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11/06/2022

Droit social

M. BOUZIT
Docteur en Droit privé
Enseignant-chercheur

Introduction
1) Définition du Travail
2) L’évolution du droit de travail
3) Les sources du droit du travail
4) Le champ d’application du Droit de travail

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1) Définitions

Le droit social englobe le droit du travail, le droit de la sécurité


sociale et bien d'autres domaines comme le droit de l'aide sociale.
L'évolution a conduit à l'extension à certains droits économiques et
sociaux : droit de la santé, droit du logement…

1) Définitions

Le droit du travail : Branche du droit social, le droit du travail est


l'ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un
employeur et un employé.

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1) Définitions

Le droit de la sécurité sociale : En l'absence d'une définition légale de


«sécurité sociale» la notion de sécurité sociale semble liée à la réparation
des conséquences de divers événements généralement qualifiés «de
risques sociaux » comme : la maladie, la maternité, l'invalidité, la vieillesse,
l'accident de travail et la maladie professionnelle, le décès, les charges
familiales, le chômage). «Le droit de la sécurité sociale paraît comme le
droit d'une indemnisation des conséquences de ces événements ».

1) Définitions
Le travail est le centre de gravité de la vie, et par conséquent, des
sciences sociales ou humaines.
En étymologie, tripalus en latin signifie trois poteaux pour immobiliser
l’animal à ferrer. Donc, en ce sens, on vise essentiellement dans la
culture occidentale, à une certaine époque, le travail du maréchal
ferrant.
Du point de vue religieux, l’Homme ayant commis un péché au début
de son existence a été déchu. Et depuis, il est contraint de travailler
non seulement pour subsister mais également pour se racheter.

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1) Définitions
Du point de vue économique, le travail n’est plus considéré comme
marchandise, mais un élément essentiel de production. Le travail est
une activité humaine visant à créer, produire entretenir un bien
(matériel ou immatériel) et des services, et il y a dépense d'énergie
physique et mentale.
Du point de vue juridique, le travail est l’objet du contrat du travail.
C’est un élément essentiel de ce contrat, ou de la relation du travail en
général.

1) Définitions
Distinction entre travail et emploi
Les termes travail et emplois sont souvent utilisés comme synonymes.
Emploi : Place, situation occupée par un employé, un fonctionnaire
dans une administration, une entreprise, impliquant un travail régulier
et rétribué.
Travail : Activité humaine laborieuse exercée en échange d'un bien,
d'un service, ou plus généralement en échange d'argent, dans le but de
subvenir à ses besoins.

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Caractères du droit du travail


Un droit protecteur : Son rôle essentiel est de protéger les salariés
contre toutes les formes d'exploitation dont ils peuvent être l'objet.
L'évolution du droit du travail tend vers la réalisation du progrès
social. Deux principes illustrent l'aspect protecteur du droit du travail :
- lorsqu'il n'est pas possible, lors de la survenance d'un litige, de
décider clairement des droits de chacun et de la responsabilité, le
doute profite au salarié.
- lorsque deux sources s'opposent, l'ordre public social permet
d'appliquer la source inférieure qui lui est plus favorable.

Caractères du droit du travail

Le droit du travail est ambivalent : il renforce le pouvoir de


l'employeur et garantit des droits au salarié. Entre ces deux pôles, il
est en tension permanente, le point d'équilibre (ou de déséquilibre)
variant suivant les périodes et les sujets.

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Caractères du droit du travail

Droit évolutif : Le droit du travail est profondément impliqué dans la


vie économique et de ce fait, c’est un droit autonome en perpétuelle
évolution.

Caractères du droit du travail

Un droit impératif et répressif : Les règles du droit du travail sont


impératives, elles sont d'ordre public, c'est ce qu'on appelle l'ordre public
social qui correspond à la volonté de protéger la partie faible (salariés) dans
les rapports contractuels.

Les lois du travail sont d'application immédiate, elles s'appliquent aux effets
d'un contrat de travail en cours. Des sanctions pénales accompagnent un
nombre important de dispositions légales.

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Caractères du droit du travail

Un droit parfois ineffectif : Le droit du travail est parfois ineffectif, on


dit aussi qu'il s'agit de réglementation formelle, infra-droit, « meta-
droit », dualisme ou pluralisme socio-juridique. Bien que le droit du
travail soit parsemé de dispositions répressives, les auteurs soulignent
d'une façon unanime leur caractère ineffectif et insistent
particulièrement sur la faiblesse des sanctions prises dans ce sens.

2) L’évolution du droit de travail

En deux mots, en posant la question relative au processus de la formation du


droit, nous dirons qu'il y a un processus naturel, normal.
Ce sont les sociétés en principe, qui posent et conçoivent leurs lois et leurs
codes, et non pas les lois et les codes qui font les sociétés.
Le Code civil français s'est inspiré du Code civil suisse qui s'est inspiré du
droit romain. Que le D.O.C s'est inspiré du Code civil tunisien, qui s'est
inspiré du Code civil français.

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2) L’évolution du droit de travail

Mais en droit du travail, la question se pose un peu d'une manière


nuancée. Parce que le droit du travail est d'abord foncièrement lié à la
révolution industrielle.

C'est pour cela qu'il est difficile d'ailleurs de rattacher le droit du travail
à une quelconque histoire sociale.

2) L’évolution du droit de travail

L'autre particularité propre au droit du travail, c'est que les pays ne


s'inspirent pas seulement de la législation des pays qui les ont
devancés, mais il y a une expérience originale qui est celle du droit
international du travail et notamment le droit de l’ O.I.T (organisation
internationale du travail).

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2) L’évolution du droit de travail


1/ y a-t-il un droit du travail au Maroc avant le protectorat ?

2/ le droit du travail au Maroc et la période coloniale, quelles ont été


les influences du droit français sur le droit marocain ?

3/ la période de l'indépendance et le droit du travail : l'état législateur

4/ le premier code du travail marocain

2) L’évolution du droit de travail


A. Le droit du travail marocain avant le protectorat.

Les rapports du travail ont toujours été liés aux modes de production
économique : le statut juridique de travailleur humain est toujours lié
au mode de production économique.

