UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

PROGRAMA DE CAPACITACIN BASADO EN LA DESCRIPCIN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS LABORALES PARA EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN UNA INDUSTRIA DE PLSTICO

TESIS: PRESENTADA A LA JUNTA DIRECTIVA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

POR

NO ALEXANDER VALLADARES GONZLEZ

PREVIO A CONFERRSELE EL TTULO DE

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS

EN EL GRADO ACADMICO DE

LICENCIADO

GUATEMALA, NOVIEMBRE DE 2007

MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

Decano: Secretario: Vocal 1. Vocal 2. Vocal 3. Vocal 4. Vocal 5.

Lic. Jos Rolando Secaida Morales Lic. Carlos Roberto Cabrera Morales Lic. Cantn Lee Villela Lic. Mario Leonel Perdomo Salguero Lic. Juan Antonio Gmez Monterroso S.B. Roselyn Janette Salgado Ico B.C. Deiby Boanerges Ramrez Valenzuela

EXAMEN DE AREAS PRCTICAS

Matemtica-Estadstica Administracin-Finanzas Mercadotecnia-Operaciones

Lic. Oscar Haroldo Quinez Porras Lic. Edgar Antonio Polanco Jurez Licda. Mara del Carmen Meja Garca

JURADO QUE PRACTIC EL EXAMEN PRIVADO DE TESIS

Presidente: Secretaria: Examinador:

Lic. Nery Leonidas Guzmn de Len Licda. Sonia Aracely Pacheco Morales Lic. Mario Rodolfo Argueta Noriega

DEDICATORIA A DIOS: Por brindarme la sabidura, el conocimiento y la fortaleza para alcanzar esta importante meta en mi vida. A MIS PADRES: Andrs Valladares Guzmn Aura Leticia Gonzlez Teo de Valladares Como recompensa a sus esfuerzos, por sus sabios consejos y decirles misin cumplida. ESPECIALMENTE A MI TA Mara Elita Gonzlez Teo Por todo su cario, paciencia y cuidados siempre. A MI ESPOSA: Ana Luca Chavarra Martnez de Valladares Gracias por todo tu amor, comprensin y apoyo brindado en todo momento. A MIS HIJOS: Andrs Alexander Valladares Chavarra Karla Luca Valladares Chavarra Que este triunfo sirva como ejemplo y estmulo para su vida. A MIS HERMANOS: Lubia, Estuardo, Janett, Beatriz, Sandra y Elias Por sus muestras de cario y apoyo A MIS COMPAEROS: David, Brenda, Rolando y Julissa Gracias por todo lo compartido y aprendido juntos. AGRADECIMIENTO: A la Universidad de San Carlos de Guatemala A la Facultad de Ciencias Econmicas A mi asesor de tesis: Lic. Carlos Vinicio Domnguez Snchez A la Empresa: OLEFINAS, S.A. por la oportunidad de realizar el estudio

NDICE Pg. No. Introduccin CAPTULO I i 1

CONCEPTOS BSICOS ......................................................................................1 1.1 Capacitacin .................................................................................................1 1.1.1 Concepto de capacitacin ............................................................................ 1 1.1.2 Importancia de la capacitacin .................................................................... 2 1.1.3 Beneficios de la capacitacin ...................................................................... 3 1.1.4 Diferencia entre capacitacin y formacin ................................................. 3 1.1.5 Determinar las necesidades de capacitacin ............................................ 4 1.1.6 Planeacin y diseo de la capacitacin ..................................................... 5 1.1.7 Plan de accin ............................................................................................... 9 1.1.8 Evaluacin de resultados de la capacitacin ............................................. 9 1.1.9 Seguimiento de la capacitacin ................................................................. 10 1.1.10 Programa de capacitacin ....................................................................... 11 1.1.11 Capacitacin basada en competencias laborales ................................ 13 1.1.12 Metodologa para el diseo e implementacin de la capacitacin basada en normas de competencias laborales................................................. 13 1.2 Perfiles laborales ......................................................................................15 1.2.1 Concepto de perfiles laborales .................................................................. 15 1.2.2 Beneficios para la empresa ....................................................................... 15 1.2.3 Beneficios para el rea de recursos humanos ........................................ 16 1.2.4 Descripcin del perfil de puesto ................................................................ 17 1.3 Competencias laborales .............................................................................18 1.3.1 Introduccin a las competencias laborales .............................................. 18 1.3.2 Concepto de competencia ......................................................................... 19 1.3.3 Importancia de la competencia laboral en la descripcin de puestos...20 1.3.4 Beneficio de la competencia laboral ......................................................... 20 1.3.5 Adquisicin de las competencias laborales ............................................. 23

1.3.6 Catlogo de matrices .................................................................................. 25 1.4 Evaluacin del desempeo .........................................................................27 1.4.1 Concepto de evaluacin del desempeo ................................................. 27 1.4.2 Mtodos de evaluacin del desempeo ................................................... 29 1.4.3 Definicin de los factores crticos .............................................................. 30 1.4.4 Eleccin de los evaluadores ...................................................................... 30 1.4.5 Procesamiento de los datos...................................................................... 30 1.4.6 Comunicacin de resultados...................................................................... 30 1.4.7 Beneficios de la evaluacin del desempeo............................................ 31

CAPTULO II DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC) PARA EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN UNA

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INDUSTRIA DE PLSTICO ...............................................................................34 2.1 Generalidades sobre Olefinas, S.A............................................................34 2.1.1 Antecedentes de Olefinas, S.A.................................................................. 34 2.1.2 Visin, misin, valores, objetivos de calidad y poltica de calidad de Olefinas, S.A. ......................................................................................................... 35 2.1.3 Organizacin de Olefinas, S.A. ................................................................. 39 2.1.4 Funciones de las gerencias de Olefinas, S.A. ......................................... 41 2.1.5 Organizacin de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A..................................................................................................................42 2.1.6 Misin y objetivos actuales de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A.. .................................................................................... 44 2.1.6.1 Misin y objetivos actuales del departamento de personal de Olefinas, S.A.45 2.16.2 Creacin, misin y objetivos del departamento de capacitacin de Olefinas, S.A...46 2.2 Elaboracin del diagnstico de necesidades de capacitacin ....................48 2.3 Nivel al que se aplica el diagnstico de necesidades de capacitacin .......49

2.4 Metodologa de la investigacin..................................................................49 2.4.1 Sujeto de investigacin ............................................................................... 51 2.4.2 Objeto de la investigacin .......................................................................... 51 2.4.3 Poblacin ...................................................................................................... 51 2.5 Procedimiento para evaluar al personal de la Gerencia de recursos humanos ...........................................................................................................51 2.6 Resultados de la evaluacin del desempeo de 360 grados por competencias laborales, aplicado al personal de la Gerencia de recursos humanos ...........................................................................................................53 2.7 Anlisis e interpretacin de los resultados ..................................................74

CAPTULO III MODELO DE PROGRAMA DE CAPACITACIN BASADO EN LA DESCRIPCIN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS LABORALES PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN UNA INDUSTRIA

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DE PLSTICO....................................................................................................76 3.1 Polticas generales y de seguimiento del programa de capacitacin..........78 3.1.1 Polticas generales ..................................................................................... 78 3.1.2 Polticas de seguimiento ........................................................................... 79 3.2 Normas .......................................................................................................... 80 3.3 Indicadores .................................................................................................... 80 3.4 Objetivos del programa de capacitacin ................................................... 80 3.5 Metodologa de trabajo ................................................................................ 81 3.6 Evaluacin de la capacitacin para el personal de la Gerencia de recursos humanos................................................................................................. 94 3.7 Evaluacin de la eficacia de la capacitacin ............................................. 96 CONCLUSIONES .............................................................................................100 RECOMENDACIONES.....................................................................................101 BIBLIOGRAFA....103 ANEXOS....104

NDICE DE CUADROS No. 1 Beneficios de las competencias laborales para los trabajadores y empresas Ao 2007 2 Adquisicin de las competencias laborales como resultado de la experiencia Ao 2007 3 Beneficios de la evaluacin del desempeo para el Trabajador, Jefe y la Empresa Ao 2007 4 5 Valores de la empresa Olefinas, S.A. Ao 2007 Programa de capacitacin propuesto para el personal de la Gerencia de recursos humanos Ao 2007 92 31 36 24 21 Pg. No.

NDICE DE GRFICAS No. 1 2 Organigrama general de Olefinas, S.A. Ao 2007 Organigrama especfico de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A. Ao 2007 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Resultado evaluacin Gerente de Recursos Humanos Resultado evaluacin Jefe de Capacitacin Resultado evaluacin Jefe de Personal Resultado evaluacin Secretaria Recursos Humanos Resultado evaluacin Supervisor de Servicios Varios Resultado evaluacin Supervisor de Vigilancia Resultado evaluacin Encargada de Tienda Resultado evaluacin Mensajero Resultado evaluacin Auxiliar Servicios Varios 1 Resultado evaluacin Auxiliar Servicios Varios 2 Resultado evaluacin Auxiliar de Limpieza 1 Resultado evaluacin Auxiliar de Limpieza 2 Resultado evaluacin Auxiliar de Limpieza 3 Resultado evaluacin Auxiliar de Limpieza 4 43 55 57 59 61 63 65 66 67 68 69 70 71 72 73 Pg. No. 40

NDICE DE FORMAS No. I II III Evaluacin de curso interno Ao 2007 Requerimiento de capacitacin Ao 2007 Ficha de evaluacin de la eficacia de la capacitacin Ao 2007 99 Pg. No. 95 97

NDICE DE ANEXOS No. 1 2 Glosario de competencias generales Cuadro de vaciado de evaluaciones del desempeo por competencias laborales, por el mtodo de 360 grados 3 Descripcin de puestos y perfiles por competencias 2 3 Pg. No. 1

NDICE Pgina Introduccin CAPTULO I i 1

CONCEPTOS BSICOS ......................................................................................1 1.1 Capacitacin .................................................................................................1 1.1.1 Concepto de capacitacin ............................................................................ 1 1.1.2 Importancia de la capacitacin .................................................................... 2 1.1.3 Beneficios de la capacitacin ...................................................................... 3 1.1.4 Diferencia entre capacitacin y formacin ................................................. 3 1.1.5 Determinar las necesidades de capacitacin ............................................ 4 1.1.6 Planeacin y diseo de la capacitacin ..................................................... 5 1.1.7 Plan de accin ............................................................................................... 9 1.1.8 Evaluacin de resultados de la capacitacin ............................................. 9 1.1.9 Seguimiento de la capacitacin ................................................................. 10 1.1.10 Programa de capacitacin ....................................................................... 11 1.1.11 Capacitacin basada en competencias laborales ................................ 13 1.1.12 Metodologa para el diseo e implementacin de la capacitacin basada en normas de competencias laborales................................................. 13 1.2 Perfiles laborales ......................................................................................15 1.2.1 Concepto de perfiles laborales .................................................................. 15 1.2.2 Beneficios para la empresa ....................................................................... 15 1.2.3 Beneficios para el rea de recursos humanos ........................................ 16 1.2.4 Descripcin del perfil de puesto ................................................................ 17 1.3 Competencias laborales .............................................................................18 1.3.1 Introduccin a las competencias laborales .............................................. 18 1.3.2 Concepto de competencia ......................................................................... 19 1.3.3 Importancia de la competencia laboral en la descripcin de puestos...20 1.3.4 Beneficio de la competencia laboral ......................................................... 20 1.3.5 Adquisicin de las competencias laborales ............................................. 23

1.3.6 Catlogo de matrices .................................................................................. 25 1.4 Evaluacin del desempeo .........................................................................27 1.4.1 Concepto de evaluacin del desempeo ................................................. 27 1.4.2 Mtodos de evaluacin del desempeo ................................................... 29 1.4.3 Definicin de los factores crticos .............................................................. 30 1.4.4 Eleccin de los evaluadores ...................................................................... 30 1.4.5 Procesamiento de los datos...................................................................... 30 1.4.6 Comunicacin de resultados...................................................................... 30 1.4.7 Beneficios de la evaluacin del desempeo............................................ 31

CAPTULO II DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC) PARA EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN UNA

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INDUSTRIA DE PLSTICO ...............................................................................34 2.1 Generalidades sobre Olefinas, S.A............................................................34 2.1.1 Antecedentes de Olefinas, S.A.................................................................. 34 2.1.2 Visin, misin, valores, objetivos de calidad y poltica de calidad de Olefinas, S.A. ......................................................................................................... 35 2.1.3 Organizacin de Olefinas, S.A. ................................................................. 39 2.1.4 Funciones de las gerencias de Olefinas, S.A. ......................................... 41 2.1.5 Organizacin de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A..................................................................................................................42 2.1.6 Misin y objetivos actuales de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A.. .................................................................................... 44 2.1.6.1 Misin y objetivos actuales del departamento de personal de Olefinas, S.A.45 2.16.2 Creacin, misin y objetivos del departamento de capacitacin de Olefinas, S.A...46 2.2 Elaboracin del diagnstico de necesidades de capacitacin ....................48 2.3 Nivel al que se aplica el diagnstico de necesidades de capacitacin .......49

2.4 Metodologa de la investigacin..................................................................49 2.4.1 Sujeto de investigacin ............................................................................... 51 2.4.2 Objeto de la investigacin .......................................................................... 51 2.4.3 Poblacin ...................................................................................................... 51 2.5 Procedimiento para evaluar al personal de la Gerencia de recursos humanos ...........................................................................................................51 2.6 Resultados de la evaluacin del desempeo de 360 grados por competencias laborales, aplicado al personal de la Gerencia de recursos humanos ...........................................................................................................53 2.7 Anlisis e interpretacin de los resultados ..................................................74

CAPTULO III MODELO DE PROGRAMA DE CAPACITACIN BASADO EN LA DESCRIPCIN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS LABORALES PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN UNA INDUSTRIA

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DE PLSTICO....................................................................................................76 3.1 Polticas generales y de seguimiento del programa de capacitacin..........78 3.1.1 Polticas generales ..................................................................................... 78 3.1.2 Polticas de seguimiento ........................................................................... 79 3.2 Normas .......................................................................................................... 80 3.3 Indicadores .................................................................................................... 80 3.4 Objetivos del programa de capacitacin ................................................... 80 3.5 Metodologa de trabajo ................................................................................ 81 3.6 Evaluacin de la capacitacin para el personal de la Gerencia de recursos humanos................................................................................................. 94 3.7 Evaluacin de la eficacia de la capacitacin ............................................. 96 CONCLUSIONES .............................................................................................100 RECOMENDACIONES.....................................................................................101 BIBLIOGRAFA....103 ANEXOS....104

NDICE DE CUADROS No. 1 Beneficios de las competencias laborales para los trabajadores y empresas Ao 2007 2 Adquisicin de las competencias laborales como resultado de la experiencia Ao 2007 3 Beneficios de la evaluacin del desempeo para el Trabajador, Jefe y la Empresa Ao 2007 4 5 Valores de la empresa Olefinas, S.A. Ao 2007 Programa de capacitacin propuesto para el personal de la Gerencia de recursos humanos Ao 2007 92 31 36 24 21 Pgina

NDICE DE GRFICAS No. 1 2 Organigrama general de Olefinas, S.A. Ao 2007 Organigrama especfico de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A. Ao 2007 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Resultado evaluacin Gerente de Recursos Humanos Resultado evaluacin Jefe de Capacitacin Resultado evaluacin Jefe de Personal Resultado evaluacin Secretaria Recursos Humanos Resultado evaluacin Supervisor de Servicios Varios Resultado evaluacin Supervisor de Vigilancia Resultado evaluacin Encargada de Tienda Resultado evaluacin Mensajero Resultado evaluacin Auxiliar Servicios Varios 1 Resultado evaluacin Auxiliar Servicios Varios 2 Resultado evaluacin Auxiliar de Limpieza 1 Resultado evaluacin Auxiliar de Limpieza 2 Resultado evaluacin Auxiliar de Limpieza 3 Resultado evaluacin Auxiliar de Limpieza 4 43 55 57 59 61 63 65 66 67 68 69 70 71 72 73 Pgina 40

NDICE DE FORMAS No. I II III Evaluacin de curso interno Ao 2007 Requerimiento de capacitacin Ao 2007 Ficha de evaluacin de la eficacia de la capacitacin Ao 2007 99 Pgina 95 97

NDICE DE ANEXOS No. 1 2 Glosario de competencias generales Cuadro de vaciado de evaluaciones del desempeo por competencias laborales, por el mtodo de 360 grados 3 Descripcin de puestos y perfiles por competencias 2 3 Pgina 1

INTRODUCCIN

En la actualidad debido al proceso de globalizacin, en el cual Guatemala ya se encuentra inmerso, existe una constante competencia entre las empresas dedicadas a la produccin y distribucin de plsticos. Para poder afrontar este obstculo, se hace necesario contar con una organizacin bien estructurada, dentro de la cual es indispensable que el recurso humano est adecuadamente capacitado.

La calidad del personal con que debe contar la Gerencia de recursos humanos, es un tema que debe ser importante, porque del competente trabajo que desarrolla esta unidad, depende el buen servicio que pueda brindar al resto de departamentos de la organizacin y en consecuencia, el crecimiento y progreso de las empresas del sector plstico guatemalteco.

El trabajo de investigacin es un aporte para la empresa objeto de estudio y con el cual se propone un programa de capacitacin basado en las competencias laborales, con la finalidad de reducir la brecha existente entre el perfil real y el esperado de cada posicin, a efecto de obtener los mejores resultados del personal de la Gerencia de recursos humanos.

En virtud de lo anterior, el presente estudio consta de tres captulos, en los que se describe de manera detallada los principales elementos relacionados con la capacitacin con base en competencias laborales.

El primer captulo contiene conceptos generales sobre la capacitacin, perfiles laborales, competencias, la adquisicin de las mismas, cmo elaborar un programa, los beneficios tanto para la empresa como para el colaborador de

trabajar con base en competencias, la evaluacin de 360 grados o comparativa, sus ventajas y desventajas.

En el segundo captulo se describe informacin sobre la empresa, su organizacin y un breve resumen de las funciones de cada gerencia. Adems, el nivel de aplicacin del diagnstico de necesidades de capacitacin en la empresa, los mtodos y tcnicas de investigacin que se utilizaron, el procedimiento que se aplic desde el inicio hasta el final de la investigacin y por ltimo, se incluyen las grficas donde se pueden visualizar los resultados de la aplicacin de las evaluaciones de desempeo utilizando el mtodo de 360 grados que fue el empleado, para este trabajo al equipo de recursos humanos.

El tercer captulo, plantea las competencias que deben ser objeto de capacitacin con mayor prioridad, para superar las brechas existentes en los diferentes puestos, tambin se detallan: las polticas, normas, objetivos, metodologa del programa de capacitacin propuesto, los diferentes cursos que deben impartirse, el presupuesto que ser necesario invertir en los seminarios sugeridos, para finalmente indicar como se har la evaluacin y eficacia de la capacitacin y los formatos que se utilizan al respecto.

Finalmente se presentan las conclusiones, a las que se llegaron al terminar la investigacin. Asimismo, las recomendaciones que puedan contribuir a resolver los principales problemas detectados en la Gerencia de recursos humanos; la bibliografa consultada, anexos y glosario.

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CAPTULO I CONCEPTOS BSICOS Los conceptos bsicos de este captulo son la capacitacin, perfiles laborales, competencias laborales y la evaluacin del desempeo; que permitirn desarrollar el programa de preparacin basado en la descripcin de puestos, por competencias laborales, para la Gerencia de recursos humanos en una industria de plstico. 1.1 Capacitacin 1.1.1 Concepto de capacitacin Se entiende por capacitacin actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados. Por lo tanto, debe ser una transmisin de conocimientos y habilidades: organizada, planificada y evaluable. (1:308) La capacitacin consiste en facilitar a todos los empleados, sean stos de primer ingreso o actuales, las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para realizar su trabajo de acuerdo a estndares establecidos. Una de las principales funciones del rea de capacitacin es lograr que las personas realicen mejor su tarea. En este proceso de bsqueda de mejoras permanentes, la misma cobra un valor estratgico. La preparacin debe estar siempre en relacin con el puesto de trabajo, la visin, misin y objetivos de la organizacin, para constituirse en la herramienta bsica para lograr el desarrollo del personal. Las empresas que han implementado la gestin por competencias laborales, debern capacitar en funcin de estas.

Entonces investir a una persona es ensear, para que tenga una mayor aptitud y pueda desempearse con xito en su cargo. Es hacer que su contorno se adecue al perfil de conocimientos, aptitudes, valores y actitudes requeridos en la descripcin de puestos para el desempeo efectivo de sus funciones. Las empresas capacitan para poder alcanzar sus resultados y ser ms competitivas. Y los empleados buscan habilitarse, para la mejor realizacin de sus funciones y poder crecer profesionalmente. (1:308) Una organizacin puede requerir tres diferentes niveles como: De empresa, cuando existen puntos dbiles en el funcionamiento general. De los cargos de trabajo, cuando se identifica una necesidad comn de formacin en distintos grupos de empleados, como ejemplo personal de reas o unidades funcionales. Individual, cuando determinadas deficiencias de funcionamiento se encuentran en los miembros del personal, en cualquier lugar que ocupen en la compaa. (5:164) 1.1.2 Importancia de la capacitacin La importancia de la preparacin radica en que las organizaciones o instituciones puedan aspirar a tener una alta productividad y un desempeo eficiente que las introduzca a la excelencia, y se atiendan las necesidades de desarrollo del elemento ms importante: el personal. La capacitacin es un factor estratgico para las empresas, porque permite que puedan ser ms competitivas, haciendo necesario investir constantemente a los trabajadores conforme a los recursos que disponga o al presupuesto autorizado.

Es conveniente que sean diseados y puestos en marcha programas de capacitacin, basados en la investigacin de las necesidades de cada individuo, de la empresa y del mercado; ya que ello, permite conocer los requerimientos del personal, que resultan de gran utilidad para establecer los objetivos y las acciones del plan de capacitacin. 1.1.3 Beneficios de la capacitacin Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas, ya que mejora la eficacia y eficiencia en las funciones y atribuciones que tienen encomendadas. Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles. Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relacin jefes-subordinados. Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas tareas. Se promueve la comunicacin en toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

1.1.4 Diferencia entre capacitacin y formacin La diferencia que existe entre la formacin y la capacitacin, consiste en que mientras la primera es la educacin profesional que prepara al hombre para una profesin y puede darse en las escuelas, sean stas primaria, secundaria o educacin superior; la segunda, busca adaptar al trabajador al
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puesto de trabajo. Sus objetivos son de corto plazo, limitados e inmediatos, preparndolo de manera adecuada para el ejercicio de un cargo. (2:415) 1.1.5 Determinar las necesidades de capacitacin El anlisis del desempeo es la verificacin de que existe una importante deficiencia en el rendimiento y posteriormente, establecer si debe rectificarse esa falla mediante la preparacin o algn otro medio. El primer paso del diagnstico es la evaluacin de los empleados, se inicia determinando cul es el desempeo actual de las personas, con respecto a las competencias definidas en la descripcin de puestos, estableciendo las deficiencias encontradas y cmo poder suplir estas limitaciones. En este caso son los empleados de la gerencia de recursos humanos de la industria plstica. En esta etapa se debe establecer la brecha existente entre las competencias requeridas y las verdaderamente existentes. no se ajustan segn lo requerido. Con esta finalidad se da inicio al proceso de capacitacin identificando las competencias necesarias y el grado de cada una de ellas en las diferentes posiciones productivas de una organizacin. Si stas cuentan con un sistema de informacin completo, las competencias requeridas pueden ser encontradas en las descripciones de perfiles laborales. A travs de la evaluacin del desempeo, es posible precisar los niveles de las competencias que requieren ser mejoradas, para luego realizar un inventario de las mismas. Asimismo, deben definirse las necesidades especficas de capacitacin, para los empleados cuyas capacidades

Finalmente con los resultados obtenidos, se elabora una matriz por cada persona, colocando en las filas las competencias generales y especficas de cada puesto y en las columnas los resultados obtenidos de quienes los evaluaron y en esta comparacin, se identifican las competencias y las personas que necesitan de preparacin. 1.1.6 Planeacin y diseo de la capacitacin Una vez establecidas las necesidades de capacitacin, lo ms comn es que los resultados del nmero de personal y las reas a capacitar estn por arriba de lo esperado. Por lo tanto, se deben establecer cules son las necesidades prioritarias y sobre stas llevar a cabo el plan de capacitacin. Es importante especificar las necesidades para cada una de las competencias identificadas en la etapa anterior, tambin se debe indicar los objetivos que se esperan alcanzar, los resultados obtenidos en capacitaciones anteriores, las acciones que han sido tomadas, los requerimientos de acciones correctivas y los resultados finales de la capacitacin. a. Contenido de la capacitacin Se refiere a los temas que deben ser trabajados, los ejercicios y actividades que se llevarn a cabo, as como qu tan profunda debe ser la capacitacin, esto servir para negociar la misma con los proveedores potenciales, si fueran a utilizarse. La capacitacin deber estar basada en las competencias que desean desarrollarse, por lo que al definir los contenidos de la capacitacin, deben hacerse las siguientes consideraciones:

Que los contenidos estn de acuerdo con los objetivos de la organizacin y sus requerimientos.

