Vous êtes sur la page 1sur 8

Gestion des ressources humaines

Un article de Wikipdia, l'encyclopdie libre. Aller : Navigation, rechercher La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activit qui doit tendre amliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes categories :

d'un ct l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; et de l'autre, le dveloppement des ressources humaines (gestion des carrires, gestion des comptences (GPEC), recrutement (slection), formation etc.).

La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualit.

Sommaire
[masquer]

1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels 2 Missions des ressources humaines 3 Approches de la gestion des ressources humaines o 3.1 L'approche du cycle de vie du contrat de travail o 3.2 L'approche Human Resource Champions o 3.3 L'approche "Manager RH" 4 valuation de la gestion stratgique des ressources humaines [3] o 4.1 L'entretien d'valuation et de dveloppement o 4.2 Lvaluation, la rvision et le repositionnement o 4.3 Lvaluation en gestion des ressources humaines [4] 5 Les mtiers des ressources humaines 6 Notes et rfrences 7 Bibliographie 8 Articles connexes

Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels[modifier]


La gestion des ressources humaines permet de grer de nombreux domaines, intervenant tous les stades de la vie des collaborateurs :

le recrutement ; la gestion des carrires ; la formation ; la gestion de la paie et des rmunrations ; l'valuation des performances ; la gestion des conflits ; les relations sociales et syndicales ; la motivation et l'implication du personnel ; la communication ; les conditions de travail ; la slection ; l'quit (justice distributive, interactive, etc.).

Afin de valoriser les comptences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention ncessaire certains outils de management :

le recrutement. En valuant les comptences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adquat en nombre et en qualification ; la formation et le coaching. Afin d'amliorer le niveau de comptence des collaborateurs, mais aussi pour amliorer leur motivation (une formation peut constituer une rcompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ; la motivation positive (rcompense : flicitation, prime, promotion, formation...) et ngative (sanction : rprimandes, rduction ou suppression d'une prime, rtrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent faire comprendre au collaborateur que son intrt est d'effectuer son travail du mieux possible.

La motivation positive et la motivation ngative ont chacune leur efficacit. La sanction peut tre dmotivante pour l'intress. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilit et d'exemplarit. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionns quand ils sont hors jeu. Ce peut tre un facteur de dmotivation quand une absence de sanction traduit de fait un dsquilibre entre celui qui se dvoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'quit doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intgrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'quipe :

par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations ncessaires l'accomplissement de sa tche, et ait une ide prcise de l'volution et des objectifs de l'entreprise elle-mme, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'information a rendue ncessaire la mise en place de systmes de gestion de l'information, comme les systmes de knowledge management ; par la planification et le contrle de l'avancement des tches. L'optimisation de l'organisation, c'est--dire l'ordonnancement des tches et leur affectation aux personnes les plus comptentes disponibles, permet d'amliorer l'efficacit d'excution ; par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de scuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des prsences et des

absences, des heures supplmentaires, en planifiant les congs annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractrise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salari.

Missions des ressources humaines[modifier]


Dfinir la mission des Ressources Humaines est un point trs important, car celle-ci permet au DRH de mettre en mots les valeurs et donc de structurer sa vision. Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixs par l'entreprise (l'Association ou l'Administration). Il est possible d'identifier de nombreuses tches pour cette fonction qui sont :

ladministration du personnel (cest sous cet aspect que la fonction commence exister et tre perue dans lentreprise) : o lenregistrement, le suivi et le contrle des donnes individuelles, et collectives du personnel de lentreprise ; o lapplication des dispositions lgales et rglementaires dans lentreprise ; o la prparation des commissions et des runions ; o le maintien de lordre et du contrle et les travaux de pointage. la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) : o lacquisition des Ressources Humaines : par la gestion de lemploi, programmes de recrutement, plans de carrires, mutations et promotion, analyse des postes et lvaluation des personnes ; o la gestion des rmunrations : par lanalyse et lvolution des postes, grille de salaires, politique de rmunration, intressement et participation ; o la gestion de la formation : par la dtection des besoins, llaboration des plans de formation, la mise en uvre des actions de formation et lvaluation des rsultats. la communication, linformation et les conditions de travail : o la communication et linformation : Les tches de la Direction des Ressources Humaines en cette matire sont : La dfinition des publications publiques et la conception des messages, La gestion des moyens de communication : journal dentreprise, affichage, audio-visuel, runions systmatiques ; o lamlioration des conditions de travail. En cette matire les principaux thmes sont : lhygine et la scurit au travail et dans les trajets, l'ergonomie des conditions de travail, la prvention des risques psychosociaux, la prvention des maladies professionnelles.

Elle[Qui ?] ncessite la mobilisation de connaissances et expertises varies : gestion, conomie, droit, sociologie, psychologie...

Approches de la gestion des ressources humaines[modifier]


Il est possible de distinguer les approches thoriques suivantes :

L'approche du cycle de vie du contrat de travail[modifier]


La plus frquemment rencontre rside dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement son dpart de l'entreprise (retraite, licenciement, dmission ...). Elle doit ncessairement tre complte par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systmes d'information, le contrle de gestion sociale...

L'approche Human Resource Champions[modifier]


Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'aprs l'ouvrage Human Resource Champions[1] qui sont :

tre le partenaire de la stratgie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner) ; grer et accompagner le changement (grce aux politiques de formation, de dveloppement des comptences) ; administrer le quotidien (payer, administrer, rpondre aux obligations lgales, etc.) ; tre le "coach" des collaborateurs.

L'approche "Manager RH"[modifier]


Une autre approche reprise dans l'ouvrage "Manager RH"[2] retient pour les ressources humaines 4 missions essentielles qui sont:

construire lorganisation : ce que lon appelle le march du travail sur lequel se dterminent les salaires ne ressemble pas un march boursier. Son fonctionnement est, en partie, interne lentreprise et dpend des procdures et de larchitecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager RH ; mobiliser lorganisation : il ne suffit pas que les salaris possdent les comptences requises. Encore faut-il quils veuillent les utiliser. Cette volont sera fonction de ce que leur offrira lentreprise : une rmunration (globale), des conditions de travail, des perspectives dvolution, autant daspects quil appartient au manager RH de mettre en forme ; doter lorganisation des comptences requises : les comptences daujourdhui seront ainsi obsoltes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences sont autant de moyens utilisables pour raliser la transformation ncessaire des qualifications ; rguler lorganisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager RH doit cependant matriser pour viter que leur expression ne menace la survie de lentreprise. Il doit aussi en contrler les effets externes sur le systme social, cest--dire assumer ce quon considre tre la responsabilit sociale de lentreprise.

valuation de la gestion stratgique des ressources humaines [3][modifier]


Lvaluation de la gestion stratgique des ressources humaines est un processus crucial dans lvaluation du plan daction dune organisation. Elle peut se faire partir de critres tablis ou bien de rsultats enregistrs aprs une mise en uvre de stratgies de ressources humaines dans une organisation. L'valuation de la gestion stratgique offre une rvision complte des stratgies de ressources humaines appliques au sein dune organisation, ce qui lui permet par la suite ajuster et amliorer son plan daction. De plus, il est important de souligner que ce processus doit tre adapt la situation et l'organisation.

L'entretien d'valuation et de dveloppement[modifier]


Le but dun entretien d'valuation et de dveloppement est didentifier les carts entre les comptences dont dispose un collaborateur et les exigences du poste quil occupe (telles que dfinies par son cahier des charges), afin de dterminer les objectifs de dveloppement prioritaires. Cette valuation peut avoir lieu dans le cadre de lentretien annuel dvaluation, ou faire lobjet dun entretien spcifique.

Lvaluation, la rvision et le repositionnement[modifier]


Afin de faire une valuation adquate de la gestion stratgique des ressources humaines, il suffit de faire la comparaison entre les objectifs fixs et les rsultats finaux laide des critres dvaluation et de correction. Ces critres doivent reflter les rsultats escompts, dont il sagit de mesurer la pertinence des actions entreprises pour atteindre les objectifs fixs en tenant compte des divers partenaires de lorganisation. Enfin le rsultat des valuations doit apporter des mesures correctives qui vont amliorer et repositionner les stratgies de gestions des ressources humaines dune organisation afin quelle performe dans son environnement interne et externe.