Mode esclavagiste  Mode de production féodale  Mode de


production capitaliste.

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2) L’évolution du droit de travail


A. Le droit du travail marocain avant le protectorat.

Mode de production féodale

Lorsqu'il s‘agit de l'activité agricole  Le métayage

Manufactures, ateliers des usines  Les corporations

2) L’évolution du droit de travail


A. Le droit du travail marocain avant le protectorat.

Mode de production féodale


En France, les compagnons et les apprentis étaient organisés de telle
sorte à mieux défendre leurs intérêts professionnels. La corporation
était source de contestation et de revendications sociales.
Au Maroc, les corporations étaient fortement encadrées,
administrativement. On ne peut pas dire que ces corporations, avaient
créé une certaine dynamique revendicative, susceptible d'influencer
ou d'activer plus tard, l'apparition de syndicats professionnels.

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2) L’évolution du droit de travail


A. Le droit du travail marocain avant le protectorat.

 Taylor et l'organisation scientifique du travail.


 De Taylor au néo-management.
Le néo-management est une création de la fin des années 1990. Il s'est agi
de passer du modèle d'autorité bureaucratique fondé sur l'impersonnalité
des règles et l'automatisme des expertises, à un modèle de « soft power »
fondé sur l'ultra-personnalisation des talents, des projets et des
récompenses.

2) L’évolution du droit de travail


B. Le droit du travail au Maroc et la législation coloniale.

Le Dahir de 1946 qui réglemente la représentation du personnel dans


l'entreprise (délégués du personnel), qui n'est d'ailleurs qu'une copie de
l'ordonnance française de 1946 qui réglemente la représentation du
personnel dans l'entreprise, ce dahir précise dans son article premier, que le
système de représentation réglementé par ce texte, ne s'appliquait qu'aux
entreprises et travailleurs français, et que les travailleurs marocains seraient
représentés par la Jmaâ ‫ ﺠﻤﺎﻋﺔ‬.

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2) L’évolution du droit de travail


B. Le droit du travail au Maroc et la législation coloniale.

Le Dahir du 1 janvier 1946, qui réglemente la conciliation et l'arbitrage


obligatoire en cas de conflit collectif dans l'entreprise, ce dahir dans
son article premier, précise que ce dahir ne s'applique pas aux
travailleurs et entreprises dirigées par des marocains.

Le Dahir du 1 janvier 1946 sur les conflits collectifs, n'est autre que la
loi française de 1936 sur la conciliation et l'arbitrage

2) L’évolution du droit de travail


B. Le droit du travail au Maroc et la législation coloniale.

Le Dahir de 1957 sur les conventions collectives. Celui-ci, est


d'inspiration directe d'une autre loi française de 1950.

Le Dahir du 29 octobre 1963, sur les délégués du personnel, est à


rapprocher de l'ordonnance française de 1946.

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2) L’évolution du droit de travail


B. Le droit du travail au Maroc et la législation coloniale.

La notion même d'arrêt de travail, ou de droit de grève n'ont jamais


existé avant le protectorat. Que le désir de s'organiser dans des
associations puis dans des syndicats professionnels, n'a jamais existé
non plus avant le protectorat.
On peut dire que la contestation et l'apprentissage de la grève, a été
par la suite récupéré par les travailleurs marocains dans le cadre du
mouvement national de libération, pour acquérir l'indépendance du
Maroc.

2) L’évolution du droit de travail


C. La période de l'indépendance jusqu'à l'avènement de la loi 65-99 formant
code du travail.

Il faut savoir que quatre décrets royaux du 14 août 1967 ont été adoptés, et
que c'est en 1967, que toutes les bases du droit du licenciement ont été
jetées.
• Le premier décret concerne l'indemnité légale de licenciement ou encore
l'indemnité d'ancienneté.
• Le deuxième est le décret d'application du premier décret.

• Le troisième décret est relatif à la fermeture de l'entreprise et au


licenciement collectif, partiel ou total du personnel.
• Le quatrième décret : définit la composition de la commission qui préside
à l'étude des fermetures d'entreprises et de licenciements économiques.

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2) L’évolution du droit de travail


C. La période de l'indépendance jusqu'à l'avènement de la loi 65-99 formant
code du travail.

La loi N° 65-99 relative au Code du travail promulguée par le Dahir n°


1-03-194 du 11 septembre 2003.
Il faut savoir que c'est la première fois que le droit du travail est
codifié ; c'est-à-dire, la première fois où l'ensemble des textes a été
réuni, synthétisé dans un code. Il y a eu auparavant au moins six
projets du code de travail.

Le droit de travail marocain

Le droit de travail marocain, lui aussi, a subi et subit encore, les


répercussions des conditions économiques modernes qui s’étendent, à
des degrés différents, au monde entier.

Il convient de souligner que le Maroc est membre de l’organisation


Internationale de Travail (OIT).

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Définition

Le droit du travail réglemente les relations de travail entre employeurs


et salariés. Il peut se définir comme l'ensemble des règles juridiques
applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre
les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité
moyennant une rémunération appelée salaire.

3) Les sources du droit du travail

Les sources internes :

Sources classiques : textes juridiques (loi 65-99 formant code du


travail), jurisprudence et doctrine, coutumes et pratique.

Sources professionnelles : conventions individuelles et collectives,


règlement intérieur.

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3) Les sources du droit du travail

Les sources externes :

Conventions et recommandations de l’OIT.

Conventions et traités internationaux.

4) Le champ d’application du Droit de travail

Le champ d'application du code, comme cela est vrai pour la plupart


des textes de loi, définit les entreprises et les catégories d'entreprises,
les travailleurs et les catégories de travailleurs qui sont concernés par
ce code en langage plus simple.

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4) Le champ d’application du Droit de travail


Le code stipule dans son article 1 :
• Le code du travail s'applique aux entreprises industrielles et
commerciales (elles sont de droit privé mais peuvent être aussi des
catégories d'entreprises publiques).
• Ensuite, les entreprises artisanales (les entreprises artisanales selon le
code du travail sont les entreprises d'industrie artisanale, de l'activité
artisanale traditionnelle).
• Puis, les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances.