Se basen en los objetivos de la capacitacin. Se determinen los contenidos de acuerdo al nmero de participantes y las necesidades especficas de los mismos. (5:169)

b. Duracin de la capacitacin El plan debe especificar el tiempo que deber durar la preparacin, la cantidad de horas que se dedicar a cada tema, cada cunto tiempo se realizarn las reuniones, e incluso la hora del da en el que se llevar a cabo. c. Objetivos de la capacitacin Estos deben ser concretos y medibles, en relacin con las necesidades previamente determinadas. Los objetivos especifican que al concluir el programa de capacitacin, el empleado o la persona que est capacitndose, ser capaz de lograr desarrollar su trabajo con eficiencia y eficacia; por lo tanto, estos fines se constituyen en un centro de atencin para los esfuerzos; tanto del empleado, como del instructor, as como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitacin. d. Mtodos de capacitacin Hay diferentes mtodos y tcnicas que pueden utilizarse en una capacitacin. Para que esta sea dinmica y efectiva en el plan debe especificarse cul o cules se utilizarn, algunos ejemplos de estos son:

 Capacitacin en el puesto Esta contempla que una persona absorba una responsabilidad mediante su desempeo real. Todos los empleados, desde el que desempea el puesto ms modesto, hasta el presidente de la compaa, reciben alguna capacitacin en el puesto, cuando asumen una responsabilidad. Dentro de los tipos de capacitacin en el puesto se encuentran los siguientes ejemplos: Mtodo de instruccin o substituto, es aquel en que experimentado o de un supervisor. Rotacin de puestos, a travs de esta accin administrativa el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, lo que permite tomar nuevas y mejores experiencias. Capacitacin por instrucciones del puesto Muchas actividades representan una secuencia lgica de pasos y se ensea mejor de esta manera, paso por paso. Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el desempeo del puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista tambin un punto clave correspondiente. Los pasos muestran qu se debe hacer, mientras que los puntos claves muestran cmo se tiene que hacer y por qu. Conferencias Es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin, para ello debe contarse con los servicios de una persona experta en el tema de que se trate y sepa transmitir el empleado recibe la capacitacin en el puesto a travs de un trabajador

adecuadamente esos conocimientos, debiendo hacer una evaluacin al final para comprobar el grado de captacin del capacitado. Tcnicas audiovisuales Se puede utilizar material impreso (libros, manuales impresos) o dispositivos audiovisuales tales como: pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad, stas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia, aunque no permiten el intercambio de experiencias o informacin, a travs de las preguntas y respuestas que surgen de las conferencias o seminarios. (2:432) Aprendizaje programado Mtodo sistemtico que permite desarrollar habilidades para el puesto, esto implica presentar casos concretos y permite que el instructor responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas. e. Criterios de evaluacin de la capacitacin Una vez considerado todo lo necesario para que una capacitacin sea exitosa, falta establecer como verificar que lo que ense, realmente haya sido aprendido. En el plan deber incluir cmo verificar los logros, habilidades o destrezas adquiridos por los participantes, as como: a. La satisfaccin de los participantes. b. Los conocimientos adquiridos. c. Desempeo en el trabajo de los participantes. d. Satisfaccin de los administradores de los participantes. e. Impacto de los participantes en la organizacin.
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f. Transferencia del aprendizaje Este es punto muy importante que debe ser considerado. Los resultados de la capacitacin se ven realmente en la prctica, de modo que el plan deber determinar la forma que se asegurar que lo aprendido sea aplicado; as como de qu manera se verificarn los progresos. 1.1.7 Plan de accin Se refiere a las formas en las que se llevar a cabo la formacin de los empleados en las diferentes reas. Esta se encuentra a cargo del proveedor elegido, quien deber encargarse de llevar todas las actividades especificadas en el plan de capacitacin. El contenido ser el especificado en el plan de capacitacin y estar conforme con la evaluacin de necesidades y los objetivos del aprendizaje. La organizacin debe colaborar en todo momento con el proveedor de la capacitacin y con el participante, a modo de crear un ambiente de aprendizajerespuesta efectivo. 1.1.8 Evaluacin de resultados de la capacitacin La capacitacin y desarrollo se constituye en un proceso de cambi. Por lo tanto, para verificar el xito del programa, debern evaluarse las actividades. Las normas de evaluacin deben especificarse al elaborar el plan de capacitacin para saber los procedimientos a seguir y las tcnicas que se utilizarn para verificar los resultados. Es conveniente que se aplique a los participantes un examen para poder determinar el nivel de conocimientos adquiridos y poder as compararlos con los
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datos que al principio se tenan, midiendo de esta forma el progreso obtenido por medio de la capacitacin. Existen resultados de capacitacin que no pueden ser analizados y validados completamente hasta que la persona sea observada y evaluada desempeando sus funciones. De ah que, sin los resultados obtenidos son significativamente mejores y se logra que se refleje en el cargo ocupado por el participante, se puede entonces considerar que el programa alcanz sus objetivos. La evaluacin debe realizarse; tanto a corto, como a largo plazo, porque en el corto plazo, se puede tener informacin sobre los participantes de los mtodos de capacitacin, recursos utilizados, conocimientos y habilidades que se alcanzaron como resultado del entrenamiento, y a largo plazo, se puede medir la mejora en el desempeo del trabajo de los participantes y su nivel de productividad. Una vez concluida la evaluacin se debe preparar un reporte que incluya el anlisis e interpretacin de los datos recopilados, especificando las necesidades futuras de capacitacin, revisin de los costos, as como las conclusiones y recomendaciones para el mejoramiento continuo. 1.1.9 Seguimiento de la capacitacin El propsito es garantizar que el proceso de capacitacin sea administrado como fue requerido y que se pueda evidenciar objetivamente que se estn cumpliendo los objetivos de la empresa con la forma como s esta llevando acabo. Esta es una herramienta valiosa para el mejoramiento de la efectividad del proceso de capacitacin. Se realiza con el fin de detectar aspectos de no conformidades, as como para establecer acciones correctivas y preventivas del
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proceso. Para tal efecto se debe llevar registro de todas las fases del proceso y de cada una de las situaciones que surjan durante el mismo. 1.1.10 Programa de capacitacin El programa de capacitacin permite planificar los pasos a seguir, definir el conjunto de tareas y los responsables, los recursos necesarios, el tiempo requerido y lo ms importante, especificar los objetivos que se pretenden alcanzar. Es por ello que el programa en mencin, consiste en plasmar los cursos que se impartirn, quines sern los participantes, la duracin de los cursos, quin es el responsable de investigar a los proveedores que imparten los cursos y evaluar al instructor o instructores. Tambin se establece el costo para realizarlo y las fechas en que se realizar la actividad. El contenido que debe tener todo programa de capacitacin es: Elaboracin del diagnstico. La metodologa a utilizar. La definicin de los recursos. El tiempo necesario para su realizacin. El control y evaluacin de la capacitacin. El plan de capacitacin debe dar respuesta a las siguientes preguntas: A quin capacitar Cmo hacerlo En qu preparar Dnde capacitar Cunto investir Cundo facultar A quin habilitar
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Todo programa de capacitacin debe ser dinmico porque se debe aplicar con flexibilidad; tanto en el tiempo, como en el espacio, se debe adaptar a los cambios en las necesidades de mano de obra, a las caractersticas sociales y econmicas de cada regin, al nivel de instruccin y a la evaluacin tecnolgica de las operaciones. Analtico, ya que para formular un programa debe estudiar, de forma cualitativa, los diferentes perfiles laborales de la organizacin y cuadros analticos de operaciones y procedimientos. Activo, porque debe desarrollarse con la participacin efectiva del participante durante toda su formacin, con el propsito de que se cumpla el proceso de aprender haciendo. (5:165) En la actualidad no existe un programa, donde se tenga delimitado los cursos a exponer durante un perodo determinado de tiempo, sino que se hacen calendarios de acuerdo a las necesidades presentadas por cada jefe inmediato, quien considera que una persona debe participar en algunos temas para poder mejorar sus resultados o poder actualizarse en temas que eventualmente son motivo de cambios. Se ha estado impartiendo capacitacin en algunas competencias generales, tanto a gerencias, jefaturas, supervisores y todo el personal en general, para poder manejar los mismos conceptos respecto a las mismas y se establezca el nivel que se espera de cada uno. Como consecuencia de las adquisiciones de nueva maquinaria se ha hecho necesaria la capacitacin con tcnicos del extranjero, quienes no imparten sus conocimientos en forma de curso, sino que utilizan el mtodo de instruccin o
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substituto, esto lo hacen por medio de la prctica; quiere decir que una vez instalados los equipos se trae al especialista quien proporciona los procedimientos desde el encendido y dems operaciones para poder hacer funcionar la maquinaria. Y el personal interesado en aprender o los operadores a quienes se asignar estas reas de trabajo deben tomar notas que les servirn ms adelante. 1.1.11 Capacitacin basada en competencias laborales La capacitacin basada en competencias laborales, se puede entender como el modelo que tiene como propsito central, formar individuos con conocimientos, habilidades y destrezas, relevantes y pertinentes al desempeo laboral. Se sustenta en procedimientos de enseanzas, evaluacin, orientados a alcanzar resultados observables del desempeo; su estructura se constituye a partir de la informacin y criterios establecidos dentro de las descripciones de puestos. 1.1.12 Metodologa para el diseo e implementacin de la capacitacin basada en normas de competencias laborales La metodologa que deber permitir el desarrollo sistematizado en proyectos de capacitacin basados en normas de competencia laboral se detalla a continuacin. El objetivo general de la metodologa es proporcionar a las unidades capacitadas, un sistema metodolgico abierto que les permita determinar, disear, organizar, implementar y evaluar acciones de capacitacin, tomando como base las normas de preparacin laboral, para as contribuir al desarrollo de la fuerza laboral. Este objetivo integra los momentos que conforma un proceso de capacitacin empresarial.

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En primera instancia se plantean los cuatro momentos administrativos que integran el proceso sistematizado de la metodologa: planeacin, organizacin, ejecucin y control. Es precisamente de estas etapas que se denominan las cinco acciones estratgicas de la metodologa: a. Diagnstico y deteccin de necesidades de capacitacin. b. Diseo de cursos y talleres. c. Seleccionar, adaptar y crear recursos didcticos. d. Comprobacin y seguimiento del aprendizaje. e. Medicin y verificacin del proceso. La capacitacin busca el perfeccionamiento tcnico del trabajador para que pueda desempear eficientemente las funciones asignadas, dar resultados de calidad, brindar un excelente servicio a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin, a travs de ella se logra que el perfil del trabajador, se adecue al perfil de: conocimientos, habilidades y actitudes que un puesto de trabajo requiere. Es por ello la importancia de incluir este tema, porque la terminologa que se emplear para el desarrollo de este trabajo se relaciona con los conceptos arriba indicados, adicionalmente permiten tener un enfoque de por donde se dirigir la investigacin. Tambin, tener un programa de capacitacin planificado, elaborado, verificado y divulgado, es una de las no conformidades encontradas, por los auditores y que ha sido requerido un plan de mejora para poder subsanar estas debilidades que han encontrado en las auditoras realizadas; y as alcanzar, la certificacin y recertificacin del sistema de gestin de calidad, existente en la organizacin.
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1.2 Perfiles laborales 1.2.1 Concepto de perfiles laborales Las descripciones laborales se obtienen como resultado del anlisis de las funciones productivas de una organizacin, esta se realiza despus de la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin concerniente al perfil en cuestin. En la descripcin del perfil, se deben plasmar todas las metas, funciones, competencias laborales; as como condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes, ya que esto ayuda a la organizacin a progresar hacia sus objetivos; por lo que, es importante que la informacin que contiene sea precisa y que se actualice constantemente. (5:79) 1.2.2 Beneficios para la empresa Es de suma utilidad para los diferentes integrantes de una organizacin, as: 1. Altos directivos y ejecutivos, porque le ofrece la posibilidad de conocer en todo momento y con detalle cules son las obligaciones y caractersticas de cada perfil laboral. Esto les es sumamente beneficioso ya que pueden tomar decisiones con base a esta informacin y tener una idea en conjunto de los trabajos concretos de la organizacin. 2. Mandos medios, les permite conocer con exactitud las labores encomendadas a su vigilancia y supervisin, proporcionando las herramientas necesarias para exigir apropiadamente su desempeo. 3. Otros integrantes de la organizacin, porque pueden realizar mejor y con mayor facilidad su trabajo al conocer con detalle cada una de las funciones que las conforman y los requisitos para realizarlas eficientemente.
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El objetivo del anlisis y descripcin de perfiles laborales es el conocimiento real y actualizado de la estructura de la organizacin, as como la identificacin de las partes que constituyen una posicin de trabajo. (5:78) 1.2.3 Beneficios para el rea de recursos humanos El analizar y describir perfiles utilizando la informacin que proporcionan los diferentes mtodos de identificacin de competencias, as como las normas y estndares tcnicos que genera brinda los siguientes beneficios: Conocer con exactitud los perfiles laborales necesarios para desempear eficientemente el trabajo de la organizacin. Mejorar los procesos y procedimientos de trabajo. Reorganizar la estructura laboral de la organizacin. Planificar las necesidades del recurso humano. Identificar candidatos adecuados para las vacantes. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. Ubicar a los empleados de acuerdo a las competencias demostradas. Determinar niveles realistas de desempeo. Crear planes para capacitacin y desarrollo. Brindar mayor oportunidad al empleado para desarrollar una carrera dentro de la empresa. Planear las necesidades de capacitacin. Tener un marco de referencia para la evaluacin de la capacitacin. Elaborar planes de carrera. Propiciar condiciones que mejores el entorno laboral. Informarse para elaborar planes de incentivos.

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1.2.4 Descripcin del perfil de puesto Tradicionalmente las compaas, al describir puestos, estudiaban detalladamente el contenido del puesto y las cualidades que se necesitaban para desempear ese rol, resultaban de la experiencia y la fe del analista de puestos. En la gestin por competencias, la descripcin el perfil laboral es ms sencilla. Se representa en un cuadrante de formato estndar, en donde se describen las competencias requeridas para obtener un resultado superior del desempeo de los colaboradores a partir de los objetivos especficos de la empresa y la posicin. Se identifican los contactos internos y externos que afectan la calidad, as como las condiciones en las que el empleado deber trabajar. Otra diferencia con respecto al perfil tradicional, es que ste debe ir siempre acompaado de los estndares y normas creados para regular las competencias especficas que han sido identificadas como necesarias para el cumplimiento efectivo de la posicin. El perfil laboral debe incluir la siguiente informacin: (ver anexo 3) a. Identificacin del perfil laboral Se refiere a la informacin que identifica al perfil que se est describiendo, se debe mencionar la siguiente informacin: El nombre del perfil laboral. Cdigo o identificacin interna que se le haya asignado al perfil laboral de trabajo. El nombre y apellido de la persona que lo ocupa. Divisin a la cual pertenece y el rea en donde est ubicado. Debe figurar tambin el nombre de la posicin de su superior. El salario del perfil laboral en mencin. La fecha en la que se lleva a cabo para futuras referencias. (5:100)
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b. Cuerpo del perfil laboral Es un cuadrante en el que se incluye informacin referente a los objetivos, contactos, criterios de desempeo y competencias requeridas. El perfil laboral cobra una gran importancia en el momento que est ingresando personal nuevo, porque permite brindar un panorama general de las funciones, relaciones, ubicacin, metas, conocimiento y habilidades con las que se debe contar para ocupar la posicin. Adicionalmente, porque tambin se muestran los indicadores sobre los cuales se evaluar al colaborador, para que ste busque obtener los mejores resultados cuando le toque la evaluacin del desempeo. La informacin de la empresa se encuentra en la intranet, que es una pgina creada para que las personas que tengan acceso a una computadora puedan fcilmente contar con esta informacin actualizada, que les brinde la oportunidad de conocer el organigrama y perfil del puesto de todos los existentes en la compaa. 1.3 Competencias laborales

1.3.1 Introduccin a las competencias laborales En la actualidad se ha empezado a escuchar con mayor frecuencia el concepto de competencia laboral, pero a ciencia cierta esto no es algo nuevo, empieza a tomar ms auge en la dcada de los 80s en pases como el Reino Unido de la Gran Bretaa, los Estados Unidos de Amrica, Australia, Canad y Francia cabe aclarar que este concepto esta ntimamente ligado con la educacin y la capacitacin basado en las mismas. A los empresarios siempre les atraer tener personal altamente capacitado, y si con este tipo de alternativas se puede reducir las curvas de preparacin el inicio de un nuevo trabajador, el aspecto econmico se vera reflejado de una manera
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muy considerable en ahorros; no es la intencin no invertir en la capacitacin, si no por el contrario es muy importante costear la misma, pero el objetivo es iniciar un proceso de trabajo donde desde el primer momento se agregue el valor de este nuevo elemento o trabajador en la productividad del negocio. La competencia laboral ha ido surgiendo como un marco de referencia, para la administracin y desarrollo de personal para las organizaciones de hoy, en las que el proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno; se presenta como un factor determinante y es una condicin que dar la pauta, para el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. 1.3.2 Concepto de competencia El concepto de competencia, vara segn las personas que lo utilizan, razn por la cual la Real Academia Espaola identific seis grandes acepciones que sustentan diferentes significados; uno de ellos es el que define el concepto de competencia como el grado de preparacin, los conocimientos y pericia de una persona como consecuencia del aprendizaje.
(5:10)

Esta acepcin es congruente

con el tema a investigar y se refiere precisamente al programa de capacitacin. Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones. (5:11) Existen diferentes enunciaciones sobre el trmino competencia. Un concepto que generalmente es aceptado de acuerdo a la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) sera "Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada".(5:11) Haciendo un anlisis de este concepto se puede entender que la persona que tiene "x" competencia tiene la capacidad real y demostrada para desarrollar la actividad productiva desde el primer momento en que inicia a trabajar, puede entenderse que dentro de las
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empresas el proceso de capacitacin se reducira enormemente lo cual puede significar ahorros en la curva de entrenamiento. 1.3.3 Importancia de la competencia laboral en la descripcin de puestos La conveniencia de su aplicacin radica en que se constituyen en parmetros, que permiten caracterizar a los individuos y de esta manera evaluarlos basados en estos conceptos. Es por ello la importancia que las empresas cuenten con descripciones de puestos, elaboradas con base en las competencias laborales que requiera cada uno. Porque esto permite aumentar la competitividad de los trabajadores y como resultado, alcanzar los objetivos y las metas de la empresa, mejorando la calidad y productividad de la organizacin. Permiten que el trabajador sea evaluado para conocer las necesidades de capacitacin que tenga, identificando sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. 1.3.4 Beneficio de la competencia laboral Sus beneficios son en dos sentidos, uno para el trabajador y otro para la empresa; como se describe en el cuadro No. 1.

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Cuadro No. 1 Beneficios de las competencias laborales para los trabajadores y empresas Ao 2007 Para los trabajadores Tener una mayor participacin en las operaciones de la empresa, ello contribuye a tener un mayor compromiso e identificacin hacia la misma. Por tratarse las competencias de hechos que son demostrables, hacen que el trabajador presente los ttulos que los acrediten en cierta rama del conocimiento, pero a su vez, debe demostrar que es capaz de saber hacer lo que la competencia exige. Cuando el empleado es certificado segn la experiencia que posee, le brinda la opcin a optar a nuevas oportunidades laborales, sean dentro de la misma empresa o fuera de ella, lo que, repercutir en un nivel de vida mejor. Hacer ms eficientes los procesos y mejorar la rentabilidad de las organizaciones. Contar calificada de calidad. con y mano de obra que competente, Evaluar el efecto que se espera tenga la capacitacin sobre los empleados y garantizar que los resultados planificados sean los esperados. Para las empresas Identificar las necesidades de

capacitacin en forma eficaz y saber las deficiencias sobre las capacidades de los mismos.

contribuya a alcanzar los objetivos

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Para los trabajadores Los procesos cambian y por lo tanto es importante sea las que el para de sus trabajador detectar Esto evaluado necesidades conocer

Para las empresas Para el Departamento de Recursos Humanos beneficio de propiamente, mayor ser que el al y las para de y que

momento de realizar los procesos seleccin, con reclutamiento base laborales, los requisitos habilidades y a contratacin, stos tendrn que hacerse competencias cumple con

capacitacin que el mismo tenga. permitir fortalezas, oportunidades,

debilidades y amenazas. Dentro del proceso de mejora continua, el trabajador debe estar constantemente actualizando sus conocimientos, exigencias las que para la no poder tecnologa adaptarlos a los cambios y las impone, porque la certificacin de competencias es para siempre, tiene cierta vigencia. Incentivar al trabajador a continuar aprendiendo.

garantizar contar con personal que conocimientos, destrezas

demostrables

llena satisfactoriamente el perfil requerido por el puesto. Por ltimo, la empresa contar con un clima organizacional mejor y constante, con trabajadores motivados, dispuestos a alcanzar nuevas metas, que apoyan a otros departamentos para alcanzar sus objetivos y mostrar un mayor inters por la mejora continua de la empresa en general.

Fuente: gestin de recurso humano por competencia laboral (INTECAP) 2000.

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1.3.5 Adquisicin de las competencias laborales La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Estas se adquieren a lo largo de la vida productiva el individuo por lo que juega un papel muy importante la experiencia y la capacitacin. Las competencias, no son una simple aptitud o un conjunto de stas, como se dijo anteriormente, se refiere a aptitudes, destrezas, actitudes y conocimientos en diferentes situaciones de trabajo. La persona entonces, debe tener la capacidad de regular sus actividades para poder desarrollarlas. Las competencias laborales pueden adquirirse por medio de dos fuentes, principalmente: la primera por capacitacin y la segunda a travs de la experiencia, adquirida en el trabajo por observacin o tradicin. La adquisicin de una competencia se inicia con una competencia bsica, la cual la pudo haber obtenido el individuo en el hogar, en la escuela o en el entorno en donde se desenvuelve. Esta an no ha sido desarrollada y se compone de aptitudes, actitudes, valores y conocimientos iniciales que la persona posee. En el transcurso de la vida laboral, el individuo desarrollar estas caractersticas, como resultado de la experiencia, adems se pueden adquirir por tres vas; as lo establece el cuadro siguiente. (5:29)

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Cuadro No. 2 Adquisicin de las competencias laborales como resultado de la experiencia Ao 2007 Caractersticas Comentario Por observacin directa Situacin en la cual el empleado observa a alguien del trabajo ms realizar la funcin y luego intenta llevarla a cabo por s mismo. Puede adquirir experiencia En este caso, el empleado realiza un proceso por tradicin Por induccin directa como se ha llevado a cabo de generacin en generacin. Cuando a travs de sistemas previamente diseados, un empleado experimentado ensea formalmente a la persona una funcin y sta la lleva a cabo.
Fuente: gestin de recurso humano por competencia laboral (INTECAP) 2000.

a. A travs de la capacitacin En este caso, luego de determinar las necesidades especficas de capacitacin del individuo, ste adquiere nuevo conocimiento a travs de cursos, diplomados, seminarios, talleres, entre otros; que componen la educacin profesional. Estos conocimientos para que sean reconocidos como una competencia, deben ser complementados con la prctica. Al ser modificada la competencia y enriquecida con nuevos conocimientos y experiencias, da como resultado una competencia laboral adquirida. La cual est dirigida a buscar la mejora continua y el xito profesional. Independientemente de cul ha sido la fuente para desarrollar una competencia adquirida, en el aprendizaje de la misma, se reconocen principalmente tres fases:
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1. La persona empezar por comprender las exigencias del trabajo e intentar memorizar los procedimientos y las estrategias. En esta etapa la observacin juega un papel muy importante y requiere cualidades intelectuales, as como de una buena capacidad de atencin y retencin. 2. El empleado intenta llevar a cabo la funcin y corrige los errores del proceso. Se aumenta la rapidez en la ejecucin y se disminuyen los errores a travs de la retroalimentacin. 3. En est, se afianza la posesin de la competencia y sucede cuando se es capaz de realizar el trabajo en forma eficiente y dependiendo cada vez menos de la supervisin. Ya no es necesario estar constantemente pendiente del proceso para poder ejecutar las diferentes etapas, pero deber estar siempre pendiente de los cambios constantes del entorno y de las nuevas tecnologas cuando as lo aplique. (5:31) Existe otro tipo de aprendizaje, cuando la funcin aprendida es muy compleja, en este caso el dominio de la actividad exige un control continuo, pues est siendo renovado constantemente y se deben variar los procesos aprendidos. 1.3.6 Catlogo de matrices Una de las ventajas de trabajar por competencias laborales, es el uso de las matrices que proporcionan informacin precisa en el momento justo. Las matrices se desarrollan a travs de los datos obtenidos en la identificacin de competencias, el mapa funcional, as como de las normas y estndares ya establecidos. humanos.
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Registran informacin sobre los perfiles laborales identificados,

funciones, competencias y otros datos importantes para el gestor de recursos

a. Matriz funcional Sirve para contar con informacin de las posiciones identificadas, las competencias para desempearlas, as como el nivel en el que las capacidades son requeridas. En esta matriz, se debern registrar todos los perfiles laborales identificados en la organizacin, especificando por cada uno, las competencias bsicas, generales y especficas requeridas, as como los niveles de 1 a 4 en los que debern estar presentes para desempear las funciones efectivamente. b. Matrices por perfil laboral Es la que se brinda al trabajador durante la induccin para que conozca y se familiarice con la posicin que desempear y los requisitos que debe cumplir, esto le permitir desempear un mejor trabajo y modificar el perfil laboral cuando as sea necesario o indispensable. c. Matrices por unidad laboral En stas se registran todos los perfiles laborales correspondientes a una misma unidad, divisin o rea de trabajo, tambin puede utilizarse para tener informacin de todas las posiciones que sean similares aunque pertenezcan a diferentes reas, por ejemplo para la posicin de secretaria. d. Matrices por persona En ellas se registran los nombres de los colaboradores de la organizacin y las competencias posedas por cada uno de ellos. (5:78) Por el momento, la informacin que se recopila en la evaluacin del desempeo no se deja registro de ninguna forma, no aprovechando todo la informacin que puede brindar la misma

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Las matrices son una herramienta que permite visualizar fcilmente las competencias requeridas en cada puesto y poder establecer la calificacin hecha, versus la calificacin esperada y de esta forma poder identificar la brecha existente entre la competencia requerida y la obtenida por el trabajador, logrando de esta forma definir los temas que debern ser motivo de capacitacin para poder llevar al nivel esperado al empleado. 1.4 Evaluacin del desempeo 1.4.1 Concepto de evaluacin del desempeo Es una sistemtica apreciacin del desempeo potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Adems, es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, desaprovechamiento de empleados con potencial ms elevado que el requerido por el cargo, de motivacin, entre otros. Independientemente del mtodo que se elija para motivar al personal, se debe partir de una evaluacin de desempeo ya que sta permite determinar el rendimiento global del empleado y a su vez los colaboradores obtienen retroalimentacin de las funciones que estn desempeando y de cmo lo estn haciendo.

