CHAPITRE PREMIER 

: CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE

Un cadre conceptuel est un outil d’analyse comptant plusieurs variations et contexte,

souvent à l’origine interminables d’incompréhension des distinctions conceptuelles et
d’organisations des idées. En effet, il n’est pas rare de voir se former des termes utilisés dans
différentes compagnies selon qu’on se situe dans un domaine ou dans un autre, la science
définit les concepts de diverse manière pour ne pas tomber dans des ambigüités dans notre
travail. La SONAS comme société d’assurance a ses termes propres qu’elle utilise dans son
domaine appelé couramment « terme technique » Ainsi pour être explicite dans notre sujet,
nous allons nous attarder de définir clairement ces termes, qui nous aiderons à faire une
approche théorique à travers des recherches scientifiques partant des méthodes qualitatives et
des techniques documentaire, interview, se rapportant à notre travail que nous tenterons à
définir quelques concepts de base dans le domaine d’assurances.
Ces concepts clés sont les suivants : pratique , ressources humaine, entreprise, entreprise
publique, solvabilité.

1.1 definition des concepts de base

1.1 pratique 

*dapres le dictionnaire cesqt une cxtivite volontaire visant des resulttas concret .

*daprs wiki pedia : c’est une façon de proceder dans la realisation d’une action particuliere.

*Dalal belhout Czst la mise en œuvre des politiques rh , elle regroupe l’ensemble des actions
quotidiennes relatgive à la gestion des ressources humaine
$Selon marilinbe cameu 2009: ce sont les axctivites exercer dans une entreprise pour gerer ses
employes efficacement ses employés.

*Armstrong 2012 : elles concernet tout les aspet de la facon dont lindividu sont emplohye au
sein des organisation

*Pour finat2000 : elle le definit comme la gestion des competances

1.2 resources humaine

 ladi et gwerim 2007 : ensemble des activites qui permettent à l’entreprise de dispose
des ressources humaine coresspondant à ses besoins de qualite en quantite

 wikipedia definit les ressources humaines comme un ensemble des pratique mise en
œuvre pour : adminisytrer, mobiliser et developper les ressources humaine impliquer
dans lactivite d’une entreprise, ces ressources humaines sont l’ensemble des salarier
de Trans statut faisant parti d’une organisation mais aussi et deplus en plus lie à elle.

 Selon philipe rossi 2021 il definit les ressources humaines comme la base fondamental
de tout organisme professionnel , il s’agit d’une activite qui vise à ameliorer la
communication transversale, tout e en faisant respecter l’organismede l’ntreprise.

 Selon petite entreprise .net elle definit comme l’ensemble des pratique du management
ayantbpour objectif de mobiliser et diversifier les ressources humaine, à fin d’obtenir
une grande productivite et une meuileur qualite de travail. Elle vise pratiquement m*la
valorisation des competances de la motivation , l’information et l’organisation. Elle
permet egalement d’aborder la relation de l’organisation avce son collaborateur depuis
son recrutement jusqua son depart de l’entreprise .

 Selon la plateforme universal les ressources humaines est une activite qui consiste à
mettre en adequation les objectifs d’une organisation et ceux de membre qui la
composent elle designe à la fois une fonction dans l’entreprise et u processus
d’analysede decision et contrôle.
  Elle designe une structure dont les fonctions concernet la gestion du personnel , la
formation , la communication, les relations dans l’entrepirse , l’environeement et les
conditions de vie au travail.

 Cadi et guerim 2007 definissent les ressources humaine comme l’ensemble des
activites qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines
correspondant à ses besions de qualite en quantite.

1.3 ressource

 Ces sont des bies et les moyens materiel et immateriel que l’entreprise possede ou
qu’elle est capable de mobiliser, il sagit des moyens de production, rssources hulaine,
ressource financiere et egalement les ressources intangible comme une marqie ouune
notoriete.
 Elle permettent à une entreprise de fontionner et assurer sa finalite. Elles peuvent etrr
materiel, immateriel, financiere, l’entreprise doit fixer ses objectifs enfonctions de ses
ressources.

1.4 humaines
1.5 solvabilite

 Selon wikipedia il definit la solvabilite comme la mesure d’une personne physique ou

morale à payzer ses dettres sur le cour terme , moyrn terme et le long terme, elle
peremet d’apprecier la capaciter de faire face à ses engagements.

 Eric roig definit comme la capacite d’une personne ou d’une entreprise à disposer
des moyens suffissant pour payer ses dettes à cour terme moyen terme et long terme
, ce terme peut aussi concerner la personne physique ou morale et en particulier une
societe.

