des rémunérations, aux opportunités de
promotion notamment aux femmes, ainsi que l’égalité de la participation aux
bénéfices et les formules d’actionnariat

3.4. La loi en France

En France, un décret du 20/02/2002, relatif à l’article 116 (Annexe 1) de la loi sur les Nouvelles
Régulations Economiques (NRE), oblige les entreprises cotées en bourse à consacrer une partie de
leur rapport annuel à l’information sociale et environnementale. Les informations à communiquer
reposent sur les aspects nouveaux qui vont conduire la DRH et la direction vers la responsabilité
sociale.
4. L’intégration des principes RSE dans la GRH
4.1. Le recrutement
Le travail des enfants et la discrimination influent sur l’action du recrutement de l’entreprise.

Les critères de travail des enfants stipule, qu’en général, les entreprises ne peuvent pas recruter les
gens qui ont moins de 15 ans, sauf si la législation locale prévoit un âge minimum différent pour
travailler ou pour bénéficier de l’enseignement obligatoire, auquel cas les entreprises peuvent
recruter sous certaines conditions des jeunes travailleurs. Cependant, le recrutement des jeunes
travailleurs est lui aussi contraint par certains critères. Ainsi, les jeunes travailleurs, qui sont soumis à
des lois sur l’enseignement obligatoire, ne peuvent pas effectuer le travail lors des heures d’école. De
plus, le temps d’école, de travail et de transport des jeunes travailleurs ne doit en aucun cas dépasser
un total cumulé de 10 heures. Ils ne peuvent pas non plus travailler la nuit (ce critère concerne aussi
la fonction de gestion de l’emploi et les temps de travail dans la GRH), ni dans un lieu dangereux qui
pourrait nuire à leur santé ou à leur développement physique et mental. Le travail des enfants peut
discréditer l’entreprise et son image. Ainsi, un scandale provoqué peut influencer négativement son
développement à long terme.

Les critères de discrimination veut que les entreprise ne doivent pas pratiquer, ni encourager la
discrimination à l’embauche et après (rémunération, accès à la formation, promotion, licenciement
abusif). La discrimination est fondée sur des critères de race, de nationalité, d’origines sociales, de
caste, de naissance, de religion, de handicap, de sexe, d’orientation sexuelle, de responsabilités
familiales, de situation de famille, d’appartenance syndicale, d’opinion politique, d’âge, etc. En fait,
une entreprise qui aurait des comportements injustes ou discriminatoires en matière de recrutement,
risque non seulement de passer à côté de candidats de valeur, mais elle s’expose aussi, si la
connaissance de ses agissements venait à se savoir, à voir fuir les candidats potentiels, en raison de sa
mauvaise image.

4.2. Les conditions de travail

Conformément aux critères de travail forcé et obligatoire, les employés ne doivent pas être obligés,
par n’importe quel moyen que ce soit, de rester dans une entreprise ou de continuer leur travail en
trahissant leurs espérances. Ces critères sont aussi applicables pour toutes les entités fournissant de
la main-d’œuvre à l’entreprise.

Selon les critères d’hygiène et de sécurité, l’entreprise doit mettre en place toutes les mesures
appropriées, pour offrir un environnement de travail sain et propre. Si dans certains métiers des
dangers sont prévus, l’entreprise doit fournir au personnel des équipements de protection
individuelle convenables et des formations leur inculquant les risques du métier et les gestes de
sécurité. L’entreprise doit protéger en priorité les jeunes et les futures mères.

Les critères de pratiques disciplinaires et les critères de discrimination mentionnés ci-dessus, visent à
défendre les employés de mauvais traitement par l’entreprise, notamment morals. Ces critères
interdisent tous les genres de discrimination et de harcèlement contre tous les employés.

