Cours : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET

DES COMPETENCES

M. Papa Seyni MBAYE, ENSEIGNANT ASSOCIE à l’UVS

 2

GESTION PREVISIONNELLE DES

EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 CHAPITRE I
3

DEFINITIONS, ROLES ET
CONCEPTS DE BASE DE LA GPEC

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 I - DEFINITIONS
4

 La GPEC comprend l’ensemble des activités qui

permettent à une organisation de disposer des ressources
compétentes nécessaires et cela au moment où elle en a
besoin.
 Elle correspond au processus de planification des effectifs
dans la mesure où l’organisation dresse un bilan de la
structure démographique des RH pour réaliser une
prospective à moyen terme le plus souvent à l’horizon de
2 à 5 ans.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 5

 La GPEC, c’est la conception, la mise en œuvre et le

suivi de politiques et de plan d’actions cohérents visant
à réduire de façon anticipée les écarts entre les
besoins et les RH de l’entreprise (en termes d’effectifs
et de compétences) en fonction de son plan stratégique
ou d’objectifs à moyen terme bien identifiés.
 La GPEC c’est donc l’optimisation des Rh d’une
organisation par leur alignement sur la stratégie.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 6

 Elle comprend quatre aspects :

 Gestion prévisionnelle des effectifs
 Gestion prévisionnelle des compétences
 Gestion prévisionnelle des emplois
 Gestion prévisionnelle des carrières.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 7
 GESTION = administration = management
 PREVISION = action de prévoir = conjecture = hypothèse
 EMPLOI = ensemble de fonctions confiées en partage ou à titre
exclusif à un salarié
 COMPETENCE = La compétence est l’ensemble des savoir,
savoir faire, savoir être requis pour tenir un emploi ou encore
l’ensemble stabilisé de savoir et savoir faire, de conduite de
procédures, de type de raisonnement que l’on peut mettre en
œuvre sans apprentissage nouveau. Concept central, la
compétence est précisément ce que l’on cherche à gérer à travers
la GEPEC.
 POSTE = c’est le croisement d’une position qui est à la fois
géographique, hiérarchique et fonctionnelle d’une part et d’autre
part, d’un niveau professionnel qui se décrit en termes de
compétence, de formation et de rémunération.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 8

 EFFECTIF = ensemble des salariés liés à un

employeur par un contrat de travail quels qu’en soient la
forme, la durée, le caractère permanent ou à temps
partiel, même si l’exécution du contrat est suspendue.
 SALARIE-ACTEUR = Le salarié porteur de
compétence est invité à une auto gestion de sa propre
évolution professionnelle dans le cadre d’accords
interpersonnels négociés avec son employeur.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 9

 EMPLOI-TYPE = Il désigne un ensemble homogène

de situations de travail suffisamment proches du point
de vue des activités mises en œuvre pour être considéré
globalement. L’emploi-type agrège plusieurs postes de
travail.
 METIER = C’est un ensemble de savoir-faire
professionnels, de compétences permettant d’occuper
un emploi.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 Capacité Compétence
10 générale Compétence
spécifique
opérationnelle

Négocier Négocier un contrat Négocier un contrat

d’achat d’achat de matériel
bureautique

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES
EFFECTIFS
11

 Elle correspond aux méthodes qui s’intéressent aux

aspects collectifs et quantitatifs de l’évolution d’une
population de salariés.
 La connaissance du nombre de salariés n’est pas
suffisante pour assurer une gestion efficace du personnel.
La plupart des DRH étudient en particulier, l’âge et
l’ancienneté.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LA PYRAMIDE DES ÂGES
12

 L’établissement de la pyramide des âges apporte des

renseignements utiles sur la politique d’embauche passée
et future de l’entreprise.
 L’étude de la pyramide des âges est ainsi devenue un outil
essentiel de diagnostic auquel les DRH se réfèrent pour
s’assurer du bon équilibre de leurs RH ou pour identifier
leurs problèmes.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LA PYRAMIDE DES ANCIENNETES
13

 L’étude de la pyramide des anciennetés montre en

particulier la mobilité des salariés et l’importance des
avantages sociaux ( prime d’ancienneté, allongement de
la durée des congés payés, montant des indemnités de
licenciements)