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Una evaluacin del desempeo debe realizarse basada en el perfil laboral, pues slo as se podr definir si la persona est desempeando bien o mal su trabajo en relacin con lo que la posicin que ocupa requiere. A partir de sta evaluacin, se determina el perfil de desempeo de la persona, el cual deber ser confrontado con el perfil laboral y establecer la relacin existente para poder adecuar la persona a la posicin que ocupa. Al comparar el perfil de la persona respecto al perfil laboral, es posible obtener datos como desempeo laboral y potencial, que permitir definir cules son las estrategias de capacitacin y entrenamiento a seguir para hacer ms efectivo el resultado del colaborador. Existe la opinin de que las evaluaciones de desempeo sirven para decidir, si se aumentan salarios o no, o a quienes se deben despedir; sin embargo, este no es su nico uso. Las evaluaciones proporcionan informacin valiosa que permite al rea de recursos humanos obtener retroalimentacin y tomar decisiones en cuanto a: a. Mejora el desempeo Cmo resultado de la evaluacin, se puede decidir las acciones que deben llevarse a cabo para llevar las acciones del colaborador a la excelencia. b. Decisiones de ubicacin Si la persona demostr tener competencias que le permitan avanzar, la empresa puede elegir otorgar promociones o transferencias al empleado evaluado.

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c. Necesidades de capacitacin y desarrollo Los resultados de las evaluaciones pueden por una parte evidenciar la necesidad de dar capacitacin a los colaboradores en ciertas reas y por otra indicar potencial que puede aprovecharse. (5:145) 1.4.2 Mtodos de evaluacin del desempeo En cuanto a los mtodos de evaluacin del desempeo, existe una gran variedad, que se han creado con el fin de juzgar la manera en la que el empleado lleva a cabo sus labores y son utilizadas de manera diferente de acuerdo a la organizacin y el nivel que se est evaluando. Para fines de este estudio, se utilizar el mtodo de evaluacin de 360 grados. a. Evaluacin de 360 grados El concepto de evaluacin de 360 grados es sencillo, consiste en que un grupo de personas valoren a otra, por medio de factores predefinidos, que son comportamientos observables en el desarrollo de sus funciones profesionales. Para llevarlo a cabo, debe seguirse el procedimiento que se describe a continuacin: Este es un esquema que permite ampliar el alcance de las fuentes de evaluaciones tradicionales. En l, un colaborador puede ser evaluado por todo su entorno. Colaborador el primero en evaluarse, debe ser l mismo, para analizar su trabajo y desempeo.

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 Jefes la evaluacin tradicional en la que el jefe evala al empleado y le da a conocer los resultados. Pares evalan a la persona por su desempeo como miembro de un equipo proveedor interno. Supervisados subordinados. Clientes finalmente los clientes internos y externos aportan informacin para evaluar el desempeo. (5:154) 1.4.3 Definicin de los factores crticos Se refiere a la identificacin de las competencias que son esenciales para el desempeo de las funciones, estos deben haberse identificados desde el momento en el que se elabor el perfil para seleccin. 1.4.4 Eleccin de los evaluadores Se deben definir quienes intervendrn en la evaluacin, los jefes, pares, colaboradores, clientes internos, clientes externos y proveedores. Es necesario hacer nfasis en el hecho de que las evaluaciones son annimas, por lo que los nombres de los evaluadores no deben darse a conocer. 1.4.5 Procesamiento de los datos Una vez finalizadas las evaluaciones se debern analizar los resultados y sacar las conclusiones pertinentes, este proceso es preferiblemente llevado a cabo por un consultor externo para mantener la confidencialidad del proceso. 1.4.6 Comunicacin de resultados Se dar a conocer a empleados los resultados de la evaluacin y los pasos a seguir. Lo mejor es hacerlo en una entrevista en la cual se encuentre el
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si

evaluado

tiene

personal

su

cargo,

recibir

retroalimentacin sobre su desempeo como jefe por parte de sus

empleado, su jefe inmediato y el representante de recursos humanos. Asimismo debe haberse preparado al empleado en la forma en que debe recibir la retroalimentacin de modo de no ponerse a la defensiva y a los jefes en cmo darla, para no agredir u ofender la susceptibilidad del otro. (5:155) 1.4.7 Beneficios de la evaluacin del desempeo Hay beneficios para el trabajador, jefe y la empresa, el cuadro No. 3, lo presenta as:

Cuadro No. 3 Beneficios de la evaluacin del desempeo para el Trabajador, Jefe y la Empresa Ao 2007 o Conoce las reglas del juego, es decir los aspectos de comportamiento y de desempeo que ms valora la empresa en sus empleados. o Conoce cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, sus fortalezas y sus debilidades, segn la evaluacin del jefe. Para el trabajador o Conoce que disposiciones o medidas tom el jefe para mejorar su desempeo (entrenamiento, capacitacin, entre otros) y las que el propio subordinado correccin. o Autoevala autocontrol. y autocrtica su desarrollo y deber tomar para su auto

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o Evala

de

mejor

forma

el

desempeo

comportamiento de los subordinados. o Propone medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus Para el jefe subordinados. o Mejora la comunicacin con sus subordinados para que comprendan la mecnica de la evaluacin de desempeo como un sistema objetivo.

o Puede evaluar su recurso humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. o Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin Para la empresa o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. o Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no slo de ascenso, si no de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Fuente: gestin de recurso humano por competencia laboral (INTECAP) 2000.

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En la actualidad la evaluacin del desempeo es realizada por el jefe inmediato nicamente, quien procede con una entrevista directa con la persona que est siendo evaluada y en ella le informa sobre los puntos satisfactorios y los aspectos de mejora que debern ser corregidos en un plazo establecido, adquiriendo el compromiso del evaluado para poder suplir estas deficiencias. Ello no muestra en su totalidad el panorama completo del desempeo de la persona, porque se limita a la versin que tenga el jefe inmediato, no permite tener informacin sobre sus compaeros y clientes a quienes atiende, que para las normas ISO son muy importantes porque en un momento se es un proveedor de servicios, pero en otra etapa tambin se es cliente. La importancia del mtodo de 360 grados radica en la posibilidad de recopilar datos de la persona que est siendo evaluada, en todo su entorno, tanto porque se hace una autoevaluacin, las de sus compaeros de trabajo y de los clientes, subordinados si tiene y otros que ocupen posiciones horizontalmente con la misma jerarqua.

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CAPTULO II DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC) PARA EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN UNA INDUSTRIA DE PLSTICO En este captulo se hace mencin sobre las generalidades de la empresa Olefinas, S.A.; como son sus: antecedentes, la visin, misin, valores, objetivos, poltica de calidad, la organizacin, funciones de las gerencias; as como la misin y objetivos de la gerencia de recursos humanos. Tambin, sobre los siguiente temas: elaboracin del diagnstico, nivel al que se aplica, metodologa, sujeto de investigacin, objeto de la investigacin, poblacin, procedimiento; asimismo, se presentan los resultados de la evaluacin del desempeo por el mtodo de 360 grados por competencias laborales, aplicado al personal del departamento de recursos humanos y el anlisis y discusin de los datos obtenidos, mismos que servirn de base para la elaboracin del programa de capacitacin sugerido. 2. 1 Generalidades sobre Olefinas, S.A. 2.1.1 Antecedentes de Olefinas, S.A. OLEFINAS, S. A. es una industria, dedicada a la fabricacin y distribucin de plsticos, inici actividades el dos de abril de 1,979, con el objetivo de cubrir la demanda de los productores de banano con respecto a la necesidad de artculos de plstico, tales como: bolsas con insecticida, soga bananera, bolsas de empaque. Tambin como un servicio adicional, la elaboracin de etiquetas para la identificacin de los productos mencionados. Cuando principi la empresa, se contaba con las Gerencias de ventas, produccin y contabilidad. Un ao despus se cre la Gerencia de recursos humanos, con el objetivo de que se hiciera cargo de los procesos de:
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reclutamiento, seleccin, contratacin del personal y la administracin de sueldos y salarios. En el 2002, la empresa comienza con la implementacin del sistema de gestin de calidad, con la finalidad de certificarse como una empresa de clase mundial, de acuerdo a lo que exigen las normas ISO 9000:2000. 2.1.2 Visin, misin, valores, objetivos de calidad y poltica de calidad de Olefinas, S.A. a. Visin de Olefinas, S.A. Ser el productor de plsticos ms influyente en los mercados que servimos al ser reconocidos como la primera opcin por nuestra excelencia en calidad y servicio (11) b. Misin de Olefinas, S.A. La misin del Grupo Olefinas es ser lder en el negocio de fabricar productos plsticos innovadores de alto rendimiento, para los mercados del banano, la agricultura, la industria y el comercio, proporcionando un servicio sobresaliente al cliente. En apoyo a esta misin estamos comprometidos a: Ser reconocidos por nuestros clientes por: Desarrollo de productos superiores y efectivos en costo. Control total de calidad. Sensibilidad y atencin a sus necesidades.

Proveer a asociados la oportunidad de crecimiento y desarrollo personal. (11)

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c. Valores de Olefinas, S.A. Posee valores que son aplicados por los funcionarios y colaboradores para el buen desempeo de sus funciones, y se basan en los preceptos siguientes: Cuadro No. 4 Valores de la empresa Olefinas, S.A. Ao 2007 Responsabilidad: respondemos por las implicaciones de nuestras decisiones y compromisos adquiridos. Integridad: respetamos y actuamos segn nuestros principios y valores establecidos. Honestidad: pensamos y actuamos de acuerdo con nuestra conciencia y a la cultura de la empresa. Respeto: a nuestros Socios, Asociados, Clientes, Proveedores, el medio ambiente y las leyes del pas. Trabajo en Equipo: aportamos ideas y buscamos resultados juntos a todo nivel, fomentando la integracin para alcanzar metas comunes. Lealtad a la Empresa: nos identificamos y cumplimos con las normas, polticas y procedimientos en defensa de los intereses de la empresa. Compromiso: orientamos nuestras acciones al logro de los resultados ofrecidos a nuestros Socios, Asociados, Clientes y Proveedores. Creatividad: promovemos la bsqueda de nuevos diseos, productos, mtodos o procedimientos que conlleven a la mejora continua. Actitud de Servicio al Cliente: atender y servir a nuestros clientes es prioridad para nuestro personal.
Fuente: departamento de personal

d. Objetivos de calidad de Olefinas, S.A. 1. Satisfacer las necesidades y expectativas pactadas con nuestros clientes. 2. Mejorar continuamente la eficacia de los procesos.
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3. Aumentar la rentabilidad de la empresa a travs de la venta de productos, desarrollo de comercializables y optimizacin de recursos. 4. Proveer a todos los asociados un ambiente digno, estable, armonioso y las oportunidades para su desarrollo personal y profesional. e. Poltica de calidad de Olefinas, S.A. Nos comprometemos a la total satisfaccin de nuestros Clientes, proporcionando productos rentables, con la calidad requerida, en forma consistente y a mejorar continuamente la eficiencia del Sistema de Gestin de Calidad siguiendo la norma ISO 9001 (11) f. Anlisis y relacin de la visin, misin, valores, objetivos de calidad y poltica de de calidad de Olefinas, S.A., con el programa de capacitacin Conforme a lo escrito anteriormente, se concluye que Olefinas, S.A., es una empresa en busca de la excelencia, porque para que los clientes la consideren como la primera opcin al momento de la compra, es necesario estar bien posicionado en la mente de estos, buscar el liderazgo implica ir a la vanguardia; tanto en tecnologa como que el personal de administracin y produccin debe estar constantemente actualizando sus conocimientos. La organizacin est enfocada hacia los colaboradores, porque busca que sus asociados tenga la oportunidad de crecimiento y desarrollo personal, como lo indican en su misin; esto es posible detectando las necesidades de capacitacin que puedan tener los colaboradores en las diferentes posiciones en que se desenvuelven; y es donde radica la importancia del presente trabajo de investigacin para proponer un programa de capacitacin, que les permita alcanzar sus objetivos personales y como consecuencia los de la empresa.

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Los valores han tomado ltimamente mayor relevancia en todas las compaas y con mayor nfasis en aquellas que sus mercados son internacionales, porque para estos pases es muy importante que las entidades con las cuales realicen negocios, cuenten con un cdigo de conducta y los valores corporativos son un buen indicio de lo que ofrece la empresa, esto requiere un trabajo constante por parte del departamento de recursos humanos al ingresar personal nuevo, que dentro de la induccin que se imparte, den a conocer estos valores y cada jefe inmediato los practique y fomente en sus colaboradores el cumplimiento de los mismos. Los objetivos y poltica de calidad es un requisito de las normas ISO 9000:2000, y en ellos se menciona el compromiso que tiene la organizacin con los clientes, accionistas, asociados y tambin con la mejora continua, esto permite estar midiendo el grado de satisfaccin de estos y poder presentar planes de accin que tiendan a obtener resultados ms satisfactorios; queda plasmado que se debe buscar un ambiente digno y armonioso, razn por la cual, anualmente se realiza la evaluacin del clima organizacional, posteriormente se realiza la presentacin a cada unidad para que todos realicen un programa que permita mejorar los puntos dbiles encontrados. Como se observa, el programa de capacitacin para el personal del departamento de recursos humanos, tiene relacin estrecha con cada uno de los enunciados anteriormente descritos, porque preparando a los colaboradores, se reducen las brechas que existan para poder cumplir y contar con asociados competentes en habilidades, conocimientos y destrezas que garanticen la satisfaccin de los clientes.

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2.1.3 Organizacin de Olefinas, S.A. Como se puede apreciar en la grfica No. 1, de la Gerencia General dependen las de: Investigacin y Logstica, Mercadeo y Ventas, Planta, Finanzas y Recursos Humanos. De esta ltima da origen el departamento de: Personal y Capacitacin.

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40

2.1.4 Funciones de las gerencias de Olefinas, S.A. Las actividades que desarrollan stas, se describen a continuacin: a. Gerencia general Planificacin, integracin, direccin y control de las diferentes unidades administrativas de la empresa, responsable ante la junta directiva de la presentacin de resultados de la posicin financiera de la empresa, representa legalmente a la compaa ante las autoridades y organizaciones pblicas y privadas, vela por el cumplimiento de los objetivos y metas estratgicas que permitan mantener el nivel de liderazgo dentro del mercado, organiza y coordina el trabajo de los gerentes de divisin, responsable por los ingresos y egresos de la empresa. b. Gerencia financiera Es la encargada de administrar los recursos financieros y materiales necesarios, para el adecuado funcionamiento de las dependencias de la empresa, responsable de la aprobacin y presentacin de informacin financiera/contable, administra los procedimientos de compras y contrataciones, archivo, secretara, registro y custodio de la documentacin legal y contable, seguimiento de facturacin, crditos y cuentas por cobrar, elaboracin de presupuestos, revisin y aprobacin de nminas. c. Gerencia de planta Coordina los recursos del rea de manufactura, mantenimiento y calidad con el fin de asegurar la operacin eficiente en trminos de costo, calidad, entrega, manejo de personal, seguimiento a formulaciones, as como la calidad de los productos.

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d. Gerencia de mercadeo y ventas Garantizar el cumplimiento de los objetivos y metas de ventas, alcanzar el presupuesto anual, responsable por la rentabilidad de las unidades de negocio a su cargo, apoyar e informar de los avances de los diferentes productos y mercados, coordinacin de la fuerza de ventas y mercadeo, atencin a grandes clientes, velar por el cumplimiento general de las polticas de ventas, crditos y cobros y servicio al cliente y seguimiento a las estrategias de mercadeo. e. Gerencia de investigacin y logstica Es la responsable de impulsar y ejecutar el desarrollo de productos nuevos, previa evaluacin de formulaciones, materiales y empaques, presentar las propuestas para su aprobacin, coordina las bodegas de materia prima, producto terminado, despachos, apoyar al departamento de ventas en aspectos tcnicos. f. Gerencia de recursos humanos Las funciones son de: planificar, coordinar, integrar, dirigir y controlar todas las actividades con los objetivos establecidos, administra la seleccin, reclutamiento y dotacin de personal, mantener, desarrollar, evaluar e incentivar el mejor recurso humano disponible en el mercado laboral; establecer y administrar el sistema de personal, las polticas planes y programa de prestaciones y beneficios para el personal en materia de recursos humanos, de conformidad con la misin, la evaluacin del desempeo y el programa de capacitacin para el personal, supervisar el mantenimiento y servicios varios de las oficinas y edificio de la empresa. 2.1.5 Organizacin de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A. En la grfica No. 2, se puede observar, que la gerencia de recursos humanos la integran los departamentos de: personal, capacitacin, tienda de consumo, secretara, vigilancia servicios varios y mensajera.
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Grfica No. 2 Organigrama especfico de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A. Ao 2007

Gerencia de Recursos Humanos Secretara

Departamento Personal

Departamento Capacitacin

Tienda de consumo

Mensajera

Vigilancia

Servicios Varios

Fuente: departamento de personal

Como un requisito dentro de la administracin de recursos humanos, la empresa tiene la obligacin de velar porque el personal que tenga relacin directa con la elaboracin y control de los productos, cuente con la competencia necesaria en: conocimientos, habilidades y destrezas para ocupar las posiciones y de esta forma garantizar la satisfaccin de los clientes. Por lo antes expuesto, las competencias laborales son detalladas dentro de las descripciones de puestos, para las diferentes posiciones en la Gerencia de recursos humanos de la industria plstica (ver anexo 2).

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Al realizar la evaluacin del desempeo, para establecer el nivel actual del personal con respecto a las competencias, es necesario para este tipo de trabajo la utilizacin del mtodo de evaluacin de 360 grados, porque tiene una mayor credibilidad y confiabilidad; al permitir la perspectiva y la apreciacin de todo el entorno del trabajador (jefes, subalternos, compaeros de trabajo, clientes y proveedores); con quienes tienen relacin laboral, por la posicin que ocupa. La evaluacin, es una herramienta valiosa al diagnosticar las necesidades de capacitacin, para lograr el desarrollo del personal y cumplir con las competencias exigidas dentro de las descripciones de puestos en cada posicin en la Gerencia de recursos humanos. En Guatemala, no existe una organizacin pblica o privada que se encargue de la sistematizacin de las competencias laborales; razn por la cual, el Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad (INTECAP), se encuentra en la fase de elaborar un modelo, a travs del programa denominado NORTE. En el programa de capacitacin basada en competencias laborales, para el personal de recursos humanos; se utilizar la gua que el INTECAP est recomendando, porque fue con apoyo tcnico de esta institucin, que se elaboraron las descripciones de puestos. 2.1.6 Misin y objetivos actuales de la Gerencia de recursos humanos de Olefinas, S.A. a. Misin de recursos humanos Administrar los procesos de dotacin, desarrollo de personal y plan de compensaciones para contribuir a tener un clima laboral seguro y estable.

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Asesorar a las gerencias en proyectos estratgicos que contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin. b. Objetivos de recursos humanos 1. Administrar los procesos de dotacin de personal, induccin, capacitacin desarrollo de personal y el programa de beneficios. 2. Cumplir con los requerimientos legales (laborales, fiscales, seguridad) dar seguimiento al cumplimiento de polticas, reglamentos y normas de la empresa. 3. Resolver conflictos de ndole laboral. 4. Administrar la poltica salarial y el programa de compensaciones. 5. Apoyar a gerencias, jefaturas y al personal en general que lo requieran en temas diversos, contribuyendo a mantener un clima organizacional agradable. 2.1.6.1 Misin y objetivos actuales del departamento de personal de Olefinas, S.A. a. Misin del departamento de personal Dotar personal competente para los puestos operativos, manejar el plan de compensaciones y datos estadsticos del rea y apoyar a la Gerencia de recursos humanos en proyectos o actividades especiales. b. Objetivos del departamento de personal 1. Dotar de personal competente para puestos operativos con base en requerimientos. 2. Manejar el plan de compensaciones. 3. Llevar controles estadsticos correspondientes al rea. 4. Apoyar a la gerencia de recursos humanos en proyectos o actividades especiales relacionados con el departamento de personal.
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5. Asegurar la satisfaccin de nuestros clientes internos y externos con el servicio. 2.1.6.2 Creacin, misin y objetivos del departamento de capacitacin de Olefinas, S.A. a. Creacin del departamento de capacitacin En 1,994 se cre el departamento de capacitacin, con el objetivo de elaborar el manual de induccin para el personal de primer ingreso, la centralizacin de las necesidades de capacitacin solicitadas por las diferentes jefaturas y la seleccin, reclutamiento y dotacin de personal administrativo y tcnico de acuerdo a los requerimientos planteados. Posteriormente le fueron otorgadas otras funciones, como participar activamente en el comit de seguridad industrial y se le deleg la coordinacin a travs del supervisor de limpieza y servicios varios. Se han impartido diferentes cursos; tanto internos, como externos de varias disciplinas; pero sin contar directamente con un programa de capacitacin que permita establecer objetivos y la medicin para poder evaluar la eficacia de la misma. En la actualidad est a cargo tambin de la coordinacin, elaboracin y comunicacin de los perfiles y descripciones de puestos por competencias laborales con apoyo del asesor del INTECAP, una vez concluida esta etapa se tiene planificado desarrollar las evaluaciones del desempeo por competencias con el mtodo tradicional (jefe-subordinado) para poder alinear; tanto las descripciones, como las evaluaciones; debido a estos procesos que se estn realizando y planificando, la importancia del presente trabajo y el aporte que se busca con este estudio.

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b. Misin del departamento de capacitacin Dotar de personal competente para los puestos administrativos y tcnicos y capacitarlo; apoyar las actividades de seguridad industrial y a la Gerencia de recursos humanos en proyectos o actividades especiales y en la ejecucin de servicios y beneficios al personal. c. Objetivos del departamento de capacitacin 1. Elaborar el diagnstico de necesidades de capacitacin y el programa de capacitacin. 2. Ejecutar el programa de capacitacin. 3. Apoyo al gerente de recursos humanos en proyectos y actividades especiales relacionadas con el departamento. 4. Dotar de personal competente para puestos administrativos y tcnicos con base a requerimientos. 5. Apoyar las actividades de seguridad industrial. La misin y los objetivos de los departamentos de personal y capacitacin estn ntimamente relacionados con los de la gerencia, como se puede observar en los diferentes enunciados descritos anteriormente, ya que en conjunto representan a la unidad de recursos humanos; esto quiere decir que del buen desempeo que tenga un rea, se afecta o beneficia a las otras. Todos participan en la dotacin de personal, cuyo tema es elemental porque del respeto al procedimiento existente sobre seleccin, reclutamiento y seleccin se garantizar contar con el personal que cumpla con todas las competencias requeridas para ocupar la posicin solicitada. La creacin de la seccin de capacitacin ha contribuido a desarrollar a los colaboradores, porque uno de sus objetivos es la elaboracin el diagnstico de
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necesidades, el programa, la ejecucin y el seguimiento de la preparacin que requieran todas las personas que ocupan los cargos en la organizacin. 2.2 Elaboracin del diagnstico de necesidades de capacitacin Para desarrollar el diagnstico de necesidades de capacitacin de la empresa OLEFINAS, S.A., se seleccion al personal que ocupa los diferentes puestos que conforman la Gerencia de recursos humanos, contenidos en el organigrama anteriormente presentado, (ver grfica No. 2, pgina 43). La investigacin acerca de las necesidades de capacitacin para los empleados del departamento mencionado, se realiz a travs de la evaluacin del desempeo por competencias laborales, utilizando el mtodo de 360 grados; estos resultados establecen la situacin actual, respecto a con qu nivel de competencia cuenta cada colaborador y poder de esta forma establecer un programa de capacitacin permanente para reducir la brecha existente. Este anlisis es una herramienta de mucha importancia debido a que informa al investigador o al ponente de algn programa de capacitacin, la cantidad de cursos de preparacin que deben ser implementados y ejecutados, para que los empleados de la unidad de recursos humanos sean productivos y eficientes en las competencias asignadas. La elaboracin tambin permiti tener ideas especficas acerca de cmo elaborar un programa permanente de capacitacin, como es solicitado o requerido por la norma ISO 9000:2000, donde la empresa se compromete, a mantener un proceso de mejora contina.

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2.3 Nivel al que se aplica el diagnstico de necesidades de capacitacin El diagnstico y la investigacin en la Gerencia de recursos humanos, fueron dirigidos a todo el personal, en total son catorce personas quienes se encuentran distribuidos en los siguientes departamentos: personal y capacitacin y estos a su vez se dividen en vigilancia y servicios varios respectivamente. 2.4 Metodologa de la investigacin Para responder a la pregunta de investigacin y cumplir con el objetivo propuesto, se utiliz el mtodo cientfico. Asimismo, se emple el procedimiento de deteccin de necesidades de capacitacin puesto-persona, aplicndole la modalidad de competencias laborales para definir de manera puntual las necesidades de preparacin de los cargos de la Gerencia de recursos humanos; as como para medir el grado de: conocimientos, habilidades y destrezas requeridas por los puestos que ocupan. Para utilizar el mtodo de deteccin de necesidades, se determinaron previamente las competencias generales que fueron objeto de anlisis en este estudio y son: calidad, disciplina, adaptabilidad y flexibilidad, iniciativa y juicio, responsabilidad, puntualidad y asistencia, planeacin y organizacin, relaciones interpersonales, trabajo en equipo y actitud. En el proceso seguido para definir el tema y durante la investigacin se recurri a fuentes primarias y secundarias. En cuanto a las primeras, se obtuvo informacin de campo a travs de la opinin calificada de los jefes inmediatos, subordinados si los tienen, clientes, compaeros y la autoevaluacin de cada persona, para seguir el procedimiento del mtodo 360 grados, insumo que servira para realizar la evaluacin de las competencias laborales por puesto de trabajo.

