CARNEVAS DU DOSSIER TECHNIQUE

I- SOMMAIRE
II- DEDICACE
III- REMERCIEMENTS
IV- AVANT PROPOS

INTRODUCTION GENERALE

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE

CHAPITRE I : PROBLEMATIQUE

I- Formulation

II - Positionnement du Problème

III- Objectifs de l’étude

1-Objectif général

2-Objectif spécifique

IV- Question de recherche

V- Hypothèses
VI- Intérêts de l’étude
1- Sur le plan pédagogique
2- Sur le plan professionnel
3- Sur le plan socio-économique

VII- Délimitation de l’étude

1- Sur le plan géographique
2- Sur le plan temporel

VIII- Résultat attendu

CHAPITRE II : APPROCHE CONCEPTUELLE

I- Définition des mots clés

II- Généralités sur les relations humaines et surtout la rémunération

CHAPITRE III PRESENTATION DU CADRE D’ETUDE

 I- Historique
II- Missions de la commune
III- Présentation des différents services

DEUXIEME PARTIE : PARTIE THEORIQUE

CHAPITRE IV - L’ANALYSE ET CRITIQUE DE L’EXISTANT
I-Analyse de l’existant
II-Critique de l’existant

CHAPITRE V : ENQUETE ET SES RESULTATS

I- Méthodologie de l’enquête
I-1- La collecte des données
I-1-1- Population statistique et échantillon
A- Population statistique
B- Echantillon
I- 1-2-Techniques utilisées
A- Observation directe
B- Le questionnaire
B-1 -Définition
B-2-Objectif

C-Entretien
C-1-Définition
C-2 -Présentation de l’entretien
II- Le traitement des données
III- Les limites d’étude
III- 1 -Distribution et collecte du questionnaire
III- 2 -Difficultés rencontrés lors de la distribution et
de la collecte du questionnaire

CHAPITRE VI -DEPOUILLEMENT ET ANALYSE DU RESULTAT

I-Dépouillement

II-Analyse des résultats suivis des commentaires

III -Suggestion

TROISIEME PARTIE : ETUDE DE FAISABILITE

A mon fiancé  :

- AKPWA NICOLAS

Pour sa patience, sa compréhension, son soutien moral, spirituel, matériel et

financier consenti à mon endroit durant cette formation, qu’il retrouve ici une
consolation en ce modeste travail.
 Que le seigneur Dieu Tout Puissant bénisse cet ouvrage et mon métier, lui qui a
permis que je surmonte toutes les difficultés rencontrées tout au long de ma formation.
Mais alors ce travail de recherche n’est jamais l’œuvre d’une seule main, je ne saurai
jamais le boucler sans dire un mot à l’endroit de ceux qui de près ou de loin m’ont
apporté leur soutien pour sa réalisation. Mes remerciements s’adressent :

 A Madame NOUNDJE mon encadreur pour son attention, sa disponibilité, son

soutien, ses conseils pour la réalisation de ce travail et son amour maternel
durant cette année de formation ;
 A la Directrice de L’ENIET de SOA Madame BELA Louisette, au personnel
administratif de L’ENIET pour leur encadrement durant cette année d’étude ;
 A tout le corps enseignant de L’ENIET ;
 A ma mère AKO BILOUNGA Jeanne pour tout ce qu’elle fait dans ma vie ;
 A mon oncle BIHINA Cyrile pour son soutien matériel et financier ;
 A mon fils BEKONO CEPHAS Junior qui a souffert de mes absences mais a
tenu ferme jusqu’à la fin ;
 A mes grands parents TAMBA Blandine et EVINA Madeleine qui m’ont
beaucoup encouragé durant cette formation ;
 A tous mes camarades de la 3e année secrétariat en particulier NNANGA
Benoite, AMOUGOU NSA Marcelline, KADJE ;
 A mes amis ESSAMESSO Hortense, EVINA Darelle, ETO’O MVONDO Jorelle
pour leur conseil, encouragement et soutien moral ;
 Et à tous ceux dont les noms ne sont pas mentionnés ici, nous disons un
grand merci
 Créé par le décret n°82/026 du 11 juin 1982 par le ministre de l’Education
Nationale, dans le souci de la formation des jeunes qui constituent le socle de la nation
Camerounaise. L’Ecole Normale d’Instituteurs de l’Enseignement Technique de SOA
(ENIET) est une école de formation régie par le décret n°80/195 du 09 juin 1980 portant
statut des écoles normales du Cameroun.

Comme toutes les écoles à vocation de formation des formateurs, elle forme les
jeunes camerounais de deux sexes âgés de 17 à 32 ans révolus à la date du concours.

Pour ce fait, elle a pour mission de former les instituteurs de l’enseignement

technique devant encadrer les jeunes ruraux.

C’est à partir de cette réalité que sont nées L’ENIET de SOA dans la région du
Centre, L’ENIET de MBENGWUI dans la région du Nord Ouest, et récemment L’ENIET
de Douala dans la région du Littoral.

L’admission à l’ENIET se fait par voie de concours et la durée de la formation

dépend du diplôme présenté au concours d’entrée et est repartie ainsi qu’il suit :

1 an pour les titulaires du baccalauréat ou tout autre diplôme équivalent ;

2 ans pour les titulaires du probatoire ou tout autre diplôme équivalent ;

3 ans pour les titulaires du Certificat d’Aptitude Professionnelle (CAP).

Le redoublement est permis une fois : sauf autorisation spéciale.

L’ENIET de SOA forme les élèves maîtres dans les neufs (09) options suivantes :

 EGG/Enseignement Générale et Gestion qui regroupe :

 Les Techniques Administratives (TA) ;
 Les Techniques Comptables (TC) ;
 ESF : Economie Sociale et Familiale ;
 IH : Industrie d’Habillement ;
  MA : Maçonnerie ;
 ME : Menuiserie ;
 INSA : Installation Sanitaire ;
 EL : Electricité ;
 PM : Petite Mécanique.

E n fin de formation, l’élève - maître est soumis à un examen de sortie pour

l’obtention du Certificat d’Aptitude Pédagogique d’Instituteurs de l’Enseignement
Technique (CAPIET) régie par l’arrêté ministériel n° 186/E/78 MINEDUC/DEXC/DETP du
17 août 1981.

L’examen de sortie porte sur :

- Les notes de classes ;

- La note du stage pédagogique ;
- La note de l’examen pédagogique ;
- Le dossier technique ;
- Les épreuves écrites.

Le dossier technique est un travail de recherche, de collecte des informations

réalisées par l’élève maître.

Le thème choisi par l’élève-maître fait partie du programme de formation dans le but
d’encourager l’esprit d’initiative et de recherche. Ce dernier est alors une réalisation bien
précise à travers laquelle l’élève doit prouver à la fois son savoir et son savoir faire
acquis pendant sa formation. Le sujet qui fait l’objet de notre étude s’intitule :
« Problématique de la gestion du personnel au niveau de la paie dans une commune :
cas de la Commune d’Arrondissement de Sangmélima ».
 La gestion du personnel ou ressources humaines est l’ensemble
des activités qui permettent d’assurer la meilleure adéquation possible
entre les postes de travail et le personnel nécessaire pour les occuper. Il
s’agit aussi des actions relatives au recrutement, à l’affectation, à la
formation, à la rémunération, à la promotion et à la gestion prévisionnelle
du personnel.

Nous focaliserons une attention particulière sur la notion de

rémunération qui est différemment appréciée dans le cadre du personnel
employé à la commune de Sangmélima où l’imprimé utilisé pour le
paiement des salaires est collectif plutôt qu’individuel c'est-à-dire que le
personnel ne dispose pas chacun d’un document qui retrace l’évolution
de son salaire.

D’où la question de savoir si le moyen utilisé par la commune pour

le paiement du salaire est satisfaisant ? Si non n’ya t-il pas lieu d’adopter
un autre moyen plus rassurant ?

La tâche qui nous incombe est de montrer l’importance du bulletin

de paie dans la résolution du paiement de salaire.

Ainsi donc, notre travail sera divisé en trois parties :

1- Première partie constitue le cadre théorique et comprend trois

chapitres qui sont : la problématique l’approche conceptuel, présentation
du cadre d’étude ;
2- Deuxième partie constitue le cadre pratique et comprend trois
chapitres : l’analyse et critique de l’existant, l’enquête et ses résultats, le
dépouillement et analyse du résultat;
3- Troisième partie constitue l’étude de faisabilités du projet.
CHAPITRE I : PROBLEMATIQUE

I- Formulation

Lors de nos visites à la Commune d’Arrondissement de Sangmélima, nous

avons constaté qu’il ne dispose pas d’un document de paie pour le
paiement des salaires du personnel.

II – Positionnement du problème

Le bulletin de paie est un document qui joue un rôle important pour le

paiement des salaires dans nos entreprises.

Cependant, certaines de ces structures n’ont pas encore intégré le bien

fondé de ce document tel est le cas de la commune d’arrondissement de
Sangmélima où le document n’est pas établi et mis à la disposition des
employés.

Le personnel est privé de se document important permettant de connaître

exactement le montant à percevoir ainsi que les avantages prévus par la
règlementation comme :

- Les avancements sur salaire qui s’effectuent après chaque deux ans ;
- La prime d’ancienneté ;
- Les allocations familiales ;
- La pension vieillesse ;
- L’enregistrement à la caisse nationale de prévoyance sociale et bien
d’autres.

Cette situation crée de nombreux préjudices.

Nous nous posons donc la question de savoir si ce système de règlement de

salaire par cette structure n’est pas inadéquat et ne peut il pas susciter un
trouble dans le fonctionnement de la dite commune.

III – Objectifs de l’étude

Selon le dictionnaire petit Larousse « l’objectif est un but précis que l’on doit
atteindre. 
L’objectif de l’étude c’est donc une visée réelle que l’on se propose
d’atteindre pendant une période donnée.

3-1- Objectif général

Notre recherche a pour but de démontrer le bien fondé du bulletin de paie

dans la gestion du personnel et pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

3-2- Objectifs spécifiques

Il s’agit spécifiquement de :

-Sécuriser l’employeur et le personnel à travers un document ;

-assurer un suivi des taxes salariales et patronales sur les salaires ;

-évaluer méthodiquement les politiques et des pratiques de gestions des

ressources humaines.