• Quatrièmement, les entreprises publiques et les collectivités locales


lorsqu'elles exercent des activités industrielles, commerciales et agricoles

4) Le champ d’application du Droit de travail

Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux


employeurs exerçant une profession libérale, au secteur des services
et, de manière générale, aux personnes liées par un contrat de travail
dont l'activité ne relève d'aucune de celles précitées.

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4) Le champ d’application du Droit de travail

Les dispositions de la Loi 65-99 formant Code du Travail sont


applicables sur l’ensemble du territoire national sans discrimination
entre les salariés, fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’handicap, la
situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’appartenance
syndicale, l’origine sociale. Etc.

4) Le champ d’application du Droit de travail


Les catégories de salariés suivantes quand leurs statuts propres comportent
des conditions moins avantageuses que celles prévues par le code du travail,
et dans les domaines ou lesdits statuts sont silencieux :
1° les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l'Etat et
des collectivités locales ;
2° les marins ;
3° les salariés des entreprises minières ;
4° les journalistes professionnels ;
5° les salariés de l'industrie cinématographique ;
6° les concierges des immeubles d'habitation

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4) Le champ d’application du Droit de travail


Nous constaterons que le champ d'application de la législation du
travail se fait de plusieurs façons :
D'abord, c'est ce que nous avions comme nomenclature des secteurs
qui sont concernés directement (articles 1 et 2).
Deuxièmement, il va se faire par exclusion ou par tout simplement,
une remise à une date ultérieure pour des raisons socio-économiques
voir culturelles, qui font intervenir une dimension temporelle. Parce
que, à force de vouloir tout réglementer, on risquerait aussi de porter
atteinte à des secteurs de l'économie qui sont encore à cheval sur
l'artisanal et l'industriel.

1er Partie : Les relations Individuelles de travail

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Chapitre 1er : Les éléments constitutifs du contrat


de travail :
Le Contrat de travail peut être défini comme suit :

Le contrat par lequel une personne, le salarié, met son activité


professionnelle au service d’une autre personne, l’employeur, qui a
autorité sur elle et lui verse une rémunération, le salaire.

Chapitre 1er : les éléments constitutifs du contrat


de travail :
Il faut savoir que le contrat de travail avait toujours été réglementé par
le D.O.C à partir de l'article 723 et suivants. Il faut savoir aussi que la
dénomination ou le concept juridique utilisé par le Code civil est « le
contrat de louage de services ».

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1) Les caractères juridiques du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique: le salarié doit


fournir le travail, l’employeur doit, en échange, payer le salaire.

Le contrat de travail relève du groupe des contrats à titre onéreux.

Le contrat de travail est un contrat successif.

Le contrat de travail est un contrat d’adhésion (par opposition aux


contrats de gré à gré)

2) La prestation du travail

Le travail doit avoir un caractère personnel : le contrat de travail


implique que le salarié s’oblige à mettre son travail personnel et non le
travail d’une autre personne « contrat Intuitu personæ» au service de
l’employeur.

Il doit être libre : le caractère libre s’applique à tous les contrats du fait
que la violence constitue un vice du consentement.

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2) La prestation du travail

Les modalités de la prestation :

L’Exécution des instructions de l’employeur.

La Conservation des choses qui lui ont été remises.

L’exécution du travail selon les règles de l’art.

3) La rémunération

● Le contrat de travail est un contrat synallagmatique de type


onéreux. Une rémunération doit être convenue, expressément ou
tacitement.
● Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, et non un
contrat de bienfaisance. L’employeur doit respecter le principe
d’une rémunération périodique et minimum.

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4) Le lien de subordination

Par contrat de travail, il faut entendre la convention par laquelle une


personne s'engage à fournir une prestation à une autre, sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

4) Le lien de subordination
La subordination juridique
le contrat de travail exige que le salarié réalise le travail sous la
direction de l’employeur qui lui donne des instructions devant
lesquelles il est obligé de s’incliner. La subordination ainsi comprise est
qualifiée de « Juridique » puisqu’elle découle exclusivement du lien
contractuel

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4) Le lien de subordination

La subordination économique :

On oppose à cette conception traditionnelle , une autre qu’on qualifie


de « subordination économique » . En effet, elle signifie que l’on
dépend d’une autre personne quant à sa rémunération, que l’on vit
uniquement du fruit de son travail et de sa rémunération ou du moins
que celle-ci représente sa principale ressource.

Chapitre II : La réglementation du travail


1-La durée du travail
2-Le salaire

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1-La durée du travail

C’est le temps quotidien, hebdomadaire ou annuel, pendant lequel, le


salarié doit se mettre à la disposition et sous la subordination de son
employeur en contrepartie d’une rémunération versée par ce dernier.

1-La durée du travail : (Le principe)

La durée légale du travail effectif est fixée à 44 heures par semaine.


2496 heures par an pour les activités agricoles.
2288 heures/an pour les activités non agricoles.

La loi autorise sa répartition sur l’année selon les besoins de


l’entreprise à condition que la durée du travail n’excède pas 10 heures
par jour.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496
heures dans l'année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités
des cultures

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1-La durée du travail : (L’exception)

Pour se protéger des crises périodiques passagères, l'employeur peut,


après consultation des représentants des salariés et, le cas échéant,
des représentants des syndicats au sein de l'entreprise, répartir la
durée annuelle globale de travail sur l'année selon les besoins de
l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas
dix heures par jour.

1-La durée du travail : (L’exception)

Cette mesure n'entraîne aucune réduction du salaire mensuel. L'employeur


peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou
interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des
délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au
sein de l'entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté
l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires

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1-La durée du travail : (L’exception)

Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en


aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions
plus favorables pour les salariés.

1-La durée du travail : (L’exception)

En cas d'organisation du travail par équipes successives, la durée de


travail de chaque équipe ne peut excéder huit heures par jour. Cette
durée doit être continue sauf une interruption pour le repos qui ne
peut être supérieure à une heure.

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1-La durée du travail : (L’exception)

En cas d'interruption collective du travail dans un établissement ou


partie d'établissement résultant de causes accidentelles ou de force
majeure, la durée journalière de travail peut être prolongée à titre de
récupération des heures de travail perdues, Dans tous les cas :
1. les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être
autorisées pendant plus de trente jours par an ;
2. la prolongation de la durée journalière de travail ne peut dépasser
une heure ;
3. la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures

Les heures supplémentaires

Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt


national ou à des surcroîts exceptionnels de travail, les salariés
desdites entreprises peuvent être employés au-delà de la durée
normale de travail, à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs
salaires, des indemnisations pour les heures supplémentaires.

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Les heures supplémentaires

Quelque soit le mode de rémunération du travailleur, les heures


supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :
● de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures,
● de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures
supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié,
même si un repos compensateur lui est accordé.

Le repos hebdomadaire et les jours fériés

Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire


d'au moins vingt-quatre heures allant de minuit à minuit.

Le repos hebdomadaire doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi,


soit le dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire. Le repos
hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les salariés d'un
même établissement.

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Le repos hebdomadaire et les jours fériés

Les établissements dont l'activité nécessite une ouverture permanente


au public ou dont l'interruption nuirait au public, sont admis à donner
soit à la totalité de leurs salariés, soit à certains d'entre eux, un repos
hebdomadaire par roulement.

Les jours fériés

Le décret N° 204426 du 29/12/2004 liste les jours de fêtes payés et les jours
fériés. Les dispositions de la Loi 65-99 interdisent aux employeurs d’occuper
leurs employés pendant ces jours.

Dans les entreprises qui fonctionnent d’une façon continue, en raison de la


nature de leur activité, l’employeur peut faire travailler le salarié pendant un
jour de fête payé en lui payant en sus du salaire une indemnité égale à 100%
du salaire de cette journée.

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Le congé annuel

Après 6 mois de services continus dans la même entreprise ou chez le


même employeur, le salarié a droit à un congé annuel payé fixé à
raison de :

- 1 jour et demi de travail effectif par mois de service ;

- 2 jours de travail effectif par mois pour les salariés âgés de moins de
18 ans ;

Le congé annuel

Après accord entre l’employeur et le salarié, le congé annuel peut être


cumulé ou fractionné sur deux années consécutives.

Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour


effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période
inférieure à douze jours ouvrables incluant deux jours de repos
hebdomadaire.

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2- Le salaire

Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales
relatives au salaire minimum légal.

Le salaire de base : il s’agit de la rémunération de base que ’employeur


fournit au salarié en contrepartie de son travail.

Les éléments du salaire

Les accessoires

Les primes et indemnités inhérentes au travail, les avantages en


nature, les gratifications (commissions et pourboires).

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Les éléments du salaire

La prime d'ancienneté

A moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause du contrat de travail, du
règlement intérieur ou d'une convention collective de travail, tout salarié doit bénéficier d'une
prime d'ancienneté dont le montant est fixé à :
- 5% du salaire versé, après deux ans de service ;
- 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;
- 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;
- 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
- 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service

2- Le salaire

Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine nonobstant toute


clause contraire.
Le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus
d'intervalle, aux ouvriers et au moins une fois par mois aux employés.
Le paiement du salaire est interdit le jour où le salarié a droit au repos.
Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du règlement
des salaires, une pièce justificative dite " bulletin de paye "

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Chapitre II : La réglementation du contrat de travail

La classification la plus importante et la plus riche en


conséquence est celle fondée sur la durée des contrats. C’est
ainsi qu’on distingue les contrats à durée indéterminée, les
contrats à durée déterminée et le contrat de travail pour
l’accomplissement d’un travail déterminé

Chapitre II : La réglementation du contrat de travail

Article 16 du code de travail :


Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une
durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.

Le législateur précise dans le 2ème alinéa du même article que « le


contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où
la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée ».

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Le contrat de travail à durée déterminée

Le 3ème alinéa du même article prévoit à cet effet plus de précisions en limitant les cas dans
lesquels un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1. le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de
ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;

2. l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3. si le travail a un caractère saisonnier.

Ce qui fait du contrat à durée déterminée une exception et du contrat de travail à durée
indéterminée la règle.

Le contrat de travail à durée déterminée

Le principe posé par l’article 17 est que les parties ont prévu un terme à l’arrivée duquel le
contrat prendra fin. En effet, il s’agit d’effectuer un travail pour une durée déterminée.

La durée ne peut être supérieure à une année sauf le cas de l’ouverture de l’entreprise
dans les secteurs autres que le secteur agricole, prévue au premier alinéa de l’article
susmentionné, permettant le renouvellement dudit délai une seule fois pour la même
période.
L’arrivée du terme met fin aux relations contractuelles. Passé ce terme, le contrat devient
dans tous les cas à durée indéterminée.

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Le contrat de travail à durée indéterminée

Dans ces contrats, les parties n’ont pas fixé un terme au contrat ou ont
fixé un terme indéterminé.

Il est à noter que le contrat à durée indéterminée est la règle et le


contrat à durée déterminée n’est qu’une dérogation au principe.

Ainsi le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu dans


le cadre de l’exécution de travaux et tâches permanentes.

Le contrat de travail pour l’accomplissement d’un travail


déterminé

Le contrat de travail temporaire ( intérim )

Le contrat de travail temporaire est le contrat par lequel un salarié est


embauché par une entreprise de travail temporaire et envoyé dans une
autre société afin d’y réaliser une tâche précise et ponctuelle. Il s'agit
d'une relation triangulaire qui suppose la conclusion de deux contrats,
l'un de mise à disposition, l'autre de mission.

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Le contrat de travail pour l’accomplissement d’un travail


déterminé

L’employeur a recours aux salariés de l'entreprise d'emploi temporaire après


consultation des organisations représentatives des salariés dans l'entreprise,
en vue d'effectuer des travaux non permanents appelés " tâches ",
uniquement dans les cas suivants :
1. pour remplacer un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de
suspension du contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit
pas provoquée par la grève ;
2. l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3. l'exécution de travaux à caractère saisonnier ;
4. l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure
de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.

