https://fac.umc.edu.

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L’organisation du travail… Par où commencer ? C’est en effet un vaste sujet, souvent

abordé en entreprise avec l’évolution des pratiques managériales mais aussi avec le
développement personnel.

Elle touche la structure dans sa collectivité, mais aussi chacun de ses salariés
individuellement. La manière dont l’entreprise organise le travail a un impact sur son
développement, sa pérennité, son image.
Mais la façon de s’organiser de chacun·e de ses membres influence directement sa réussite
aussi.

Employeur·se, employé·e, nous allons aborder ces deux facettes de l’organisation du travail et
vous parler des tendances pour vous aider à conjuguer flexibilité avec productivité.

Quel que soit votre poste, si vous avez un problème d’organisation et que vous ne parvenez
pas à structurer votre temps de façon optimale et à gérer les priorités, vous trouverez ici des
pistes de réflexion !

Qu’est-ce que l’organisation du travail ?

C’est la définition des tâches, leur attribution à des ressources humaines, leur planification et
les méthodes et moyens mis en œuvre pour les réaliser.

Mais le cadre est plus large que cela, le concept touchant aussi à la définition
de l’environnement de travail, des conditions de travail, de l’emploi du temps des salarié·e·s,
leur répartition dans le bon service, etc., bref de l’organisation de la vie en entreprise.

🧐  Il y a là une double dimension : pour l’entreprise, il s’agit de concilier performance

individuelle et performance collective. Au niveau de l’employé·e, il s’agit aussi, dans une
certaine mesure, de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’employeur optera pour une organisation du travail plus ou moins souple, avec horaires

flexibles ou non, la possibilité de faire du télétravail, une hiérarchie bien marquée ou plutôt
horizontale…

L’évolution sociologique de l’organisation du travail

L’évolution de l’organisation du travail dans le temps est flagrante et parallèle aux
différents courants d’idées.

Les avancées sociales, les relations femmes-hommes, le rapport à l’autorité l’ont beaucoup
modifiée, ainsi que certaines contraintes selon les époques.

Au début du XXe siècle, on parle d’une organisation scientifique du travail (OST), avec

entre autres le Taylorisme de Frederick Taylor. Au cœur de ce courant, l’amélioration du
travail par l’analyse des processus, mais aussi une division du travail à la fois horizontale
(tâche par tâche selon les compétences) et verticale (hiérarchie très marquée). C’est
l’apparition de la notion de pénibilité du travail.

Avec la révolution industrielle, notamment automobile, cela ne s’arrange pas : le maître mot
est productivité ! Le Fordisme (d’Henry Ford) encourage toujours plus la division et le
séquencement des tâches, en séparant la conception de la réalisation. Les gestes sont répétés,
et entraînent la déqualification du travail. L’Homme est une machine à exécuter et travaille
« à la chaîne ».

Ces différentes théories visent un rendement optimal et misent sur le cloisonnement et la

spécialisation.

Puis, la crise économique de 1929, initiée par le krach boursier, amène le courant des relations
humaines. Les travaux d’Elton Mayo cherchent à améliorer l’efficacité en production, via
l’amélioration des conditions de travail. Il invoque « l’importance du climat psychologique
sur le comportement des travailleurs ».

S’ensuivent l’apparition de structures coopératives et la valorisation du groupe. Puis

l’élargissement des tâches confiées et la responsabilisation des ouvriers : plus de liberté et de
confiance, et donc moins de contrôle par une autorité. D’après cette étude réalisée par Marie-
Liesse Nimier, experte en formation et en pédagogie, « Le chef devient un guide qui anime,
informe et oriente son équipe ».

Ce qui nous amène aux années 1970 et au courant sociotechnique, inspiré des sciences
humaines et sociales : pour que le travailleur soit productif, il doit être reconnu socialement,
son environnement de travail doit être épanouissant et ses tâches variées.

Aujourd’hui, les progrès technologiques amènent d’autres opportunités pour la performance

économique des entreprises :

 la collaboration et l’engagement des salarié·e·s sont valorisés ;

 le management devient participatif,
 l’autonomie est recherchée, comme l’autorégulation,
 la circulation de l’information est vectrice de productivité et de synergies.
Les tendances actuelles placent l’humain au cœur des stratégies et tendent vers plus de
flexibilité et de polyvalence.