Enfin, les critères de temps de travail requirent que l’entreprise organiser les heures de travail en
respectant la législation. Les heures supplémentaires doivent être effectuées volontairement et ne
peuvent pas dépasser un certains nombre.
Les conditions de travail sont essentielles dans la gestion de ressources humaines. Elles influencent
chaque maillon du fonctionnement de l’entreprise ; les mauvaises conditions de travail nuisent non
seulement au bien des employés, mais aussi à l’image de l’entreprise et donc aux relations avec ses
partenaires (ou d’autres parties prenantes).

Le cas de Foxconn (fournisseur de composants électroniques pour Apple, Dell, HP, etc.) en est la
preuve. 13 employés se sont suicidés durant 6 mois, à cause des mauvaises conditions de travail (stress
intense, surcharge de travail, temps de repos insuffisants, salaires faibles…). Le public, au courant de
ce scandale par les média, et l’opinion publique ont obligé l’entreprise à s’excuser publiquement et à
promettre d’améliorer les conditions de travail et d’augmenter la rémunération de salariés. Apple, Dell
et HP ont également tous demandé qu’une enquête soit réalisée, sur les conditions de travail chez
Foxconn.

4.3. La gestion de la paie et des rémunérations

Les entreprises doivent payer raisonnablement leurs salariés, en se soumettant à la législation. De
plus, les heures supplémentaires doivent être rémunérées à un tarif majoré. Le détail des paiements
doit également être clair pour les salariés ; aussi, une entreprise ne peut pas utiliser des moyens
illégaux pour réduire ses coûts, comme recruter des enfants ou renouveler abusivement des Contrats
à Durée Déterminée.

Comme la rémunération est un des éléments liés à la satisfaction de travail, elle influence
directement la motivation et le comportement des salariés, ainsi que leur performance et leur
efficacité au travail. Dans certains cas, elle peut aussi provoquer la grève.

4.4. Les relations sociales et syndicales

Tous les salariés ont le droit de recourir à l’aide des syndicats, de constituer et organiser des syndicats
et d’adhérer à un syndicat. Ils peuvent ainsi négocier collectivement avec l’entreprise. C’est le principe
de la liberté syndicale et du droit de négociation collective.

Le recours aux syndicats permet aux salariés de faire part de leurs insatisfactions envers leur
employeur. La construction de système syndical aide les entreprises à connaître les problèmes des
employés et donc à mieux gérer les ressources humaines.

4.5. La gestion des carrières

La politique de mobilité interne est un instrument essentiel des DRH, dans la gestion des carrières des
employés. Elle est censée aider les collaborateurs à se développer, en leur apportant une variété de
contextes et de challenges, sources d’enrichissement. En bref, c’est un élément clé de la politique
RSE, pour le bien-être des salariés (Lastennet, 2010). Les accomplissements, la considération, la
reconnaissance, les responsabilités, l’autonomie, l’attraction des tâches, l’avancement et l’évolution
professionnelle dont des facteurs de satisfaction durable (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959).

Ces démarches RSE permettent de fidéliser les salariés en améliorant l’image et la performance de
l’entreprise.

5. Exemples de démarches RSE

Voici quelques entreprises et organisations qui ont appliqué des méthodes et des outils de GRH
précurseurs dans leur domaine d'applications et respectant les principes de RSE.

5.1. Réussir l'intégration des femmes

Dans le département des Pays de la Loire, malgré un nombre d’offres d’emploi, dans le secteur de
BTP, deux fois supérieur au nombre de demandeurs inscrits dans cette catégorie, le taux de chômage
reste élevé et touche aux deux tiers des femmes.

La Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment (Capeb) a engagé une

démarche d’amélioration des conditions de travail. Son objectif est d’attirer les femmes dans la
profession et ainsi surmonter ainsi les difficultés de recrutement auxquelles celles-ci sont aujourd’hui
confrontées. Réussir l’intégration de femmes dans des collectifs d’hommes, c’est interdire tout
comportement irrespectueux.