Lvaluation en gestion des ressources humaines [4][modifier]


Il est important et souvent trs ncessaire dvaluer mthodiquement les politiques ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines. Pour obtenir le succs prvu, il serait impratif de faire une bonne valuation qui permet une amlioration constante. Cette tape est en sorte une valuation qui dtermine la performance organisationnelle. Ainsi, elle peut soit tre forte ou faible. Dans le cas o cette dernire se trouve tre faible, il faut ressortir tous les points ngatifs de la fonction des ressources humaines et par la suite dterminer la source de ces problmes. Ils peuvent tre perus dans la mise en uvre des politiques de gestion ou dans le plan lui-mme. Si le problme parvient de lapplication des politiques de ressources humaine, les gestionnaires auront tendance sopposer aux changements dans leurs plans stratgiques. De plus, les employs peuvent aussi avoir cette attitude envers les changements soudains car ceci aura tendance leur donner des nouvelles responsabilits. Pour viter les conflits il est important davoir des valuations rgulires afin dappliquer les changements dune faon constante car une application soudaine des changements cause des conflits.

Lun des obstacles majeurs franchir, autant pour les managers que pour la Direction RH, est lindiffrence des systmes actuels RH quant aux missions et projets de plus en plus transversaux. Ainsi, la participation des techniciens dun laboratoire une mission transversale va dgrader leur ratio de productivit au sein de leur unit de production. Et il en sera de mme pour tous les autres membres des quipes transversales, quils soient des services marketing, juridique, informatique, recherche [5]

Les mtiers des ressources humaines[modifier]


Les mtiers des ressources humaines Fonctions : Mtiers : Directeur des ressources humaines Direction / Stratgie Responsable Ressources Humaines Responsable de dveloppement RH Responsable gestion des comptences Gestionnaire des carrires et mobilits Gestion de l'emploi, des carrires et des Gestionnaire Ressources Humaines comptences Charg des Ressources Humaines

Relations Sociales

Assistant Ressources Humaines Responsable des Relations Sociales Responsable Diversit Juriste en droit social Avocat spcialis Charg de mission handicap Responsable de ladministration du personnel Responsable Paie Gestionnaire de paie Gestionnaire Administration du Personnel Responsable Recrutement Responsable relation coles / Universits Charg de recrutement Charg de recherche Consultant Approche directe Outplacer Responsable Formation Charg de formation Responsable Compensation & Benefits Responsable paie et rmunrations Analyste Masse salariale Charg d'tudes rmunrations Responsable des systmes dinformation

Administration du personnel

Recrutement

Formation

Rmunration Systmes d'information RH

RH Charg d'administration SIRH et systme de paie Responsable e-RH Responsable de l'intranet RH Consultant spcialis SIRH Consultant Responsable Communication Interne DRH Global Responsables des expatris Gestionnaire de la Mobilit Internationale Responsables des tudes ou du reporting social Chargs d'tudes tudes & Tableaux de bord RH Ergonome Auditeur social Consultant en Marketing social Coach

Conduite du Changement Communication Gestion des Ressources Humaines Internationales

Contrle de Gestion Sociale


Autres

Notes et rfrences[modifier]
1. Dave Ulrich"Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering
Results" 1999

2. Franois Stankiewicz et Franois Geuze "Manager RH. Des concepts pour agir", 2007 3. Tania Saba,Simon L. Dolan, Susan E. Jackson et Randall S. Schuler La gestion des ressources
humaines,Compagon Web, dition 4, 2008, p.71-72

4. EBSCO, Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises: clairer des
volutions nouvelles la lumire de questionnements anciens, https://login.proxy.bib.uottawa.ca/login? url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?irect=true&db=bth&AN=57521837&lang=fr&site=bsi-live [archive], 2011. 5. (fr) Michel Nekourouh, Les 100 du Management Moderne ( les 100 Rgles d'or, Astuces, Conseils & Best Practices ), collection cahiers des performances, 3e.dition, Ed. Katamaran Entreprise, Paris, 2010, (ISBN 978-2-9534365-2-5 )

Bibliographie[modifier]

La gestion des ressources humaines, Tania Saba, Simon L. Dolan, Susan E. Jackson et Randall S. Schuler, Compagnon Web, dition 4, 2008, p.71-72

Articles connexes[modifier]

Dmatrialisation de documents des ressources humaines Droit du travail Conditions de travail

Dfinition de fonction Systme d'information de gestion des ressources humaines HR-XML E-GRH Gestion des talents Management et Pdagogie

[enrouler]
vdm

Management
Disciplines principales Thories principales Articles en rapport Stratgie d'entreprise Gestion de la qualit Logistique Management du systme d'information Gestion des ressources humaines Marketing Finance d'entreprise conomie des organisations Sociologie des organisations Ingnierie des systmes Conduite du changement Gouvernance d'entreprise Gestion de projet Contrle de gestion Audit interne Comptabilit gnrale valuation d'entreprise Informatique dcisionnelle