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LA GESTION PREVISIONNELLE DES
COMPETENCES
14

 Elle correspond aux méthodes qui s’intéressent à

l’évolution et au développement des capacités
individuelles réparties dans une population donnée.
 Il s’agit ici de l’offre de travail (par les salariés) dans ses
aspects qualitatifs.
 La gestion des compétences vise en théorie à conduire le
salarié à mobiliser et à combiner les ressources utiles à
l’amélioration de son employabilité c'est-à-dire selon
l’usage le plus répandu de ce terme sa capacité à être
employé sur le marché de l’emploi interne et externe.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LA GESTION PREVISIONNELLE DES
EMPLOIS
15

 Pour assurer sa compétitivité, l’entreprise moderne se doit

de plus en plus d’être flexible. Cette flexibilité concerne
également le personnel de l’entreprise. Il s’agit d’ajuster
les besoins et les ressources en homme tant sur le plan
qualitatif que quantitatif.
 Elle permet une meilleure adéquation dans le temps
entre les besoins et les ressources en homme, nécessaire
au bon fonctionnement de l’entreprise.
 L’entreprise ne doit se trouver ni en sous-effectifs ni en
sureffectifs. Elle doit d’autre part disposer de salariés
compétents et motivés là où il le faut.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 Inadéquation entre les besoins de l’entreprise et
ses ressources
E : Effectif - C : Catégoriel
16 - P : Professionnel

Situation Nature du risque Conséquences

E.C.P.>B.C.P. Alourdissement des coûts et des charges,
SURPLUS gaspillage des ressources
I. Au niveau global
E.C.P. < B.C.P. Surcharges et ses conséquences, retard,
PENURIE erreurs, mauvais climat

Pyramide des âges et répartition des Sclérose, baisse du tonus, stagnation dans les
connaissances par groupe d’âges ≠structure postes, mauvaise évolution de carrière, routine
équilibrée âge et connaissance
DESEQUILIBRE STRUCTUREL

Exigence poste > Compétence titulaire Mauvais travail, erreur

INCOMPETENCE
II. Au niveau individuel
Exigence poste < Compétence et ambition Découragement, inertie, gaspillage des
titulaire ressources
DEMOTIVATION
Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH
 LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES
CARRIÈRES
17

 Une carrière est une succession d’affectations à des

postes de travail.
 La gestion des carrières suppose qu’un système
d’appréciation du personnel soit mis en place afin de
permettre aux responsables du personnel de proposer à
chaque salarié un plan de carrière individualisé.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 II - ROLES DE LA GPEC
18

 La GPEC joue un rôle crucial car elle contribue à la

concrétisation d’un grand nombre d’objectifs tels que :
 Equilibrer l’offre et la demande de RH et en assurer le
développement continu
 Coordonner les activités des Rh nécessaires à l’équilibre
de l’offre et de la demande des RH
 Accroitre la productivité de l’organisation.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 19

 Elle vise d’abord et avant tout à prévoir l’offre et la

demande de main d’œuvre et à concevoir des programmes
conformes aux intérêts des individus et de l’organisation.
 Pour parvenir à équilibrer l’offre et la demande, la GPEC
requiert la mise en place de plusieurs activités de gestion
des ressources comme l’analyse des postes.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 20

 Ce n’est que lorsqu’on connait le nombre de candidats

dont on a besoin et leur profil qu’il est possible de
déclencher les activités de dotation notamment de
définir les sources de recrutement et le processus de
sélection.
 Grâce à la GPEC, l’organisation est en mesure de
prévoir les cas de pénurie de main d’œuvre et de cerner
les secteurs d’activités les plus susceptibles d’être
touchées par l’obsolescence des compétences.
 Elle peut aussi anticiper ses besoins de formation.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 III - CONCEPTS DE BASE DE LA GPEC
21

 LE SALARIE – ACTEUR
 La GEPEC, tout en anticipant les besoins de l’entreprise
s’efforce d’y intégrer les attentes et les potentiels des
personnes ayant élaboré un projet d’évolution professionnel.
 Le salarié porteur de compétences est invité à une auto gestion
de sa propre évolution professionnelle dans le cadre d’accords
interpersonnels négociés avec son employeur.
 Le concept salarié-acteur définit la conception de l’homme que
l’on privilégie. Il n’ya pas de GPEC dans son sens moderne
sans la reconnaissance de la dimension d’acteur stratégique et
identitaire des salariés.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 22

 Elle vise d’abord et avant tout à prévoir l’offre et la

demande de main d’œuvre et à concevoir des
programmes conformes aux intérêts des individus et
de l’organisation.
 Pour parvenir à équilibrer l’offre et la demande, la
GPEC requiert la mise en place de plusieurs activités
de gestion des ressources comme l’analyse des
postes.

Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH