Cours de Gestion des Ressources Humaines

Pr. Abdelkarim Belhaj

ENIM 2011

Lorganisation du travail
Lorganisation du travail peut tre dfinie comme :
la somme totale des moyens employs pour diviser le travail

en tche distinctes et pour, ensuite, assurer la coordination ncessaire entre ces tches.
Un ensemble dlments qui se caractrise par la prsence

d'un systme d'autorit et d'administration personnifi par un ou plusieurs managers dans une hirarchie plus ou moins structure et dont la tche est d'unir les efforts de tous dans un but donn ".
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Dans le cadre du modle dfini au dbut du sicle par Taylor et reposant sur une structure pyramidale, lapplication de rgles impersonnelles et la sparation des fonctions de conception et dexcution sont demeurs longtemps incontestes en termes de rationalit, de neutralit et de lgitimit. De nouvelles formes dorganisation animent la vie au travail et en volution permanente
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 Limportance du rle des structures de lorganisation

dans le fonctionnement du systme des rapports humains de travail,

la rgularisation des relations de travail en termes de

partage et de pouvoir .

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La Gestion des Ressources Humaines (la GRH)

Ensemble des activits dune organisation qui visent :
Grer des comptences, Permettre le suivi et le perfectionnement des employs Maintenir leur rendement un niveau lev,

tout en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs. .

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Conception
La gestion des ressources humaines est :
un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et

dvelopper les ressources humaines dans une perspective dassurer une plus grande efficacit et rendement optimal, en soutien de la stratgie d'une organisation (entreprise, administration etc) .
une activit essentiellement fonctionnelle de l'organisation,

de nature transversale (horizontale) par opposition une activit hirarchique (verticale).

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Deux grandes options qui animent la gestion des ressources humaines

l'administration (contrat, rglement, paie etc...) qui

est une activit plus verticale ;

le dveloppement (gestion des carrires, gestion des

comptences, formation, etc...) qui repose sur une dynamique oprationnelle.

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Missions de la G R H
la gestion des ressources humaines couvre une varit de domaines qui sont lobjet dune planification, lui permettant dintervenir diffrents stades de la vie des travailleurs (salaris, collaborateurs): le recrutement ; la gestion des carrires ; la formation ; lapplication des rgles la motivation et l'implication du personnel, la communication, la vie sociale, La gestion de la paie Ce sont des missions qui sont prises en charge dans une logique d'objectifs fixs par l'organisation (l'Entreprise ou l'Administration).
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La Planification des Ressources Humaines

Analyse de lemploi

Poste : description et exigence

Recrutement Slection Motivation

Evaluation
Formation Gestion des carrires Communication

Relations au travail : Syndicat

Vie au travail: sant et scurit..
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Lemploi
Un emploi est un contrat pass entre deux parties, lemployeur et lemploy pour la ralisation dun travail par lexercice d'une profession.
Lemploi-type est un ensemble de postes concrets qui prsentent des

proximits suffisantes pour tre tudis et traits de faon globale. Il peut tre dcrit selon quatre axes: technicit, information, relations et contributions conomiques. La fonction: un ensemble de tches complmentaires et apparentes dans le cadre dune logique organisationnelle. Le poste de travail: ensemble de tches et des responsabilits assures par un individu affect un service donn. Le mtier: un ensemble de capacits acquises par lapprentissage, la formation et lexprience (savoir-faire) chez un individu.
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Le travail
Le travail dsigne l'effort, cest l'application ncessaire pour faire quelque

chose. Par extension, il dsigne aussi le rsultat de cet effort. le terme se rattache au latin labor, qui a la signification de fatigue, peine, et qui a donn l'adjectif laborieux. Le terme anglo-saxon work renvoie l'ide de faire, d'accomplir quelque chose. Le travail est ce qui lie un effort o l'on peut s'puiser (voire une souffrance) un rsultat positif.
Le travail peut tre vu comme:

facteur de production,
source de rmunration et de pouvoir d'achat Pr Belhaj

domaine de comptence, d'apprentissage ou d'expertise

La Profession peut : dsigner un mtier. Cest une activit manuelle ou intellectuelle procurant un salaire, une rmunration, des revenus celui qui l'exerce. Profession d'ingnieur, de journaliste, davocat..
caractriser une branche d'activit. Mtier appartenant un

ensemble dans un secteur d'activit particulier. Profession commerciale, mdicale, artisanale

La Tche est: Un travail ou une responsabilit allous un individu et quil

doit excuter. est ralise par l'excution d'une ou plusieurs actions entreprises par un (ou plusieurs) individu.
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Dfinition et description de poste

Dfinition de poste
Une numration des tches, devoirs et responsabilits que

comporte un poste. Doit permettre de savoir qui fait quoi?. Dans le recrutement ce qui devra tre fait? La dfinition nest pas constante, certaines circonstances conduisent des changements: les volutions techniques, les modifications de procdures, les changements structurels.. le changement en raison de formation, de lexpriences et de la personnalit
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Description de poste
Trois paramtres: les exigences de lemploi; Le contenu de lemploi; Les conditions de travail.

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Analyse de poste
Lanalyse peut seffectuer sur la base des tapes suivantes:
identification des liaisons fonctionnelles entre postes (tches)

du mme services ou entre les services de lorganisation;

Recensement des connaissances et des expriences requises; Description des informations recueillir et transmettre; Prcision de lchelle des performances et les incidents

ventuels.
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Recrutement
Le recrutement reprsente un ensemble dactions mises en

uvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donn.
Deux options : Recrutement interne; Recrutement externe. Le recrutement se pose en tant que recherche, lintrieur

et lextrieur dune organisation, de personnes aptes occuper un poste vacant.

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La slection
La slection consiste retenir des candidats parmi un ensemble de

candidats de natures identiques ou diffrentes. Elle sopre daprs des critres objectifs ou subjectifs qui sont dfinit par lorganisation comme tant fondamentaux dans le choix du personnel ou des collaborateurs.

Choix du candidat (comptence) adquat avec le poste vacant.

Processus:

- Rception et valuation de la demande, - Entretien, -Tests psychotechniques, - Examen mdical, - Dcision dembauche.
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La formation
La formation constitue un ensemble d'activits d'apprentissage planifies:
Elle vise l'acquisition de savoirs propres faciliter

l'adaptation des individus et des groupes leur environnement socioprofessionnel.

Elle contribue la ralisation des objectifs d'efficacit de

l'organisation.
La formation nat d'un besoin organisationnel et

professionnel, et vise normalement l'atteinte d'objectifs prcis pour un groupe d'employs donn.
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Formation
la formation contribue atteindre des objectifs cls tels que : lapport de solutions la planification stratgique et

concrtisation de la mission de l'organisation; laugmentation de l'efficacit de l'organisation (performance, qualit, sant et scurit, etc.) laccroissement des connaissances et du savoir-faire des employs tous les niveaux de l'organisation; la valorisation du potentiel des personnes dans leur adaptation au travail, lors de changements technologiques et dans leur dveloppement de carrire.
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Formation et Perfectionnement
Deux processus qui vont de pair. La Formation : processus par lequel lorganisation donne aux

employs loccasion dactualiser les aptitudes associes leurs fonctions en vue de ladaptation avec lvolution des tches de leur travail; Le Perfectionnement: processus visant accroitre les aptitudes des employs afin de leur permettre de composer avec les changements qui devraient se produire lintrieur de lorganisation sur une certaine priode.

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Processus de Formation
Elaboration de Programme avec des tapes:
1. 2. 3. 4. 5.

Dfinition des besoins en formation Etablissement des objectifs lis la formation; Conception de programme de formation Mise en uvre du programme; Evaluation du programme.

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Evaluation du rendement
valuer

le rendement, c'est analyser la performance du personnel en misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la progression professionnelle et personnelle.

Lvaluation est une activit qui consiste: examiner le rendement dun employ; vrifier son engagement par rapport sa mission dans quel mesure il a contribu la ralisation des

objectifs de lorganisation.

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Dmarche dvaluation
Plusieurs mthodes sont utilises, selon: objectifs de lorganisation,

normes de travail.
des Techniques (entre autres):

- de notation continue; - chelles graphiques (apprciation quantitatif et qualitatif) - grilles dvaluation..

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Rmunration
Fonction par laquelle une compensation est accorde lemploy pour

son travail. La rmunration peut tre dtermine selon deux composantes: 1 - rmunration directe comprenant toutes les sommes verses lemploy sous la forme dun salaire, quil sagisse dune paye ou dun traitement. la paye reprsente un montant tabli suivant un taux horaire ou en fonction de la quantit produite. Le traitement est la somme que reoit un employ sur une base hebdomadaire ou mensuelle. 2- rmunration indirecte qui englobe les avantages sociaux (rgimes de retraite, assurance-maladie, cong-maladie pay, caisse dpargne, diverses prestations)
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Dahir n 1-58-008du 4 chabane 1377 (24 fvrier 1958) portant statut gnral de la fonction publique
Art : 26 - La rmunration comprend le traitement, les

prestations familiales et toutes autres indemnits ou primes institues par les textes lgislatifs ou rglementaires.
Art : 27 - Pour chaque administration ou service, des

dcrets porteront classification des emplois de chaque cadre au regard des chelles de traitements et dtermineront les traitements correspondants chaque grade ou chelon.
chelles dans la fonction publique: de1 jusqu' 11.

Hors chelle
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La rmunration comprend les modalits suivantes: le fixe (salaire de base), le variable (primes, commissions, indemnits, bonus), les avantages (mutuelle, prvoyance, retraite, part des bnfices, voiture de fonction,...). L'objectif principal de toute politique de rmunration : crer un sentiment de reconnaissance et d'quit pour les employs actuels et futurs. faire l'quilibre entre la satisfaction des demandes des employs et la capacit de payer de l'organisation.