IV – QUESTION DE RECHERCHE

La recherche est une activité scientifique qui vise à découvrir quelque chose,
à atteindre un objectif et à élucider une leçon ou une idée.

Par rapport à notre étude une question se pose celle de savoir : s’il n’existe
pas un autre moyen beaucoup plus palpable devant répondre à certaines
règles lors de la paie.

V – HYPOTHESE

Le bulletin de paie permet au personnel de l’entreprise de déterminer et de

maîtriser le montant du salaire qui leur est dû chaque fin du mois.

VI- INTERET DE L’ETUDE

Selon le dictionnaire petit Larousse « l’intérêt c’est ce qui importe, ce qui est
utile, avantageux. »

L’intérêt de l’étude consiste à tirer profit après un travail de l’esprit qui

s’applique à apprendre ou à approfondir une connaissance. Ainsi, notre
étude se présente sur trois plans d’intérêts à savoir :
1- Sur le plan pédagogique

Cette étude permet :

- d’amener les élèves maîtres futurs employés à être édifiés sur la gestion du
personnel au niveau de la paie dans certaines entreprises ;

- à connaître et à maîtriser les mécanismes de paie afin de suivre l’évolution

de leur carrière.

2- Sur le plan professionnel

- de faire connaître à l’employé qu’il a droit au salaire et à d’autres

avantages prévus par la loi ;

- qu’il doit avoir un document qui lui permette de déterminer à quel

moment le salaire est en hausse ou en diminution ;

- le travailleur doit s’assurer qu’il est protégé, avoir l’assurance sur la

pension vieillesse.

3- Sur le plan socio-économique

- la réduction de la mauvaise gestion des fonds par les dirigeants de la

commune

- une bonne rémunération permet à l’employé de donner le meilleur de lui-

même voir un bon rendement.

VII- DELIMITATION DE L’ETUDE

Selon le dictionnaire petit Larousse « la délimitation c’est l’action de

délimiter. »

« Délimiter c’est fixer les limites, circonscrire. »

La délimitation de l’étude consiste à situer notre étude par rapport au

temps et lieu précis.

Notre étude se délimite sur deux plans :

1- Sur le plan géographique

Notre étude est fondée dans la région du SUD CAMEROUN, département de
Dja Lobo, arrondissement de Sangmélima, quartier administratif.

2- Sur le plan temporel

Notre étude commence en novembre 2012 et prend fin en avril 2012 pour
le compte de l’année scolaire 2011-2012

VIII – RESULTAT ATTENDU

Notre étude a pour but d’attirer l’attention des dirigeants de la dite

commune pour qu’ils délivrent le bulletin de paie selon une certaine
périodicité lors de la paie.

-
 CHAPITRE II –APPROCHE CONCEPTUELLE

I- DEFINITION DES MOTS CLES

CONCEPTS SELON LE SELON LE

DICTIONNAIRE CONTEXTE
PETIT LAROUSSE
Problématique « Ensemble de C’est ce qui fait
questions qu’une obstacle et dans
science ou une quelle mesure notre
philosophie se pose travail pourrait
relativement à un contribuer pour
domaine particulier. enlever cet obstacle
Gestion « C’est l’action ou la Encore appelé
manière de gérer, management c’est un
d’administrer, de ensemble de
diriger, d’organiser techniques,
quelque chose. » d’organisations, de
ressources mises en
œuvre pour
l’administration

Personnel « C’est ce qui est C’est un ensemble de

propre et particulier personnes employés
à chaque par un service public,
personne » une entreprise
exerçant un métier
moyennant
rémunération
Paie « Salaire ou Contre partie obtenu
rémunération d’un par l’employé
travailleur. »
Commune « Est une division Est une structure
administrative parapublique gérée
formée d’un territoire par le Maire assisté
clairement défini qui de ses adjoints pour
correspond le compte de l’Etat
généralement à une nommé par la
partie. » population de la dite
localité.
 II- Généralités sur les relations humaines et sur la
rémunération

La gestion des ressources humaines est une activité qui doit tendre à
améliorer une communication transversale tout en faisant respecter
l’organigramme de l’entreprise. Cette gestion des ressources humaines
peut se diviser arbitrairement en deux catégories :