Le contrat de travail pour l’accomplissement d’un travail


déterminé

Il faut bien savoir que l’entreprise de travail temporaire est l’employeur principal,
c’est elle qui recrute les travailleurs, c’est elle qui paye les salaires, c’est elle qui
demeure responsable de toutes les obligations juridiques liées au contrat de
travail, ou qui naissent à l’occasion du contrat de travail.

L’entreprise de travail temporaire est liée à chaque travailleur par un contrat de


travail lorsque ce travailleur est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice.

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1) La formation du Contrat

A- Conditions de validité du contrat de travail :

La formation du contrat de travail comporte comme celle de tout autre


contrat des conditions de forme et des conditions de fond.

A- Conditions de validité du contrat de travail

a- Les conditions de forme :

Le contrat de travail constitue dans le cadre du Dahir des Obligations et


Contrats, un contrat consensuel, c'est-à-dire qu’il se forme par le simple
échange de consentement des parties. Ce caractère consensuel est confirmé
par l‘alinéa 3 de l’article 723 du DOC qui stipule : « le contrat est dans les
deux cas (louage de services et louage d’ouvrages) parfait par le
consentement des parties ».

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A- Conditions de validité du contrat de travail

a- Les conditions de forme :


Le deuxième alinéa quant à lui stipule que « Lorsque le contrat de louage de
services est constaté par écrit, il est exempt des droits de timbres et
d’enregistrement ».
La forme écrite est évoquée comme simple éventualité, elle permet de
déduire par raisonnement à contrario que le contrat peut ne pas être
constaté par écrit.

A- Conditions de validité du contrat de travail

a- Les conditions de forme :

Après la promulgation de la loi 65-99, des dispositions spécifiques ont porté


sur cette question. Ainsi l’article 15 alinéa 2 ne fait pas de l’écrit une
condition de validité. Il dispose : « en cas de conclusion par écrit, le contrat
de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du
salarié et de l’employeur, légalisées par l’autorité compétente. Le salarié
conserve l’un de ces deux exemplaires ».

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A- Conditions de validité du contrat de travail

b- Les conditions de fond :

Les éléments nécessaires pour la formation d’un contrat de travail sont


les mêmes que pour tout autre contrat en général, à savoir : la
capacité, le consentement, l’objet et la cause.

A- Conditions de validité du contrat de travail

b- Les conditions de fond :


La capacité :
L’article 725 du DOC prévoit que le louage de services n’est valable que si les
parties contractantes ont la capacité de s’obliger. Or la capacité est acquise
par le marocain, selon la loi qui régit son statut personnel, le code de la
famille, à l’âge de dix huit ans. Cependant, les dispositions de la loi 65-99
permettent au mineur dès l’âge de quinze ans d’accéder au travail.

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A- Conditions de validité du contrat de travail

b- Les conditions de fond :

La capacité :

Article 143 de la loi 65-99 : Les mineurs ne peuvent être employés ni


être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l'âge de
quinze ans révolus.

A- Conditions de validité du contrat de travail

b- Les conditions de fond :

Cet élément n’implique aucune règle particulière. Il reste soumis aux règles
posées à ce sujet par la théorie générale des contrats.
Le consentement: Le consentement peut se définir comme la volonté
d'engager sa personne ou ses biens, ou les deux à la fois. Le consentement
ne doit pas être entaché ni d'erreur, ni de dol ni de violence.

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A- Conditions de validité du contrat de travail

b- Les conditions de fond :


L’objet: signifie que l’objet de l’acte doit être licite et moral. L’objet est le résultat
juridique que les parties ont voulu produire. Il en résulte que le contrat de travail
est nul chaque fois qu’il a un objet illicite ou impossible.

La cause : La cause correspond aux motivations des parties pour conclure un


contrat. Elle doit être licite et morale. Le contrat est nul lorsque la cause est illicite

B- Les clauses du contrat de travail

Les clauses du contrat de travail permettent donc aux parties de


prévoir, généralement à la charge du salarié, l’existence d’obligations
ou de lui accorder un régime plus favorable que celui qui résulte de la
loi ou de la convention collective.
Il en est qui sont standards et ne présentent, par conséquent, aucun
intérêt particulier, telles que les clauses relatives aux fonctions, à la
rémunération, à la période d’essai, à l’horaire de travail, aux congés
payés, etc.
Il en est d’autres, spécifiques, qui revêtent une importance cruciale
dans le contrat et peuvent faire l’objet de négociation entre
employeurs et salariés.

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B- Les clauses du contrat de travail

La période d’essai :

La finalité réside dans le fait que la période d’essai permet à


l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail,
notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les
fonctions occupées lui conviennent.

B- Les clauses du contrat de travail

La période d’essai :

Pour le contrat de travail à durée indéterminée, la période d’essai a une

durée :

● De quinze jours renouvelable une seule fois, pour les ouvriers,


● D’un mois et demi renouvelable une seule fois pour les employées,
● Et de trois mois renouvelable une seule fois pour les cadres et assimilés.

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B- Les clauses du contrat de travail

La période d’essai :
Pour le contrat de travail à durée déterminée, la période d’essai ne peut
dépasser une durée :
● D’une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de
deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six
mois ;
● D’un mois lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée supérieure à six mois.

B- Les clauses du contrat de travail

La période d’essai :

A l’expiration de la période d’essai, le contrat devient définitif. Il est


réputé conclu dès l’origine et l’ancienneté court depuis ce moment
(période d’essai comprise).

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B- Les clauses du contrat de travail

La Clause de Mobilité :

D’un côté, l’entreprise est soumise à la loi du marché, elle doit faire
face à la concurrence et parfois délocaliser la production ; mais d’un
autre côté, le salarié doit être traité avec un minimum d’égard. La
mobilité peut être prévue dans le contrat, ou être invoquée pendant
l’exécution du contrat.