C’est pourquoi la gestion des ressources humaines est centrale dans la gestion d’une
entreprise et de son organisation.

⚠️   Attention cependant : la dématérialisation virtualise les échanges professionnels, la

machine prend de plus de plus de place, tandis que l’humain est en pleine quête de sens au
travail.

France Stratégie
 Les nouvelles tendances en organisation du travail
Un management participatif
Il s’agit d’une technique de management valorisant l’implication de tous les collaborateurs
dans les prises de décision de l’entreprise. On parle aussi de hiérarchie horizontale.

Lire aussi
o Le management participatif : l’essentiel pour une mise en œuvre réussie
En outre, comme souligné plus haut, chaque service peut aussi avoir sa propre organisation
en interne.

Par exemple, le service Recherche et Développement peut adopter une organisation basée sur
la méthode agile Scrum et fonctionner en « sprint ».

Cette organisation à la fois souple et cadrée vise à répartir les tâches dans un temps prédéfini
et réaliser des contrôles réguliers de l’avancement et de la qualité, pour ajuster les actions à
planifier sur le sprint suivant.

Pour un fonctionnement optimal, chaque service adopte une organisation adaptée et

communique en toute transparence avec les autres. Par exemple : le service marketing est en
réunion tous les lundis à 9 h pour faire un point sur les actions à mener, il ne peut être
dérangé.

Enfin, il est évident de chaque salarié·e, membre d’une équipe ou non, est responsable de la
gestion de ses tâches, de son propre temps, en accord avec les objectifs communs et définis.
Plus ou moins autonome, elle·il peut être amené·e à rendre des comptes et à témoigner de
l’avancement de son travail.

Une notion de flexibilité de plus en plus prégnante

On en parle beaucoup, mais de quoi s’agit-il ?

Aujourd’hui, la flexibilité d’une entreprise repose souvent sur une organisation

apprenante : elle adapte son fonctionnement grâce aux informations qu’elle récolte,
notamment le feedback de ses collaborateurs, très impliqués, et à une veille
sociale sur les nouvelles pratiques dans le monde du travail.

Mais comme toute pratique, la flexibilité doit être définie, cadrée et ses conditions clairement
énoncées.

Les enjeux d’une bonne organisation du travail

Une bonne organisation du travail, et une bonne communication des règles autour de celle-ci,
répondent à plusieurs enjeux :
  la division, la coordination et le contrôle du travail ;
 la visibilité et donc le suivi du travail et des missions de chacun·e ;
 la collaboration entre salarié·e·s, au sein d’un service et entre plusieurs services ;
 l’encouragement à l’autonomie et la responsabilisation ;
 la favorisation de l’innovation ;
 la définition de règles communes pour tous ;
 la productivité des équipes et donc la rentabilité, la réduction des délais et des coûts ;
 le respect d’une politique orientée QHSE pour de bonnes conditions de travail ;
 la croissance financière et structurelle de l’entreprise ;
 la veille au bien-être au travail et à la motivation des équipes.
Lire aussi
o Piochez dans notre boîte à idées pour plus de bien-être au travail !
Une organisation évolutive
67 % des salariés interrogés désirent pouvoir bénéficier de nouvelles méthodes de travail
(organisation du temps et de l’espace de travail, modes de collaboration au sein des équipes).

Source : étude CBRE-Le Moniteur décembre 2018

☝️  Il ne faut pas perdre de vue que l’organisation du travail d’une entreprise dépend de sa
structure, son secteur, sa taille et sa culture d’entreprise. Ainsi, un grand groupe historique n’a
certainement pas la même vision ni la même politique sur l’organisation du travail qu’une
jeune start up.

Avec le développement d’une structure, un réajustement de l’organisation du travail peut

aussi s’avérer nécessaire, dans le respect des accords collectifs et d’entreprise, mais aussi dans
un esprit de bienveillance quant aux attentes des collaborateurs.