- D’un côté l’administration des ressources humaines (gestion de

la paie, droit du travail, contrat du travail etc.…)
- Et de l’autre, le développement des ressources humaines
(gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement,
sélection ; formation etc.…)
La rémunération consiste à rétribuer une entité (personne
physique ou morale, entreprise) en contrepartie du travail effectué, ou
d’un service rendu.
Selon les cas, le montant de la rémunération et les modalités de son
versement sont prévus :
- Soit par les simples usages ;
- Soit par des dispositions contractuelles librement négociées
entre les parties ;
- Soit en application de règles découlant de la loi et des
règlements.
La rémunération comprend :
- une partie fixe : salaire de base
- une partie variable : les primes, les commissions,
l’intéressement, la participation aux bénéfices,
- des avantages sociaux : mutuelle, prévoyance, retraite,
- des avantages en nature : tickets restaurent, voiture de fonction,
chèque cadeaux, …
 Mais le système de rémunération le plus pratiqué est la
rémunération fixe calculée en fonction du temps de travail.
La rémunération est de toute évidence l’élément central de
motivation pour les salariés. En effet, les salariés sont par définition des
personnes qui au sein d’une entreprise échangent leur force de travail
pour une contrepartie monétaire. Néanmoins nous allons voir au cours
de notre réflexion que la réalité est plus complexe. Un des objectifs
principaux de toute entreprise est d’obtenir une productivité maximale de
ses salariés ainsi qu’une qualité de travail important qui font toute sa
richesse. C’est pourquoi il est important pour celle-ci de développer la
motivation de ses employés.
Il est donc nécessaire de s’interroger sur les méthodes à employer
pour impliquer les salariés. Ainsi, nous allons nous interroger sur deux
questions suivantes : Dans quelle mesure la rémunération est – elle
source de motivation pour les salariés ? Quel est impact réel du
management sur la motivation et l’implication des salariés ?
Tout d’abord, contrairement à certaines idées reçues, la
rémunération n’est ni la seule ni la principale source de motivation. Si
l’on suit la théorie de Maslow, la rémunération est un facteur de
motivation pour les personnes à qui elle permet de satisfaire des besoins
physiologiques (s’alimenter, se vêtir) qu’elles ne satisfaisaient pas au par
avant. Donc, à ce titre la rémunération n’est motivante que pour les bas
salaires.
Herzberg classe la rémunération dans les facteurs d’hygiène qui
n’ont pas d’impact sur la motivation.
La rémunération devient un facteur de motivation quand elle est
liée à d’autres facteurs de motivation : elle peut être perçue comme une
reconnaissance du travail fourni, comme une réponse à une expectation.
Dans tous ces cas, le montant de la rémunération n’est pas important en
soi, mais par rapport à autre chose.
L’employeur ne peut agir de manière arbitraire en matière de
rémunération :
 respect du contrat individuel de travail, censé régir la relation avec
le salarié
 respect de l’ensemble des dispositions légales, censée
généralement prévaloir sur celles prévues par les contrats
individuels de travail ;
 respect du délai d’exigibilité (généralement mensuel) qui signifie
que les sommes dues ne peuvent faire l’objet d’aucun crédit ;
 respect des modalités de versement (fourniture d’un bulletin de
salaire respectant le formalisme en vigueur, transfert et remise des
sommes dues par les moyens appropriés).
En conséquence, une mauvaise gestion de la paie concerne à
la fois l’entreprise, les salariés, les dirigeants, l’Etat et les organismes
sociaux. Les erreurs font courir des risques juridiques et pécuniaires aux
entreprises. Les erreurs privent les salariés de droits sociaux, droits à la
formation, droits à la retraite.
 CHAPITRE III
PRESENTATION DU CADRE D’ETUDE

I- Historique

La commune urbaine de Sangmélima a été créée en 1958 et

la commune rurale en 1963. Ces deux communes étaient dirigées par
les Maires et conseillers municipaux élus au suffrage universel.

La distinction entre commune Urbaine et Rurale se fait selon que la

commune puisse administrer des zones non-urbanisées ou non. Elles
ont une compétence par principe pour la gestion des affaires locales
sous la tutelle de l’Etat.

Avec la fusion des deux commune en 2007 ; les communes,

Urbaine et Rurale deviennent la commune d’Arrondissement de
Sangmélima donc le Maire titulaire est ANDRE ESSIAN NOEL assisté
de 04 adjoints.

II – Missions de la commune

 Mettre toute disposition d’ordre administratif, économique et

sociale propre à assurer le développement harmonieux des
communes ;
 Définir et faire appliquer des méthodes de travail permettant
d’accroître le rendement et d’améliorer la qualité des services
communaux ;
 Promouvoir la formation et le recyclage du personnel communal
 III – Présentation des différents services
TABLEAU DES ATTRIBUTIONS DU PERSONNEL
Personnels
Secrétaire Général
Secrétaire particulier du Maire
Receveur Municipal
Comptable Matière
Chef service des affaires générales
Chef service économie et financier
Chef service technique et
aménagement du développement
urbain
Chef service d’architecture
Chef service des projets, des études et
du développement urbain
Chef service de la voirie
Chef service d’hygiène et de
l’environnement
Chef de bureau du garage
Rôles
- Veille au suivi des actes du
personnel
- S’attache à créer de bonnes
conditions de travail pour les agents de la
commune
- Chargé des affaires réservées au
Maire
- Des questions informatiques
- Chargé d’effectuer les opérations
de recettes et des dépenses de la commune
- Recouvrer les recettes et régler
les dépenses ordonnées par le Maire
- Prise en charge de tous les biens
consomptibles et durables,
- Gestion des personnels de la
commune et de leurs formations
professionnelles
- Mobilisation et gestion des
ressources financières de la commune
- Gestion des ateliers et de la
maintenance du matériel roulant
- Chargé de l’ingénierie des projets
d’infrastructure et des équipements
- Chargé de l étude et de
l’élaboration des projets de développement
- Chargé de la garde des véhicules
- L’organisation des campagnes
de sensibilisation et de formations en
matière d’hygiène et salubrité publique
- Conception et l’application de la
politique générale d’entretien du matériel
roulant et équipements utilisés par les
services de la commune
 QUESTIONNAIRE ADRESSE AU PERSONNEL DE LA COMMUNE

D’ARRONDISSEMENT DE SANGMELIMA.