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Para este propsito se utilizaron dos formatos: el primero, para obtener informacin de las funciones de cada puesto de los evaluados (perfil y descripcin de puestos por competencias laborales); el segundo, para realizar la evaluacin entre el perfil ideal y el perfil real del empleado para obtener el diagnstico de necesidades de capacitacin. (ver Anexo 3) Respecto a las fuentes secundarias se consultaron textos especializados de administracin de recursos humanos, competencias laborales, informacin e investigaciones realizadas en el tema de capacitacin va internet, otros folletos y revistas relacionados con el tema de la investigacin que constituy la informacin terica utilizada. El proceso de la investigacin desarrollado, gener informacin cualitativa y cuantitativa. Respecto a la primera, la ms importante consisti en la proporcionada a travs de las diferentes personas que se evaluaron, quienes por medio de los instrumentos utilizados brindaron informacin sobre las caractersticas de los puestos y desempeo del empleado; as como otros comentarios relacionados al tema. De acuerdo con la informacin cuantitativa, se dispuso de datos numricos obtenidos durante el proceso de investigacin los cuales se analizaron y se les dio la interpretacin correspondiente, este fue el insumo principal para determinar las brechas existentes entre el perfil ideal y el perfil real de los puestos de trabajo y que fue determinante, para la propuesta del programa de capacitacin para las posiciones de la Gerencia de recursos humanos.

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2.4.1 Sujeto de investigacin El sujeto de la investigacin es la industria de plstico denominada OLEFINAS, S.A., es una empresa certificada bajo la norma ISO 9000:2000, dedicada a la elaboracin de plsticos, con veintiocho aos de existencia, atendiendo los mercados bananeros, agrcola, industrial y comercial, ubicada en el Municipio de Villa Nueva del departamento de Guatemala. 2.4.2 Objeto de la investigacin El objeto de estudio para la presente investigacin fueron todas las posiciones que conforman la Gerencia de recursos humanos de una empresa industrial certificada bajo la norma ISO 9000:2000. 2.4.3 Poblacin La poblacin evaluada fueron todos los empleados de la Gerencia de recursos humanos de la empresa industrial certificada bajo la Norma ISO 9000, los cuales son: gerente de recursos humanos, jefe departamento de capacitacin, jefe departamento de personal, secretaria de recursos humanos, supervisor de vigilancia, supervisor de servicios varios, encargada de tienda, mensajero, 2 auxiliares de servicios varios y 4 auxiliares de limpieza. (14 en total) 2.5 Procedimiento para evaluar al personal de la Gerencia de recursos humanos La propuesta del programa de capacitacin para el personal de recursos humanos se elabor siguiendo el procedimiento siguiente: a. Se revisaron las descripciones y perfiles de puesto para extraer las competencias generales y especficas de cada posicin (Forma FO-RH009) (ver anexo 3).

51

b.

Se elabor un diccionario con los conceptos de competencias generales (ver anexo 1).

c.

Se realiz el anlisis de cada puesto de trabajo y se estableci la ponderacin mnima y mxima para cada competencia y el nivel requerido.

d.

Se solicit a los

jefes, colaboradores, clientes, subordinados y

compaeros, que calificarn el nivel de desempeo en competencias laborales de cada una de las personas que ocupan los puestos en la Gerencia de recursos humanos, para cumplir con el procedimiento de evaluacin de 360 grados. e. Con los resultados obtenidos de las evaluaciones del desempeo, se grafic y determin, la diferencia del perfil ideal versus el perfil real de la persona ocupante de la posicin, a fin de comparar las diferencias entre la descripcin de puesto y el desempeo del ocupante. f. Se establecieron las brechas de competencia, lo que dio como resultado un diagnstico de necesidades de capacitacin, basado en el mtodo puesto persona y segn las necesidades de la organizacin. g. Se priorizaron los recursos de capacitacin conforme a las brechas identificadas en los puestos evaluados por su nivel de ocurrencia y su impacto en la organizacin. h. Se definieron los cursos de capacitacin, tomado en cuenta los siguientes aspectos: Objetivo del curso Contenido del curso
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Duracin estimada Nombre de los puestos participantes Instructor propuesto (interno o externo)

i. Se elabor la propuesta de programa de capacitacin del personal de recursos humanos que incluye las polticas, objetivos, normas y contenidos que utilizar la organizacin para llevar acabo el programa. 2.6 Resultados de la evaluacin del desempeo de 360 grados por competencias laborales, aplicado al personal de la Gerencia de recursos humanos En todas las grficas que se detallan a continuacin, se emple la escala de 0 a 4, (ponderado de la siguiente manera: 0 = nunca, 1= pocas veces, 2= algunas veces, 3= casi siempre y 4= siempre), porque es la utilizada en la empresa objeto de estudio y se representa en el eje de las ordenadas; mientras que en el eje de las abscisas se muestras las competencias generales y especficas requeridas en cada puesto de trabajo. Los puestos que fueron evaluados son los siguientes: a) Gerente de recursos humanos b) Jefe de capacitacin c) Jefe de personal d) Secretaria de recursos humanos e) Supervisor de servicios varios f) Supervisor de vigilancia g) Encargada de tienda h) Mensajero i) Auxiliar servicios varios 1 j) Auxiliar servicios varios 2
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k) Auxiliar de limpieza 1 l) Auxiliar de limpieza 2 m) Auxiliar de limpieza 3 n) Auxiliar de limpieza 4 a. Puesto de gerente de recursos humanos: este administra los procesos de dotacin, desarrollo de personal y plan de compensaciones para contribuir a tener un clima laboral seguro y estable. Asesorar a las gerencias en proyectos estratgicos que contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin. La grfica siguiente muestra que: trabajo en equipo, actitud y participacin en comits cumplen al 100%; lo que equivale a 3 de las 38 competencias requeridas de esta posicin, para el resto la brecha es mnima, con excepcin de la contratacin en tiempo y el seguimiento al presupuesto que son las dos ms bajas y que constituyen una oportunidad de mejora.

54

AD

AP TA BI LI

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

AD

AL IS IDA D F C IN IC LE IPL PU IA XI IN A TI BI N TU RE VA LID O AD R RG AL SPO Y EL ID J AD NS UIC AC AN IO IZA Y ABI IO C N ES I ASI LID A N IN /P STE D TE LA NC TR RP NE IA AB ER AC AJ SO IO C U O N N M EN AL PL EQ ES C O EP U NT R I G AR D RA OC AC PO EF T ED T AN AC IM ITU SU TI INE I D I ZA PE C ON EN A T R VI AT RE ND A T OS C O SA E QU ID IE O N M A I R AP CU CIO SIT TO PO D IN O LI MP N FI S A E CA LIM A IN LE NA TO LA M G L BO ED IEN SP A M A ID TO EC LES R DE AC A D TO IO S D E C R I N IS NO ES S CI AD EG ON DE CIP RM P L U E A M IN IM S E RE INA S IS IE S N TR NT P UP RIA O RE UE S SU A PE PO A P SU ST R LIT RE PU O VI E SA ICA SU ST P C S S UE O D AU O EF T A S IN OR MP LA TO E N RI IZ E R SA AL PA JO AC EA E R I LI RT NA ON CIO S Z A IC DE N D A E A IP SE PR CT AC S L PA S G O IV ION AB GO U O IM P O I D R S E A IE N NE DE N C ALE TO P S O S O A L EN MIT PO ITI C CO ES M T L IT A AS RA IC Y N ITE IG MIT AS OR S Y M C NA E N AS O C D O AU NC ION E R RM LU TO AS D EC SI E L R R ET IZ ON RE AM AC D R C OS O AL IN IO E R LAM IM FO N D EC O S EN R AU E L TA ME RE AM TO AN CI DE CL OS R AL IZ SU O N RE AM A IS PR PE C IS C O O RV ON LA S D S G M E I N EG RA SA CLI O EC U R E S IM MA PR NT ES ID IEN CA OC ES PA E AD T ES O A CI SO TA S L D E PR CI O C O N AP G A C RA IT MA AC IO N

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RESULTADOS 0 1 2 3 4

Grfica No 3 Resultado evaluacin Gerente de recursos humanos

PERFIL REAL (PERSONA) COMPETENCIAS PERFIL IDEAL (PUESTO)

b.

Puesto de jefe de capacitacin: tiene funciones de: dotar personal

competente para puestos tcnicos y administrativos, ejecutar programas de capacitacin de la empresa, apoyar las actividades de seguridad industrial y a la Gerencia de recursos humanos en proyectos o actividades especiales y en la ejecucin de servicios y beneficios al personal. Segn la grfica No. 4, se puede observar que: evaluar curso e instructor, ejecutar induccin y el registro de accidentes se realiza en su totalidad; lo que determina que son 3 de las 26 competencias requeridas; para el resto la brecha existente es mnima, nicamente las relaciones interpersonales representan una oportunidad de mejora.

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Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

RESULTADOS

AD AP TA BI LI D AD

C AL ID AD D IS C Y IP FL LI EX N IN A IB IC IL IA ID TI AD VA PU R ES N Y TU JU PO AL IC N O IO ID SA R AD G BI R AN LI EL Y IZ D AS AC AD AC IS IO I TE N N ES N /P C LA IN IA N TE EA R C PE IO TR R N SO AB N D N AJ EC IS AL O E ES ES EN A ID EL EQ AD PR U ES IP O O D G E AC R C AM C TI AP U A M AC TU PL D E IT D IM C AC IE EV AP IO N AL AC TO N U IT A D O AC EL PT C U IO IM PR R N SO IZ O AC G E R IO IN AM N ST A D PR R E U O C C AP YE TO AC C R TO PR IT S AC O EL O YE IO PT AB C N IM TO O IZ R S AD AC EJ O IO EC S C N U U D TA M E PL D PR O E S O PR YE O C C TO ED EJ PA S EC IM SE R IE U TI G TA N C U TO PR IP IM IN S AC O IE D G U N IO R C TO AM N C IO C IN R AC O N EG D M IO U IT IS C N TR C D LL IO SE E O EV N S G M U U D AR R E ES ID AC R TR AD EG C AS ID IS EN TR LA O TE BO S S R D AT E LA O R BO PR IO R O AT PO O N R E IO AC C IO N ES

57
0 1 2 3 4 COMPETENCIAS

Grfica No 4 Resultado evaluacin Jefe de capacitacin

PERFIL REAL (PERSONA) PERFIL IDEAL (PUESTO)

c.

Cargo de jefe de personal: las actividades de este son las de: dotar competente para puestos operativos; manejar el plan de

personal

compensaciones y datos estadsticos del rea y apoyar a la Gerencia de recursos humanos en actividades especiales. La grfica No. 5, presenta los resultados de la evaluacin del jefe de personal. En donde: adaptabilidad y flexibilidad, iniciativa y juicio, responsabilidad, relaciones interpersonales, entrega de planilla, generacin de planilla, atencin al personal, cumplimiento de leyes laborales, atencin a inspectores y optimizacin de recursos, son 10 de las 22 competencias requeridas que se ejecutan segn el perfil ideal del puesto; para el resto la brecha es mnima con excepcin de puntualidad y asistencia y la coordinacin del ingreso de personal nuevo, lo que representa oportunidad de mejorar.

58

AD AP C

TA B IL I D AD Y FL EX IB IL ID AD A Y JU IP LI NA D IS C AD

AL ID

IN IC IA TI V PO

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

IC IO NS AL AB ID O IL AD R ID G Y AN AD AS R IZ EL IS AC AC TE I IO NC N N /P IA ES LA N IN EA TE C R IO PE N R TR SO AB N AL AJ ES O EN EQ U IP O TU EN TR AC EG A TI TU D EN ER AC

PU

R N ES

Grfica No 5 Resultado evaluacin Jefe de personal

PERFIL REAL (PERSONA)

G

PL AN IL IO LA PL N AN PL IL AN LA C U IL SI M LA PL N C ER E O O PR R R O O D R C IN ES ED A IN IM G IE R N ES TO AT O S EN PE C R IO SO N N R AL AL C ES U PE O M LV PL R SO ER IM N IE IN AL N Q TO UI ET LE AT U YE DE EN S S LA C IO BO N R A PR AL IN O ES SP YE EC CT TO O PR S RE EL O S YE AB CT O O R PT O AD S IM O EJ IZ S EC AC U IO TA N D DE O S RE C U R SO S

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RESULTADOS 0 1 2 3 4 COMPETENCIAS PERFIL IDEAL (PUESTO)

d. Cargo de secretaria recursos humanos: para evaluar a la secretaria de recursos humanos, se debe tener presente que: atiene a clientes internos y externos, personal o telefnicamente. Realizar labores secretariales, apoyar el proceso de dotacin de personal y actividades especiales. La grfica No. 6 muestra que: 7 de las 33 competencias solicitadas en esta posicin, se encuentran en el perfil ideal, 16 se encuentran con una brecha mnima y 10 deben ser objeto de capacitacin para mejora. Entre estas las ms importantes son: la verificacin de referencias puesto que constituye parte del proceso de dotacin, reclutamiento y seleccin de personal; la de archivo, porque los registros son indispensables para una empresa certificada ISO 9000:2000; los informes en tiempo, pues uno de los indicadores del rea es la de contratacin de personal en tiempo acordado; la competencia relacionada con la atencin de la planta telefnica, ya que esta es notable, de ella depende mucho la imagen que pueden tener las personas que llaman a la compaa; la puntualidad y asistencia que constituye un valor dentro de la empresa y los trmites en tiempo porque el departamento es de servicio, lo solicitado por el personal debe estar segn lo ofrecido.

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AD

AP TA BI LI D

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

AD

AL ID

AD IS C IP FL LI N IN EX A IC IB IA IL TI ID PU VA AD R N Y TU ESP JU O AL O IC N ID R SA IO G AD R AN BI EL LI Y IZ AC D AS AC AD IO IS I N TE N ES /P N C LA IN IA TE N EA R PE C TR IO R AB N SO AJ N O AL EN ES EQ AT U IP EN O C AC R D IO IS EC TI N TR TU LA A IB D C M U LI O C EN IO ES S P TE N O C R C S U LI M CH EN AR ALA R TE ES AT R S O EQ EN LV UE ER C IO R R N IM EQ D IE AT U U R ER NTO AC EN C IM S IO IO IE N N NT LL TE C O O AM L NO S AD EFO C IM NI A EN IE CA N ES TO ID EN PE P TI R FU LAN FI A AP C TA N LI AC C C IO TE A IO N LE PR N AM FO U IE EB N N EL IC TO AB AS A PS PL O R IC AN AC O TA M IO ET N R D IN IC E VE FO AS IN R R F IF M IC ES O R AC M EN ES IN IO G N TI R EM R ES EX EF O PO AC ER D E TI EN D EX TU O C CU D PE IA S D M D E IE EN IN N TA TR FO TE C AM S R IO M IT N AC E D IO C E AR N IN G N R S TR ES EL AM Y O AB SE IT O E G TR R U PR A R AM ES O C O IT TA N ES H TR M AB O EN AT S IL O ID TI S AD EM D E ES PO TR SE AB C AJ R ET O AR IA LE S AR C H IV O

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RESULTADOS 0 1 2 3 4

Grfica No 6 Resultado evaluacin Secretaria recursos humanos

PERFIL REAL (PERSONA) COMPETENCIAS PERFIL IDEAL (PUESTO)

e. Posicin de supervisor de servicios varios: este garantiza la limpieza de todas las reas administrativas y de servicio de la empresa, apoya el proceso de capacitacin y realiza la induccin del personal operativo. La siguiente grfica indica que: 7 de las 18 competencias (disciplina, trabajo en equipo, actitud, realiza induccin, entrega equipo, tramites bancarios y existencia de suministros) requeridas, se encuentran en el nivel requerido para la posicin y las 11 restantes se encuentran con una brecha mnima; con excepcin de calidad y supervisin de personal, esta ltima es esencial; ya que la posicin requiere un buen nivel de supervisin porque son 7 colaboradores quienes se encuentran bajo su cargo.

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Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

AD D IS C IP AD LI NA Y FL EX IB IL IN ID IC AD IA TI VA Y JU R ES IC IO PU PO N NS TU AB AL IL ID ID AD AD O R Y G AS AN IS IZ TE AC R EL NC I AC IA N /P IO LA N ES N EA IN C TE IO R N PE R SO TR N AL AB ES AJ O EN EQ U IP O TA BI LI D C O O R D IN A R EA LI AC TI TU D PE R ZA SO IN D EN TR EG EN TR EG AP A

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Grfica No 7 Resultado evaluacin Supervisor de servicios varios

PERFIL IDEAL (PUESTO)

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RESULTADOS 0 1 2 3 4 PERFIL REAL (PERSONA) COMPETENCIAS

f. Puesto de supervisor de vigilancia: tiene las actividades de: garantizar la seguridad de las instalaciones y los bienes de la empresa, supervisar al personal de seguridad y apoyar las actividades del rea de recursos humanos. Segn la grfica No. 8: la puntualidad y asistencia, actitud, apoyo actividades, recepcin de correspondencia y entrega de courier, se encuentran en el nivel ptimo, esto indica que 5 de 24 competencias estn en el perfil ideal; el resto la brecha es mnima con excepcin de la realizacin de rondas, para garantizar los bienes e instalaciones que es uno de los objetivos de la posicin y la capacitacin de los agentes de seguridad bajo su cargo, as como la atencin que ellos brindan en horas inhbiles que deben constituirse en una oportunidad de mejora.

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Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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RESULTADOS 0 1 2 3 4

Grfica No 8 Resultado evaluacin Supervisor de vigilancia

PERFIL REAL (PERSONA) COMPETENCIAS PERFIL IDEAL (PUESTO)

g.

Cargo de encargada de tienda: tiene como objetivo atender a los

colaboradores que requieren artculos de la tienda de Consumo, manteniendo existencia de productos que satisfagan la demanda de los usuarios, llevando registros contables exactos y brindando un excelente servicio al cliente. Los resultados de la evaluacin de la encargada de tienda ubicada en la grfica 9 nos muestra que: 4 de 18 competencias requeridas (relaciones interpersonales, trabajo en equipo, reportar diferencias y transacciones generadas) estn en el perfil ideal requerido para est posicin; el resto muestra que no existen brechas significativas, aunque las de calidad e iniciativa y juicio pueden constituirse en una oportunidad para capacitacin.

Grfica No 9 Resultado evaluacin Encargada de tienda

4

Resultados

0
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PERFIL REAL (PERSONA) PERFIL IDEAL (PUESTO)

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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h. Posicin de mensajero: esta posicin es quien entrega y recoge documentacin y correspondencia relacionada con la empresa; efecta trmites de exportacin, bancarios y de la administracin de la organizacin. Para este puesto las competencias crticas que se pueden identificar y que requieren de capacitacin como se puede observar en la grfica siguiente son las de: calidad, adaptabilidad y flexibilidad, puntualidad y asistencia de acuerdo al resultado de la evaluacin; tambin conviene anotar que solamente 1 de las 17 competencias (entrega de comprobantes), se encuentran en el perfil ideal. Grfica No 10 Resultado evaluacin Mensajero
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RESULTADOS

0
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COMPETENCIAS PERFIL REAL (PERSONA) PERFIL IDEAL (PUESTO)

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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i. Puesto de auxiliar servicios varios 1: este ejecuta las tareas de limpieza y servicios varios de las reas asignadas en la empresa y apoya en actividades especiales. La grfica No. 11 describe que: 5 de 16 competencias, se encuentran en lo requerido (disciplina, trabajo en equipo, apoyo a servicios, sigue instrucciones y apoyo actividades recursos humanos), y para el resto se puede establecer que, las brechas existentes no son significativas. Grfica No 11 Resultado evaluacin Auxiliar servicios varios 1
4

RESULTADOS

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COMPETENCIAS PERFIL REAL (PERSONA) PERFIL IDEAL (PUESTO)

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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j.

Cargo de auxiliar servicios varios 2: para la evaluacin se debe tener

presente: ejecuta las tareas de limpieza y servicios varios de las reas asignadas en la empresa y apoya en actividades especiales. En este puesto las competencias crticas identificadas en base al resultado de las evaluaciones realizadas son: la calidad, relaciones interpersonales y la actitud que constituyen oportunidad de mejora; se pueden tambin observar que 2 de las 16 se encuentran en el perfil ideal (ver grfica No. 12). Grfica No 12 Resultado evaluacin Auxiliar servicios varios 2
4

RESULTADOS

0
AD PI EZ A AD IN A C AL ID AD IO IN IO TE N R PE R SO N TR AL AB ES AJ O EN EQ U IP O TA R EA S IO S IA TI TU D IS TR O ES BI LI D JU IC EN C LI D D IS C IP L SE R VI C C CI O N /P LA N EA C NS AB I LI M AC AC TI VI D AD ES R H S IN

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COMPETENCIAS PERFIL REAL (PERSONA) PERFIL IDEAL (PUESTO)

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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k. Posicin de auxiliar de limpieza 1: en l hay que considerar que: ejecuta las tareas de limpieza de todas las reas administrativas de la empresa y apoya en actividades especiales. En este puesto la competencia crtica identificada es la de apoyo a la prestacin de servicios, que debe ser objeto de capacitacin para poder llevar al nivel requerido; 2 de las 15 se cumplen en un 100% (disciplina y ejecuta las tareas), y el resto es mnima la brecha existente.

Grfica No 13 Resultado evaluacin Auxiliar de limpieza 1

4

RESULTADOS

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COMPETENCIAS PERFIL REAL (PERSONA) PERFIL IDEAL (PUESTO)

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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l. Puesto de auxiliar de limpieza 2: l debe ejecutar las tareas de limpieza de todas las reas administrativas de la empresa y apoyar en actividades especiales. Para el colaborador que ocupa esta posicin: las competencias de

responsabilidad, apoyo a prestacin de servicios y apoyo actividades de recursos humanos se encuentran en el nivel ideal, esto quiere decir que: 3 de de las 15 estn en el 100%; las crticas identificadas son: disciplina, adaptabilidad y flexibilidad, puntualidad y asistencia y seguir instrucciones; estas deben ser objeto de capacitacin, para poder llevar a quien fue evaluado a alcanzar un mejor nivel de desempeo, el resto no representan brechas significativas (ver grfica No. 14). Grfica No 14 Resultado evaluacin Auxiliar de limpieza 2
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RESULTADOS

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Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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m. Cargo de auxiliar de limpieza 3: este ejecuta las tareas de limpieza de todas las reas administrativas de la empresa y apoya en actividades especiales. La grfica 15 muestra que: ninguna competencia esta en el perfil ideal requerido para la posicin y que las ms crticas son: calidad, iniciativa y juicio, responsabilidad, organizacin y planeacin, actitud y apoyo a la prestacin de servicios; constituyen la oportunidad de mejora a travs de un proceso de capacitacin, que permita alcanzar el nivel requerido, el resto no presenta brechas significativas.

Grfica No 15 Resultado evaluacin Auxiliar de limpieza 3

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RESULTADOS

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COMPETENCIAS PERFIL REAL (PERSONA) PERFIL IDEAL (PUESTO)

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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n. Posicin de auxiliar de limpieza 4: este ejecuta las tareas de limpieza de todas las reas administrativas de la empresa y apoya en especiales. Aqu 3 de las 15 competencias requeridas (relaciones interpersonales, actitud y apoyo actividades de recursos humanos), se encuentran en el perfil ideal del puesto segn se puede visualizar en la siguiente grfica; el resto la brecha existente es mnima con excepcin de: disciplina, adaptabilidad y flexibilidad y apoyo a la prestacin de servicios que constituyen la oportunidad de mejora para la persona que ocupa la posicin. Grfica No 16 Resultado evaluacin Auxiliar de limpieza 4
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actividades

RESULTADOS

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COMPETENCIAS PERFIL REAL (PERSONA) PERFIL IDEAL (PUESTO)

Fuente: Evaluacin de competencia laboral. Investigacin de campo 2007

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2.6 Anlisis e interpretacin de los resultados En este captulo se pudo determinar la situacin actual de las competencias generales y especficas del personal de la Gerencia de recursos humanos de la industria de plstico, para tal efecto se solicit a los jefes inmediatos, colaboradores, compaeros, clientes y subordinados que respondieran a los enunciados de la evaluacin del desempeo por competencias laborales, aplicando de esta forma el mtodo de 360 grados y alcanzndose los dos primeros objetivos especficos enunciados en el plan de investigacin. Esta Gerencia se caracteriza por estar dedicada al servicio, apoyo y asesora del resto del personal para alcanzar sus metas; es por ello la importancia de evaluar las competencias de cada puesto, y que puedan desarrollar con eficiencia cada una de ellas. Para la investigacin se utiliz el modelo de matrices por persona. La forma del tabulado de los resultados, de las competencias generales (calidad, actitud, trabajo en equipo, etc.) y especficas de las evaluaciones del desempeo, se presenta en el anexo 2. Para una mejor comprensin se muestran los datos grficamente, realizando un anlisis e interpretacin de los valores obtenidos. Para alcanzar la visin, misin y objetivos de la empresa se debe capacitar al personal y lograr que tengan el nivel de competencia requerido por los puestos de trabajo. De los catorce colaboradores evaluados, ninguno se encuentra en el perfil ideal requerido para ocupar la posicin; conviene hacer mencin que quienes ocupan los cargos de auxiliar de servicios varios 1 y auxiliar de limpieza 1, son quienes presentan los mejores resultados, por lo cual, se puede sugerir, que como una tcnica, estas personas contribuyan a que sus compaeros que realicen las
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mismas funciones puedan adquirir las competencias por induccin directa; como se enumera en el captulo uno. Los resultados obtenidos de las evaluaciones realizadas, se encuentran entre tres y cuatro, ello indica que las brechas existentes entre el perfil ideal y el perfil real del personal son mnimas, con algunas excepciones que se indican en la explicacin que se da a cada grfica. Del anlisis e interpretacin de estos resultados, se puede concluir que de las hiptesis planteadas en el plan de investigacin las siguientes son aceptadas. La primera menciona que la razn por la cual se presentan deficiencias administrativas en la Gerencia de Recursos Humanos, es debido a que los empleados no tienen la capacitacin necesaria, basada en las competencias laborales que demandan los puestos de trabajo, lo cual se pudo establecer con el resultado obtenido en la evaluacin de desempeo aplicada. La tercera hiptesis describe que el perfil real de los colaboradores no es congruente con las competencias laborales que requieren los puestos de trabajo, como se puede apreciar en las diferentes grficas presentadas. El programa que se detalla en el captulo tres, est dirigido a superar las deficiencias encontradas y de la misma forma desarrollar en el personal las capacidades con las competencias exigidas por los cargos. Tambin se alcanzan los objetivos tanto generales como especficos del plan de investigacin, ya que tomando como parmetro las competencias laborales que exigen los diferentes puestos estudiados, se pudo determinar las deficiencias que tiene el personal de dicho departamento; as como, que existen brechas entre el perfil de los empleados de la Gerencia de recursos humanos en relacin al perfil requerido por los cargos existentes.

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CAPTULO III MODELO DE PROGRAMA DE CAPACITACIN, BASADO EN LA DESCRIPCIN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS LABORALES, PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA INDUSTRIA DE PLSTICO La preocupacin fundamental de toda empresa es el crecimiento y la consolidacin del negocio. Para lograr esto se requiere la unin de varios factores: mercado disponible, producto oportuno, capacidad de produccin, competencia manejable, sistemas de administracin, desarrollo tecnolgico, visin estratgica, liderazgo efectivo, personal comprometido y eficiente entre otros. Es por ello que el tema de la capacitacin de recursos humanos en la actualidad, est adquiriendo mayor importancia y requiere de atencin, por parte de la alta direccin de la empresa. Por lo indicado anteriormente, la capacitacin es una actividad: sistemtica, planificada y permanente; cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar al recurso humano al proceso productivo; mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias, para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos, adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno, logrando de esta manera reducir las brechas existentes entre los perfiles ideales y con los que cuentan el personal actual. La capacitacin bien administrada influye en la eficiencia de las organizaciones, porque repercute de manera directa en los sistemas administrativos, tecnolgicos, y social-humanos. Las empresas tienen que enfrentarse a los retos cada vez mayores y con pases de diferentes culturas a las de ellos, por los
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cambios tan drsticos y rpidos que estn teniendo con la globalizacin, los tratados de libre comercio. La empresa objeto de estudio ha desarrollado ventajas competitivas para mantener su liderazgo en el mercado, como lo es la certificacin ISO 9000:2000; la cual le ha permito hacer eficientes los procesos productivos, y mantener la trazabilidad de sus productos. Una de las ventajas es lograr el compromiso de la gerencia, de contar con un programa de capacitacin para el personal, para que tenga desarrollo integral y de esta forma buscar colaboradores. Esta se constituye en un medio relevante para la planeacin de vida y de trabajo del personal, tambin al sistema de competencias laborales y la productividad, debido a que en ellos se logra la mayor satisfaccin y desarrollo del empleado, permitindole fortalecer y adquirir conocimientos, habilidades y actitudes que le permitirn progresar de manera eficiente en su trabajo y alcanzar la realizacin personal y familiar. En la actualidad la capacitacin en la empresa industrial, ha sido motivo de mejora contnua, no solamente con el hecho de cumplir con el requisito por la exigencia en las normas ISO; para que la alta gerencia vea a la misma, no solo como un proceso, sino como una parte integral de la planeacin estratgica por ello reviste en estos momentos mayor importancia que sus resultados sean efectivos. De acuerdo con los datos obtenidos en este proyecto, se logr identificar las brechas que corresponden entre el perfil ideal y perfil actual de los puestos evaluados, lo que dio origen a la siguiente propuesta de capacitacin, dirigida al personal de la Gerencia de Recursos humanos; alcanzando los objetivos
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la superacin de los

propuestos en el plan de investigacin; indicando que algunas de las competencias son consideradas crticas, las que deben ser cubiertas a corto plazo de acuerdo a las necesidades de la organizacin, entre las que se encuentran: Adaptabilidad y flexibilidad Calidad Trabajo en equipo Comunicacin Planeacin y organizacin Valores

Es por ello que se presenta el siguiente programa de capacitacin, su objetivo principal es cubrir las brechas significativas en las competencias identificadas con base en los resultados de la investigacin. La organizacin en la actualidad no cuenta con polticas y normas para el plan de preparacin, es por ello que se aportan las siguientes para un mejor desempeo del mismo: 3.1 Polticas generales y de seguimiento del programa de capacitacin 3.1.1 Polticas generales Todo evento de capacitacin tendr como orientacin basado en la funcin bsica del puesto y con el principio: enseanza especfica para necesidad especfica. Los eventos de capacitacin estarn respaldados por un diagnstico de necesidades de capacitacin previo. Se deben contratar capacitadores externos de alta calidad y con prestigio.
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Se formarn facilitadores internos para enseanza de las actividades de los puestos. El DNC tendr como base los objetivos organizacionales de la empresa. El 80% de los eventos de capacitacin se sustentarn en un DNC. El DNC se realizar una vez al ao y estar a cargo del departamento de capacitacin, gerentes y jefes de rea. Para el DNC se utilizar el mtodo puesto-persona con la modalidad de competencias laborales. La asistencia aceptable para un evento de capacitacin deber ser el 70% de lo programado. Como objetivo del departamento de capacitacin cumplir con el 90% de los cursos incluidos en el programa. Se validarn el contenido de los programas de capacitacin. La duracin mnima para los eventos externos de capacitacin ser de ocho horas. La duracin mxima para los eventos internos de capacitacin ser de dos horas.

3.1.2 Polticas de seguimiento Se revisar el avance del programa de capacitacin bimestralmente. Se realizarn si fuese necesario la reprogramacin de cursos de acuerdo a la prioridad de los mismos. Se establecern reportes mensuales del cumplimiento del programa de capacitacin. Se establecern objetivos a alcanzar de acuerdo al programa.

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3.2 Normas Si son cursos internos el capacitador deber anticipar la sala, material, recursos audiovisuales, computadoras y lista de asistencia con antelacin para cumplir con el horario establecido. Se prohbe fumar durante los cursos de capacitacin. Se solicitarn que equipos de comunicacin como: celulares, beepers, sean apagados por respeto a los asistentes. Deber quedar evidencia de la participacin del personal asistente al curso, por medio de la lista de asistencia para cumplir dejando registro como es solicitado por las normas ISO 9000:2000. Al finalizar el curso deber realizar la evaluacin del mismo y la evaluacin de la coordinacin del curso. Si son cursos impartidos por capacitadores externos, se debe entregar al departamento de Recursos humanos copia de la constancia de la participacin en el evento, para su archivo correspondiente. 3.3 Indicadores Entregar el diagnstico de necesidades de capacitacin en agosto de cada ao. Presentar el programa de capacitacin en septiembre de cada ao. Ejecucin mnimo del 80% del programa. La nota mnima para evaluacin de instructores debe ser de 80 puntos. El participante debe obtener una nota mnima de 80 puntos en la medicin de la capacitacin por parte del jefe inmediato. No exceder del 100 % del presupuesto anual para capacitacin.

3.4 Objetivos del programa de capacitacin Desarrollar dentro el personal de recursos humanos las competencias laborales, que permitan el cumplimiento exitoso de la misin de la
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empresa y que preparen el escenario futuro, establecido en las estrategias del negocio. Desarrollar los conocimientos y habilidades pertinentes a cada puesto de trabajo segn las aptitudes de cada persona. Realizar capacitacin integral para reducir las brechas existentes y fortalecer a todos los miembros y contar con personal que desarrolle sus habilidades, conocimientos y experiencia en la gestin de su puesto de trabajo. 3.5 Metodologa de trabajo Se utilizar la modalidad de taller como metodologa en los cursos de capacitacin, para que los participantes analicen temas con base a sus propias experiencias y realidades. Se har uso de cuestionarios, videos, simulaciones, anlisis de casos, conferencias, trabajo en grupo para intercambio de informacin y para aplicar los conocimientos adquiridos durante los cursos. Se recomienda utilizar las instalaciones por los siguientes factores: minimizar costos, la empresa cuenta con los recursos audiovisuales y las instalaciones adecuadas para este tipo de evento. A continuacin se describen los cursos propuestos de acuerdo a la evaluacin diagnstica de la Gerencia de recursos humanos; siendo los siguientes: comunicacin, trabajo en equipo, planificacin y organizacin, calidad y gestin de recursos humanos por competencias laborales.

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NOMBRE DEL CURSO: COMUNICACIN Hoy en da las organizaciones no pueden existir sin comunicacin. Si sta no existe, los trabajadores no pueden saber lo que estn haciendo sus compaeros de trabajo y/o se puede delegar con eficiencia las actividades y responsabilidades que a cada quien le corresponde. En la actualidad, la comunicacin con los compaeros y colegas de los diferentes departamentos, ya no slo es cuestin de mantener buenas relaciones de trabajo; sino que, es esencial en el mundo de los negocios. Hoy el ambiente de trabajo es ms competitivo, orientado al cliente, muchas organizaciones se estn reestructurando antes los contextos a nivel econmico mundiales como la globalizacin, los tratados de libre comercio, entre otros. Por lo que tanto, se necesita mayor cooperacin y comunicacin entre departamentos, para brindar un servicio con calidad y lograr satisfacer las necesidades del cliente. La comunicacin va ms all de escribir un memorando o dar una instruccin, es utilizar los canales adecuados y tener la certeza de la comprensin de la informacin que se transmite en todas sus formas escrita, oral y las ms utilizada va internet que en los negocios se ha convertido en la manera ms eficiente, rpida de poder realizar actividades comerciales. Es por ello que los empleados deben contar y reconocer la importancia que tiene la comunicacin dentro de su da a da laboral y fortalecer los canales de comunicacin dentro de la empresa para poder proyectarlo a los dems.

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DIRIGIDO A Todo el personal de la Gerencia, como una herramienta que les ayudar a formar equipos de trabajo con cooperacin, brindando un excelente servicio al cliente. OBJETIVO DEL CURSO La habilidad para hablar cotidianamente cara a cara, con diferentes personas y sobre una variedad de temas. Lograr la integracin social del individuo con el resto del grupo. Permitir influir al grupo sobre el individuo Cumplir con la funcin de socializacin. CONTENIDO Qu es la comunicacin Caractersticas El proceso de comunicacin La comunicacin asertiva Comunicacin eficaz.

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NOMBRE DEL CURSO: TRABAJO EN EQUIPO El secreto del xito en cualquier proceso, sistema o estrategia nueva es la puesta en prctica, y es en este momento donde entran en juego las personas. Porque muchas veces las barreras las constituyen las mismas personas. Est comprobado que el trabajo en equipo es ms eficiente y productivo que el trabajo individual. Las personas necesitan mejorar y desarrollar las habilidades necesarias para facilitar su interaccin con el equipo, lidiar con situaciones de conflicto y solucionar problemas. Muchas veces adaptarse a los cambios que hoy da tienen las organizaciones hacen que las personas se resistan y que los cambios se den lentamente. Refirindose al tema de equipos de alto desempeo en las organizaciones tradicionalmente se refiere al trabajo en equipo; la capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos, es decir, trabajar en equipo. Debido a las exigencias actuales del entorno como la globalizacin, los tratados de libre comercio, la tecnologa, entre otros; las empresas necesitan adaptarse de manera rpida a estos cambios del entorno. Es por ello que actualmente se requiere que los colaboradores asuman la el compromiso de sus actividades, cada vez ms los

responsabilidad y

procesos dentro de las empresas hacen que los empleados realicen sus tareas asignadas, con calidad, eficiencia, eficacia y en tiempo. Es por ello que el papel de mando se ha ido modificando y por lo cual se delega la responsabilidad y autoridad para la toma de decisiones, ejecucin de tareas, entre otros.

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DIRIGIDO A Encargada de tienda, auxiliares de limpieza y auxiliares de servicios varios. OBJETIVO DEL CURSO Desarrollar en el participante la habilidad de poder trabajar en compaa de otras personas. Reconocer la importancia y los beneficios de trabajo en equipo. Mejorar la calidad del trabajo, respondiendo con eficiencia y eficacia.

CONTENIDO Grupos y equipos Los equipos y las necesidades organizativas. Equipos de alto rendimiento. Productividad en el trabajo.

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NOMBRE DEL CURSO: PLANEACIN Y ORGANIZACIN La planeacin y organizacin son herramientas administrativas con que cuentan las empresas, para poder dirigir sus esfuerzos en el desarrollo de nuevas estrategias, proyectos que les permitan lograr el fin de permanecer en los mercados cada vez ms exigentes y cambiantes; es por ello que la administracin proporciona estos elementos. El campo de la planeacin agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales logra la definicin de fines, resultados, objetivos e ideales; as como, la seleccin de los medios a utilizar para lograrlos, recursos materiales, financieros y humanos. Este se caracteriza por reunir las competencias que debe poseer el empleado para realizar su trabajo, previendo y planeando las actividades con anticipacin, lo cual lo lleva a una organizacin y coordinacin, cada paso en relacin a las funciones que le son asignadas, respetando tiempos, especificaciones de las tareas, herramientas necesarias y otros aspectos. La mejor defensa para que un empleado pueda presentar buenos resultados, es el conocimiento previo y la conciencia que tenga sobre la misin de su puesto y su empresa, el conocimiento de los objetivos, alternativas y consecuencias de un cambio y las formas para lograr los objetivos, no se puede tener peor enemigo que la incertidumbre, el cambio injustificado y la programacin sobre la marcha y la improvisacin. DIRIGIDO A Gerente de recursos humanos, jefe de capacitacin, jefe de personal, secretaria de recursos humanos, supervisor de vigilancia y supervisor de servicios varios.
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OBJETIVO DEL CURSO Definir objetivos. Ordenar recursos materiales y humanos. Determinar los mtodos y las formas de organizacin.

CONTENIDO Planeacin Organizacin

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NOMBRE DEL CURSO: CALIDAD El concepto de calidad ha variado a lo largo del tiempo, forma parte del vocabulario cotidiano y de manera importante cuando se habla de comprar y vender productos o servicios, pero el significado que cada quin da a la calidad es diferente. Puede estar ligada a la excelencia o como un valor agregado al bien o servicio que solamente pueden costear las empresas internacionales. Algunos la relacionan a un lujo innecesario, con el argumento para que mejorar, si nuestros servicios, as los buscan las personas o peor an, as ha sido siempre nuestros productos o servicios y los siguen adquiriendo o solicitando. Desarrollar, disear, elaborar y ofrecer productos de excelencia que sean lo ms econmicos, los ms tiles y siempre satisfactorios para los trabajadores, empresarios y poblacin econmicamente activa en general. Las NORMAS ISO 9001:2000 definen calidad como el grado en el cual un conjunto de caractersticas inherentes cumple con los requisitos del cliente. (10) La calidad es sinnimo de buena gestin empresarial y por lo tanto, la forma de gestionar la calidad, tiene importancia estratgica vital. En este campo se agrupan las competencias que permiten al trabajador cumplir con sus funciones de acuerdo al sistema establecido por la empresa: procesos, procedimientos, instructivos de trabajo y estndares de manera que las funciones que realice, cumplan con los objetivos organizacionales y la poltica de calidad establecida y de esta forma satisfacer las necesidades de los clientes, tanto internos como externos.
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DIRIGIDO A Supervisor servicios varios, encargada de tienda, mensajero, auxiliar servicios varios 2 y auxiliar de limpieza 3. OBJETIVO DEL CURSO Aplicar tcnicas de control para que se cumplan los parmetros de calidad definidos por la empresa. Verificar que se cumplan con los estndares de calidad establecidos. Definicin de los requerimientos de calidad de los clientes y proveedores.

CONTENIDO Tcnicas de control Estndares de calidad Indicadores de gestin

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NOMBRE DEL CURSO: GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS LABORALES El mundo esta experimentando cambios aceleradamente, y para poder competir en los mercados globales, las empresas se han visto en la obligacin de elaborar estrategias que les permitan enfrentar los retos del mercadeo internacional. Entre ellas se encuentra el cumplimiento de estndares y exigencias que se les plantean, disminucin de costos de produccin, aseguramiento de la calidad del producto y generacin de ventajas competitivas a travs de nuestras estructuras organizacionales, innovaciones tecnolgicas, as como una mayor exigencia en cuanto a su recurso humano. La globalizacin, ha permitido que muchas organizaciones guatemaltecas tengan la oportunidad de expandirse y competir en mercados internacionales y la empresa objeto de estudio no es la excepcin, porque ha tenido un incremento sostenido en sus ventas por exportaciones. Sin embargo, debido a que estos mercados los estndares de calidad son muy altos, esta debe primero llevar a cabo un anlisis de la situacin actual e identificar aquellos aspectos que deber cambiar y mejorar para que esta competencia sea efectiva. Este modelo de gestin busca hacer ms efectivos los diferentes procesos que se llevan a cabo en recursos humanos y que sus resultados se vean reflejados en la organizacin. Es por ello la importancia que la gerencia y jefaturas conozcan sobre los temas de gestin por competencias laborales, se involucren directamente con la implementacin en la empresa y por ser el departamento donde se realiza el proceso de reclutamiento y seleccin de personal nuevo, para que se busque que las personas que ingresan llenen los perfiles de puestos ya definidos y tambin cumplir con lo establecido en la misin de la empresa y los objetivos definidos para el mismo departamento.

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DIRIGIDO A Gerente de recursos humanos, jefe de capacitacin y jefe de personal. OBJETIVO DEL CURSO Identificar las bases para la gestin de recursos humanos. Fases del sistema de informacin. Procesos de seleccin de personal.

CONTENIDO Bienestar y desarrollo Conceptualizacin de las competencias laborales. Dotacin de personal por competencias laborales. La competitividad de las organizaciones Sistemas de informacin laboral por competencias SILC-

El cuadro No. 5, describe el plan de capacitacin de personal propuesto, estableciendo los cursos, los puestos que se sugiere participen, la cantidad de empleados, lugar de realizacin interno (en las instalaciones de la organizacin) o externo, el costo aproximado (este se determin considerando que el INTECAP, cobra Q.100.00 por persona cuando los cursos son impartidos en las instalaciones de la empresa), y la fecha sugerida.

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Cuadro No. 5 Programa de capacitacin propuesto para el personal de la Gerencia de recursos humanos Ao 2007 No. CURSO Comunicacin Trabajo en equipo
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INT

EXT

COSTO APROX. FECHA Mayo Junio

PUESTOS Todo el personal Encargado de tienda Auxiliar de limpieza Auxiliar servicios varios Gerente de recursos humanos Jefe de capacitacin

PERSONAS 13 06 XX XX

Q. 1,300.00 Q. 600.00

Planeacin y organizacin

Jefe de personal Secretaria recursos humanos Supervisor de vigilancia Supervisor de servicios varios 06 XX Q. 600.00 Julio

No. CURSO PUESTOS Supervisor de servicios varios Encargada de tienda Mensajero Calidad Auxiliar de servicios varios Auxiliar de limpieza Gestin de recursos humanos por competencias laborales
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INT

EXT

COSTO APROX. FECHA

PERSONAS

05

XX

Q. 500.00

Agosto

Gerente de recursos humanos Jefe de capacitacin Jefe de personal INVERSION Q. 5,400.00 03 XX Q. 2,400.00 Julio a Septiembre

Fuente: aporte del investigador

3.6 Evaluacin de la capacitacin, para el personal de la Gerencia de recursos humanos Permite a la organizacin la retroalimentacin de los participantes y obtener informacin para mejorar aquellos aspectos en cuanto a los eventos de capacitacin que as lo requieran. En esta modalidad de evaluacin es importante recalcar en los participantes, que se expresen claramente y con objetividad sealando los diversos aspectos a evaluarse, de acuerdo con su apreciacin personal. Se presenta a continuacin, un modelo de evaluacin del curso interno, entendindose como el que es impartido en las instalaciones de la empresa; proponiendo mejoras como que se utilice la misma escala que para las evaluaciones de desempeo, o sea un rango de cero a cuatro. Como una obligacin del dueo del proceso, que para este caso es la persona encargado de la jefatura de capacitacin, tanto las polticas como las normas que deben darse a conocer a nivel general, para que el personal conozca los procedimientos a seguir y las tcnicas para verificar los resultados o en caso contrario, antes de iniciar los cursos se deben indicar. En esta forma nicamente se solicita al personal que particip en algn curso que califique segn su criterio el contenido, al conferencista o facilitador, material de apoyo, aspectos generales y comentarios adicionales que permitan mejorar los siguientes seminarios, esta informacin es til para obtener el indicador propuesto de que los instructores deben obtener una nota mnima de 80.

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Forma I Evaluacin de curso interno Ao 2007

EVALUACION DE CURSO INTERNO Nombre del Curso: Fecha: 02/01/2007 Lugar: Sala de capacitacin Por favor marque con "X" el cuadro que mejor represente su opinin de la calidad de cada aspecto, considerando lo siguiente: 0 = no aplica; y "1" como la calificacin ms baja. CONTENIDO Cumpli el Curso con sus expectativas? Lo que aprendi hoy; puede aplicarse a su rea de trabajo? Le ense el curso algo nuevo para hacer diferente su trabajo diario? Describa con sus propias palabras cmo le pareci el contenido del curso. X 0 1 2 3 4 X X Negociacin de conflictos Participante: jefe de personal Duracin del Curso: 16 horas Nombre del Facilitador: Yesid Barrera Santos

FACILITADOR Dominio del Tema Capacidad para transmitir los temas Habilidad para mantener la atencin y el inters del grupo Atencin y aclaracin de dudas Promovi la participacin de todas las personas en el curso Habilidad para el uso de recursos didcticos Puntualidad al iniciar y finalizar el curso Presentacin Personal MATERIAL DE APOYO Y EQUIPO Contena el material de apoyo suficiente informacin? El material presenta la informacin de forma ordenada? Le fue entregado el material de apoyo a tiempo? Se utiliz el equipo adecuado para presentar el curso? Se ve claramente la informacin que se proyecta o escribe? ASPECTOS GENERALES Le pareci el saln adecuado para el entrenamiento? Tiene suficiente iluminacin? Tiene ventilacin adecuada? Cuenta con espacio suficiente para la realizacin de actividades? El mobiliario utilizado le brind la comodidad necesaria? COMENTARIOS ADICIONALES

4 X X

X X X X X X 0 X X X X X 0 1 2 3 4 X X X X X 1 2 3 4

Qu recomendaciones dara para mejorar este curso? Es necesario mayor tiempo para abarcar todo el contenido. Qu le impact o qu le dej de provecho este curso? Fuente: aporte del investigador.

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3.7 Evaluacin de la eficacia de la capacitacin Para poder valuar el impacto de la capacitacin, ser necesario comprobar el resultado obtenido en la evaluacin de desempeo, antes de llevar acabo este proceso, para luego compararlo. Es all donde nuevamente el diagnstico de necesidades de preparacin puede ser til, al medir los aspectos que fueron investigados, con el dominio actual de estos, por parte de las personas que se capacitaron lo que permitir obtener una mejor retroalimentacin. En la empresa existen dos formas de poder ser capacitado, la primera como resultado del diagnstico que se elabora conforme a los resultados obtenidos de las evaluaciones de desempeo y el segundo por requerimiento del jefe inmediato quien observa una debilidad o una oportunidad de mejora y solicita un curso en particular. A continuacin se presenta el formato de requerimiento de capacitacin que debe llenar la jefatura que necesite para l o para algn miembro de su equipo un curso especfico, deber como lo solicita el formato No. II, indicar el contenido del seminario, los participantes, por cual mtodo se determinar el resultado si es por evaluacin o por desempeo, y el nombre y firma de quien solicita. Al final un espacio disponible para ser llenado por el Jefe de capacitacin para su seguimiento.