B- Les clauses du contrat de travail

La Clause d’exclusivité :
Il n’existe aucun principe en droit du travail qui interdit à un salarié de
conclure en même temps plusieurs contrats de travail avec plusieurs
employeurs différents. La seule limite qui lui est imposable résulte de
l’obligation :
▪ de respecter les durées maximales de travail par jour et par semaine,
▪ de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

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B- Les clauses du contrat de travail

La Clause de Dédit-formation :

La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un employeur,


qui finance la formation de l’un de ses salariés, lui impose le
remboursement de tout ou partie des sommes ainsi investies s’il devait
quitter l’entreprise avant l’expiration de la période d’amortissement.

B- Les clauses du contrat de travail

La Clause de non concurrence :

Même en l’absence de toute clause, le salarié est tenu d’exécuter son


contrat de travail de bonne foi et de ne pas se livrer, parallèlement à son
activité salariée, à des actes déloyaux. Une fois, le contrat de travail rompu,
le salarié reprend, en principe son entière liberté, sous réserve de ne pas
faire d’actes de concurrence déloyale à son ancien employeur.

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2- La suspension et la rupture du Contrat


Le contrat de travail peut prendre fin pour divers motifs imputables
soit à l’employeur soit au salarié.

2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

L’article 32 nous dit : « le contrat est provisoirement suspendu :


1- pendant la durée de service militaire obligatoire. Abrogé par la loi n° 48-06
2- pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin
3- pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions qui
sont prévues à l’article 154 et 156
4- pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident
du travail ou d’une maladie professionnelle
5- pendant les périodes d’absence prévues par les articles 274, 275 et 277 du
code du travail
6- pendant la durée de grève
7- pendant la fermeture provisoire de l’entreprise, qui est intervenue légalement

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2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est donc une situation juridique


dans laquelle, le contrat de travail n’est pas rompu, il est
momentanément ou provisoirement suspendu et le salaire est dû (soit
payé directement par l’employeur, soit indirectement par un
organisme social).

2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

Et il serait par ailleurs utile de souligner l’existence de cas d’arrêt de


travail qui risquent de se confondre avec la suspension du contrat de
travail, il s’agit par exemple de cas d’absence qui comptent d’ailleurs
aux termes de la loi elle-même, comme temps de travail effectif (les
congés payés considérés comme période de travail effectif).

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11/06/2022

2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

Les principales causes de suspension imputables à l’employeur


• Les cas de force majeure tels que l’incendie, l’inondation, etc.
• La situation économique: baisse de l’activité ou fermeture
provisoire de l’entreprise conformément aux dispositions légales en
vigueur,
• La mise à pied disciplinaire: C’est une suspension temporaire du
contrat. Le salarié ne travaille pas, il ne reçoit pas de salaire.
• Etc..

2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

Les causes de suspension du fait du salarié


1- les cas de suspension pour raisons de santé.
Le travailleur se trouve provisoirement dans l’impossibilité de
travailler en cas de maladie et de maternité. Ces situations ont été
déjà réglementées par le statut type, l’arrêté viziriel du 23 octobre
1948 pour la maladie article 12, et sont réglementées aujourd’hui par
le code du travail.

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2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

Les causes de suspension du fait du salarié


2-cas de suspension pour des raisons professionnelles.
La suspension s’opère de droit, lorsque le travailleur sportif qui est
convoqué à un stage de perfectionnement. Décret du 11 mars 1947
ans et qui a été repris dans le code du travail.
3- cas de suspension du contrat de travail pour exécution d’un mandat
de délégué du personnel.

2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

Les causes de suspension du fait du salarié


4- cas de suspension brève dans le cadre de l’exécution d’un préavis.
Pendant la période du préavis, le salarié est autorisé à s’absenter de
l’entreprise pendant quelques heures de travail, limitées dans la
journée ou encore dans la semaine ou encore dans le mois. Ces heures
d’absence sont des heures où il ne travaille pas, mais ces heures sont
rémunérées comme travail effectif.

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2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

Les causes de suspension du fait du salarié


5- les cas de suspension du contrat pour absence du travailleur.
Sur la demande du travailleur, l’employeur peut accorder des
autorisations d’absence en cas d’événement familial concernant le
père, la mère, l’épouse, les enfants (mariage, naissance, décès,
circoncision, opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un enfant à
charge).

2- La suspension et la rupture du Contrat


A- La suspension du contrat de travail

Les causes de suspension du fait du salarié


6- La période de grève.
Que même si l’article 16 sur le CDD ou l’article 32 du code du travail
évoquent la grève en termes de suspension du contrat et non pas de
rupture, nous devons quand même préciser que le droit de grève au
Maroc n’est pas encore réglementé.

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2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture (résiliation)du contrat à durée déterminée (CDD)


En principe, le contrat à durée déterminée prend fin par deux
modalités :
au terme fixé par les parties ;
à la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.
Dans ces deux cas, il n’y a lieu à aucune indemnité ou préavis.

2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDD)


Que la rupture soit provoquée par l’employeur ou le salarié, le code
prévoit un régime d’indemnisation applicable dans les deux cas :
- il y a lieu à des dommages-intérêts
- le montant des dommages-intérêts équivaut au montant des
salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture
jusqu’au terme fixé par le contrat.

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2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Rupture par le salarié : La Démission
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par la volonté du salarié au
moyen d’une démission portant signature légalisée.
L’obligation de légalisation de la signature du salarié implique
nécessairement la rédaction par écrit de la démission qui ne peut, par
conséquent, être verbale.

Le salarié n’est donc tenu d’aucune obligation d’indemnisation. La seule


obligation qui lui incomberait serait celle du préavis.

2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Rupture par le salarié : Le préavis
Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée
indéterminée est fixé comme suit :
• Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté:
- Moins d’un an : un mois ;
- Un an à cinq ans : deux mois ;
- Plus de cinq ans : trois mois.

• Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté:


- Moins d’un an : 8 jours ;
- Un an à cinq ans : un mois ;
- Plus de cinq ans : deux mois.