 Guillome robez la definit comme la participation d’une entreprisze grace à ses actifs
d’honorer lentierte de ses dettes quelle que soit l’integralite de ses actifs et
considerer dans l’analyse.

1.6 entreprise

 D’apres l’INSE l’entreprise edt une unite economique, juridiquement autonome dont

la fonction principale est de produire les biens et services pour le maarcher,
autrement dit il y’a entreprise des que ls perssonnes mobilisent leurs talent , energie,
rassemblent des moyens materile et l’argent pour apporetr un produit ou un service
au client.

 Wikipedia une entreprise est egaleme,t appeler firme c’est une unite institutionnelle,
mue par un projet decliner en strategie, en politique et en plan d’action dont le but
est de produire et de fournot des biens et services à destination d’un ensemble des
clients , en realisant un equilibre de ses compte et charge et de produit.

 Wikicrea une entreprise est une organisation humaine dont lz but est de produire des
biens et services en vue de les deluvrer à des clients, cela dans un but d’equilibre ou
dexcedent financier.

 Serge brado uen entreprise est une structure publique pu prive sous laquelle s’exerce
une acxtivite economique en utilisant un personnel, des locaux et d’equipement
approprier

 Abrahom frod 1998 definit l’entreprise comme l’unite de production qui vend ses
biens et services.

 Henry truchy une entrepriser est toute organisationdont l’objet est de pourvoir à la
production , à l’echange ou à la circulation des biens et services , cest l’unite
 economique dans laquelle sont groupe et coordonner les facteurs humain et
materiels de l’action economique .

 M. Mason elle peut se definir comme toute organisation qui mesure la production
des biens et services en reunissant trois facteurs : Nature, Temps, Capital en vue de
l’echange dans un but lucratif.

1.5 entreprise publique

 Selon salem albertini cets uneorganisation à caraccterere industriel et commercial

placee sous l’autorite ou la tutelle de l’Etat ou d’une collectivite publique, sa fonction
est de produire les biens et services sur le marcher.

Une entreprise publique est un etablissement public à caractere industriel et

commercial dans laquelle le capital appartient entierement à l’Etzt , elle cherche le
profit qui sera investii ; mais les resulatts de l’exploitation servent le but d’interet
general, il contribue au profit de l’Etat.

I . 2 definition des concept connexes

I.2.1 recrutement

 Recrutement : processus qui vise à rechercher et à selectionner le personnel le plus

competnat pour assurer un poste ou une fonction dans l’entreprise, une act :ivite qui
vise à pourvoir des postes offert et vacant dans une organisation ? elle entraine
l’etablissement d’une procedure permettant de faire en sorte d’attirer un nombre
suffisant de bonne candidature possedant des qualification et de la motivation face
au poste offert. Il trouve son origine dans la detection d’un besoin et se poursuit à l’
acceil et l’integration de la nouvelle recrue. Par ailleur on distingue deux sorte de
recrutement interne et externe .

I.2.2 remuneration

 Elle represente le salaire ou le traitement de base et toute les autres avantage paye
directement et indirectement, en espece ou en nature par l’employeur au travailleur
en raison de l’emploi de ce dernier. On distingue deux sorte de remuneraton : la
remuneration direct et indirect .
I.2.3 formation

 Est la trasmission des connaissances à fin de repondre aux besoins de l’organisation ,

elle est l’ensemble des actions capable de mettre les indivdus et les groupes en état
d’assurer avce competance leurs taches actuelles ou celles qui leurs seront confie
dans le future pour la bonne marche de l’entreprise.

 Rayomond vatier : cest l’ensemble des actions capable de mettre les individus et les
groupes en etat d’assurer avec competance leurs fonction actuelle ou celui qui leur
sera confie dans le futur pour la bonne marche de l’organisation.

 Lucien zongo 2008 la formation du personnel permet aux entreprises

d'accroître la compétence et la productivité de leur main-d'oeuvre tout
en augmentant la qualité de leurs produits et services. Elle est une
activité à valeur ajoutée qui favorise l'adaptation et la flexibilité des
individus face aux défis à relever.

Le cycle de formation s'intègre au coeur du processus de GRH et est

fortement lié aux orientations des entreprises. Pour ces dernières, la
formation contribue à atteindre des objectifs clefs tels que :

Apport de solutions à la planification stratégique et concrétisation de la

mission de l'organisation

Augmentation de l'efficacité et de l'efficience de l'organisation

(performance, qualité, polyvalence...)

Accroissement des connaissances et habilités des employés à tous les

niveaux de l'organisation

Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail, lors

des changements technologiques et dans leur développement de
carrière.

I.2.4 evaluation

 Jugement porte sur le comportement d’un salarier dans l’exercices de sses fonctions,
elle peut etre exprimer par une notation :

Bilan professionnel par rapport aux objectifis

Un inventaire des points fort et point faible par rapport à la fonction.
I.2.5 gestion de cariere

 Cest l’nesemble des emplois qu’un individu occupe durant sa vie professionnelle et
pour lesquelles il recoit une retribution.

 Cest l’nsemble d’activite entreprise par une personne pour introduire, orienter et
suivre son cheminement professionnel, en dedant ou en dehors de l’organisation, de
facon à lui permettre de develloper plainement ses aptitudes, habilite et
competances.

 La gestion previsionnelle d’emplois et competance : dispositif de gestion de

ressource humaine qui assure l’adequation entre les ressources et les besoins tant
sur le plan quantitatif (les emplois) que qualitatif (les competances). Les competances
correspondent à un ensemble de savoirs, savoir faire et savoir etre definit dans
l’exercice de l’emploi. Elle renvoit à la capacite de mettre en œuvre en situation de
travail, un ensemble de connaissancen de savoirfaire technique et relationnel
exceptionnel pour parvenir au resultatattendu. La gpec met en œuvre des outils et
des methodes de gestion permettant de repondreen partie oun en totalite aux
anticipation de qualificqations, de recrutement, de depart. Elle vise à prevenir les
problemes d’eefectigfs tant d’un point de vue qualificatif que quantitatif en
integrant les enjeux economiques et sociaux, autant individuel que social.

I.2.6 temps de travail

 Cest lentemps qaue le salarier consacrent u travail durant chaque annee et durant
leurs vies, il est necessaire de situer la dureee et les horaires actuels ainsi que les
repos et conges dans leurs evolutions recenteet dans un contexte international.

I.2.7 relation social

 Cest l’ensemble des relations qui se nouent, du niveau de l’organisation à celuide

l’economie globale, elle implique different acteur interne ( dirigent, salarier,
representant du personnel…) et externe ( Etat, inspection du travail, expert …) et
sont au cour de la performance economique et social de l’entreprise. Elle se
materialise par la negociaton collective, outil de sortie de crise à a la suite dun conflit.

I.2.8 le depart de l’entreprise

 Le depart conclut la carriere du travailleur dans l’entreprise. Les causes sont

diverses : la maladie, le linciement, la demission, la retraite fin de contrat à depart
volontaire ou non dans une entreprise . il est synonyme de perte de contatt à duree
 determinee, ruputure negociee, force majeure… less regles à respecter sont en partie
differnete selon l’origine de la cessation du contrat.

I.2.9 la satisfaction au travail

 Attitude mental d’un individu vis à viss de son travail, comparaison entre la situation
actuelle et une situation desiree (theorie d’attente)
 Elle depend du salaire , de l’ambiancede trvaila et des conditions de travail
(pichault2008)
 Engagement au trvail : force avec laquelle l’individu s’identifie à une organisation
particuliere.
 Implication organisationnelle : degre d’adhesion du travailleur à son organisation
(fierte dappartenance, à d’hesion à la culture)
 Implication au travail : degre d’adhesion du travailleur à son travail /metier.
 La motivation est l’etat ressenti par le salairer,energie pour faire son travail et pour
poursuivre son but.

I.2.10 conditions de travail

 D’une manière generale l’environnement dans lesquels les employes vivent sur leurs
lieux de trvaail. Elles comprennent la pennibilite et le risque du travail effectué ainsi
que l’environnement de travail (bruit, chaleur,expositions à des substances toxique,
les delais de productions ou de vente d’un produit).
 Cest l’ensemble de parametres qui influent sur la satisfaction trouvee
quotidiennement à cette activite comme sur les formes et les degres de fatigue et qui
dans la duree induisent les consequences qu’on peut qualifier de repercussions.

I.2.11 la gestion de changement

 Le changement organisationnel est concu comme une solution permettant à

l’organisation de repondre au probleme crucial de l’adaptation à l’environnement
dont elle se nourrit et dont elle depdend. La gestion des processus de changement
organisationnel renvoi à une problematique large de l’action deliberee sur des
systemes organisrs et complexes. L’organisation, dqans sa dimension humaine,
developpe de nombreuses fressistance et pose de nombreuses contraintes au
changement.

