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1. DOMAINE DE RECHERCHE :
Gestion de ressources humaines
2. THEME DE LA RECHERCHE :
Les ressources humaines au sein d’une entité publique
3. SUJET DE RECHERCHE :
Pratique de ressources humaines et solvabilité dans une entreprise publique
4. PHENOMENE OBSERVE :
C’est une technique par laquelle le chercheur entre personnellement et directement en contact
avec la réalité qu’il étudie, elle permet à ce dernier de récolter lui-même les informations
nécessaires dans l’entreprise concerner. Actuellement les entreprises publiques ne sont pas en
mesure d’atteindre leurs objectifs suite au non-respect des pratiques de ressources humaine.
Grace à nos investigations mener au sein de la Société nationale d’Electricité (SNEL), nous
avons observés que le taux de recrutement est faible à cause du cout qu’il représente pour
l’entité, le manque de formation et d’expérience des agents nouvellement employé qui ont
impact négatif sur le rendement et l’atteinte des performances de cette dernière en autre ce fait
l’on rencontre un bon nombre d’agent ayant un âge avancé ralentissant l’exécution des taches,
l’on a remarqué dans le chef des employées l’insatisfaction et la démotivation dû à la
rémunération. Ceci a pour conséquence la mauvaise qualité du service fourni aux abonnées.
Dans le cadre de ce travail, nous allons plus nous focaliser sur la pratique de ressources
humaines ainsi que leurs répercussions sur la performance financière de la société.
5. PROBLEME A ELUCIDER :
Consiste à trouver une solution aux difficulté endogène et exogène pour qu’il ait équilibre d’âge
qui conduira l’entité aux meilleurs résultats qui pourront compenser les dettes.
6. LA QUESTION DEDEPART
Comment améliorer la pratique des ressources humaine dans une entreprise publique ?
7. LA REVUE DE LITTERATURE
a) Etudes théoriques
Les différentes théories des contrats sont en tout cas des théories de l’information
imparfaite et on y décrit les plus souvent deux asymétries d’information possibles :
Avant le contrat, il peut y avoir des informations cachées (situation dite de « sélection
adverse »).
Après le contrat, il peut y avoir aussi des informations cachées (situation dite de « risque
moral »).
Bien que les théories des contrats reposent sur l’opportunisme dans ces situations
d’asymétries d’information, G. Akerlof (1982) considère que le contrat de travail a aussi une
dimension de réciprocité : bien sûr le salarié rend un service (une prestation sous certaines
conditions) en échange d’un prix (salaire et ses dérivés), mais dans la pratique le salarié produit
souvent un effort supérieur aux normes exigées, il fait un « don partiel » à l’entreprise. En
contrepartie il peut y avoir contre-don de la part de l’entreprise, à d’autres temps et sous
différentes manières : individuellement par des promotions, des opportunités, ou collectivement
par une reconnaissance du travail, une autonomie, des mobilités… (voir La théorie du don /
contre-don).
Kurt lewin (1890-1947) Field theory an expérience in social psychology a élaboré une théorie
de « la dynamique de groupe » l’amélioration de l’efficacité individuel et sociale est
conditionnée par le groupe (ensemble de personne unie par des relations fonctionnelles, en
entreprise)
Frederic colin 2005 dans son ouvrage « gestion de ressources humaine dans la fonction
publique » affirme : le but de la gestion de ressources humaine consiste à réguler les relations de
travail, à développer l’efficacité des personnes qui travaille pour l’organisation en l’occurrence
l’administration publique. La fonction de ressources humaine doit développer des techniques de
recrutement et de gestions des personnelles, des modalités de dialogues avec leurs représentant,
de maintien des compétences au sein de l’organisation, tout en développant des moyens des
motivations individuelle. Elle comprend donc deux dimensions :
Une dimension technique : administration des ressources humaine (établissement de la
rémunération, régularité juridique des décisions, encadrement méthodologique de
l’évaluation)
Une dimension plus qualitative : la diffusion des ressources humaine (gestion
prévisionnelle des carrières, d’amélioration du recrutement, responsabilité de
l’employeur)
Raymond (1994), dans son article intitulé « Notion des qualifications de la main d'œuvre »,
stipule que la qualification englobe dans le processus de recrutement la formation, l'emploi et la
connaissance des compétences du travailleur (formation, savoir-faire, expérience), une exigence
technique liée au poste de travail, une volonté de l'employeur, une action de l'Etat (régulation,
certification).
b) Etudes empiriques
La revue de littérature empiriques dans un travail scientifique consiste à lire les travaux
antérieurs sur le thème abordé afin de présenter les pensées de leurs auteurs et d’appréhender les
difficultés qu'ils ont rencontrées et les moyens qu'ils ont utilisés pour les surmonter, de saisir
l'originalité de leur contribution et de déceler les lacunes de leur recherche ou d'utiliser les
résultats acquis afin que la recherche à mener soit mieux faite et utile
JULIETTE S.S. CHANGO 2009 : il traite de « l’analyse de la structure financière d’une
entreprise prestataire de services : Cas de COBENAM » Il a expliqué comment l’activité de la
COBENAM est rentables et il traite de : est-ce que l’orthodoxie financière est-elle respectée chez
COBENAM ? Ses hypothèses stipulent que l’équilibre financier est respecté à la COBENAM et
ainsi la COBENAM est à l’abri des risques de défaillances financière.
VALENS NDONKEYE 2008« l’analyse financière comme outil indispensable pour la gestion
d’une entreprise ». Il avait comme question de recherche : si la structure financière de la
CAMERWA est-elle saine pour atteindre son équilibre financier ? Et si la rentabilité de la
CAMERWA est-elle suffisante pour assurer son autofinancement ? Ensuite ses hypothèses
stipulent que la structure financière de la CAMERWA est saine et permet à celle-ci d’atteindre
son équilibre financier. Sa rentabilité était suffisante pour assurer son autofinancement.
- ISIBU MANGALA (2009 à 2011) Gabrielle ayant réalisé son mémoire sur l’analyse de
l’équilibre financier d’une entreprise publique cas de l’OCC, partant de l’hypothèse selon
laquelle l’OCC, l’entreprise de l’Etat aurait une bonne santé financière dans la mesure où il serait
en capacité de financement et respecterait la règle d’équilibre financier minimum, ce qui a été
confirmée après l’analyse
Dans un rapport publié par le cabinet R.A. MALATEST et association (2016), portant sur
« Les stratégies de recrutement des jeunes », ont abouti aux conclusions selon lesquelles, le
marché d’emploi est en pleine transformation, les vieux travailleurs prennent leur retraite et les
jeunes travailleurs intègre la population active, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver
des remplaçants qualifiés. Dans un cadre de main d'œuvre viable, la plus jeune génération des
travailleurs" les milléniaux " ou les membres de la génération qui est né entre 1980 et 2000
environ a comprimé le départ au sein de la population active. Certains d'entre eux sur le marché
occupant déjà un emploi tandis que d'autres font leur entrée sur le marché du travail. Les
milléniaux veulent travailler, les employeurs ont besoin de travailleurs. En dépit d'importantes
difficultés, il existe des occasions d'améliorer le recrutement et la fidélisation des jeunes par la
promotion des pratiques exemplaires et des expériences réussies.
Maxime LIENARD (2013), dans son mémoire de fin d’étude portant sur
« L'approche processuelle du recrutement », démontre que le recrutement est un des exercices de
la gestion des ressources humaines qui revêt une importance primordiale, c'est un véritable
départ de la relation entre le salarié et son employeur. Il démontre aussi que le recrutement doit
donc être effectué de la façon la plus optimale possible afin d'assurer la pérennité de l'entreprise
et de son fonctionnement. Il ajoute que recruter quelqu'un coûte cher et l'entreprise n'a pas le
droit à l'erreur à cause des répercussions financières liées notamment aux conjonctures
économiques actuelle peu propice mais également à un droit du travail omniprésent c'est
pourquoi chaque recrutement effectué par un service de l'entreprise ou externalisé doit suivre un
processus spécifique afin de s'assurer de son succès.