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Forma II Requerimiento de capacitacin Ao 2007 Departamento: Calidad Fecha: 02/11/2006 Nombre del curso: Metrologa industrial Contenido del curso: 08:00-9:00 Caractersticas de las mediciones, exactitud, precisin, incertidumbre y tolerancia 09:00-10:00 Caractersticas de los instrumentos de medicin y error mximo permisible 10:15-11:20 Jerarqua metrolgica de los instrumentos de medicin y trazabilidad 11:20-12:00 Acreditacin de laboratorios de calibracin y ensayos. Por qu? Requisitos para acreditarse. 13:15-14:00 Estadstica aplicada a la metrologa 14:00-15:00 Estadstica aplicada a la metrologa 15:00-15:15 CAF 15:15-16:20 Clculo de Incertidumbre 16:20-17:00 Ejemplo de clculo de Incertidumbre y ejercicio de los participantes. Participante nombre y puesto: Miguel Ocampo, Jefe de calidad y Hert Trujillo, Coordinador de SGC reas que desea reforzar: Desarrollo de productos rentables, como parte de los desarrollos en los que participo. Medio utilizado: Evaluacin ( ) Desempeo (XXX) Otro Qu espera de la capacitacin: Actualizacin de las tendencias en la metrologa industrial y mejora en conocimientos. Nombre y firma del solicitante: Miguel Ocampo Para Uso del Departamento de Capacitacin Fecha en que se imparti el curso: Costo: Instructor: Empresa: Resultados y observaciones de la evaluacin: Comentarios generales: Fecha programada de medicin de la eficacia de la capacitacin:
Fuente: departamento de capacitacin

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La ficha de evaluacin de la eficacia de la capacitacin que se presenta, es responsabilidad de quien solicit el curso o seminario para sus colaboradores, y debern escribir los datos adecuadamente y en un tiempo prudencial, esto es bueno porque mide el resultado obtenido. Otra forma de evaluar el impacto de la preparacin es a travs de la evaluacin del desempeo, practicada por el jefe inmediato, esto permite tener elementos de juicio objetivos, sobre las competencias que requieran si fuera necesario. La manera en que se medir el impacto deber hacerse de acuerdo a lo indicado en el requerimiento, ello con el objetivo de que los participantes tengan oportunidad de llevar a la prctica los conocimientos, habilidades, NORMAS ISO. Como parte del programa de auditoras internas y externas sobre el sistema de gestin de calidad, se debe medir la eficacia de la capacitacin impartida, para analizar estos resultados y ver si se han alcanzado los objetivos propuestos, caso contrario presentar un plan de accin que pueda contribuir a mejorarlos. La forma III, permite observar el rendimiento o el grado de aceptacin, segn el criterio del jefe inmediato sobre el desempeo del colaborador, despus de haber sido observado en la prctica en alguna competencia requerida y dejar el registro indicado. . destrezas adquiridas; ya que, esto debe ser observable o demostrable como lo solicitan las

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Forma III Ficha de evaluacin de la eficacia de la capacitacin Ao 2007 FICHA DE EVALUACIN DE LA EFICACIA DE LA CAPACITACIN Fecha: 02/01/2007 Curso: Negociacin de conflictos Asistente: jefe de personal Marque la casilla que mejor describa el grado de mejora de la debilidad planteada. Satisfactorio (61-80) X Aceptable (41-60) Muy Poco ( 0 20) Excelente (81-100) Poco (2140)

Debilidad

Tratamiento de los conflictos

Cumplimiento de lo esperado: ha estado manejando en mejor forma los conflictos que se le presentan, preparndose y anticipndose a su ocurrencia. Observaciones (haga referencia a su satisfaccin, si es necesario reforzar y en qu tiempo, si le dar seguimiento posterior, fechas y etapas), en la evaluacin anual de desempeo se dar seguimiento. Nombre y firma del evaluador:
Fuente: departamento de capacitacin

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CONCLUSIONES 1. De la investigacin realizada se puede establecer que la empresa tiene deficiencias administrativas, debido a que no cuenta con un programa continuo de capacitacin, para la Gerencia de recursos humanos; eso implica que, el personal no reduce la brecha existente, entre el perfil ideal y el perfil real, de cada persona y as lograr un mejor desempeo de sus funciones. 2. Cuando se han impartido cursos o seminarios, estos no son directamente para las competencias especficas, que requieren los trabajadores, quienes ocupan los puestos en recursos humanos; sino que, sobre temas generales donde participan empleados de toda la organizacin. 3. La empresa no cuenta con un programa de capacitacin definido para un perodo, y por lo mismo, no responde a las necesidades que puedan establecerse a travs de un diagnstico o por medio de las evaluaciones de desempeo como se hizo en esta investigacin. 4. El mtodo de evaluacin de 360 grados, valoriza el desempeo actual con respecto a las competencias laborales descritas en el perfil del puesto y son de gran contribucin; porque permiten tener informacin sobre todo el entorno de la persona que ocupa el cargo. 5. Existen competencias que son especficas, o de desempeo en cada posicin y por ello no pueden ser incluidas dentro de un programa de capacitacin; pero esto no incide en que no pueda lograrse el compromiso con el personal para mejorarlas.

100

RECOMENDACIONES 1. Que la Gerencia de recursos humanos y la Jefatura del Departamento de capacitacin, sean los encargados de implementar el programa continuo de capacitacin, con base en un diagnstico de los resultados que reflejen las evaluaciones por competencias laborales, del seguimiento y evaluacin de la eficacia del mismo. 2. Que se planifique, administre y controle adecuadamente al personal que se contrate para capacitar, tomando como base la propuesta elaborada; as como facilitar los insumos necesarios, el lugar y el perodo de duracin del programa de capacitacin, para que los empleados del departamento de recursos humanos puedan alcanzar el perfil ideal para cada posicin. 3. Que se elabore un programa de capacitacin anualmente, se someta a autorizacin por parte de la gerencia general y una vez aprobado, se deje presupuestado cubrir el costo de dicho programa, de esta forma garantizar el desarrollo del personal para que el mismo cuente con las habilidades y conocimientos necesarios en las posiciones que ocupan. 4. La implementacin del mtodo de 360 grados en la evaluacin del desempeo por competencias laborales, para obtener un resultado ms objetivo y con mayor informacin del entorno de cada posicin, utilizando el medio electrnico como se hace actualmente con la forma tradicional.

101

5.

Una vez detectadas las competencias especficas que reflejen debilidad, se debe llevar acabo reuniones, o al momento de realizar la evaluacin de desempeo a los colaboradores que ocupan las diferentes posiciones, aprovechar para hacer las observaciones correspondientes y lograr el compromiso de mejora para alcanzar el nivel requerido.

102

BIBLIOGRAFA 1. 2. ALLES, Martha Alicia. Direccin Estratgica de Recursos Humanos. 1. Edicin. Argentina, Editorial Granica, 2000. 479p. CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. German A. Villamizar, traductor. 2. Edicin. Colombia, Mc Graw-HillInteramericana, S.A., 1997. 527p. INSTITUTO TCNICO DE CAPACITACIN Y PRODUCTIVIDAD. Casos de la Gestin de Recursos Humanos por Competencia Laboral. 1. Edicin. Guatemala, 2002. 98 p. INSTITUTO TCNICO DE CAPACITACIN Y PRODUCTIVIDAD. Competencias Bsicas y Genricas. 1. Edicin. Guatemala, 2001. 206 p. INSTITUTO TCNICO DE CAPACITACIN Y PRODUCTIVIDAD. Gestin de Recurso Humano por Competencia Laboral. 1. Edicin. Guatemala, 2001. 217 p. ROBBINS, Stephen P. y COULTER, Mary. Administracin. Angel Carlos Gonzlez, traductor. 6. Edicin. Mxico, Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 2000. 616 p. UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA, FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS, ESCUELA DE ADMINISTRACIN. Compilacin Bibliogrfica del Curso de Teora Administrativa II. 1. Edicin. Guatemala, 1994. 98 p. WILLIAM, B. Werther, KEITH, Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Joaquin Mejia Gmez, traductor. 3. Edicin. Mxico. Mc Graw-Hill Interamericana, S.A., 1993. 383p. http://www.cormachile.cl/certificacion/glos2.htm http://www.iso.org http://www.olefinas.com

3.

4. 5.

6.

7.

8.

9. 10. 11.

103

ANEXOS

104

ANEXO 1

Glosario de competencias generales Para poder llevar a cabo el anlisis de las competencias laborales, se debe conocer cul es el concepto de cada una, es por ello que se detallan a continuacin los utilizados en la empresa: No. Competencias generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas 2 DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la Empresa 3 ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la adaptacin a cambios y nuevas situaciones 4 INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a los problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. 5 RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias 6 PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. 7 PLANEACION/ORGANIZACIN: Prioriza las tareas y horarios, coordina el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. 8 RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal. Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems 9 TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn 10 ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan
Fuente: departamento de capacitacin

ANEXO 2

Cuadro de vaciado de evaluaciones del desempeo por competencias laborales, por el mtodo de 360 grados

subordinado

CALIDAD DISCIPLINA ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD INICIATIVA Y JUICIO RESPONSABILIDAD PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA PLANEACION /ORGANIZACIN RELACIONES INTERPERSONALES TRABAJO EN EQUIPO ACTITUD Competencias especficas ENTREGA PLANILLA GENERACION PLANILLA PLANILLA SIN ERRORES CUMPLE PROCEDIMIENTOS COORDINA INGRESO PERSONAL ATENCION AL PERSONAL RESOLVER INQUIETUDES CUMPLIMIENTO LEYES LABORALES ATENCION A INSPECTORES PROYECTOS ELABORADOS PROYECTOS EJECUTADOS OPTIMIZACION DE RECURSOS
Fuente: aporte del investigador

La calificacin puede ser: 0= no aplica; 1= nunca; 2= algunas veces; 3=casi siempre; 4= siempre; esto porque las competencias deben ser observables y demostrables.
2

jefe

Competencias generales

PROMEDIO

compaero

auto evaluacin

cliente

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Elaborado por: Jefe de Capacitacin Paginas: 10 Versin: 3 Verificacin: Anual Revisado por: Gte. General Datos de Identificacin: Nombre del puesto: Gerente de Recursos Humanos Departamento Recursos Humanos

Revisado por: Gerente de R.H. ___________________________ Autorizado por: Gerente General ___________________________

Cdigo: rea

21006 Recursos Humanos

Nmero de ocupantes: 01 Puestos que supervisa: Jefe de Personal, de Capacitacin, Secretaria, Mensajero, Fecha de elaboracin: Octubre 26, 2004

Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Gerente General Fecha de actualizacin:Julio, 2006

1. Propsito Principal del Puesto: Administrar los procesos de dotacin, desarrollo de personal y plan de compensaciones para contribuir a tener un clima laboral seguro y estable. Asesorar a las Gerencias en proyectos estratgicos que contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia)
Impacto de los errores Complejidad Frecuencia

No.

Liste todas las funciones desempeadas en la posicin Administra el proceso de dotacin de personal de la Empresa Asegura el cumplimiento de requerimientos legales y monitorea el cumplimiento de polticas, reglamentos y normas de la Empresa Monitorea el costo de mano de obra (comparando presupuesto versus real) Administra la poltica salarial y el programa de compensaciones Participa en los siguientes Comits: Gerencia, Seguridad
3

1 2 3 4 5

3 2 4 2 2

5 5 4 4 4

4 4 4 4 4

Total

23 22 20 18 18

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Industrial, Calidad (SGC), Crditos y ventas Administra el procedimiento de atencin de reclamos de Clientes. Administra los procesos de induccin, capacitacin y desarrollo de personal Coordina el proceso de cambio, buscando opciones de mejoras en costos administrativos, personal y procesos Supervisa el cumplimiento de polticas, reglamentos y normas de la Empresa Coordina el programa de SRT (BSC) (en desarrollo). Asegura el cumplimiento del pago de prestaciones laborales Asigna actividades al personal del rea y da seguimiento a las mismas Mantiene contacto con el personal de la Empresa, para conocer sus necesidades y contribuye a mantener un clima organizacional agradable. . Coordina la aplicacin del programa de Beneficios al personal. Participa activamente en el programa del Sistema de Gestin de la Calidad. Asesora a Gerencias y Jefaturas en proyectos estratgicos Asesora al personal que lo requiere en diversos temas Autoriza servicios al personal Presenta reporte mensual de actividades a la Gerencia General.

5 4 4 5 2 2 2 5 2 2 1 5 5 2

4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 1

3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 1

17 16 16 14 11 11 11 11 11 11 10 9 9 3

3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin Desempeo 1 .Administra el proceso de a. Supervisa el dotacin de personal de la cumplimiento del Empresa. procedimiento de dotacin (reclutamiento, seleccin, contratacin) de personal b. Cumple con la fecha acordada de contratacin
4

Entorno de Desempeo Tipos de Entrevista -Entrevista estructurada por competencia, - individual Tipos de Contratacin Temporal

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

c. Coordina la definicin de Permanente condiciones y de candidato final Tipos de puesto Administrativos Operativo Informacin de Referencia Requerimiento de personal Perfil de puesto Informe de evaluacin Informe de verificacin de referencias laborales Papelera personal para expediente Presupuesto anual de personal Entrevistas a. Cumple con los Tipo de requisitos estipulados Requerimientos por la Legislacin Legales: Laboral y de Seguridad Contratos de trabajo Social Clculo de salarios y b. Atiende a representantes prestaciones de instituciones legales Descuentos legales c. Supervisa el Elaboracin de cumplimiento de normas informes de salarios y internas estadsticos d. Aplica acciones Condiciones de disciplinarias seguridad industrial Reglamento interno de trabajo Normativo de Seguridad SGC a. Coordina la elaboracin Medios del presupuesto anual de Presupuesto mano de obra de autorizado
5

2. Asegura el cumplimiento de requerimientos legales y monitorea el cumplimiento de polticas, reglamentos y normas de la Empresa

3.Monitorea el costo de mano de obra (comparando presupuesto versus real)

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

acuerdo al Presupuesto de Produccin y Ventas b. Participa en la toma de decisiones para mejorar los costos de mano de obra c. Da seguimiento a costos de personal presupuestado versus el real 4.Administra la poltica salarial y el programa de compensaciones a. Propone a G/General polticas salariales b. Supervisa la ejecucin del programa de compensacin c. Autoriza evaluaciones, promociones, nivelaciones, aumentos en general, pago de bonificaciones e incentivos y descuentos en general, etc. d. Participa en la definicin de horarios y jornadas de trabajo

Nomina, Prestaciones, Beneficios Informacin de Referencia Resultados ao anterior Presupuesto Planilla Cuadro de Turnos Poltica Salarial Encuestas salariales Estudios econmicos Plan de Compensaciones Nomina Prestaciones Beneficios Medios Men de Planillas y Men General, Visual Quality Informacin de Referencia Planilla Bitcora de supervisin Reporte de Horas Extra Cuadro de Turnos Avisos del IGSS Solicitud y liquidacin de vacaciones Reportes de descuentos Solvencia Laboral Expedientes laborales

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

5. Participa en los siguientes a. Comits de: a. Gerencia, b. Seguridad Industrial, b. c. Calidad (SGC) d. Crditos y Ventas c. d.

6. Administra el procedimiento de atencin de reclamos de Clientes.

a. b. c. d. e. f.

Informe de INE, BANGUAT. Participa activamente en Temas de la bsqueda de Reuniones soluciones Estratgicas Desarrolla las actividades Ambiente de trabajo asignadas SGC Propone polticas y Mejorar servicio normas interno y externo Da seguimiento al cumplimiento de Informacin de procedimientos Referencia Minutas de reuniones Normas existentes Informe de situacin actual Los reclamos Tipos de Reclamo presentados son Calidad tramitados en VQ Servicio Son adjudicados al rea Mal ingreso de correspondiente pedido Emite conclusin Formulacin Autoriza solucin Facturacin acordada Despacho Notifica a los interesados, Tipo de Da seguimiento al Documentos Vendedor para notificar Reclamo al Cliente para su cierre. Devoluciones Documentos relacionados Nota de Crdito Nota de Dbito Pedidos Facturas Tipos de capacitacin Competencias Desarrollo

7.Administra los procesos de Induccin, Capacitacin, Desarrollo del personal

Supervisa el proceso de induccin Autoriza el programa de capacitacin Da seguimiento a la

7

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

ejecucin del programa de capacitacin Participa en el anlisis de la evaluacin del resultado de la capacitacin por el jefe directo 8. Coordina el proceso de Propone acciones de mejora cambio, buscando opciones al Comit de Gerencias de mejora en costos Ejecuta las acciones administrativos, personal y acordadas procesos Da seguimiento a resultados obtenidos

Informacin de referencia Diagnstico Requerimientos Cotizaciones Calendarizacin Informacin de Referencia Anlisis y revisin de procesos Diagnstico Propuestas Informe de resultados

4. Relaciones del puesto Funciones 1. Administra el proceso de dotacin de personal de la Empresa. 2. Asegura el cumplimiento de requerimientos legales y monitorea el cumplimiento de polticas, reglamentos y normas de la Empresa 3.Monitorea el costo de mano de obra (comparando presupuesto versus real) 4.Administra la poltica salarial y el programa de compensaciones 5. Participa en los siguientes Comits de: Gerencial, Seguridad Industrial, Calidad (SGC) Crditos y Ventas 6. Administra el procedimiento de atencin de reclamos de Clientes. 7.Administra los procesos de Induccin, Capacitacin, Desarrollo del personal Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Gerencias y Jefaturas La empresa en general

La administracin de la empresa La administracin de la empresa y el personal en general Gerencias y Jefaturas, el personal en general. G/General, Ventas, Produccin, Investigacin y Financiero, departamentos relacionados. Clientes externos atendidos. La empresa y el personal en general

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

8. Coordina el proceso de cambio, buscando opciones de mejora en costos administrativos, personal y procesos 5. Educacin Formal Nivel de educacin formal Universitarios

Gerencias y Jefaturas

Especifique el numero de aos de estudio o los diplomas o ttulos requeridos Licenciatura en Administracin, Recursos Humanos, Psicologa o Leyes

Indique el rea de conocimientos formales (ej. administracin, economa etc.) Administracin de recursos (personal, compensaciones, equipos de trabajo), legislacin laboral y relacionada, procesos relacionados (dotacin, costos, organizacin de eventos, proyectos)

6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la 2 Empresa ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la 3 adaptacin a cambios y nuevas situaciones INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a los 4 problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el 5 seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones 6 y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina 7 el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el 8 personal Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y
9

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

9 10

sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Descripcin Informativos 1. Nivel Estratgico Misin, Visin Poltica de Calidad, Plan estratgico empresarial 2. Tendencia, practicas y Recursos humanos enfoques 3. Personas y reas Todo el personal 4. Leyes y regulaciones Laborales, fiscales, IGSS, Reglamento interno de trabajo y de seguridad 5. Otros grupos Socios, representantes de Ministerio de Trabajo, IGSS y otros 6. Datos Empresariales RRHH 7. Otros Datos ISO, SGC; PC-GC-003; PR-GC-001; PR-GC-002; PRPE-001; PR-AC-002; PR-AT-001; PR-RH-001, PRRH-002, PR-RH-003; PR-RH-004; PR-SHI-003 8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1.Programas informticos mas 3. Equipo de oficina 5. Otras destrezas especficas Detalle VM, VQ, Planillas, Excel, word, power point Ingles deseable PC, data show, caonera Liderazgo, Trabajo en equipo, Organizar y coordinar equipos de trabajo, Creatividad, Negociacin, Habilidad verbal y escrita, Solucin de conflictos Requerimientos de Capacitacin
10

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos de Seleccin Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Tendencia, practicas y enfoques

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

3. Personas y reas 4. Leyes y regulaciones 5. Otros Grupos 6. Datos Empresariales 7. Otros Datos Destrezas Especficas 1.Programas informticos 2. Idiomas 3. Equipo de oficina 4. Otras destrezas especficas: Liderazgo, Trabajo en equipo, Organizar y coordinar equipos de trabajo, Creatividad, Negociacin, Habilidad verbal y escrita, Solucin de conflictos 10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones: Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia Promociones Internas: Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia

Detalle

3 aos mnimo Administracin de departamento de RRHH Procesos de Adm. de personal, dotacin, compensacin, equipos de trabajo, aspectos legales y contables. Detalle 3 aos mnimo Jefatura de Personal o Capacitacin. Manejando los procesos de administracin de personal dotacin, compensacin, aspectos legales y contables relacionados con el rea. INDICADORES DE GESTION

Ver tabla de indicadores de SRT, disponible en Intranet

11

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Elaborado por: Jefe de Capacitacin Paginas: 8 Versin: 3 Verificacin: Anual Revisado por: Gerente R.H. Datos de Identificacin: Nombre del puesto: Jefe de Capacitacin Departamento: Recursos humanos Nmero de ocupantes: 01 Puestos que supervisa: Supervisor de Servicios Varios, Fecha de elaboracin: Mayo 25, 2004

Revisado por: Gerente de R.H. __________________________ Autorizado por: Gerente General ___________________________ Cdigo: 22007 rea Recursos humanos Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Gerente de Relaciones Industriales Fecha de actualizacin: Julio,2006

1. Propsito Principal del Puesto: Dotar personal competente para puestos tcnicos y administrativos. Ejecutar programas de capacitacin de la Empresa. Apoyar las actividades de seguridad industrial y al Gerente de Recursos humanos en proyectos o actividades especiales y en la ejecucin de servicios y beneficios al personal. 2. Funciones de la Posicin: (ordenadas descendentemente por importancia) Liste todas las funciones desempeadas en la posicin No. 1 2 3 Elabora el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y el Programa de Capacitacin para todas las reas de la Empresa. Coordina la ejecucin del programa de capacitacin Apoya al Gerente de Recursos humanos en la planificacin y ejecucin de proyectos o actividades especiales (competencias laborales, descripciones de puesto, etc.) Dota personal para puestos tcnicos y administrativos, segn procedimiento establecido Apoya las actividades de Seguridad Industrial, (Incluye: participar en el Comit de Seguridad Industrial, Seguimiento de los Reportes de Accidente y
12

Impacto de los errores Complejidad 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3

Frecuencia

2 2 2

4 5

2 2

Total 18 18 14 14 14

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

6 7 8 9 10

11 12 13 15 17 18 19 20 21

programacin y seguimiento a los exmenes de colinesterasa) Asesora al personal que lo requiere en diversos temas Supervisa el trabajo del rea de Servicios Varios Brinda apoyo al Gerente de Recursos humanos en la administracin y ejecucin de servicios y beneficios al personal. Coordina los servicios mdicos para el personal Brinda induccin a personal de nuevo ingreso; (notifica al personal a travs de la cartelera, realiza recorrido por las instalaciones presentando al personal, imparte la induccin general y programa y coordina la induccin especfica, dando seguimiento y evaluando su ejecucin. Selecciona cursos e instructores para impartir capacitacin Evala con jefe inmediato el impacto de la capacitacin impartida Apoya en la preparacin y ejecucin de las celebraciones de la Empresa Autoriza recetas para crdito en farmacia o para realizacin de exmenes especiales Coordina el servicio de cafetera del personal Elabora reporte mensual de actividades del rea a su cargo Evala contenido de cursos, calidad de instructor y recursos Coordina la facilitacin de la capacitacin Elabora reporte de costo mensual de la refaccin para el personal de planta

5 4 5 2 2

3 3 3 3 4

3 3 3 3 2

14 13 11 11 10

2 1 2 5 3 2 2 2 2

2 3 2 1 2 2 2 2 2

4 3 3 1 1 1 1 1 1

10 10 8 6 5 4 4 4 4

3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin Desempeo 1. Elabora el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y el Programa de Capacitacin para todas las reas de la Empresa a. Se rene con jefes y Gerentes de rea para obtener informacin sobre las necesidades de capacitacin del personal.
13

Entorno de Desempeo Personal para entrevistar: Jefes Gerentes Personal a capacitar:

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

b. Disea el programa de capacitacin para cada rea, en el tiempo programado y segn procedimiento establecido.

2. Coordina la ejecucin del programa de capacitacin

3. Apoya al Gerente de Recursos humanos en la planificacin y ejecucin de proyectos o actividades especiales (Ej. Competencias laborales, descripciones del puesto, etc.)

4. Dota personal para puestos tcnicos y administrativos,

Operativo Administrativo Gerencial Contenido de la Capacitacin: Informativo Tcnico Habilidades Recursos: Econmicos Humanos Materiales a. Cumple con la Informacin de ejecucin del programa Referencia: establecido Programa de b. Evala: curso, capacitacin instructor e impacto en el personal capacitado. Medios c. Cuando la Hojas de asistencia a capacitacin impartida capacitacin satisface las Material de apoyo de necesidades de los cursos solicitantes. Hojas de evaluacin d. Busca la de curso optimizacin de los Evaluacin de recursos econmicos efectividad de la asignados. capacitacin. g. Los proyectos son Tipo de proyectos: elaborados segn: Mejora continua normas, parmetros o Trabajo en equipo criterios de calidad Relaciones establecidos. intragrupales h. Los proyectos son Apoyo al proceso de diseados y ejecutados certificacin ISO. dentro de los plazos establecidos. i. Busca la optimizacin de los recursos econmicos asignados. j. Cumple con los Tipos de Entrevista procedimientos de Entrevista
14

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

segn procedimiento de contratacin establecido.