I.2.12 bientre au travail

 Il correspond à l’ensemble des facteurs plus ou moins identifiables susceptible

c4influer sur lq auqlite de vie des e ;ployes sur le lieu de trqvqil m lq securite et
l4hygiene des locqux m lq protection de lq sqnte des sqlqriersm l4i ;pqct physiaue ou
psychosociql des tqches effectueesm l4ergono ;ie de l4espace de travail.
  L’osm definit le bien etre comme un etat d’esprit caracteriser par une harmonie
satisfaisante entre d’un cote les aptiudes, les besoins et les apsirations du travailleur
et de laitre les contraintes et possibilite du milieu de travail.

I.2.13 pratique actuel de la grh

 Gestion de la diversite et egalite professionnelle :

- elle designe la variete de profil humain qui à l’image de la societe peuvent exister en
son sein, elle fait reference à quatre populartion en particulier ; les personnes issues
de l’immigration , les personnes handicapes ; les seniors et :es femmes.
- Cest l’ensemble des moyens permettant de grarntir l’egalite reel de traitement entre
tous les individus dans le domaine de l’emplois independamment de leurs difference.
Elle regroupe des actions de deux type : la luute contrre la discrimination et la
promotion de l’egalite des chances.

 Interculturalite et management interculuturel : elle consiste à etudier ce qui se

passe dans dans une interactions entre deux mebres de culture difernete pour que
chacun se comporte en relation d’empathize vis-à-vis de l’autre et eviter aussi les
erreurs, les malentendu et etre performant pour atteindre les objectifs.

 Le management interculturel s’interssee aux differences de culture qui ont une

incidence sur la performances organisationnel à l’exterieur ert à l’interieur de
l’entreprise. En pratique, il s’interresse aux differences existanr entre culture
nationales et internationales, voire entre aire de civilisation.

 E-grh, digitalisation et informatisation de la grh : il se caracterise par un roel croissant

aux tic pour les activites fondalentales de la grh ( le e-recrutement et le e- learning).

 Management public : cest la mise en œuvre de methode et technique visant à

developper le pilotage de la decision publique. Il reprsente u champ d’etudes,
d’experience et de reference pour l’amelioration de la performance des organisations
publique. Il permet de repondre à des attrntes precise en terme de maitise d’outil
manageriaux, et cherche à combler u manque evident de cadre dans les metiers lies
à la gestion et au devellopeement de ces organismes.

I.2.14 comment adapter des ressources humaines aux objectifs strategiques : les salarier
d’une entreprise constituent une ressources strategique cles , sources d’avantage
concurentiiel durable. Il convient donc de gerer cette ressources afin qullle contribue à la
realisation des objectifs de l’entreprises.
APROCHE THEORIQUE

Origine de la grh

Toute l´évolution historique de la gestion des ressources humaines est plus ouMoins passée

par plusieurs étapes d´une importance spécifiques. Pour bien comprendrela GRH actuelle
ainsi que son futur développement, il est important de bien connaître sonhistoire et les
étapes principales de son développement dans le temps aussi bien préciserles événements
fondamentaux et les caractéristiques essentielles pour chaque étape.

1.1.GRH dans l’histoireDu Moyen Age à l’Ancien Régime

Les relations de travail s’organisent dans le cadre des corporations de métiers (ex. :
les compagnonsdu travail) . les corporations sont structurées suivant le niveau de
formation :maîtrise/compagnon/apprenti.
Il s’agit espaces professionnels cloisonnés par méer où la sélecon, la formaon et la
mobilitésont étroitement réglementées.
Fin du XVIIIème au début du XXème : Machinisme, industrialisation etdéveloppement
du capitalisme industriel
La période est marquée par des invenons qui bouleversent l’organisaon du travail :
remise encause des modes anciens de formaon, de sélecon et de condions de travail.
On assiste à l’essordu capitalisme nancier et industriel. La foncon Personnel n’existe
pas à proprement parler dans lesentreprises :
-
Le contremaître se charge lui-même de recruter les personnes dont il a besoin
(critèresbasiques de sélecon).
-
La formaon s’opère rapidement sur le tas et devient rudimentaire : il s’agit
de disposerd’une simple force de travail.
-
La direcon s’occupe des cadres, de la paie et de la comptabilité.
-
Les patrons tendent de mere en place des poliques sociales par le biais de
construcon delogement, créaon de commerce, acvités culturelles…On assiste
néanmoins, dans la seconde moié du XIXème, à
l’appariton des poses de secréairesocial ou de secréaire au bien êre
 dans les usines :
-
avec l’exode rural et l’émergence des premiers grands ensembles industriels, il s’agit à la
foisde xer une populaon déracinée et de se substuer à la carence des collecvités
locales enmaère de construcon de logement, d’épicerie, de crèche. Peu d’eorts sont
par contreaccomplis pour adoucir les condions de travail des salariés (pénibilité, 12h
de travail sur six jours, fréquence des accidents, règlements intérieurs très durs…) : il
s’agit donc surtout d
’agirsur la vie exérieure au ravail, sur les conditons de vie,
l’usine restant un simple local àproduire.
-
Les concentraons ouvrières et l’industrialisaon accélérée posent des problèmes
sociauximportants et provoquent une réacon d’une frange du patronat : le «
paernalismeéclairé
 », emprunt de convicons religieuses, va être à l’origine des
premiers
 