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2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Rupture par l’employeur : Licenciement
Le licenciement pour faute grave :
- Des fautes à caractère professionnel
- Des fautes à caractère pénal

2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Rupture par l’employeur : Licenciement
Le licenciement pour faute grave :
- Des fautes à caractère professionnel
- Des fautes à caractère pénal

Le licenciement pour faute non grave :


des agissements du salarié constituant soit une violation des obligations du
contrat de travail (faute professionnelle) soit un manquement aux règles
disciplinaires (faute disciplinaire).

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2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Le Licenciement Abusif
Deux possibilités permettent au salarié d’avoir ses droits en cas de
licenciement abusif :
- la procédure de conciliation préliminaire ;
- une action en justice

2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Le Licenciement Abusif
Le code du travail distingue entre quatre sortes de dédommagement :
1) l’indemnité de licenciement
2) les dommages-intérêts
3) Eventuellement, l’indemnité de préavis
4) L’indemnité de perte d’emploi

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2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Le Licenciement Abusif
l’indemnité de licenciement
Le montant de cette indemnité est égal par année ou fraction d’année de travail
effectif
à:
- 96 h de salaire pour les cinq première années d’ancienneté.
- 144 h de salaire pour la période d’ancienneté allant de la 6/me à la 10° année.
- 192 h de salaire pour la période d’ancienneté allant de la 11° année à la 15ème
années.
- 240 h de salaire pour la période d’ancienneté allant au delà de la 15ème années.

2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Le Licenciement Abusif
les dommages-intérêts
Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code du
Travail. Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par année
d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.

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2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Le Licenciement Abusif
l’indemnité de préavis
Cette indemnité est prévue par l’article 51 du nouveau Code du Travail.
Son montant est égal au salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il
était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa période de préavis,

2- La suspension et la rupture du Contrat


B- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat à durée déterminée (CDI)


Le Licenciement Abusif
L’indemnité de perte d’emploi
Entrée en vigueur le 1 Décembre 2014, Indemnité octroyée par la CNSS à
conditions:
▪ Perte involontaire d’emploi,
▪ Avoir travailler 780 jours pendant les 36 derniers mois précédant la date de perte
d’emploi dont 260 jours durant les douze derniers mois,
- Valeur: 70% du salaire moyen des 36 derniers mois plafonné au SMIG en
vigueur.
- Durée : 6 mois

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2ème Partie: Les relations collectives de travail

2ème Partie: Les relations collectives de travail

Nous traiterons successivement les points suivants :


Chapitre 1er : Le droit syndical
2ème Chapitre : Les délégués du personnel

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2ème Partie: Les relations collectives de travail


Chapitre 1er : Le droit syndical

C'est notre ancien dahir du 16 juillet 1957, le seul dahir qui organisait
l'exercice du droit syndical avec bien sûr un autre dahir de 1958 mais
qui ne concerne que la fonction publique (notons à ce sujet que
justement si le Maroc n'a pas ratifié la convention n°87 sur la liberté
syndicale, c'est en partie à cause des réserves émises par le Maroc en
ce qui concerne l'exercice du droit syndical dans certains secteurs de la
fonction publique notamment tout ce qui est en rapport avec la
sécurité).

2ème Partie: Les relations collectives de travail


Chapitre 1er : Le droit syndical

l’article 396 du code du travail, qui après avoir fait référence aux
dispositions de la constitution et notamment dans son article trois, il
précise : « les syndicats professionnels ont pour objet la défense,
l'étude et la promotion des intérêts économiques, sociaux, moraux et
professionnels individuels et collectifs des catégories qu’ils encadrent
ainsi que l'amélioration du niveau d'instruction de leurs adhérents, ils
participent également à l'élaboration de la politique nationale dans les
domaines économique et social, ils sont consultés sur tous les
différends et questions ayant trait au domaine de leur compétence ».

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2ème Partie: Les relations collectives de travail


Chapitre 1er : Le droit syndical

Article 9 :
« Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à
l'exercice syndical à l'intérieur de l'entreprise, conformément à la
législation et la réglementation en vigueur ainsi que toute atteinte à la
liberté de travail à l'égard de l'employeur et des salariés appartenant à
l'entreprise…

2ème Partie: Les relations collectives de travail


Chapitre 1er : Le droit syndical

Article 36 :
« Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions
disciplinaires ou de licenciement :
- l'affiliation syndical ou l'exercice d'un mandat du représentant
syndicale.
- …

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2ème Partie: Les relations collectives de travail


Chapitre 1er : Le droit syndical

Article 398 et suivants :


Des syndicats professionnels peuvent être librement constitués par
des personnes exerçant la même profession ou le même métier, des
professions ou métiers similaires ou connexes concourant à la
fabrication de produits ou à la prestation de services déterminés, dans
les conditions prévues par la présente loi et ce, indépendamment du
nombre des salariés dans l'entreprise ou dans l'établissement.
Les employeurs et les salariés peuvent adhérer librement au syndicat
professionnel de leur choix.

2ème Partie: Les relations collectives de travail


Chapitre 1er : Le droit syndical

La représentation syndicale dans l'entreprise


Cette représentation est déterminée à l'article 470 et suivants.
l'article 470 nous le dit : « le syndicat le plus représentatif ayant
obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections
professionnelles au sein de l'entreprise ou de l'établissement ont le
droit de désigner, parmi les membres du bureau syndical dans
l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des représentants
syndicaux selon le tableau ci-après :

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2ème Partie: Les relations collectives de travail


Chapitre 1er : Le droit syndical

• De 100 à 250 salariés : 1 représentant syndical


• De 251 à 500 salariés : 2 représentants syndicaux
• De 501 à 2000 salariés : 3 représentants syndicaux
• De 2001 à 3500 salariés : 4 représentants syndicaux
• De 3501 à 6000 salariés : 5 représentants syndicaux
• Plus de 6000 salariés : 6 représentants syndicaux ».

2ème Partie: Les relations collectives de travail


Chapitre 1er : Le droit syndical

La mission des représentants syndicaux dans l'entreprise.