Dans le but de faciliter nos recherches pour la rédaction de notre

dossier technique portant sur la problématique de la gestion du
personnel au niveau de la paie à la Commune de Sangmélima, nous
vous prions de bien vouloir remplir ce questionnaire et le déposer auprès
du Secrétaire du Maire avant le 25/01/2012.

Nous vous remercions d’avance de votre franche collaboration

I- IDENTIFICATION
1- Nom et prénom _____________________________________
2- Sexe : Masculin (1) Féminin

3- A quelle catégorie d’agents appartenez-vous ?

o Agent titulaire
o Agent contractuel
o Agent vacataire

4- Comment est effectué le paiement des salaires dans votre

commune ?
o Par cheque,
o par bon de caisse,
o En espèce,
o Autres à préciser _____________________________

5- Existe-t-il un document de paie pour effectuer le paiement

des salaires ?
4- Oui non
Si non pourquoi ? ___________________________________
__________________________________________________
6- Etes- vous satisfaits du système de paiement utilisé dans
votre Commune ?
5- Oui non
Si non pourquoi ? ___________________________________
 __________________________________________________

7- Sollicitez- vous l’établissement d’un bulletin de paie ?

6- Oui non
Si oui pourquoi ? ___________________________________
____________________________________________________

8- Quel est l’apport du bulletin de paie pour vous dans votre

structure ?
__________________________________________________
____________________________________________________
9- Quelles sont vos suggestions ?
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________

(1)Cochez dans la case correspondante

Fait à Yaoundé le,_____2012

Signature
 CHAPITRE IV : L’ANALYSE DE L’EXISTANT

La commune d’Arrondissement de Sangmélima est constituée des

services de la rémunération du personnel ainsi nous avons (les services
des ressources humaines : le service financier et la caisse municipale).
A la commune de Sangmélima, on utilise un imprimé collectif pour
effectuer le payement des salaires du personnel qui sont au nombre de
45 personnes reparties en trois (3) catégories :
 Les agents titulaires nommés sur arrêté préfectoral,
 Les agents contractuels nommés sur arrêté ministériel
 Les agents vacataires sont provisoires.
Cet imprimé est élaboré par le service financier signé par le maire
titulaire et par le receveur municipal pour un accord de décaissement.
Encore appelé bordereau de paie, il est transmit à la caisse municipal
pour le paiement. Chaque employé émarge devant avant de percevoir
son salaire. Après la paie, il est classé dans un registre du bureau du
Caissier principal.

II- Critique de l’existant

Il est question pour nous ici d’apporter une appréciation sur

l’organisation et la méthode à adopter au niveau du paiement des
salaires du personnel.
L’organisation et la méthode adoptée par cette commune n’est pas
trop appropriée et ne donne pas entière satisfaction aux personnels.
S’il faut établir un document, il doit être individuel en fonction du
nombre d’employés et les mentions indiquant l’évolution du salaire y
doivent être figurées.
De ce fait, le bulletin de paie des employés doit s’analyser comme
un outil comptable indispensable pour le fonctionnement des structures
publiques, cas de la commune d’Arrondissement de Sangmélima,
permettant à la dite commune dans la justification de l’utilisation des
finances publiques.
A contrario, le bulletin de paie ne doit plus être considéré comme
une simple formalité ou encore comme un encombrement pour le
travailleur mais une nécessité dans la maîtrise et la compréhension de la
gestion de leur carrière.
 De plus, la commune comme tout employeur doit avoir comme
soucis véritable le devenir du travailleur au soir de sa carrière (retraite ou
la cessation du fait de la fatigue ).D’où la nécessité par chaque
employeur, d’affilier son personnel à la caisse nationale de prévoyance
sociale(allocation familiale, pension vieillesse) et l’importance pour
chaque employé de s’assurer qu’il est véritablement affilié par son
employeur à travers l’existence non seulement d’un numéro employeur
mais aussi d’un numéro employé  et un carnet.
 CHAPITRE V : ENQUETE ET RESULTATS

I- Méthodologie de l’enquête

I-1 La collecte des donnés

Pour mener à bien notre étude, nous avons eu à recueillir les
informations susceptibles de nous permettre d’avoir une idée précise sur
la problématique de la gestion du personnel au niveau de la paie à la
Commune d’Arrondissement de Sangmélima.
Aussi, somme-nous descendus sur le terrain pour une enquête
auprès du personnel de la Commune d’ Arrondissement de Sangmélima.
Selon MAO TSE TOUNG cité par JAVEAU ‘’l’enquête est comparable à
une longue gestation et à la solution d’un problème au jour de sa
délivrance1’’. Enquêter sur un problème, c’est le résoudre 2. En d’autres
termes, l’enquête est une suite de procédures intellectuelles dont le but
est l’aboutissement à une solution. Ceci veut dire que dès qu’il y’a
enquête, il ya également résolution d’un problème posé.

I-1-1 Population statistique et échantillon

Dans notre enquête, deux éléments ont été pris en considération
notamment : La population statistique et l’échantillon

A. Population statistique
Parlant de la population statistique, MAC RAE déclare que ‘’la
population est tout groupe d’individus qui possède une caractéristique
commune3’’.
L’investigation a eu lieu à la Commune d’Arrondissement de
Sangmélima. La population est constituée de 60 individus.