sysèmessociaux de prévoyance de solidarié
 (caisse de retraite ou de secours pour aénuer ou nforcement du rôle des
convenonscollecves) ; après la guerre, apparion des comités d’entreprise et de la
sécurité sociale.
 -
 La poussée d’un mouvement de syndicalisaon : les entreprises prennent
conscience de lenécessité d’entretenir de bonnes relaons avec eux, de prévenir
ou de gérer des conits..Les services du bien être se transforment en
 Services du personnel
  avec les missions d’administrerles droits des salariés et de régler les problèmes
de rémunéraon, de sélecon, de formaon,d’évaluaon et de
communicaon avec les syndicats.
 Un besoin de jurise pour assurer la fonctonse fai sentr dans une foncton qui
devien plus politque e qui s’inscri dan un cadre plusconraignan.
 De l’après guerre aux années 60 : une fonction en plein essor 
 La gestion des hommes s’étoffe et étend sa gamme de compétences dans trois
directions :
 -
 dans le sens des
 relatons humaines
  suite aux expériences d’Elton Mayo à la Western Electric(mise en valeur des
relaons interpersonnelles et informelles, inuence du leadership, de la
  
 sasfacon au travail…) ; prise en compte du psychosocial, de leur
engagement dans letravail, de leurs besoins et movaons, de leur manière de
réagir à la façon dont on les gère.
 -
 Dans le sens des
 relatons collectves
 . La force des syndicats oblige à la structuraon decellule de relaons
industrielles.
 -
 Dans le sens de la
 mise en place de echniques spécialisées de
  
 geston du personnel
  :ergonomie, technique de communicaon, échelle de sasfacon, grille de
classicaon,méthode Hay d’évaluaon des postes, procédures
d’accueil, l’informaon (notes de services,achages, réunions, journaux,
…).Les
 directons du personnel
  apparaissent et recouvrent des
 appellatons diverses
   : chef dupersonnel, chef des relaons sociales, relaon de travail. Les
professionnels de la fonconcommencent à se structurer (naissance de
l’ANDCP). De manière dominante cependant, la variablehumaine s’eace
encore derrière les aspects techniques, même si la situaon commence à
changer.
Des années 70 aux années 80 : de la maturité à l’ère des managers

La période est marquée d’une part par l’accélération du progrès technique et l’émergence
denouvelles technologies (notamment l’informatique), d’autre part, par le durcissement de
laconcurrence. Durant cette période, l’environnement se modifie considérablement. Il en
découle defortes exigences en terme de personnels qualifiés et adaptés aux évolutions en
cours (montée enforce de la formation continue) ainsi que le souci d’orienter les ressources
humaines vers plus de flexibilité et de réactivité

. Les entreprises sont poussées à la productivité maximale ainsi qu’à uneréduction des
coûts de production. La période voit le développement de nombreux plans sociaux.
(sidérurgie).L’influence du modèle japonais se fait sentir et souligne la nécessité de
dépasser le modèle taylorien :développement de la démarche participative,
décentralisation des décisions, autonomisation etresponsabilisation (contrat de progrès,
cercles de qualité, culture d’entreprise, intéressement etparticipation), les « zéros »
(défaut, délai, stock) où l’homme occupe un rôle central. L’homme devintun potentiel à
mobiliser, l’accent est mis sur la dynamisation sociale.