Un plan d’action a également été construit visant au développement de partenariats entre les
entreprises du bâtiment et les organismes responsables de l’orientation, de la formation et de
l’emploi des jeunes. Son objectif est d’agir sur le développement de l’emploi dans ce secteur. En
interne, il s’agit d’améliorer les conditions de travail et son organisation, en favorisant de nouvelles
pratiques de relations sociales. En externe, il s’agit d’améliorer l’image des métiers et l’attractivité des
emplois, par rapport à de nouveaux publics : jeunes en formation, demandeurs d’emplois ou salariés
en activité dans d’autres professions.

L’implication d’un dialogue social de qualité est le pilier principal pour réussir dans ce plan. Au
programme de ces rencontres, il est question de rémunération, convention collective, évaluation des
risques professionnels, aménagement des postes, couverture sociale et accidents du travail. Réunis
une fois par semestre, les partenaires font régulièrement le point sur ces actions.

5.2. Valoriser l'expérience pour fidéliser

Le Centre de Lutte Contre le Cancer Léon-Bérard de Lyon (CLCC) fait figure de précurseur, en lançant
un dispositif de Validation des Acquis Professionnels (VAP). Pour cet établissement, il s’agit de
fidéliser et de faire évoluer les salariés les plus dynamiques. Cela passe par la redéfinition des emplois
et la création d’un système de rémunération au mérite qui vise à récompenser le parcours. Le CLCC a
donc mis en place la VAP pour garder les plus dynamiques. Les critères sont l'expérience, la mobilité
interne, la participation à des groupes de progrès, la prise de responsabilités et les formations suivies.

5.3. La concertation à tous les niveaux

Les entreprises doivent informer régulièrement les IRP (Institutions Représentatives du Personnel) de
l'état d'avancement de sa démarche de Développement Durable et de RSE. Le groupe Carrefour est
par exemple actif et impliqué à tous les niveaux de concertation, qu'ils soient issus du dialogue social
ou de la négociation dans la démarche de RSE. Au niveau de la profession, Carrefour est membre
d'Eurocommerce (fédération du commerce européen). C’est un acteur actif du dialogue social
sectoriel européen qui œuvre pour une évolution des normes et des engagements sociaux. Au niveau
du groupe, Carrefour a créé, dès le début des années 90, l'un des tout premiers comités européens.
Ce comité réunit les partenaires sociaux de Carrefour dans un dialogue social riche et constructif. Au
niveau des pays dans lesquels le groupe s'est implanté, les directions ont créé les conditions d'un
dialogue social utile et durable avec les collaborateurs et partenaires-franchisés, afin qu'ils appliquent
eux aussi les démarches de la RSE.
On distingue 4 types d'intervention des IRP :

 une implication dans la définition et le suivi des indicateurs de la performance sociale

 une coopération et une concertation régulière par le dialogue social
 une participation dans le panel des parties prenantes et analyse des résultats des panels
 une prise de parole dans les rapports de gestion et de développement durable

5.4. Un processus rigoureusement contrôlé

Soucieux d'établir la rigueur dans sa démarche, Rhodia, groupe chimique international, a souhaité
que des organismes extérieurs valident la pertinence de sa performance sociale. Le reporting du
référentiel social Rhodia Way est ainsi soumis aux IRP, à la vérification de PriceWaterhouseCoopers
(cabinet d'audit et de conseil stratégique) et intègre les procédures évaluées par le syndicat mondial
ICEM. Rhodia est aujourd’hui le seul groupe chimique à s'engager sur ses pratiques de responsabilité
sociale et environnementale, avec une organisation syndicale dans le cadre d'un accord mondial.

5.5. Communiquer en toute transparence

Enron, entreprise d'énergie, informe ses salariés sur l’actualité de l’entreprise à travers une
newsletter et un blog sur son intranet accessible à tous les collaborateurs. Le rôle de la
communication via l'intranet est primordial pour garantir l’implication de chacun. Le salarié souhaite
être tenu informé des évolutions au sein de son entreprise. Il est donc important de les lui
communiquer en toute simplicité.