A- Echantillon
Pour TREMBLAY, échantillonner ‘’c’est prélever à l’intérieur d’un
univers de cas d’un certain nombre d’unité afin d’observer
systématiquement la médiation de mêmes instruments’’
On peut aussi définir l’échantillon comme étant une fraction de la
population c'est-à-dire la population sur laquelle porte l’enquête (celle
qui sera observé).

I-1-2 – Techniques utilisées

 Nous avons opté le processus d’observation directe le
questionnaire et l’enquête.

I-1-2 Techniques utilisées

Nous avons adopté le processus d’observation directe, le
questionnaire et l’entretien.

A - Observation directe
Elle consistait pour nous à faire une descente à la Commune
d’Arrondissement de Sangmélima c’est ainsi que nous avons constaté
que cette Commune ne possède pas d’un bulletin de paie.

B- le Questionnaire

B-1- Définition.

Le questionnaire par le canal d’un document imprimé est apparu

comme le procédé le plus approprié pour interroger nos différents
interlocuteurs.

D’après le dictionnaire petit Robert, le questionnaire est une ‘’Série

de questions méthodiques posées en vue d’une enquête, d’un examen,
etc.…’’

B-2- Objectifs du questionnaire

Les objectifs du questionnaire sont :
 Quelles sont les causes de non insistance  du bulletin de
paie à la Commune d’Arrondissement de Sangmélima?
 Savoir si le personnel est satisfait du système adopté.
 Savoir s’il sollicite l’établissement d’un bulletin de paie
 Recueillir leurs propositions.

1
JAVEAU ; l’enquête par le questionnaire, édition de l’Université de Bruxelles, 1998, Page 7
2
MAC RAL (TW) audit méthodes statistiques, public union, Paris 1978, Page 37
3
TREMBLAY, Initiation à la recherche des sciences sociales, édition, LE Robert, Paris, Page 182

C- Entretien
 C1- Définition

L’entretien est un échange de point de vue officiel.

C’est une séance pendant laquelle un certain nombre de
personnes discutent sur des sujets précis.

C2- Présentation de l’entretien avec le 1 er adjoint au Maire de la

Commune d’Arrondissement de Sangmélima
Elève – Maître : Bonjour Madame le Maire de la Commune
d’Arrondissement de Sangmélima.
Mme le Maire : Bonjour ! Que puis-je faire pour vous ?
Elève - Maître : Je mène des recherches dans votre structure
pour la rédaction de mon dossier technique en vue de l’obtention du
CAPIET (Certificat d’Aptitudes Professionnelles des Instituteurs de
l’Enseignement Technique).
Mme le Maire : je suis à votre disposition
 Elève – Maître : Mme le Maire, lors de nos visites à la Commune
de Sangmélima, nous avons constaté avec regret que les employés ne
disposent pas d’un bulletin de paie.
Mme le maire : Je suis nouvellement installé dans mes fonctions
de Maire pour l’année 2007-2012, nos prédécesseurs n’ont pas pensé à
l’importance de ce document dans notre Commune.
Elève - Maître : Est-ce que l’établissement d’un bulletin de paie
pour chaque employé pourra jouer un rôle important dans votre
structure ?
Mme le Maire : Oui bien sûr, l’établissement d’un bulletin de paie
dans notre structure va jouer un rôle important parce qu’à l’heure
actuelle, nous disposons d’un imprimé pour effectuer la paie qui n’est
pas approprié, ce qui crée des difficultés au niveau du paiement des
salaires du personnel. Ceux-ci d’ailleurs le revendiquent lors des
réunions.
Elève – Maître : Compte tenu de ces difficultés, pourquoi jusqu’à
ce jour, rien n’est encore fait ?
Mme le Maire. Le Coordonateur qui est le Maire, et nous ses
adjoints sommes entrain de débattre sur ce problème qui nécessite
beaucoup plus d’attention et du temps.
 Elève - Maître : Dans les jours qui suivent, entreprendrez-vous la
démarche pour la mise en disposition d’un bulletin de paie mensuel?
Mme le Maire : les démarches sont en cours comme je vous l’ai dit
plus haut, d’ici quelques mois, nous ferons le nécessaire pour que ce
document soit en disposition de tous.
Elève – Maître : A partir de l’existant, nous voulons apporter un
plus
Mme le Maire : je vous donne mon accord.
Elève – Maître : je vous remercie Madame le Maire de la
Commune de Sangmélima de m’avoir reçu.
Mme le Maire : C’est moi qui vous remercie pour votre courage.

II- Le traitement des données

Une fois le questionnaire distribué et retourné, nous procédons au
traitement des données à travers une étape à savoir la méthode de
calcul statistique. A partir des réponses chiffrées obtenues, il nous a
semblé opportun de faire un certain nombre de calculs.
Pour avoir la représentativité de chaque élément, la réponse en
pourcentage a été obtenue par la formule ci-après :
Valeur relative (VR)= Nombre de réponses/questions x100
Nombre total des réponses

III- Les limites de l’étude.