La foncon personnel laisse place à lafoncton ressources humaines et se

décentralise auprès desacteurs de terrain, les managers. On assiste à
une claricaon des rôles, la foncon personneldevenant de plus en plus
partagée. L’encadrement commande : il distribue le travail, contrôle, formeou fait
former, apprécie, promeut, rémunère, sanconne. Son acon d’inscrit dans un
cadre xé parla DRH qui lui apporte conseil et souen. La DRH assume les
foncons centrales de GRH (paie,congés, recrutement, représentaon du
personnel).De plus en plus,

 la geston des hommes se rouve aux prises avec des

  
 conradictons
 , desparadoxes : comment à la fois mener des poliques de structures d’emploi
et impliquer ceux quirestent ? comment concilier l’économique et le social ?
comment vouloir une responsabilisaonaccrue des personnels et les soumere
à des praques organisaonnelles qui restent bien souventsous l’emprise du
taylorisme ?

Vers le Management Stratégique des RH

 L’intégraon de la dimension humaine dans les choix stratégiques
(implantaon sur des nouveauxmarchés, rachats d’entreprise, introducon de
nouvelles technologies) est devenue incontournable.«
 les hommes e
  
 l’organisaton fon la diérence
  » : c’est vers la GRH que l’on se tourne pourexploiter des gisements de
producvité. La logique compétence se substue à la logique de poste.Les
 besoins de réacvité, la remise en cause de certaines rigidités,
l’augmentaon du niveau deformaon et l’émergence de nouvelles
valeurs sociales, les pressions de l’environnementencouragent à des
innovaons en maère sociale ( accueil et formaon de jeunes,
qualité totale,l’intéressement et la parcipaon, la construcon
des compétences, l’apprenssage organisaonnel,la modernisaon
des relaons sociales…).On assiste à un renforcement des
contradicons : comment gérer les emplois et compétences
demanière prévisionnelle dans un environnement marqué par
l’incertude ?
 la geston des hommesévolue vers une plus grande pris en compe de la
complexié des hommes e des siuatons dans
  
 lesquelles ils son insérés
  (forme d’engagement et de dépendance mais aussi de liberté par rapportet dan
le travail).
 Jean FONBONNE a décomposé l'historique de la fonction GRH en 8 périodes :
 .
 1-1850-1916 : les prémices : excès d’un libéralisme sauvage
 Les prémices(1850 à 1916),2-
 1916-1935 : émergence d'une fonction autonome : Mayo, Ecoles
des RelationsHumaines
 L'émergence d'une fonction autonome (1916 à 1935),3-
 1936-1946 : Besoin de juristes pour une fonction qui s'organise et devient
pluspolitique (ex : Front populaire)
 Une fonction qui s'organise et devient plus politique (1936 à 1940),4- Assistance et
oeuvres sociales (1940 à 1946),5-
 1947-1960 : Développement des outils de gestion du personnel
 Une fonction en plein essor (1947 à 1960),6-
 1961-1970 : la maturité : on passe de la fonction personnel et la gestion des
ressourceshumaines
  L'age adulte (1961 à 1970),
 1900-1945

Chapitre II presentation du champs empirique

 Historique

La société nationale d'électricité « SNEL » en sigle est un établissement de

droit public à caractère industriel et commercial, créée par l'ordonnance loi
n°73/033 du 16 mai 1970. a 52 ans. Et à sa naissance, elle reçu mandat de produire et
de transporter de l’électricité pour en assurer la distribution et la commercialisation sur toute
l’étendue de la République Démocratique du Congo.

A l’époque, la République n’avait que dix ans et la pouvoir public a choisi de faire de
l’électricité un produit social progressivement accessible à tous, à Kinshasa et dans les
diverses provinces du pays.

Les années 1970 furent donc marquées par la création de la société, la mise en place de la
centrale d’Inga 1 et du réseau de transport associé, ainsi que la reprise par la SNEL de tous les
centres de production thermique détenu jusqu’alors par la RE GIDESO.

La décennie de 1980 a été essentiellement caractérisée par la mise en service de la centrale

d’Inga 2 sans aucun réseau associé, la construction et la mise en ligne THTCC 500kV Inga-
Kolwezi, la plus longue ligne de courant en Afrique et dans le monde. La centrale d’Inga  2 
avec sa capacité installée de 1424MW reste à ce jour la plus grande usine de production
d’électricité du pays. En 1988, la centrale de MOBAYI-MBONGO a été mise en service et la
croissance électrique est ainsi entrée en veilleuse

Au cours des années 1990 le réseau électrique de SNEL a régressé du fait du fait de la
turbulence sociopolitique qu’a connu le pays au cours de cette décennie. Nous avons tous
encore à l’esprit les pillages de triste mémoire (1991 et 1993) qui ont mis la clientèle SNEL à
genou. Ces pillages furent en réalité le début des douleurs de l’enfantement de la démocratie
dans le pays.