Dans son travail portant sur « Enjeux, défis et pratique de recrutement », Sylvie
Golden (2014) résume son travail de la manière suivante :
Sarah DIANKEBA (2015) dans son mémoire intitule « Les outils de recrutement
sont-ils efficaces où sont-ils seulement utilisés pour satisfaire les attentes de l'organisation en
matière de transparence ? », démontre que les recruteurs puissent discuter des résultats des tests
pour savoir si oui ou non le candidat valide ces résultats, ce qui permet d'apporter une clarté de
plus à ces tests. Les outils de recrutement sont pertinents car d'après les constats des recruteurs
les tests qu'ils font passer illustrent très souvent des personnalités proches de la réalité, même les
candidats y sont surpris.
Des études ci-haut notre travail porte sur une entreprise publique et
essentiellement sur la pratique de ressource humaine et la solvabilité dune entreprise publique ou
les pratiques de ressource humaine sont peu mis en valeur notamment : le recrutement, la
formation, la motivation, la sante au travail, la rémunération et la gestion de temps de travail sont
négligés.
8. LA PREOBLEMATIQUE :
Etant la représentation d’un problème sous diffèrent aspect c’est à dire la question à la quelle le
chercheur tachera de répondre partant de la revue de littérature et des approches théorique que
nous comptons mobiliser un facteur essentiel qui permet de faire toute démarche scientifique en
ce quelle pose comme question de réflexion de notre recherche sont :
Quels sont les stratégies et critères de recrutement que l’entreprises SNEL met en
place pour recruter son personnel ?
Sa stratégie et critères mises en place dans cet entreprise est-elle efficace pour
recruter les candidats compétents ?
Comment parvenir à mettre un équilibre d’âge au sein de l’entreprise SNEL ?
9. HYPOTHESE :
C’est un ensemble de proposition de réponse à la question de recherche, il s’agit d’une réponse
anticipée une affirmation provisoire qui décrit ou explique un phénomène aux questions données
de la problématique. Elle servira de fil conducteur, car elle est une conjoncture en fin l’hypothèse
est aussi du point de départ d’une investigation scientifique.
1. Pour attirer les meilleurs candidats lq SNEL met en place les stratégies basées sur le
site internet de l’entreprise, l’affichages, l’ONEM, et les annonces dans les médias ;
et se basent sur les critères de l’expérience professionnelle, du le test
psychométrique, de l’entretien d’embauche et le CV.
2. Le facteur qui est à la base du nombre élevé d’agent à l’âge de la retraite est du au
fait que recruter coute beaucoup à l’organisation.
3. L’entreprise ne sait pas mettre un équilibre d’âge à cause du cout élevé que vaut le
recrutement des nouveaux agents qui ne cassites beaucoup d’investissement dans
leurs formations.
Technique d’interview
Selon Edgar marin 1967 est la communication personnelle suscitée dans un but d’information et
cette information d’interview scientifique doit tout d’abord être intéressante pour un petit groupe
de chercheur, c’est une technique directe qui met l’enquêteur et l’enquête en contact. Elle
s’appuie sur la communication verbale permettant l’enquête d’obtenir les informations dont ils
ont besoins auprès de l’enquêté, cette technique nous aidera à poser des questions aux divers
aspect de la Gestion de ressources humaines.