Cette mission est définie à l'article 471, elle consiste d'une manière
claire en trois points :
• 1/ présenter à l'employeur ou à son représentant le dossier des
revendications.
• 2/ défendre des revendications collectives et engager les
négociations à cet effet.
• 3/ participer à la conclusion des conventions collectives.

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2ème Partie: Les relations collectives de travail


2ème Chapitre : Les délégués du personnel

Ce sont les articles 430 et suivants qui réglementent l'institution des


délégués du personnel.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef
d’entreprise toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux
conditions du travail, ils pourront saisir de ces réclamations, au cas où
le désaccord subsisterait, l’inspection du travail.

2ème Partie: Les relations collectives de travail


2ème Chapitre : Les délégués du personnel

• Les délégués du personnel ne constituent pas un organe collégial,


l’exercice de leurs attributions à un caractère purement individuel,
aucune disposition légale ne met l’accent sur l’expression d’une
volonté collective.
• Le mandat du délégué ne l’autorise en aucun cas de négocier en
désavantageant des salariés au détriment d’autres salariés.
• Le délégué du personnel ne doit intervenir que si la réclamation
individuelle préalablement faite auprès de l’employeur n’a pas eu la
suite escomptée par le salarié.

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2ème Partie: Les relations collectives de travail


2ème Chapitre : Les délégués du personnel

Il ressort du Code de Travail que le délégué du personnel doit être consulté par le chef
d’entreprise dans les situations suivantes :
• 1/ la mise en place, le fonctionnement et la gestion du service de médecine de travail
• 2/ la récupération des heures perdues suites à un arrêt collectif de l’activité pour force majeure
• 3/ le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
• 4/ l’établissement du planning annuel des congés payés du personnel
• 5/ le recours aux salariés des entreprises de travail temporaire
• 6/ la répartition annuelle de la durée du travail
• 7/ les licenciements ou fermetures pour raisons économiques, technologiques, ou structurelles
• 8/ la réduction de la durée de travail pour crise économique passagère
• 9/ œuvrer dans le but d’éviter les licenciements et atténuer leurs effets négatifs

2ème Partie: Les relations collectives de travail


2ème Chapitre : Les délégués du personnel

Conditions d’électeurs :
• Avoir 16 ans accomplis

• Avoir travaillé dans l’établissement, sans interruption, depuis 6


mois
• N’ayant pas encouru sous réserve de réhabilitation, aucune
condamnation irrévocable, soit à une peine criminelle, soit à une
peine d’emprisonnement sans sursis prononcée pour un crime ou
délit.

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2ème Partie: Les relations collectives de travail


2ème Chapitre : Les délégués du personnel

Conditions d’éligibilité
• Être de nationalité marocaine

• Être âgé de 20 ans accomplis.

• Avoir travaillé dans l’établissement, sans interruption, depuis 1 an


au moins
• Ne pas être ascendant, descendant, frère ou allié au même degré
du chef d’établissement.
• Les salariés ne sont éligibles que dans le collège électoral auquel ils
appartiennent.

2ème Partie: Les relations collectives de travail


2ème Chapitre : Les délégués du personnel

Nombre de délégués

De 10 à 25 salariés 1 délégué titulaire 1 suppléant

De 26 à 50 salariés 2 délégués titulaires 2 suppléants

De 51 à 100 salariés 3 délégués titulaires 3 suppléants

De 101 à 250 salariés 5 délégués titulaires 5 suppléants

De 251 à 500 salariés 7 délégués titulaires 7 suppléants

9 délégués titulaires
De 501 à 1000 salariés 9 suppléants

Au-delà, 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés

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3ème Partie: La sécurité sociale

3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Régi par le Dahir n° 1-72-184 du 27 juillet 1972, actualisé par la Loi n°


17.02 en 2004 ;
Inspiré des principes de la convention n° 102 de l'organisation
internationale du travail relative à la sécurité sociale.

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3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Objet du régime
 Couverture sociale des travailleurs salariés du secteur privé;
 Protection contre les risques de suppression de revenu en cas de
maladie, de maternité, d’invalidité, de vieillesse ou de décès.
 Octroi des allocations familiales et des allocations au décès.

3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Prestations sociales garanties


• Prestations familiales;
• Prestations à court terme: (Indemnités journalières de maladie et
de maternité, Allocations au décès);
• Prestations à long terme: (Pensions d’invalidité, Pensions de
vieillesse, Pensions de survivants.)

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3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Organisation :
La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) : Organisme public sous
tutelle administrative du Ministre chargé de l’Emploi.
Elle est dotée de la personnalité civile et de l’autonomie financière.

3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Affiliation et inscription à la CNSS :


Les entreprises privées sont tenues de s’inscrire auprès de la CNSS et
déclarer l’ensemble de leurs salariés mensuellement

Le numéro d’immatriculation permet:


- L’identification du salarié;
- L’enregistrement des déclarations des salaires;
- La sauvegarde des droits.
Le numéro d’immatriculation à la CNSS est attribué pour toute la durée de la
vie professionnelle de l'assuré.

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3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Financement :
Le financement du régime est assuré par une contribution patronale et
salariale assise sur les salaires.

3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Travailleurs salariés :

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3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Assurés volontaires :
Tout assuré a le droit de souscrire une assurance volontaire, à
condition :
• d’avoir été assujetti au régime obligatoire pendant au moins
1 080 jours continus ou discontinus (3 ans 1/2 en cas d’emploi
régulier à temps plein) ;
• de ne plus exercer d’activité salariée ;

• de déposer une demande de souscription à l’assurance


volontaire dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date
de cessation de l’assujettissement obligatoire.

3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Assurés volontaires :

70
11/06/2022

3ème Partie: La sécurité sociale


Régime de sécurité sociale

Etudiants
• Les frais sont entièrement pris en charge par l’Etat pour les
étudiants du secteur public et des universités.
• Les étudiants du secteur privé et des filières payantes de
l’enseignement supérieur public doivent s’acquitter d’une cotisation
de 400 DH par an perçue avec les droits d’inscription.

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