5.6. SOS Salariés, un nouveau service à l'écoute des salariés en détresse

Au technocentre de Renault Guyancourt, le département de GRH propose une écoute et un soutien
individualisé aux salariés. « Ce qui m'intéresse, c'est le cas individuel », insiste Eric Treder, médecin de
travail, « C'est de placer l'Homme au centre du dispositif. » Selon lui, les salariés n’ont que trop
rarement l’occasion de se confier sur ce qu’ils vivent en situation de stress et se retrouvent, de fait,
isolés.

5.7. Établir une relation de confiance

Les salariés doivent pouvoir se confier en toute sécurité. Le service du médecin de travail chez Lafarge
reste à l’écoute et leur faire savoir que la porte est toujours ouverte pour s’exprimer. On les invite à
prendre rendez-vous de façon régulière pour échanger sur divers points, tels que les conditions de
travail, la rémunération, la satisfaction des clients qui leur sont affectés, etc. On a même procuré un
questionnaire afin d’évaluer leur satisfaction dans leur travail et au sein de chaque équipe.

5.8. D'autres exemples

 Certaines entreprises ont mis en place un système de boîte à idée dans laquelle les
salariés pourraient faire part de leurs interrogations et donner leur avis sur certains
points.

 De même, les services RH fournissent un soutien aux employés, en ce qui concerne la

gestion du stress, la spiritualité au travail, la santé et le conditionnement physique, les
modes de vie sains, etc. Ce sont des sujets qui sont liés à la durabilité personnelle.

 On pourrait également élaborer un programme de congé non rémunéré pour les

employés qui désirent poursuivre des projets personnels, en lien avec les valeurs de
l'entreprise. Ces programmes sur la base du volontariat sont fait pour sensibiliser
 davantage les employés, sur l’approche de l’entreprise en matière de RSE et les
mobiliser à cet égard.

 Certaines organisations s'engagent à réduire leur empreinte carbonique Les services

RH élaborent des programmes qui permettent aux employés d'utiliser des moyens de
transport alternatifs pour se rendre au travail (par exemple : fournir des endroits sûrs
pour les bicyclettes, des espaces de stationnement pour le covoiturage, des laissez-
passer d’autobus, etc.) et de travailler à distance avec d'autres formes de sièges
sociaux et de bureaux à la carte favorisant le télétravail. Cela est favorisé par les
nouveaux moyens de communication comme Internet.

 Les fonds d’épargne sont sélectionnés sur la base de critères « socialement

responsables ». Les initiateurs de la démarche affirment que ces critères sécurisent
mieux l’épargne des salariés et peuvent s’inscrire dans une démarche de création
d’emplois, notamment dans les PME. Cela permet d’aider à faire émerger un peu
plus d’éthique dans les affaires économiques. Ils peuvent s’appuyer sur les
informations procurées par les agences de notation.

Conclusion
Malgré la complication de l’intégration des principes RSE à la stratégie de l’entreprise, celle-ci est une
tendance d’avenir dans le développement économique. La GRH occupe une place clé dans son
développement.

La RSE est permet, dans la Gestion de Ressources Humaines, de stimuler la motivation de salariés, et
d’améliorer l’image de l’entreprise ; ce qui augmente la fidélité des salariés et son Goodwill.

Ainsi une entreprise qui s'intéresse aux conditions de travail de ses salariés, qui leur fournir les
facteurs de satisfaction et de motivation, aura une image positive et attirera les compétences et les
hauts potentiels. Cela devrait conduire la fonction RH à considérer le salarié comme un client interne,
dont la satisfaction et la motivation sont essentielles à la réussite de l’entreprise

D'autre part, intégrer les principes RSE dans la politique GRH de l’entreprise de façon stratégique, est
une question cruciale dans la tactique de développement futur de la celle-ci.

Bibliographie
Allouche, J.,Huault, I., Schmidt, G. (2004), "Responsabilité sociale des entreprises: la mesure détournée?",
Congrès AGRH, Septembre, Montréal, p.2389-2412.