Pour survivre votre entreprise a été amenée à exporter vers les pays de la sous-région le
surplus de sa production que la clientèle nationale ne pouvait plus consommer après les
pillages.

L’évolution de la situation économique du pays  aujourd’hui,  ne permet à SNEL SA

d’exporter le courant au-delà des frontières nationales. L’entreprise doit plutôt faire face à un
déficit criant qui l’oblige à importer auprès de ses anciens clients.

La décennie de 2000 arrive après des profondes mutations politiques intervenues au pays vers
la fin de la décennie précédente. Les investisseurs affluent de partout et on observe un
véritable boom minier, en particulier dans la province cuprifère du Katanga. Le pays se
retrouve vite en situation de déficit énergétique. Il apparait avec beaucoup d’évidence qu’il y
a nécessité absolue de construire des nouvelles unités de production électrique pour faire face
à la demande croissante.

Le tarif social appliqué par SNEL depuis sa création ne permet nullement  à l’entreprise
d’investir dans la réhabilitation des infrastructures requises.

Tout en continuant de se tourner vers les pouvoirs publics pour résorber le déficit en
électricité, l’entreprise amorce un ambitieux programme de réhabilitation des infrastructures
existantes dans le but d’améliorer sensiblement la desserte en électricité, dans un délai
raisonnable.

Depuis le 13 juillet 2017, les rênes de votre entreprise ont confiés à un nouveau conseil
d’administration et à une nouvelle équipe dirigeante composée d’un Directeur Général et d’un
Directeur Général adjoint. Dès son installation, la nouvelle équipe dirigeante s’est mise
immédiatement au travail pour permettre à tous d’accéder à l’électricité et à la modernité.

Cadre juridique

Comme toute société de l'Etat, la SNEL est régie par la loi n°78/002 du 06 janvier 1978
portant dispositions générales applicables aux entreprises publiques. Soulignons aussi que la
SNEL est placée sous la technique du ministre ayant l'énergie dans ses attributions

Mission de la snel

Lla societe nationale d’electricite a pour mission de :

Produire

Transporet

Distribuer

Commercialiser l’energie electrique sur toute l’etendue de la republique democratique du

congo et dans la sous region au niveau de trois pole (PEAC,SAPP et EAPP)

Objectif social

L'objet social vise les objectifs suivants :

Financer aux agents l'accès à la propriété privée ; Assistance sociale aux agents dans leur vie
courante ; Améliorer les conditions de vie et de travail.

Activite de l’entreprise

Production du courant

Notre pays est doté des ressources hydroélectriques primaires considérables évaluées à
quelques 100.000 MW disséminées à travers l'ensemble du territoire national. Celle-ci sont
cependant non totalement inventoriées, ni exploitées dans des propositions importantes.
Environ 40% de ces ressources sont concentrées dans le site d'Inga, seuls deux centraux ont
été aménagés à savoir :
La centrale d'Inga avec la puissance installée de 315 MW mise en service en 1972 ; La
centrale d'Inga 2 totalisant 1.424 MW inauguré en 1982.

Il demeure d'autres possibilités d'aménagement. Il s'agit de :

Inga 3 avec la puissance installée de 3.500 MW ;

Grand Inga pour une puissance de 3.900 MW en stage final.

La SNEL dispose, à l'heure actuelle, d'un important surplus énergétique. En effet, sa capacité
installée qui est de 2.416 MW n'est utilisée qu'à environ 30%.

Même si on considère une reprise économique à moyen terme et en programme

d'électrification intensive en rapport avec le plan directeur révisé, le taux d'utilisation de ces
centrales ne dépassera pas 60%.

C'est pour cette raison que depuis 1982, la SNEL développe une politique dynamique
d'exploitation de l'énergie électrique d'Inga. Cette politique vise à :

Améliorer les taux d'utilisation des centrales d'Inga ;

Accroitre la capacité d'autofinancement de la société pour les besoins d'électrification de

l'arrière-pays.

L'architecture institutionnelle actuelle et mode de fonctionnement décrit ci-dessus, ainsi que la

composition des actifs actuels de la société SNEL pourraient subir des changements à la suite
des travaux que le comité de pilotage de la réforme des entreprises publiques, en abrégé
COPUREP, réalisé par la demande du gouvernement de la république démocratique du
Congo.