La distribution et la collecte des questionnaires ainsi présentées ne
sont point déroulées sans problème, comme ont peut le constater dans
les lignes suivantes.

III.1- Distribution et collecte du questionnaire.

Dans le but de mieux placer et collecter nos questionnaires et
soucieux d’en rendre le dépouillement moins fastidieux, nous nous
sommes résolus d’en limiter le nombre à trente (30).
Ainsi, les trente (30) questionnaires distribués au personnel, nous
avons récupérer vingt cinq (25) soit un pourcentage de 83,33% les
réponses ainsi obtenues ont été dépouillées.
 III. 2- Les difficultés rencontrées
Il n’est pas toujours facile de voir son questionnaire accepté, mais
lorsqu’on prenait connaissance du contenu, l’imprimé était rempli.
Certains ne nous ont pas été retournés à cause du retard de dépôt.
Nous étions obligés d’entrer dans les bureaux, tout compte fait, les
difficultés rencontrées ne nous ont pas découragés à poursuivre nos
investigations sur le terrain.
Pour assurer la fiabilité de notre enquête, malgré ces difficultés,
nous avons récupéré les 2/3 du questionnaire.
 CHAPITRE VI : DEPOUILLEMENT ET ANALYSE DU RESULTAT

I- Dépouillement

Comme l’indique son titre, nous présentons dans ce chapitre, les

résultats que nous avons recueillis à l’issue du dépouillement de nos
questionnaires.
Dans un premier temps, nous avons conçu un tableau par question
posée, lequel porte les données statistiques qui ont été interprétées puis
commentées selon les cas.
 
Le tableau ci-dessous nous permettra de mieux l’expliquer.

Questions Pointage Total Pourcentage

1ere question : sexe : 15 60

Masculin 10 40
Féminin 25 100
2e question : catégorie
professionnelle?
05 20
 Agent titulaire
14 56
 Agent contractuel
06 24
 Agent vacataire
3e question : Existe-t-il un document
de paie dans votre structure ?

 Oui 25 100
 Non

Si non pourquoi ?
 Manque de moyen
05 20
financier
15 60
 Pas de volonté des
05 20
dirigeants
 Je ne sais pas
4e question : Etes vous satisfait de la
méthode de règlement des salaires
utilisés ?
 Oui 25 100
 Non
Si non pourquoi ?
 Document Inadéquat 05 20
 Mauvaise répartition des 20 80
salaires
5 question : Sollicitez-vous
e

l’établissement d’un bulletin de

paie ? 25 100
 Oui
 Non
Si oui pourquoi ?
 Avantageux pour nous 10 40
 Mieux connaître son 15 60
salaire
6 question : quel est l’apport du
e

bulletin de paie pour vous et dans

votre commune ? 05 20
 Bonne présentation des
éléments du salaire 15 60
 Faire ressortir le montant
exact du salaire 05 20
 Facilite la paie

A la fin du dépouillement, nous pensons qu’il est nécessaire de

faire une analyse de ces résultats pour que l’on puisse faire des
suggestions concrètes sur le type de document à établir.

II- Analyse des résultats

L’exploitation ou l’analyse des résultats est constituée de deux
phases : d’abord la présentation des tableaux statistiques et graphiques,
puis le commentaire de ces résultats.
Question n°1 : Quel est votre sexe ?
Tableau n° 1 :
Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés
Masculin 15 60 216
Féminin 10 40 144
TOTAL 25 100 360

Représentation graphique

Masculin

Féminin

Commentaire
Ce tableau montre que les hommes ont plus répondus à notre
questionnaire soit 60%. Ceci explique que le sexe masculin est dominant
à la Commune d’Arrondissement de Sangmélima.
Question n°2 : À quelle catégorie professionnelle appartenez-vous ?
Tableau n° 2 :
Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés
Agent titulaire 05 20 75
Agent contractuel 14 56 201,6
Agent vacataire 06 24 86,4
Total 25 100 360

Représentation graphique

agent
contractuel

Agent
Titulaire
Agent
vacataire
Commentaire

Nous constatons ici que les agents contractuels constituent la

majeure partie du personnel soit 56 %.

Question N°3 : existe –t-il un document de paie dans votre

établissement ?
Tableau n°3 :
Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés
Oui 00 00 00
Non 25 100 360
Total 25 100 360

Représentation graphique

Non

Oui

Commentaire :
100% du personnel affirme l’inexistence d’un document de paie au
sein de la Commune qui cause un préjudice au personnel pour être en
possession de leur salaire.
Si non pourquoi ?

Tableau n°4
Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés
Manque de 08 20 72
moyen financier
Pas de volonté 15 60 216
des dirigeants
Je ne sais pas 05 20 72
Total 25 100 360
Représentation graphique :
Faute moyen
Financier

Pas de volonté
des dirigeants

Je ne sais pas

Commentaire :
Plus de 60% du personnel affirme le manque de volonté des dirigeants
pour la mise en disposition du bulletin de paie.

Question N°4 :
Etes-vous satisfaits de la méthode utilisée au sein de la Commune.
Tableau N° :5
Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés
Oui 00 00 00

Non 25 100 360

Total 25 100 360

Représentation graphique :

Oui

Non

Commentaire
100% du personnel estime que la méthode utilisée à la Commune
pour le paiement des salaires n’est pas satisfaisante.
Si non pourquoi ?