Berle A.A.J, Means G.C., 1933.The modern corporation and private property. New York, The Macmillan
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Bowen., 1953. « Conférence Internationale de Management Stratégique » AIMS.

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www.youblisher.com/files/publications/1/5181/pdf.pdf> (consulté le 14.11.2010).

Cadin L., Guerin F., Pigeryre, 2007. « Gestion des Ressources Humaines », 3 édition, Dunod, Paris.
Commission européenne , 2001 «Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises»
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Europa, 2002. Commissions de Communautés Européennes, communication concernant la responsabilité des

entreprises au développement durable, Bruxelles, 2 juillet 2002. Site : www.europarl.eu.int.

Eymard-Duvernay F., 2001. « Analyse des méthodes de recrutement », Actes des deuxièmes entretiens de
l’emploi, Paris, 13-14 mars 2001.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. 1959. The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley
& Sons.

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Rico, J.CH., 2010. Notes Responsabilité sociale de l’entreprise. Cours MG2 UFR de l’université de la rochelle

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(consulté le 19.11.2010).

SOFRES (2001), http://www.tns-sofres.com.

Wikipedia, 2010 «ISO 26 000» [en ligne]. Disponible sur : < http://fr.wikipedia.org/wiki/ISO_26000> (consulté
le 22.11.2010).

Wolf D., et Mauléon F., 2005. « le management durable » , Sermes Sciences Publications, Edition Lavoisier,
Paris France.