Cette mission, dont le principal objectif vise la suppression des disfonctionnements observés
et la poursuite de la rentabilité des sociétés d'Etat, explorerait pour la SNEL les pistes ci-après
:

La cession d'actifs secondaires ou non productifs;

L'abandon des activités déficitaires au profit des privés ou des municipalités ;

Le dessaisissement de l'éclairage public et des activités secondaires non liées à l'objet social ;

Structure organique et fonctionnel de l’entreprise

Structure organoique
La loi n°78-002 du 06 juin 1978 applicable aux entreprises publiques
consacre la présence d'un représentant des travailleurs au sein du comité
de gestion, de manière à ce que les problèmes touchant à la vie des
travailleurs soient bien suivis à un très haut niveau de la hiérarchie de
l'entreprise.

Auparavant, en date du 26 mars 1975 fut signée la première convention

collective d'entreprise entre la SNEL et l'union nationale des travailleurs du
Congo.

En 1985-1987, intervient la grande restructuration avec la définition de :

Entités homogènes ;

Fonctions stratégiques ; Fonctions opérationnelles ; Fonction d'appui.

De cette restructuration découlera la définition des politiques des

ressources humaines (DRH) qui vient avec comme objectifs :

La réalisation à tout instant de l'abnégation entre les besoins et les

ressources humaines disponibles ;

La responsabilité des agents à tous les niveaux ;

Structure fonctionnelle

Le conseil d'administration

Afin d'assurer le meilleur suivi des activités de la société, les pouvoirs les plus étendus en
matière d'administration et de disposition sont confiés au conseil d'administration qui, en plus
de la délégation des pouvoirs de gestion quotidienne qu'il confère au comité de gestion, est
chargé :

D'élaborer chaque année un budget d'exploitation et d'investissement ;

D'élaborer chaque année un budget d'exploitation et d'investissement pour l'exercice à venir et

le mettre à l'approbation de l'autorité de la tutelle avant exécution ;

De faire établir après l'inventaire, un état d'exécution du budget (qui compare les prévisions
initiales aux réalisations effectives et justifie les écarts obtenues), un bilan annuel et le tableau
de formation de résultat, la disposition des commissaires aux compte avant transmission à la
tutelle et au président de la république ;
De prendre toutes les décisions à la tutelle sur les opérations d'acquisition, de vente, de prise
de participation ainsi que toutes les transactions de l'objet social.

Le conseil d'administration est composé de neuf membres au total dont cinq administrateurs
internes :

Un président du conseil d'Administration ;

Un Administrateur Délégué General (ADG) ;

Un Administrateur Délégué General Adjoint (ADGA) ;

Un Administrateur Directeur Technique (ADT) ;

Un Administrateur Directeur Financier (ADF).

Et de quatre Administrateur externes.

Enfin, pour suivre de près le fonctionnement de la SNEL, les ministres de tutelle désignent
leurs représentants qui siègent aux réunions du conseil d'administration à raison d'un
Administrateur par ministère.

Le comité de gestion

Le comité de gestion et l'organe de conduite quotidienne des activités de l'entreprise. Il est

chargé de préparer et présenter tous les dossiers qui sont du ressort du conseil
d'administration, pour obtenir son approbation et veiller à l'exécution de toutes les décisions
qui sont prises.

Dans les limites des pouvoirs qui lui sont conférés par le conseil d'administration, le comité
de gestion surveille tout le personnel de la société et exerce ses pouvoirs sur l'ensemble des
services, prépare les comptes économiques et financiers de l'entreprise.

Il se réuni au moins une fois par semaine et toutes les fois que l'intérêt de l'entreprise l'exige.

Le comité de gestion est composé de cinq membres dont :

Un Administrateur Délégué General (ADG) ;

Un Administrateur Délégué General Adjoint (ADGA) ;

Un Administrateur Directeur Technique (ADT) ;

Un Administrateur Directeur Financier (ADF) ;

Un Président de la délégation syndicale Nationale.

Le comité de gestion représente la structure qui est débutée dans la macrostructure de la
SNEL.

La structure de la SNEL est composée de neuf départements, à savoir :

Département de l'organisation et contrôle (DOC) ;

Département des ressources humaines (DRH) ;

Département de production et de transport (DPT) ;

Département de distribution (DDI) ;

Département de finances (DFI) ;

Département de développement et recherche (DDV) ; Département des approvisionnements

et marché (DAM) ; Département du secrétariat général (DSG) ;

Département de région de distribution provinciale (DDP).

a. Département de l'organisation et contrôle (DOC) ; il s'occupe :

De l'organisation ; Du contrôle général ; De l'informatique.

b. Département des ressources humaines (DRH) ; il s'occupe :

De l'administration du personnel ; De la gestion du personnel ;

Du médical.