Tipos de puesto Tcnicos, administrativos y personal de apoyo. 5. Apoya las actividades de m. Asiste y participa en Tipos de Seguridad Industrial, (Incluye: las reuniones de actividades Capacitaciones participar en el Comit de Comit de SI. Seguridad Industrial, n. Propone ideas o Formacin de seguimiento de los Reportes de acciones tendientes a brigada, etc. Accidente y Programacin y mejorar la SI Informacin al seguimiento a los exmenes de o. Verifica el personal colinesterasa). cumplimiento del normativo SI. Tipos de reuniones p. Guarda registro de del Comit los reportes de Semanales accidentes. Especiales q. Programa trimestralmente la toma Tipos de reportes de muestras de sangre Reporte de accidente para pruebas de Reporte de colinesterasa. resultados de r. Lleva registro de los exmenes por grupo.
15

reclutamiento, seleccin y contratacin para personal tcnico o administrativo (realiza entrevistas y evala por competencias de acuerdo al perfil de la posicin, elabora informe de seleccin, presenta candidatos calificados para ocupar la posicin cumpliendo con la fecha acordada) k. Ejecuta el programa de induccin general al personal contratado. i. Elabora y da seguimiento al programa de induccin especfica.

estructurada, individual. Pruebas a aplicar Pruebas para evaluacin de aptitudes e inventarios de personalidad. Reportes Reportes escritos individuales. Tipos de contratacin Temporal Permanentes

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

resultados por cada trabajador. s. Propone acciones para mejorar los resultados del nivel de colinesterasa. 4. Relaciones del puesto Funciones 1. Elabora el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y el Programa de Capacitacin para todas las reas de la Empresa 2 Coordina la ejecucin del programa de capacitacin 3 Apoya al Gerente de Recursos humanos en la planificacin y ejecucin de proyectos o actividades especiales (Ej. Competencias laborales, descripciones del puesto, etc. 4 Dota personal para puestos tcnicos y administrativos, segn procedimiento de contratacin establecido. 5: Apoya las actividades de Seguridad Industrial, (Incluye: participar en el Comit de Seguridad Industrial, seguimiento de los Reportes de Accidente y Programacin y seguimiento a los exmenes de colinesterasa.) 5. Educacin Formal Nivel de educacin Especifique el numero de aos de estudio o formal los diplomas o ttulos requeridos Universitario Tercer ao aprobado Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Gerentes y jefes de reas o departamentos Todo el personal Gerentes y jefes de reas o departamentos Gerentes y jefes de reas o departamentos Gerentes y jefes de reas o departamentos Todo el personal

Indique el rea de conocimientos formales (ej. administracin, economa etc.) Psicologa o Admn. De Recursos Humanos

16

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la 2 Empresa ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la 3 adaptacin a cambios y nuevas situaciones INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a los 4 problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el 5 seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, 6 sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina 7 el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el 8 personal Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo 9 esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le 10 asignen o solicitan 7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos Descripcin 1. Nivel Estratgico Conocimiento de Misin, Visin, Poltica de calidad 2. Tendencia, practicas y Administracin de Recursos Humanos por enfoques competencias laborales 3. Producto y Servicio Conocimientos de los productos 4. Personas y reas Conocimientos de todas las personas y reas de la organizacin 5. Leyes y regulaciones Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento del IGSS, Norma ISO 10015, Cdigo de Trabajo.
17

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

6. Proveedores contratistas 7. Datos Empresariales 8. Otros Datos

Proveedores de capacitacin, de personal, de uniformes, de artculos de limpieza, telefona celular, otros Estadsticas de Recursos Humanos Contrato de telefona celular, PR-RH-001, 002, 003, 004, PR-GC-001, 002, 003, 005; PR-SHI001, 002, 003, 004, 005; PR-SHI-003; Reglamento de Seguridad Industrial, Reglamento Interno de Trabajo. Detalle Microsoft Office, Visual Quality, Carrousel Ingles hablado y escrito 70% Operar pcs , fax, fotocopiadora, cmara digital, impresora, caonera, videograbadora Negociacin Tcnicas de entrevista Resolucin de conflictos Analizar solicitudes de trabajo Trabajo en equipo Habilidad en manejo de grupos Liderazgo Requerimientos de Capacitacin

8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1. Programas informticos 2. Idiomas 3. Equipo de oficina 4. Otras destrezas especficas

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos de Seleccin Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Tendencia, practicas y enfoques 3. Producto y Servicio 4. Personas y reas 5. Leyes y regulaciones 6. Proveedores contratistas 7. Datos Empresariales 8. Otros Datos OTRAS DESTREZAS Programas informticos Operar equipos
18

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Habilidad para entrevistar Tomar decisiones sobre contratacin Habilidad numrica Interpretacin de ndices y estadsticas de Recursos Humanos 10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones Dimensiones de Experiencia Detalle 1. Tiempo de experiencia 3 aos 2. En que rea o puesto Posiciones de gestin de capacitacin, reclutamiento y seleccin o relacionadas con la administracin de Recursos Humanos. 3. Especificidad de la experiencia Manejo del proceso de dotacin de personal (aplicacin de pruebas psicomtricas, tcnicas de entrevista, contratacin, etc.) Administracin de procesos de capacitacin (deteccin de necesidades, seleccin de instructores, programacin, ejecucin y evaluacin del mismo), induccin (diseo, ejecucin y evaluacin del proceso), desarrollo de carrera (diseo, programacin y ejecucin), administracin de personal (supervisin y coordinacin individual o de equipos de trabajo) y manejo administrativo del rea. Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que rea o puesto 3. Especificidad de la experiencia Detalle 3 aos Jefe o supervisor de un equipo de trabajo o secretaria de gerencia de rea Administracin de personal o apoyo administrativo

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de indicadores de SRT, disponible en Intranet

19

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Elaborado por: Jefe de Capacitacin Paginas: 7 Versin: 3 Verificacin: Anual Revisado por: Gerente de R.H. Datos de Identificacin: Nombre del puesto: Jefe de Personal Departamento Recursos Humanos

Revisado por: Gerente de R.H. __________________________ Autorizado por: Gerente General ___________________________ Cdigo: 22006 rea: Recursos Humanos Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Gerente Recursos Humanos Fecha actualizacin: Julio, 2006

Nmero de ocupantes: 01 Puestos que supervisa: Encargada Tienda de Consumo, Supervisor de Vigilancia Fecha de elaboracin: Mayo 25, 2004

1. Propsito Principal del Puesto: Dotar personal competente para puestos operativos; manejar el plan de compensaciones y datos estadsticos del rea y apoyar a la Gerencia de Recursos Humanos en actividades especiales. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia) Liste todas las funciones desempeadas en la posicin Complejidad 4 4 4 Frecuencia Impacto de los errores

No.

1 2 3

Maneja el plan de compensaciones (captura de 5 informacin, ingreso a sistema operativo y generacin de documentos) Dota personal para puestos operativos, segn 4 requerimiento y procedimiento de contratacin establecido Da atencin y asesora al personal 3

4 4 4

20

Total 21 20 19

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Asegura el cumplimiento de requerimientos legales 5 en aspectos laborales (contratos, libro de salarios, reporte a Estadstica IGT, entre otros) Apoya al Gerente de Recursos Humanos en la planificacin y ejecucin de proyectos o actividades especiales (Ej.: beneficios, anlisis salarial) Enva informacin electrnica para traslado de fondos a cuentas de empleados Colabora en el anlisis de los aumentos salariales para el personal Elabora presupuesto anual de mano de obra y personal administrativo Atiende a inspectores del IGSS y de la Inspeccin de Trabajo Elabora reporte mensual de actividades de departamento de personal Administracin del trabajo del personal de Seguridad Ingresa motivo de retiro del personal y su apreciacin en el sistema Brinda referencias laborales por escrito o telefnicamente Imprime novedades de aumentos de salario de personal Apoya en el anlisis de solicitudes de anticipo a sueldos y prestamos externos a empleados Entrega cheques y boletas de pago al personal 4 3 2 1 1 2 5 2 2 3 4 3

17

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

4 4 4 3 4 3 2 3 2 2 1 1

3 3 3 4 3 3 2 2 2 1 1 1

16 15 14 13 13 11 9 8 6 5 5 4

3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin 1. Maneja el plan de compensaciones (captura de informacin, ingreso a sistema operativo y generacin de documentos) Desempeo a. Entrega a contabilidad la planilla en la fecha establecida b. Genera los documentos de planilla con autorizacin de Contabilidad c. No existen reclamos por errores en el clculo de planilla
21

Entorno de Desempeo Plan de Compensaciones Nmina Prestaciones Beneficios Medios Men de Planillas y Men General, Visual

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Quality Informacin de Referencia Bitcora de supervisin Reporte de Horas Extra Cuadro de Turnos Avisos de Suspensin y Alta del IGSS Solicitud y liquidacin de vacaciones Reportes de descuentos Solvencia Laboral Expedientes laborales Tipos de Entrevista Entrevista estructurada por competencia, individual Tipos de Contratacin Temporal Permanente Tipos de puesto Operativo, bodega Informacin de Referencia Requerimiento de personal Perfil de puesto Informe de evaluacin Informe de verificacin de referencias laborales Papelera personal para expediente Presupuesto anual de personal Tipo de Atencin Personalizada Telefnica

2. Dota personal para puestos operativos, segn requerimiento y procedimiento de contratacin establecido.

d. Cumple con el procedimiento de contratacin para personal operativo cumpliendo con la fecha acordada (entrevista por competencia, anlisis del informe de resultados de evaluacin y referencias laborales) e. Coordina el ingreso del personal con el Supervisor de Servicios Varios y Secretaria

3. Da atencin y asesora al personal

a. Escucha inquietudes del personal b. Resuelve las inquietudes

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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Por escrito Tipo de Personal Todo el personal de la Empresa 4. Asegura el a. Cumple con los requisitos Tipo de cumplimiento de estipulados por la Requerimientos requerimientos legales Legislacin Laboral y de Legales: en aspectos laborales Seguridad Social Contratos de trabajo b. Atiende a representantes Clculo de salarios y del Ministerio de Trabajo e prestaciones IGSS Descuentos legales Elaboracin de informes de salarios y estadsticos 5. Apoya al a. Los proyectos son Tipo de proyectos: Gerente de Recursos elaborados segn: normas, Mejora continua Humanos en la parmetros o criterios de Trabajo en Equipo planificacin y calidad establecidos. Relaciones intragrupales ejecucin de proyectos b..Los proyectos son Apoyo al proceso de o actividades diseados y ejecutados certificacin ISO especiales (Ej.: dentro de los plazos beneficios, anlisis establecidos. salarial, etc.) c. Busca la optimizacin de los recursos econmicos asignados 4. Relaciones del puesto Funciones 1. Maneja el plan de compensaciones (captura de informacin, ingreso a sistema operativo y generacin de documentos) 2. Dota personal para puestos operativos, segn requerimiento y procedimiento de contratacin establecido 3. Da atencin y asesora al personal 4. Asegura el cumplimiento de requerimientos legales en aspectos laborales
23

planteadas

Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Todo el personal rea de Produccin y Bodega. Candidatos Todo el personal Gerente de Recursos Humanos o Representante Legal de la Empresa

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

5 Apoya al Gerente de Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos en la planificacin y ejecucin de proyectos o actividades especiales. 5. Educacin Formal Requerida Indique el rea de Nivel de educacin Especifique el nmero de aos de estudio o los conocimientos formales (ej. formal diplomas o ttulos administracin, economa requeridos etc.) Universitario Pensm cerrado Administracin. de Empresas o Recursos Humanos 6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas 2 DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la Empresa 3 ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la adaptacin a cambios y nuevas situaciones 4 INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a los problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. 5 RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias 6 PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. 7 ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. 8 RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal. Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems 9 TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn 10 ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan

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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Tendencia, practicas y enfoques 3. Personas y reas 4. Leyes y regulaciones 5. Proveedores contratistas 6. Datos Empresariales 7. Otros datos

Descripcin Visin, misin, objetivos, estrategias, planes operativos, polticas, Administracin Personal en general Reglamento interno de trabajo y de Seguridad, cdigos de trabajo, Ley IGSS, leyes fiscales, IGSS, Ministerio de trabajo Manuales, cdigos Indicadores de Recursos Humanos, Contratos con proveedores, PR-RH-001; PR-RH-002; PR-RH-003; PR-RH-004; PR-IT001 Detalle Microsoft Office, Visual Quality, Menu, Planilla, Ident Pro Computadora, impresora, sumadora Requerimientos de Capacitacin

8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1. Programas informticos 2. Equipo de oficina

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos de Seleccin Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Tendencia, practicas y enfoques 3. Personas y reas 4. Leyes y regulaciones 5. Proveedores contratistas 6. Datos Empresariales 7. Otros Datos

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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones Dimensiones de Experiencia Detalle 1. Tiempo de experiencia 3 aos 2. En qu puesto o rea Administracin de sistema de clculo salarios y prestaciones, administracin personal 3. Especificidad de la experiencia Administracin de sistema de clculo salarios y prestaciones, administracin personal. Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En qu puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia Detalle

de de de de

2 aos Jefe o supervisor de un equipo de trabajo, o secretaria de Gerencia de rea Administracin de personal o apoyo administrativo

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de Indicadores de SRT, disponible en Intranet

26

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Elaborado por: Jefe de Capacitacin Paginas: 6 Versin: 2 Verificacin: Anual Revisado por: Gte. R.H.

Revisado por: Gerente de R.H. __________________________ Autorizado por: Gerente General __________________________

Datos de Identificacin Nombre del puesto: Secretaria de Recursos Cdigo: 42008 humanos Departamento Recursos humanos rea Recursos humanos Nmero de ocupantes: 01 Puestos que supervisa: Mensajero Fecha de elaboracin: Enero 30, 2006 Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Gerente de Recursos humanos Fecha de actualizacin: Julio, 2006

1. Propsito Principal del Puesto: Atender a clientes internos y externos, personal o telefnicamente. Realizar labores secretariales. Apoyar el proceso de dotacin de personal y actividades especiales. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia) Impacto de los errores Complejidad 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 1 1 1 1 1 Frecuencia

No. Liste todas las funciones desempeadas en la posicin

Atiende a clientes internos y externos Atiende Planta Telefnica Apoya el proceso de dotacin de personal Realiza trmites de IGSS, IRTRA, y otros Realiza actividades secretariales (correspondencia, archivo, etc.) 6 Recibe y distribuye la correspondencia 7 Coordina la ruta del mensajero 8 Da referencias personales de empleados 9 Solicita saldos a Clnica Mdica, farmacia y prstamos 10 Apoya la realizacin de actividades especiales del departamento.
27

1 2 3 4 5

5 5 3 4 5 5 5 5 4 4

Total 17 17 16 13 11 8 8 8 7 7

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

11 Realiza celebracin de cumpleaeros del mes 12 Publica mensualmente los cumpleaeros en carteleras 3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin Desempeo 1. Atiende a clientes internos a. Atiende amablemente a y externos clientes internos y externos b. Refiere a los visitantes con la persona indicada. c. No existen reclamos por mala atencin d. Escucha requerimientos de clientes internos e. Resuelve los requerimientos planteados

2 2

2 2

2 2

6 6

Entorno de Desempeo Tipo de Atencin Personalizada Telefnica Por escrito Informacin de Referencia Datos generales de la Empresa

2. Atiende la Planta telefnica

3.

Apoya el proceso dotacin de personal

Medios Planta telefnica Formatos Especficos Sistema Informtico a. No existen reclamos por Medios: mala atencin telefnica. Planta telefnica Las llamadas en espera no tardan ms de 30 Tipo de Llamadas segundos. Internas b. Al responder una Nacionales llamada, se identifica con Internacionales su nombre. c. Conoce la operacin de Informacin de todas las funciones de la Referencia planta telefnica y asesora Manual de operacin a los usuarios. de planta telefnica d. Da seguimiento para Listado de asegurar el buen extensiones funcionamiento de la Personas y reas planta de a. Aplica y Califica las Tipos de Prueba pruebas psicomtricas Destreza Manual segn procedimiento. Habilidad Numrica b. Elabora el informe de Raven
28

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

resultados de evaluacin psicolgica c. Los informes son entregados mximo 16 horas hbiles posteriores a la evaluacin d. Verifica referencias laborales e. Los expedientes son ingresados al sistema, 24 horas hbiles posteriores al ingreso del trabajador f. No existen errores en la informacin registrada en el sistema g. Prepara documentacin de ingreso del personal. 4. Realiza tramites de IGSS, a. Todo el personal tiene IRTRA, y otros su carne (IRTRA, IGSS, Empresa), y aviso de alta en la pliza de seguro de vida. b. Realiza los trmites de prstamos internos y externos. c. Los tramites son realizados en las fechas establecidas d. Todo el personal cuenta con su contrato de trabajo debidamente autorizado despus de 60 das de ingreso 5. Realiza actividades a. Elabora cartas, memos secretariales y otros documentos (correspondencia, archivo, solicitados, cumpliendo etc.) con los requerimientos establecidos. b. Los documentos estn
29

Cleaver 16 PF Medios Claves y plantillas de evaluacin Visual Quality y Men de Planilla Tipo de expedientes: De personal de nuevo ingreso Informacin de Referencia Solicitud de Empleo Documentos de identificacin Tipo de Tramites IGSS IRTRA Seguro de Vida Carn de Empresa Contrato de Trabajo Prestamos Medios Ident-Pro Sistema informtico

Tipo de Correspondencia: Cartas, memos, constancias, certificados de IGSS, formularios para

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

disponibles en el lugar que entidades externas, corresponde y en el momento que se Tipo de Archivo: requieren. Alfabtico, cronolgico 4. Relaciones del puesto Funciones Atiende a clientes internos y externos Atiende la Planta telefnica Apoya el proceso de dotacin de personal Realiza tramites de IGSS, IRTRA, y otros Realiza actividades secretariales (correspondencia, archivo, etc.) Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Clientes internos, externos Todo el personal interno, proveedores Jefe de Personal clientes y

Todo el personal de la Empresa Todo el personal de la Empresa

5. Educacin Formal Nivel de educacin Especifique el numero de aos de formal estudio o los diplomas o ttulos requeridos Diversificado Ttulo

Indique el rea de conocimientos formales (ej. administracin, economa etc.) Secretaria Bilinge

6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de 2 la Empresa ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la 3 adaptacin a cambios y nuevas situaciones INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a 4 los problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio
30

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

5 6 7 8

9 10

criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan Descripcin Visin, Misin, Poltica de Calidad, Valores Habilidades Secretariales Todas las reas y personal Reglamento interno de trabajo y de seguridad PR-RH-001; PR-RH-004; PR-CO-001; PRSHI-003 Detalle Word, Excell, Visual ,Menu Planilla, Ident Pro Lectura, escritura y hablado 80% Fax, copiadora, computadora, impresora, video, cmara fotogrfica, caonera

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Tendencia, practicas y enfoques 3. Personas y reas 4. Leyes y regulaciones 5. Otros Datos 8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1. Programas informticos 2. Idioma Ingls 3. Opera mquina o herramientas

31

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos de Requerimientos Seleccin de Capacitacin Conocimientos Informativos Nivel Estratgico Tendencia, practicas y enfoques Personas y reas Leyes y regulaciones Otros Datos OTRAS DESTREZAS Programas informticos: Otros Idiomas (ingles): Opera equipos 10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En qu puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia 1. 2. 3. 4. 5.

Detalle 2 aos Secretaria de Gerencia o en las reas de atencin al cliente y RRHH reas relacionadas con atencin de clientes internos y/o externos y trmites relacionados de personal. Detalle 2 aos Secretaria reas relacionadas con atencin al cliente interno y/o externo

Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En qu puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de Indicadores de SRT, disponible en Intranet

32

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Elaborado por: Jefe de Capacitacin Paginas: 6 Versin: 2 Verificacin: Anual Revisado por: Gte. R.I. Datos de Identificacin: Nombre del puesto: Supervisor de Servicios Varios Departamento: Servicios Varios

Revisado por: Gerente de RI ___________________________ Autorizado por: Gerente General ___________________________ Cdigo: 25007

rea Recursos humanos Industriales Nmero de ocupantes: 01 Regin: Guatemala Puestos que supervisa: Auxiliar de Puesto del Supervisor Directo: Servicios Varios y Auxiliar de Limpieza de Jefe de Capacitacin Administracin Fecha de elaboracin: Mayo 25, 2004 Fecha de actualizacin: Julio, 2006 1. Propsito Principal del Puesto: Garantizar la limpieza de todas las reas administrativas y de servicio de la Empresa, apoyar el proceso de capacitacin y realizar la induccin del personal operativo. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia) Liste todas las funciones desempeadas en la posicin Impacto de los errores Complejidad 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 2 Frecuencia

No.

1 2 3 4 5 6

Coordina al personal de limpieza, servicios varios y elaboracin de tarimas Realiza el proceso de induccin general del personal operativo Apoya al Depto. De Recursos humanos en proyectos o actividades especiales Realiza trmites bancarios Supervisa el cumplimiento de la prestacin de servicios al personal, asegurando la existencia de suministros Verifica que se realicen trabajos varios en reas de
33

5 3 2 5 3 5

Total 17 15 14 14 12 11

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

7 8 9

servicios Atiende mandados varios de sus jefes inmediatos Coordina la venta de bolsas, torta, reprocesado, etc. Colabora en la descarga de mercadera de tienda de consumo del camin fletero

5 2 3

3 3 1

2 3 3

11 11 6

3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin Desempeo 1. Coordina al personal de limpieza, servicios varios y elaboracin de tarimas El personal realiza las tareas de limpieza, servicios varios y elaboracin de tarimas con la calidad y en el tiempo requerido

Entorno de Desempeo Tipo de Limpieza Barrer Trapear Sacudir Limpieza de vidrios Lavado de sanitarios Tipo de Servicios Varios Limpieza de sanitarios y duchas de planta Lavado de uniformes Orden de tarimas

reas de servicio Oficinas administrativas Comedor de personal Sala de Capacitacin Sanitarios de planta 2. Realiza el proceso de El personal operativo Tipo de Personal induccin general del personal de nuevo ingreso Planta operativo recibe la induccin Bodega general a la Empresa, Mantenimiento segn procedimiento Anlisis establecido Aseguramiento de Al finalizar la Calidad induccin hace Informacin de entrega al personal Referencia del requerimiento a Expediente de personal bodega de repuestos Gua de induccin por el equipo de Reglamento de
34

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

3. Apoya al Depto. de Recursos humanos en proyectos o actividades especiales.

4. Realiza trmites bancarios

5. Supervisa el cumplimiento de la prestacin de servicios al personal, asegurando la existencia de suministros.

proteccin y herramientas de trabajo. Al finalizar la induccin hace entrega de los expedientes a la Secretaria de Gerencia de RI. Las actividades son elaboradas segn: normas, parmetros o criterios de calidad establecidos, ejecutadas dentro de los plazos establecidos y buscando la optimizacin de los recursos econmicos asignados Realiza los trmites bancarios asignados cuando se le solicita. Entrega la documentacin que ampara la transaccin bancaria realizada. Mantiene existencia de suministros varios El personal recibe los servicios establecidos con la calidad y en el tiempo requerido.

Seguridad Industrial

Tipo de Actividades: Mejora continua Trabajo en Equipo Capacitacin Festividades

Tipo de Tramites Depsitos Cambios de cheque Transferencias Compra de Giro Pago de impuestos Tipo de Servicios: Locker, Lavado de Uniformes, abastecimiento de agua purificada, aguas gaseosas, uniformes, lavado de carros, Tipo de Suministros: Caf, azcar, te, artculos de limpieza y lavandera, medicinas para botiqun, agua pura, aguas gaseosas,

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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

4. Relaciones del puesto Funciones 1. Coordina al personal de limpieza, servicios varios y elaboracin de tarimas 2. Realiza el proceso de induccin general del personal operativo 3. Apoya al depto. de Recursos humanos en proyectos o actividades especiales 4. Realiza tramites bancarios 5. Supervisa el cumplimiento de la prestacin de servicios al personal, asegurando la existencia de suministros. 5. Educacin Formal Nivel de educacin formal Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Personal de servicios varios y limpieza, todo el personal. Personal de nuevo ingreso, jefes o supervisores de departamento Personal del depto. De Recursos humanos. Area Financiera Todo el personal

Especifique el numero de aos de estudio o los diplomas o ttulos requeridos Educacin Secundaria Diploma 3. Bsico

Indique el rea de conocimientos formales (ej. administracin, economa etc.)

NOTA: Si no cumple con el requisito de educacin formal requerida, debe tener cinco aos de experiencia en posiciones como Encargado de rea. 6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de 2 la Empresa ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la 3 adaptacin a cambios y nuevas situaciones INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a 4 los problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio
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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

5 6 7 8

9 10

criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos Descripcin 1. Nivel Estratgico Misin, Visin, Poltica de Calidad 2. Producto y Servicio Productos y Servicios de la Empresa 3. Personas y reas Todas las reas y personas 4. Leyes y regulaciones Reglamento interno de trabajo y Reglamento de Seguridad 5. Proveedores contratistas Proveedores de artculos de limpieza y suministros varios 6. Otros Datos PR-RH-004; PR-CO-001; PR-SHI-003 8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1. Equipo de oficina 2. Opera mquina o herramientas Detalle Fotocopiadora, lavadora, secadora Martillos, llaves, barreno y herramientas

37

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos de Seleccin Conocimientos Informativos 1. 2. 3. 4. Nivel Estratgico Personas y reas Leyes y regulaciones Proveedores contratistas

Requerimientos de Capacitacin

10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En qu puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En qu puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia

Detalle 1 ao Supervisor o Jefe de conserjera o mantenimiento de edificios. Mantenimiento de edificios, servicios de limpieza, supervisin de personal. Detalle 3 aos Encargado de rea o posicin administrativa Apoyo administrativo y servicio al cliente

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de Indicadores de SRT, disponible en Intranet

38

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Elaborado por: Jefe de Capacitacin Paginas: 6 Versin: 2 Verificacin: Anual Revisado por: Gte. RH. Datos de Identificacin Nombre del puesto: Supervisor de Vigilancia Departamento Recursos Humanos Nmero de ocupantes: 01 Puestos que supervisa: Agentes de seguridad subcontratada Fecha de elaboracin: Julio 20, 2004

Revisado por: Gerente de RH ___________________________ Autorizado por: Gerente General

Cdigo:

25008

rea Recursos Humanos Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Jefe de personal Fecha de actualizacin: Julio, 2006

1. Propsito Principal del Puesto: Garantizar la seguridad de las instalaciones y los bienes de la Empresa; supervisar al personal de seguridad y apoyar las actividades del rea de Recursos humanos. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia) Impacto de los errores Complejidad 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 Frecuencia

No. Liste todas las funciones desempeadas en la posicin 1 2 3 4 5 6 7 Coordina al personal de seguridad para el cumplimiento de las consignas y normas de seguridad Brinda atencin personal o telefnica a visitantes y personal Lleva registro de novedades Manejo de correspondencia Apoya las actividades del departamento de Recursos humanos Lleva control de horario de personal administrativo Hace recorrido por las instalaciones para verificar
39

5 5 5 5 5 5 5

Total 14 14 14 11 11 11 11

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

reas de locker, alarmas, oficinas, etc. Lleva control de kilometraje cuando utilizan vehculos para actividades de la empresa

3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin 1. Coordina al personal de seguridad para el cumplimiento de las consignas y normas de seguridad Desempeo a. El personal cumple con las normas y consignas b. Las garitas de vigilancia estn cubiertas en los horarios establecidos c. Se realizan las rondas en las reas y horarios establecidos d. Las llamadas telefnicas en horas inhbiles son atendidas y referidas al supervisor de turno e. Da induccin y capacitacin al personal de seguridad a. Los visitantes son atendidos amablemente y anunciados o referidos con la persona indicada b. Las llamadas telefnicas son atendidas con rapidez y amabilidad, proporcionando informacin autorizada c. Da informacin que le es requerida por el personal interno d. Elabora reporte de visitas e. Ubica a los visitantes en un parqueo, previo requerimiento Entorno de Desempeo Tipo de Personal Interno Subcontratado Tipo de Consignas y Normas Uso de uniforme y armas Cumplimiento de horarios Registros al personal Chequeo de pases (permisos, producto, herramienta, maquinaria, etc) Buena atencin al personal y visitantes Informacin de referencia: - Libro de novedades

2. Brinda atencin personal o telefnica a visitantes y personal

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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

3. Apoya las a. Las actividades asignadas actividades del Depto. son elaboradas segn de Recursos humanos. criterios de calidad y ejecutadas dentro de los plazos establecidos

4. Lleva registro de novedades

5. Manejo de correspondencia

Tipo de Actividades: Verificacin de papelera de ingreso Mejora continua Festividades Servicios al personal (locker, aguas gaseosas, distribucin de parqueo) a. Registra las novedades Tipo de Registro b. Reporta al jefe de - Manual personal las novedades Tipo de Novedades ocurridas en el da - De la revisin al personal - De salida de equipo, herramientas y maquinaria - De funcionamiento de alarma - De marcaje del reloj - De accidentes laborales - De pases de salida de producto - De extraccin de basura - Del recorrido por oficinas administrativas despus de la hora de salida - Kilometrajes a. Entrega a Recepcin la Tipo de correspondencia recibida en Correspondencia: Garita Interna y externa b. Registra en el cuaderno Documentacin en de control de general correspondencia, los Paquetes documentos entregados y le firman de recibido c. Entrega correspondencia a los destinatarios finales
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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

(personal de planta), a solicitud de Secretaria Recepcionista d. Entrega a empresa de courier la correspondencia o paquetes despus del horario de oficina, segn solicitud de secretarias. 4. Relaciones del puesto Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la Funciones actividad. 1. Coordina al personal de seguridad Agentes y Supervisor de seguridad para el cumplimiento de las contratada, consignas y normas de seguridad 2. Brinda atencin personal o Visitantes y todo el personal de la telefnica a visitantes y personal Empresa. 3. Apoya las actividades del Depto. Personal del departamento de Recursos de Recursos humanos. humanos. 4. Lleva registro de novedades Jefe de personal y dems Jefaturas. 5. Manejo de correspondencia Recepcionistas y el personal que recibe correspondencia. 5. Educacin Formal Nivel de educacin formal Educacin Primaria Especifique el numero de aos de estudio o los diplomas o ttulos requeridos 6to. Ao Indique el rea de conocimientos formales (ej. administracin, economa etc.)