Technique documentaire
Elle consiste à puiser les données existantes dans les ouvrages et les textes en rapport avec le
sujet cette dernière nous permettra de consulter tout au long de notre recherche différents
ouvrages, revues, articles, notes de cours ;
Lamethode et technique d’analyse de données
Méthode qualitative
Cette méthode nous a permis de rendre compte la complicité de phénomène par l’étude des cas
qualitatives. Tout en affrontant une technique de traitement de données fondes sur l’algèbre
booléen qui rend possible comme les méthodes quantitatives, la généralisation des résultats au-
delà des cas observes. J. van Maonen 1983 définit la méthode qualitative comme un éventail de
technique d’interprétation qui vise à décrire, décoder, traduire et d’une façon plus générale
mettre en accord avec le sens de phénomène : selon lui la méthode qualitative est qualifiée de
compréhensive c’est à dire cherchant à comprendre le sens de la situation de gestion et des
phénomènes, plutôt qua valider quelques hypothèses comportant un petit nombre de variable.
Wacheux 1996, cette méthode favorise l’observation dynamique du phénomène longitudinaux, la
compréhension du sens des décisions et des comportements, les contributions à la génération de
nouvelle théorie ou de nouveau concept et c’est le vrai sens contextuel puissant et robuste.
Ici le chercheur sont soumis aux difficultés de son insertion dans l’entreprise, mais une recherche
qualificative requiert des compétences relationnelles, comportementale et des négociations
accéder à un terrain puis à des données et pour y rester suffisamment longtemps. Pour finir la
méthode qualitative est conjointement utilisée avec la méthode quantitative, l’usage de ces deux
méthodes nous permet de récolter les données quantitativement et de les interpréter
qualitativement.
Kurt lewin (1890-1947) Field theory and expérience in social psychology a élaboré une
théorie de « la dynamique de groupe » l’amélioration de l’efficacité individuel et sociale
est conditionnée par le groupe (ensemble de personne unie par des relations
fonctionnelles, en entreprise)
Raymond (1994), dans son article intitulé « Notion des qualifications de la main
d'œuvre », stipule que la qualification englobe dans le processus de recrutement la formation,
l'emploi et la connaissance des compétences du travailleur (formation, savoir-faire, expérience),
une exigence technique liée au poste de travail, une volonté de l'employeur, une action de l'Etat
(régulation, certification).
Les différentes théories des contrats sont en tout cas des théories de l’information
imparfaite et on y décrit les plus souvent deux asymétries d’information possibles :
Avant le contrat, il peut y avoir des informations cachées (situation dite de « sélection
adverse »).
Après le contrat, il peut y avoir aussi des informations cachées (situation dite de « risque
moral »).
Bien que les théories des contrats reposent sur l’opportunisme dans ces situations
d’asymétries d’information, G. Akerlof (1982) considère que le contrat de travail a aussi une
dimension de réciprocité : bien sûr le salarié rend un service (une prestation sous certaines
conditions) en échange d’un prix (salaire et ses dérivés), mais dans la pratique le salarié produit
souvent un effort supérieur aux normes exigées, il fait un « don partiel » à l’entreprise. En
contrepartie il peut y avoir contre-don de la part de l’entreprise, à d’autres temps et sous
différentes manières : individuellement par des promotions, des opportunités, ou collectivement
par une reconnaissance du travail, une autonomie, des mobilités… (voir La théorie du don /
contre-don).
Frederic colin dans son ouvrage «gestion de ressources humaine dans la fonction publique »
affirme : le but de la gestion de ressources humaine consiste à réguler les relations de travail, à
développer l’efficacité des personnes qui travaille pour l’organisation en l’occurrence
l’administration publique. La fonction de ressources humaine doit développer des techniques de
recrutement et de gestions des personnelles, des modalités de dialogues avec leurs représentant,
de maintien des compétences au sein de l’organisation, tout en développant des moyens des
motivations individuelle. Elle comprend donc deux dimensions :
Une dimension technique : administration des ressources humaine (établissement de la
rémunération, régularité juridique des décisions, encadrement méthodologique de
l’évaluation)
Une dimension plus qualitative : la diffusion des ressources humaine (gestion
prévisionnelle des carrières, d’amélioration du recrutement, responsabilité de
l’employeur)