Annexe 1
La loi NRE
La loi sur les nouvelles régulations économiques (Art.116) fixe l'obligation pour les sociétés française
cotées sur un marché réglementé l'obligation de rendre compte dans leur rapport annuel de leur gestion
sociale et environnementale au travers de leur activité.
Le texte de l'article 116 de la loi « Nouvelles Régulations Economiques », sur le reporting social
et environnemental des sociétés françaises cotées :
Article 116
I. - Après l'article L. 225-102 du code de commerce, il est inséré un article L. 225-102-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 225-102-1. - Le rapport visé à l'article L. 225-102 rend compte de la rémunération totale et
des avantages de toute nature versés, durant l'exercice, à chaque mandataire social. « Il indique
également le montant des rémunérations et des avantages de toute nature que chacun de ces
mandataires a reçu durant l'exercice de la part des sociétés contrôlées au sens de l'article L. 233-16.
« Il comprend également la liste de l'ensemble des mandats et fonctions exercés dans toute société par
chacun de ces mandataires durant l'exercice. « Il comprend également des informations, dont la liste
est fixée par décret en Conseil d'Etat, sur la manière dont la société prend en compte les conséquences
sociales et environnementales de son activité. Le présent alinéa ne s'applique pas aux sociétés dont les
titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé. »
II. - Les dispositions des trois premiers alinéas de l'article L. 225-102-1 du code de commerce
prennent effet à compter de la publication du rapport annuel portant sur l'exercice ouvert à compter du
1er janvier 2001. Les dispositions du dernier alinéa de l'article L. 225-102-1 du même code prennent
effet à compter de la publication du rapport annuel portant sur l'exercice ouvert à compter du 1er
janvier 2002.
Le texte du décret de l'article 116 de la loi NRE sur le reporting social et environnemental des
sociétés cotées françaises
Décret n° 2002-221 du 20 février 2002 pris pour l'application de l'article L. 225-102-1 du code de
commerce et modifiant le décret n° 67-236 du 23 mars 1967 sur les sociétés commerciales (loi
NRE).
Art. 1er. - Dans le décret du 23 mars 1967 susvisé, il est rétabli, après l'article 148-1, un article 148-2
ainsi rédigé :
« Art. 148-2. - Figurent en application du quatrième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de
commerce, dans le rapport du conseil d'administration ou du directoire, les informations sociales
suivantes :
1° a) L'effectif total, les embauches en distinguant les contrats à durée déterminée et les contrats à
durée indéterminée et en analysant les difficultés éventuelles de recrutement, les licenciements et leurs
motifs, les heures supplémentaires, la main d'oeuvre extérieure à la société ;
b) Le cas échéant, les informations relatives aux plans de réduction des effectifs et de sauvegarde de
l'emploi, aux efforts de reclassement, aux réembauches et aux mesures d'accompagnement ;
2° L'organisation du temps de travail, la durée de celui-ci pour les salariés à temps plein et les salariés
à temps partiel, l'absentéisme et ses motifs ;
3° Les rémunérations et leur évolution, les charges sociales, l'application des dispositions du titre IV
du livre IV du code du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
4° Les relations professionnelles et le bilan des accords collectifs ;
5° Les conditions d'hygiène et de sécurité ;
6° La formation ;
7° L'emploi et l'insertion des travailleurs handicapés ;
8° Les oeuvres sociales ;
9° L'importance de la sous-traitance.
Le rapport expose la manière dont la société prend en compte l'impact territorial de ses activités en
matière d'emploi et de développement régional.
Il décrit, le cas échéant, les relations entretenues par la société avec les associations d'insertion, les
établissements d'enseignement, les associations de défense de l'environnement, les associations de
consommateurs et les populations riveraines.
Il indique l'importance de la sous-traitance et la manière dont la société promeut auprès de ses sous-
traitants et s'assure du respect par ses filiales des dispositions des conventions fondamentales de
l'Organisation internationale du travail.
Il indique en outre la manière dont les filiales étrangères de l'entreprise prennent en compte l'impact de
leurs activités sur le développement régional et les populations locales. »
Art. 2. - Dans le même décret, il est inséré, après l'article 148-2, un article 148-3 ainsi rédigé :
« Art. 148-3. - Figurent dans les mêmes conditions, dans le rapport du conseil d'administration ou du
directoire, les informations suivantes relatives aux conséquences de l'activité de la société sur
l'environnement, données en fonction de la nature de cette activité et de ses effets :
1° La consommation de ressources en eau, matières premières et énergie avec, le cas échéant, les
mesures prises pour améliorer l'efficacité énergétique et le recours aux énergies renouvelables, les
conditions d'utilisation des sols, les rejets dans l'air, l'eau et le sol affectant gravement l'environnement
et dont la liste sera déterminée par arrêté des ministres chargés de l'environnement et de l'industrie, les
nuisances sonores ou olfactives et les déchets ;
2° Les mesures prises pour limiter les atteintes à l'équilibre biologique, aux milieux naturels, aux
espèces animales et végétales protégées ;
Les démarches d'évaluation ou de certification entreprises en matière d'environnement
4° Les mesures prises, le cas échéant, pour assurer la conformité de l'activité de la société aux
dispositions législatives
5° Les dépenses engagées pour prévenir les conséquences de l'activité de la société sur
l'environnement ;
6° L'existence au sein de la société de services internes de gestion de l'environnement, la
formation et l'information des salariés sur celui-ci, les moyens consacrés à la réduction des risques
pour l'environnement ainsi que l'organisation mise en place pour faire face aux accidents de
pollution ayant des conséquences au-delà des établissements de la société ;
7° Le montant des provisions et garanties pour risques en matière d'environnement, sauf si cette
information est de nature à causer un préjudice sérieux à la société dans un litige en cours ;
8° Le montant des indemnités versées au cours de l'exercice en exécution d'une décision judiciaire
en matière d'environnement et les actions menées en réparation de dommages causés à celui-ci ;
9° Tous les éléments sur les objectifs que la société assigne à ses filiales à l'étranger sur les points
1° à 6° ci-dessus.»
Art. 3. - Le ministre de l'économie, des finances et de l'industrie, la ministre de l'emploi et de la
solidarité, la garde des sceaux, ministre de la justice, le ministre de l'aménagement du territoire et de
l'environnement et le secrétaire d'Etat à l'industrie sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de
l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 20 février 2002.