Tableau N° :6
Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés
Non maîtrise du 05 20 72
salaire
Mauvaise 20 80 288
répartition des
salaires
Total 25 100 360

Représentation graphique :
Non maitrise
du salaire

Mauvaise attribution
des salaires

Commentaire :
80% du personnel ne sont pas satisfait à cause de la mauvaise
attribution des salaires au personnel.

Question n° 5 : Sollicitez-vous l’établissement d’un bulletin de paie ?

Tableau N° :7
Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés
Oui 25 100 360

Non 00 00 00

Total 25 100 360

Représentation graphique :
Non
 Oui

Commentaire :
100% du personnel de la Commune sollicite l’établissement d’un
bulletin de paie.
Si oui pourquoi ?

Tableau N° :8
Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés
Avantageux pour nous 10 40 144

Mieux connaître son 15 60 216

salaire
Total 25 100 360

Représentation graphique :
Avantageux
pour nous
Connaître son salaire
Connaître
Son salaire

Commentaire :
60% du personnel sollicite utiliser le bulletin de paie pour maîtriser
l’évolution de leur salaire.

Question n°6 :
Quel est l’apport du bulletin de paie pour vous et dans la Commune de
Sangmélima ?
 Tableau N° :9

Réponses Valeurs Absolues Valeurs Relatives Degrés

Bonne présentation 05 20 72
des éléments du
salaire
Faire ressortir le 15 60 216
montant exact
Facilite la paie 05 20 72

Total 25 100 360

Représentation graphique :
présentation des
éléments

Montant exact

Facilité de la
paie
Commentaire :
60% du personnel dit que le bulletin de paie leur permettra d’être
en possession du montant de salaires exacts à travers les éléments
indiqués sur ce document.

Question n°7 : Quelles sont vos suggestions ?

  100 % des employés de la commune d’arrondissement de
Sangmélima suggèrent que les dirigeants de la dite commune délivrent
un bulletin de paie chaque fin du mois au personne
 CHAPITRE  VII : ETUDE DE FAISABILITES DU PROJET

La faisabilité de ce projet nous permet d’évaluer le coût du bulletin

de paie et en fin le coût total par rapport au nombre d’employés.
République du Cameroun Republic of Cameroun

Paix – Travail – Patrie Peace – work – Fatherland

******** *********

REGION DU SUD

DEPARTEMENT DE DJA ET LOBO

COMMUNE D’ARRONDISSEMENT DE SANGMELIMA

SECRETARIAT GENERAL

SERVICE DU PERSONNEL

A MONSIEUR LE MAIRE DE LA

COMMUNE DE SANGMELIMA

Sangmélima,

Le

Objet :

Monsieur le Maire,

Nous venons auprès de votre haute personnalité solliciter

l’établissement d’un bulletin de paie dans notre commune.

En effet, pour mieux déterminer à combien revient le montant

du salaire de chaque employé à la fin du mois, nous vous prions de bien
vouloir accepter notre proposition et comptons sur votre bonne
compréhension.

Nous espérons que cette proposition nous sera favorable.

Veuillez agréer, Monsieur le Maire, l’expression de notre plus

profond respect.

Le Chef du Personnel,

I.MINTCHA
République du Cameroun Republic of Cameroun
Paix – Travail – Patrie Peace – Work – Fatherland

******* ********

REGION DU SUD

DEPARTEMENT DE DJA ET LOBO

COMMUNE D’ARRONDISSEMENT DE SANGMELIMA

SECRETARIAT GENERAL

SERVICE DU PERSONNEL

A Monsieur le Chef du Personnel,

Sangmélima,

Le

Objet :

Monsieur,

Votre lettre du ---------- relative à l’établissement du bulletin de paie m’est

bien parvenue.

En tant que coordonnateur de la mairie de Sangmélima et les

responsabilités qui m’ont été données pour gérer cette commune, je me
joints à votre idée pour l’établissement du bulletin de paie dans notre
commune.

Ainsi, j’attends de vous les renseignements complémentaires permettant

de procéder à l’établissement des bulletins de paie.

Je vous remercie pour votre franche collaboration.

Monsieur le Maire,

A. ESSIAN
 L’entreprise fait face à des charges diverses appelées coûts lors
des divers travaux administratifs.

On entend par coûts administratifs l’ensemble des charges

supportées par l’entreprise pour effectuer une tâche administrative.

Bien que ne participant pas directement à la production des biens

ou des services vendus par l’entreprise, les coûts administratifs
influencent aussi la rentabilité de l’ensemble. Ainsi, pour mieux
déterminer le coût d’un bulletin de paie nous allons procéder au calcul.

Coût estimatif d’un bulletin de paie

Elément de calcul Matériel Main Fournitures Montant

d’œuvre
 Encre tube à
11500 pour 7000
copies 99 f 99 f
11500*60 : 7000
 Rame de papier de
500 feuilles à 3500 420 f 420 f
3500 *60 : 500
 Micro-ordinateur
200 000 f
40 000 f 40 000 f
amortissement en
40 000 f 519 f 40 519 f
5 ans
200000 : 5 675,3 f
Coût total
Coût unitaire 40 519 : 60