6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la 2 Empresa ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la 3 adaptacin a cambios y nuevas situaciones INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a
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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

5 6 7 8

9 10

los problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan Descripcin Misin, Visin, Poltica de calidad Personal operativo y administrativo Reglamento interno y de seguridad Proveedores y contratistas ms frecuentes PR-RH-001; PR-SHI-003

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Personas y reas 3. Leyes y regulaciones 4. Proveedores contratistas 5. Otros Datos

8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas Detalle 1. Opera mquina o herramientas Armas de fuego 9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos de Seleccin Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Personas y reas
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Requerimientos de Capacitacin

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

3. Leyes y regulaciones 4. Proveedores contratistas 5. Otros Datos OTRAS DESTREZAS ESPECIFICAS Armas de fuego 10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas contrataciones Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de experiencia

Detalle o Agente de

3 aos Supervisor de Vigilancia seguridad privada Vigilancia y/o Seguridad.

Detalle 3 aos Agente de seguridad la Vigilancia y/o seguridad

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de Indicadores de SRT, disponible en Intranet

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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Elaborado por: Jefe de Capacitacin Paginas: 5 Versin: 2 Verificacin: Anual Revisado por: Gte. R.H.

Revisado por: Gerente de R.H. ___________________________ Autorizado por: Gerente General ___________________________

Datos de Identificacin: Nombre del puesto: Encargada de Tienda Cdigo: 32006 de Consumo Departamento Recursos humanos rea: Recursos humanos Nmero de ocupantes: 01 Puestos que supervisa: Ninguno Fecha de elaboracin: Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Jefe de Personal Agosto 26, 2004 Fecha de actualizacin: Julio, 2006

1. Propsito Principal del Puesto: Atender la Tienda de Consumo, manteniendo existencia de productos que satisfagan la demanda de los usuarios, llevando registros contables exactos y brindando un excelente servicio al cliente. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia) Liste todas las funciones desempeadas en la posicin Impacto de los errores Complejida d Total 3 2 3 3 2 2 2 1 1 3 3 3 2 2 2 3 2 1 1 1 12 11 9 9 8 8 6 6 5 5 Frecuencia 3 5 3 3 4 2 2 4 4 2

No.

Verifica existencia de producto contra el krdex en el sistema 2 Despacha los vveres a los empleados, operando en el sistema las transacciones 3 Ingresa factura de los pedidos al sistema informtico 4 Realiza las compras de los productos 5 Elabora inventario de existencia de productos 6 Atiende inquietudes y/o reclamos de los empleados 7 Verifica precio de los productos recibidos 8 Archiva hojas de pedidos 9 Ordena estanteras para exposicin de productos 10 Hace el ingreso de los productos en recepcin de
45

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

11 12 13 14 15 16 17

pedido Mantiene orden y limpieza en el rea Elabora los pedidos para nueva compra de productos Cotiza precios de productos Recibe los productos solicitados Solicita emisin de cheque para pago de flete Elabora cdigo para nuevos productos Pesa y empaca los granos (arroz, frijoles)

5 2 2 2 2 1 2

1 2 2 2 2 2 1

1 1 1 1 1 1 1

5 4 4 4 4 3 3

3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin Desempeo 1. Verifica existencia de producto contra el krdex en el sistema a. Realiza inventario de productos y lo verifica con el krdex del sistema. b. Reporta diferencias encontradas

Entorno de Desempeo Medios Sistema informtico

Informacin de Referencia Inventario 2. Despacha los vveres a a. Los usuarios reciben sus Medios: los empleados, operando vveres segn requerimiento Sistema informtico en el sistema las b. Las transacciones son Conteo fsico transacciones operadas en el sistema para generar la hoja de despacho Informacin de y el empleado la firma de Referencia conformidad en el momento Listado de Precios que recibe sus productos. Despacho de Productos 3. Ingresa factura de los Las facturas de producto Tipo de pedidos pedidos al sistema comprado para la Tienda de De vveres informtico Consumo son ingresadas al De artculos de sistema informtico sin limpieza errores y el mismo da que ingresa el producto Informacin de Referencia Facturas Medios Sistema informtico
46

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

4, Realiza las compras de a. Verifica la rotacin de productos productos y sugiere agregar o reducir productos. b. Cumple con el procedimiento de compra establecido c. Realiza compras directamente

Tipo de Productos Todos los que se manejan en la Tienda de Consumo Informacin de Referencia Inventarios Proveedores Productos Procedimiento de compras

4. Relaciones del puesto Funciones 1. Verifica existencia de producto contra el krdex en el sistema 2. Despacha los vveres a los empleados, operando en el sistema las transacciones 3. Ingresa factura de los pedidos al sistema informtico 4. Realiza las compras de productos 5. Educacin Formal Nivel de educacin formal Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Contabilidad Todos los usuarios de la Tienda de Consumo Contabilidad Contabilidad Todos los usuarios de la Tienda de Consumo Indique el rea de conocimientos formales (ej. administracin, economa etc.) Carrera de nivel medio

Diversificado

Especifique el numero de aos de estudio o los diplomas o ttulos requeridos Ttulo

6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la
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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

2 3 4

5 6 7 8

9 10

Empresa ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la adaptacin a cambios y nuevas situaciones INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a los problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos Descripcin 1. Nivel Estratgico Misin, visin, poltica de calidad 2. Producto y Servicio Productos que se manejan en la tienda de consumo 3. Personas y reas Todo el personal de la empresa 4. Leyes y regulaciones Reglamento interno de trabajo y de seguridad industrial 5. Proveedores contratistas Proveedores de productos de consumo 6. Otros Datos Cdigos de productos y empleados. Procedimiento de compra PR-CO-001; PRSHI-003 8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1.Programas informticos
48

Detalle Men General, Excel

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

2. Equipo de oficina 3. Opera mquina o herramientas

Computadora, impresora, sumadora, scanner, Balanza

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos de Seleccin Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Producto y Servicio 3. Personas y reas 4. Leyes y regulaciones 5. Proveedores 6. Otros Datos OTRAS DESTREZAS ESPECIFICAS Programas informticos: Men General, Excel Opera equipos: Copiadora, equipo de oficina, balanza 10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia

Requerimientos de Capacitacin

Detalle Un ao Encargada de tienda, almacn o similar Atencin al pblico, manejo de inventarios. Detalle Dos aos Posicin de apoyo administrativo Atencin al pblico, apoyo administrativo

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de Indicadores de SRT, disponible en Intranet

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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Elaborado por: Jefe de Capacitacin Paginas: 5 Versin: 2 Verificacin: Anual Revisado por: Gte. R.H. Datos de Identificacin: Nombre del puesto: Mensajero Departamento: Recursos humanos Nmero de ocupantes: 01 Puestos que supervisa: Ninguno Fecha de elaboracin: Septiembre 07, 2004

Revisado por: Gerente de R.H ___________________________ Autorizado por: Gerente General ___________________________ Cdigo: 43002 rea Recursos humanos Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Jefe de personal Fecha de actualizacin: Julio, 2006

1. Propsito Principal del Puesto: Entregar y recoger documentacin y correspondencia relacionada con la empresa. Efectuar trmites de exportacin, bancarios y de la administracin de la empresa. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia) Impacto de los errores Complejidad 2 1 Frecuencia

No.

Liste todas las funciones desempeadas en la posicin Traslado de documentos varios (correspondencia, documentos legales, reporte martimo, terrestre y de existencias a Tecniseguros, reclamos al seguro, cartas a aspirantes a plazas, etc.), y muestras que se le asignen por diferente departamentos (Clientes, proveedores, instituciones de gobierno, lneas areas, Aseguradora, personas particulares, correo, apartado postal, otras en general) Realiza trmites bancarios (depsitos, solicitud de estado de cuentas (depsitos, entrega de cartas, traslado de fondos, compra de dlares, bloqueo de
50

Total 12 9

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

cheques) 3 Realiza trmites de exportacin (Pagos de fletes a navieras en dlares, entrega de documentos a Agencia Aduanal, Navieras y Agencias de Carga, entregar papelera al seor de las plizas, y a Clientes como Chiquita, comprar facturas consulares, legalizar facturas consulares, pagos a Agexpront) Realiza pagos a proveedores Paga impuestos en la SAT; calcomanas de vehculos de la empresa, reposicin de placas, tarjetas de circulacin, ttulos de propiedad, IVA, IEMA, Facturas especiales, etc. Recoge Diario Oficial en Tipografa Nacional 5 3 1 8

4 5

5 3

2 3

1 1

7 6

3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin Desempeo 1. Traslado de documentos a. Recoge, entrega y varios distribuye los documentos asignados b. Cumple con el recorrido y tareas asignadas

Entorno de Desempeo Tipo de documentos Administrativos correspondientes a los departamentos de la empresa (muestras, reportes y reclamos a la Cia. Aseguradora, boletos en la Agencia de Viajes, visas, pagos a proveedores y fletes a navieras, documentos para agencia aduanal, a bancos, a navieras y agencias de carga, entrega de cheques a pago de proveedores y a Tek Pak, etc.) Informacin de Referencia Recorrido de tareas de

51

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Relaciones Industriales Medios Motocicleta Tipo de trmites: Depsitos, transferencias, solicitud de estados de cuenta, traslado de fondos, compra de dlares. Informacin de Referencia Documentacin bancaria Medios Motocicleta Tipo de trmite: Plizas de exportacin Documentos para el Cliente Facturas consulares Legalizacin de facturas consulares Pagos a Agexpront Entrega de documentos a Naviera Informacin de Referencia Documentos de exportacin

2. Realiza trmites bancarios

a. Realiza el trmite asignado en el tiempo requerido.

3. Realiza trmites de exportacin

a. Cumple con todos los pasos del tramite asignado b. Entrega la documentacin respectiva de acuerdo al trmite realizado.

4. Realiza pagos a proveedores

Medios Motocicleta a. Los proveedores Informacin de reciben su pago y Referencia quedan satisfechos con Cheques la atencin brindada. Facturas b. Entrega a la persona que corresponde los Medios comprobantes del pago Motocicleta
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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

4. Relaciones del Puesto Funciones 1. Traslado de documentos varios 2. Realiza trmites bancarios 3. Realiza trmites de exportacin 4. Realiza pagos a proveedores 5. Educacin Formal Nivel de educacin formal Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Gerencias, Secretarias y Jefaturas Contabilidad Ventas Contabilidad

Especifique el numero Indique el rea de de aos de estudio o conocimientos formales (ej. los diplomas o ttulos administracin, economa requeridos etc.) Bsico 3 ao NOTA: Si no cumple con el requisito de educacin formal requerida, debe tener tres aos de experiencia en posicin como mensajero. 6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la 2 Empresa ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la 3 adaptacin a cambios y nuevas situaciones INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a los 4 problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el 5 seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, 6 sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina 7 el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. 8 RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal
53

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

9 10

Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan Descripcin Misin, Visin, Poltica de Calidad Personal administrativo Leyes de trnsito, tramites/exportacin y pagos impuestos; reglamento interno de trabajo y de seguridad PR-GC-001; PR-SHI-003 Detalle Fotocopiadora, fax, maquina de escribir Motocicleta Conocer la ciudad, letra clara

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Personas y reas 3. Leyes y regulaciones 4. Otros Datos 8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1. Equipo de oficina 2. Opera mquina o herramientas 3. Otras destrezas especficas

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos Requerimientos de Seleccin de Capacitacin Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Personas y reas 3. Leyes y regulaciones 4. Otros Datos OTRAS DESTREZAS ESPECIFICAS Opera equipos de oficina: Fotocopiadora, fax, maquina de escribir Manejar moto Conocer la ciudad, letra clara

54

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

9. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 4. Tiempo de experiencia 5. En que puesto o rea 6. Especificidad de la experiencia

Detalle 3 aos Mensajero Mensajera en general Detalle 2 aos Puesto operativo o administrativo Conocimiento de la empresa

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de indicadores de SRT, disponible en Intranet

Elaborado por: Jefe de Capacitacin

55

Revisado por: Gerente de R.H.

ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Paginas: 5 Versin: 2 Verificacin: Anual Revisado por: Gte. R.H. Datos de Identificacin: Nombre del puesto Auxiliar de Servicios Varios Departamento Servicios Varios Nmero de ocupantes: 2 Puestos que supervisa Ninguno Fecha de elaboracin: Junio 22, 2004

__________________________ Autorizado por: Gerente General __________________________ Cdigo: 45011

rea: Recursos humanos Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Supervisor de Servicios varios Fecha de actualizacin: Julio, 2006

1. Propsito Principal del Puesto: Ejecutar las tareas de limpieza y servicios varios de las reas asignadas en la Empresa y apoyar actividades especiales. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia) Total 14 14 14 14 11 11 9 9 9 9 9 8 6 6 Liste todas las funciones desempeadas en la posicin Impacto de los errores Complejidad 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 Frecuencia 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 4 5 5

No.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Ejecuta tareas de limpieza en reas asignadas Apoya la prestacin de servicios al personal Apoya al depto. de Recursos humanos en actividades especiales Lava uniformes de Dursban Distribuye garrafones de agua pura en la oficinas Ordena las tarimas Descarga el producto de camin Ordena bicicletas Pinta paredes de oficinas Surte los dispensadores de papel y jabn Entrega uniformes limpios al personal de produccin Lava los dispensadores de agua Repara mesas del comedor Llena refrigeradora de aguas
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FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

15 16 17 18

Lava carros de Gerentes y Jefes Coloca afiches motivacionales en cartelera Ordena el rea de bolsa Repara sanitarios, duchas y otros

5 4 4 1

1 1 1 1

1 1 1 2

6 5 5 3

3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin Desempeo 1. Ejecuta tareas de limpieza a. Hace buen uso en reas asignadas de los artculos de limpieza asignados b. Lleva a cabo la limpieza de acuerdo a instrucciones recibidas c. Utiliza los artculos y suministros de limpieza de acuerdo a instrucciones recibidas.

Entorno de Desempeo. Tipo de Limpieza Barrer Trapear Sacudir Limpieza de vidrios Lavado de sanitarios Lavado de trapeadores y sacudidores Limpieza de cmaras refrigeradas

2. Apoya la prestacin de servicios varios al personal

reas de servicio Comedor de personal Lavandera Sanitarios, duchas y vestidores de planta Pasillos y parqueo de Admn. Tarimas y bolsas de resina Terrazas Canales Banquetas a. El personal Tipo de Servicios: recibe los servicios Uniformes (lavar, secar, establecidos con la doblar y ordenar), lavado calidad y en el de dispensadores, lavado tiempo requerido. de carros, agua b. Sigue purificada, aguas instrucciones gaseosas; mantenimiento recibidas de servicios e instalaciones, descarga de producto de la tienda,
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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

3. Apoya al depto. de Recursos humanos en actividades especiales.

a. Las actividades son elaboradas segn requerimiento y dentro de los plazos establecidos

traslado de mobiliario y cajas de archivo Tipo de Suministros: Artculos de limpieza y lavandera, aguas gaseosas, Tipo de Actividades: Festividades Colocacin de afiches Capacitacin Reuniones de trabajo

4. Relaciones del puesto Funciones Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Personal de las reas asignadas

1. Ejecuta tareas de limpieza en reas asignadas. 2. Apoya la prestacin de servicios Todo el personal de la Empresa al personal 3. Apoya al depto. de Recursos Todo el personal de la Empresa humanos en actividades especiales. 5. Educacin Formal Nivel de educacin formal Educacin Primaria Especifique el numero de aos de estudio o los diplomas o ttulos requeridos Diploma

Indique el rea de conocimientos formales (ej. administracin, economa etc.)

6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas 2 DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la Empresa
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FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

3 4

5 6 7 8

9 10

ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la adaptacin a cambios y nuevas situaciones INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a los problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva. RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan Descripcin Misin, Visin, Poltica de calidad Personal de planta y administrativo Reglamento interno y de seguridad PR-SHI-003 Detalle Lavadora, secadora, herramienta de albailera y plomera.

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Personas y reas 3. Leyes y regulaciones 4. Otros datos 8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1. Opera mquina o herramientas

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin

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FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Conocimientos / Destrezas Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Personas y reas 3. Leyes y regulaciones 4. Otros Datos OTRAS DESTREZAS ESPECIFICAS Opera maquinaria o herramientas: 10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 4. Tiempo de experiencia 5. En que puesto o rea 6. Especificidad de la experiencia

Requerimientos de Seleccin

Requerimientos de Capacitacin

Detalle Un ao Conserje, Auxiliar de Ayudante de Albail Limpieza, albailera, carpintera Detalle Seis Meses Auxiliar de produccin Limpieza, albailera, plomera, carpintera Limpieza, plomera,

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de indicadores de SRT, disponible en Intranet

Elaborado por: Jefe de Capacitacin

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Revisado por: Gerente de R.H.

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FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

Paginas: 5 Versin: 2 Verificacin: Anual Revisado por: Gte. R.H. Datos de Identificacin: Nombre del puesto: Auxiliar de Limpieza Departamento Servicios Varios Nmero de ocupantes: Puestos que supervisa: Fecha de elaboracin: 4 Ninguno Junio 22, 2004

_________________________ Autorizado por: Gerente General __________________________ Cdigo: 45010 rea Recursos humanos Regin: Guatemala Puesto del Supervisor Directo: Supervisor de Servicios Varios Fecha de actualizacin: Julio, 2006

1. Propsito Principal del Puesto: Ejecutar las tareas de limpieza de todas las reas administrativas de la Empresa y apoyar actividades especiales. 2. Funciones de la posicin (ordenadas descendentemente por importancia) Impacto de los errores Complejidad 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 1 Frecuencia

No.

Liste todas las funciones desempeadas en la posicin

Ejecuta tareas de limpieza en reas asignadas Apoya la prestacin de servicios al personal. Apoya al depto. de Recursos humanos en actividades especiales. 4 Lava y seca en mquina los uniformes Dursban 5 Surte de azcar , galletas y atoles a la cafetera de personal 6 Lava los manteles del comedor 7 Plancha los manteles del comedor 8 Colabora en la descarga del producto de tienda 9 Dobla los uniformes para ubicarlos en estantera 10 Coloca aguas en las cmaras 11 Lava dispensadores de agua 12 Verifica las existencias de papel, jabn, azcar, caf, te en las distintas reas
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1 2 3

5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5

Total 14 14 14 14 11 11 11 9 9 9 8 7

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FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

13 Prepara cafetera del rea asignada 14 Colabora en la preparacin o distribucin de refacciones al personal 15 Riega las plantas de reas asignadas 16 Colabora con la recepcin y distribucin de uniformes nuevos al personal 3. Funciones, Criterios y Campo de Aplicacin Desempeo 1. Ejecuta tareas de a. Lleva a cabo la limpieza de limpieza en reas acuerdo a instrucciones asignadas recibidas b. Utiliza los artculos y suministros de limpieza de acuerdo a instrucciones recibidas

5 4 4 1

2 2 1 2

1 1 1 2

7 6 5 5

2. Apoya la prestacin de servicios varios al personal

a. El personal recibe los servicios establecidos con la calidad y en el tiempo requerido. b. Sigue instrucciones recibidas

Entorno de Desempeo Tipo de Limpieza Barrer Trapear Sacudir Limpieza de vidrios Lavado de sanitarios Lavado de trapeadores y sacudidores Lavado de vajilla Limpieza de Microondas Limpieza de cmaras refrigeradas reas de servicio Oficinas administrativas Comedor de personal Sala de Capacitacin Lavandera Pasillos y parqueo de ventas Tipo de Servicios: Uniformes y manteles (lavar, secar, doblar, planchar y ordenar), servicio de caf, aguas gaseosas, refacciones, atol Tipo de Suministros: Caf, azcar, te, artculos de limpieza y lavandera, aguas gaseosas,

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ANEXO 3
FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

3. Apoya al depto. de Recursos humanos en actividades especiales.

a. Las actividades son elaboradas segn requerimiento y dentro de los plazos establecidos

Tipo de Actividades: Festividades Capacitacin Reuniones de trabajo

4. Relaciones del puesto Funciones Relaciones del puesto Nombre de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

1. Ejecuta tareas de limpieza en reas asignadas Personal de reas asignadas 2. Apoya la prestacin de servicios al personal. Todo el personal de la Empresa 3. Apoya al depto. de Relaciones Industriales en actividades Todo el personal de la Empresa especiales. 5. Educacin Formal Nivel de educacin formal Educacin Primaria Especifique el numero de aos de estudio o los diplomas o ttulos requeridos Tercer ao aprobado Indique el rea de conocimientos formales (ej. administracin, economa etc.)

6. Habilidades y Aspectos Generales de Desempeo No. Habilidades y Aspectos Generales 1 CALIDAD: Grado de exactitud y la nitidez en las tareas realizadas DISCIPLINA: Forma en que cumple las normas, reglas y polticas de la 2 Empresa ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Grado de aprendizaje y la 3 adaptacin a cambios y nuevas situaciones 4 INICIATIVA Y JUICIO: Prepararse de antemano para hacer frente a los problemas. Asumir responsabilidades adicionales y reaccionar de acuerdo a las circunstancias sin ser supervisado. Usa su propio criterio para sobrepasar obstculos, escoger opciones que lograrn los objetivos deseados en la forma ms efectiva.
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FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

5 6 7 8

9 10

RESPONSABILIDAD: Capacidad para aceptar y asumir el deber en el seguimiento, la complementacin de tareas y sus consecuencias PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: Llega puntualmente al trabajo, sesiones y otras responsabilidades, completa las asignaciones a tiempo. ORGANIZACIN/PLANEACION: Prioriza las tareas y horarios, coordina el tiempo y recursos para cumplir las asignaciones. RELACIONES INTERPERSONALES: Interacta efectivamente con el personal Establece afinidades armoniosas y reconoce preocupaciones y sentimientos de los dems. Mantiene asociaciones duraderas basadas en la confianza, ayuda a los dems TRABAJO EN EQUIPO: Se integra a un grupo de personas, uniendo esfuerzos para alcanzar una meta en comn ACTITUD: Predisposicin mental para hacer bien las tareas que se le asignen o solicitan Descripcin Misin, Visin, Poltica de calidad Personal operativo y administrativo Reglamento interno y de seguridad PR-SHI-003 Detalle Lavadora, Secadora Requerimientos de Capacitacin

7. Conocimientos Informativos Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Personas y reas 3. Leyes y regulaciones 4. Otros datos 8. Destrezas Especficas Destrezas Especficas 1. Opera mquina o herramientas

9. Requerimientos de Seleccin y Capacitacin Conocimientos / Destrezas Requerimientos de Seleccin Conocimientos Informativos 1. Nivel Estratgico 2. Personas y reas 3. Leyes y regulaciones 4. Otros datos OTRAS DESTREZAS ESPECIFICAS Operar maquinaria y herramienta: Lavadora, Secadora
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FO-RH-009 DESCRIPCION DE PUESTO Y PERFIL POR COMPETENCIAS

10. Experiencia Laboral Requerida Nuevas Contrataciones Dimensiones de Experiencia 1. Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia Promocin Interna Dimensiones de Experiencia 1.Tiempo de experiencia 2. En que puesto o rea 3. Especificidad de la experiencia

Detalle Un ao Oficios domsticos Barrer, trapear, sacudir, lavar. Detalle Seis Meses Auxiliar Barrer, trapear, sacudir, lavar.

INDICADORES DE GESTION Ver tabla de indicadores de SRT, disponible en Intranet

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