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 La rmunration peut:
tre dtermine unilatralement par lemployeur; Faire lobjet dune ngociation ou dune consultation. La rmunration est sujette une gestion relevant de la

fonction ressources humaines. Cest la gestion de la paie. Cette gestion est : dfinie par lorganisation du mode de rmunration des employs et du calcul des charges salariales et patronales relatives cette rmunration. Assur conjointement par la fonction comptabilit et ressources humaines.
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 Un salaire est une somme d'argent verse par un employeur

un employ, dit salari, qui en change fourni un travail. Le montant du salaire vers dpend du contrat de travail, et de la rglementation en vigueur : le Code du travail.
la paye reprsente un montant tabli suivant un taux horaire

ou en fonction de la quantit produite.

Le traitement est la somme que reoit un employ sur une

base hebdomadaire ou mensuelle.

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La Motivation
Le concept de motivation dcrit les forces internes et/ou externes

produisant le dclenchement, la direction, lintensit et la persistance du comportement.

La motivation est lensemble des forces incitant lindividu

sengager dans un comportement donn.

la motivation au travail peut se dfinir comme un processus qui

active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la ralisation dobjectifs attendus.
Les thories de la motivation examinent les dterminants personnels

(internes) et situationnels (externes) du comportement.

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Pyramide des besoins- Maslow

Ralisation de Soi
Accomplissement Personnel

Besoin dEstime
Reconnaissance

Besoin Sociaux
Amour, Appartenance

Besoin de Scurit Besoins Primaires, Physiologique

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Paradigme
La motivation assouvir un type de besoin se prolonge

tant que lindividu n'est pas parvenu le satisfaire.

Lorsqu'il arrive ses fins, il trouve comme nouvelle

motivation. Cest le dsir de satisfaire une nouvelle classe de besoin, et ainsi de suite jusqu'au cinquime niveau de la hirarchie, celuidu besoin de ralisation de soi.

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La thorie bi-factorielle dHerzberg

la motivation est suscite par la recherche dune satisfaction

optimale de certains besoins.

Distinction de deux catgories de facteurs en milieu de travail qui

interviennent de manire trs diffrente dans le mcanisme de la motivation: La premire catgorie: apporter la satisfaction la seconde catgorie :gnrer l'insatisfaction.
la motivation n'est possible que si les facteurs de la seconde

catgorie sont bas. Mais il n'y a motivation qu'en cas de hausse des facteurs internes de la premire catgorie, appels aussi facteurs intrinsques.
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 La premire catgorie: apporter la satisfaction Les accomplissements (ralisation d'un travail bien fait), la

reconnaissance des accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la responsabilit, la promotion ou avancement, la possibilit de dveloppement.
la seconde catgorie :gnrer l'insatisfaction. Facteurs d'hygine, de maintenance ou dambiance ncessaires au

bon quilibre mental de lindividu. Ces facteurs sont : le suprieur (qualits et dfauts), la politique et l'administration de l'entreprise, les conditions de travail, les relations avec les collgues, les subordonns et les suprieurs, le prestige, la scurit de l'emploi, la rmunration, les facteurs de vie personnelle (influence de l'entreprise sur la vie personnelle, ex: mutation).
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La Communication:
on ne peut pas ne pas communiquer
La communication est un processus bilatral dchange et de comprhension de

linformation entre au moins deux personnes ou deux groupes. La communication joue un rle de lubrifiant lintrieur de la machine organisationnelle . Grce la communication, les individus et les units qui composent une organisation peuvent: Collaborer efficacement; Se transmettre de linformation; Prendre des dcisions; Crer une dynamique dans la vie collective; Faire acte de motivation; Faire en sorte que chacun adopte le comportement requis pour raliser une mission et des objectifs communs.
Pr Belhaj

Enjeux de la communication
Ce qui est en jeu dans les processus de communication au niveau personnel

au niveau social.

o Le renforcement de la cohsion et de lidentit.

Ce qui est en jeu dans les organisations:

au niveau du personnel et des collaborateurs;

au niveau organisationnel

o Implication dans la ralisation des objectifs.

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Les pratiques de communication

La communication donne lieu une animation: des technologies aux services de lorganisation et des hommes; des services pour un change humain permanent: communication homme/machine communication homme/homme des services pour lorganisation lorganisation de la vie sociale dans lentreprise; lorganisation de lactivit de lentreprise. Les pratiques de communication sont dveloppes dans une perspective multiples facettes: Interpersonnel , relations, changes; organisation du travail, organisation humaine; le groupe , quipes de travail; Environnement, champs et systmes; la conception des services dinformation;

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Formes et moyens de communication

Formes La communication crite. Feed-back non immdiat;
les paroles senvolent, mais les crits restent .
La communication verbale. Feed-back immdiat;
La communication gestuelle: non verbale; La communication symbolique.

Moyens: Tableaux daffichage TIC et mdias audio-visuels Bulletins dinformation Runions et rencontres Services : Communication interne; Communication externe; Pr Belhaj Relations publiques.

Quelques problmes
Dans la vie interne dune organisation, diffrents problmes

peuvent avoir lieu: Conflits interpersonnels; Sant physique et psychologique : stress.. Accidents de travail; mouvement syndical.

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