Lire aussi
o N'ayez plus peur de mener une conduite du changement grâce à notre guide
complet
D’après Catherine Lainé, Directrice de projets et spécialiste des enjeux RH chez Cegos, acteur
de la formation professionnelle et continue :

« Pour transformer leur organisation, les entreprises doivent passer par une phase
intermédiaire durant laquelle on ne perçoit pas encore les bénéfices de la transformation :
l’organisation, les postes de travail, les modes de collaboration et les lignes hiérarchiques
évoluent, sans que cela ne soit encore totalement stabilisé. De ce flottement peut naître une
incertitude, voire une résignation. »
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L’organisation du travail en pratique

Quelques indicateurs d’une organisation du travail
satisfaisante
La qualité de l’organisation du travail est mesurable de plusieurs façons, notamment avec :

 l’engagement de vos collaborateurs ;

 la fluidité de la circulation, du partage de l’information ;
 les relations de travail entre collègues ;
 le climat, le dialogue social ;
 le contenu des missions et leur juste répartition ;
 l’environnement de travail physique ;
 le degré d’autonomie et de responsabilité accordé aux salariés ;
 la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle ;
 le respect de l’égalité professionnelle.
Des indices plus négatifs peuvent également être pris en compte comme le taux d’absentéisme
ou d’accidents du travail, le turn-over, etc.

Lire aussi
o Quels sont les indicateurs RH pour suivre la performance des ressources
humaines ?
Pourquoi être bien organisé·e ?
Selon la flexibilité et le degré d’autonomie que votre structure vous accorde dans la gestion de
vos missions, et selon les moyens et les outils mis à votre disposition, vous allez adopter une
organisation en conséquence, plus ou moins efficace.
 Bien entendu, cela dépend aussi de votre personnalité, de vos aptitudes personnelles, de votre
façon de dissocier vie pro et vie perso, etc.

Une chose est sûre : la gestion du temps est centrale. Et l’environnement de travail

déterminant. L’objectif étant de ne pas être débordé, et de trouver le juste équilibre entre
charge de travail et qualité du travail effectué.

L’enjeu pour l’employeur, en plus d’augmenter la productivité de ses équipes ? Fidéliser ses
recrues, attirer les talents et les mobiliser pleinement autour de ses objectifs.

Vers la qualité de vie au travail

Les pratiques sont nombreuses. Et toutes ne correspondront pas à votre poste ou à votre
entreprise. Mais nous pouvons dégager quelques tendances intéressantes et vous donner
quelques conseils.

1 — L’ergonomie de votre poste de travail

Pour être organisé·e et efficace, mais aussi pour pallier les risques professionnels, comme les
troubles musculosquelettiques ou les risques psychosociaux, l’environnement physique est
très important : position et qualité du matériel informatique, confort de la chaise de bureau sur
laquelle vous serez assis·e au moins 7 h par jour… pour être bien dans sa tête, il faut être bien
dans son corps.

Lire aussi
o 5 conseils pour améliorer l’ergonomie du poste de travail informatique
2 — Le télétravail
Selon Dares analyses, il y aurait 1,8 million de télétravailleurs en France, soit 7 % des
salariés.

Le télétravail s’impose comme une nouvelle forme d’organisation qui a de nombreux

mérites ; l’employé·e :

 organise son temps de travail, dans le respect des conditions de travail établies par
l’employeur,
 gagne du temps sur les déplacements,
 travaille dans un environnement familier et confortable, calme.
Le télétravail est idéal dans les périodes nécessitant un fort besoin de concentration, surtout
pour les personnes évoluant en open space. Mais il fonctionne mieux pour certains métiers
(par exemple la rédaction, la traduction, le graphisme...).

3 — L’open space
Il peut être bénéfique pour décloisonner les équipes, les faire interagir… attention cependant à
établir des règles de bien-vivre ensemble pour que cela ne soit pas contre-productif : dédier un
espace pour passer les appels, une pièce pour faire les pauses, etc.
Comme le télétravail, il n’est pas adapté à tous les métiers ni à tous les postes, notamment
ceux qui nécessitent beaucoup de concentration ou de confidentialité.

4 — La délégation des tâches

C’est une pratique sous-estimée : par périodes, si vous êtes débordée ou vous sentez
dépassé·e, vous pouvez déléguer une tâche à un collègue. Votre responsable vous aidera pour
celle où vous rencontrez des difficultés, votre homologue sur toute autre, à condition d’avoir
du temps disponible.

Il s’agit juste d’oser reconnaître son blocage, de rendre la pareille dès que possible, et de faire
confiance !

Déléguer pour ne pas se noyer sous les tâches et s’aider de la matrice RACI pour clarifier les
rôles et les responsabilités de chacun. Téléchargez gratuitement notre modèle de matrice
RACI au format Excel :