Front syndical

Compte rendu de la CAP locale des attachés d’administration
Mardi 7 juin 2011

1) L'avancement "au choix" : principes... et limites

L’avancement au choix selon l’administration : le mérite, le mérite et encore le mérite…

Les promotions d'un corps à l'autre ou l'avancement de grade se font dans l'administration par concours ou examen professionnel. L'administration offre quelques postes "au choix". Ainsi, peuvent être sélectionnés et distingués des agents "méritants". Car c'est bien le sens et la compréhension de la CAP d'avancement selon l'administration : il s'agit de repérer des agents qui mériteraient d'être récompensés en fonction de leur valeur professionnelle, de leurs compétences, de leur « façon de servir ». Avancement « au choix » selon l’administration Implicitement, ce que souhaite l'administration … ou la carotte du mérite c'est une gestion plus « souple » des carrières des agents, qui permette de revenir sur le déroulement des carrières à l’ancienneté. De fait, cet avancement "au choix" tiendrait lieu de politique RH : il permettrait d’encourager l’investissement puisque les meilleurs sont promus... Il aurait ainsi la fonction de provoquer une « saine émulation » parmi les agents de la centrale. Mais quelle politique RH réellement positive, cherchant à impliquer ses agents, peut reposer sur la promotion de 7 ou 8 "agents méritants" ? Comment imaginer qu'il n'y ait qu’il n’y ait que 7 ou 8 agents méritants sur respectivement 495 SAENES et 210 ADAENES promouvables ? Que faire des 488 et 202 restants ? « Récompenser » entre 1.4% et 3.8% de ces agents, est-ce vraiment les prendre en considération et reconnaître leur valeur professionnelle et leurs compétences ? Comment définir le mérite ?

Soyons plus précis encore : l’administration entend récompenser le « mérite ». Mais comment définir le "mérite" ? Comment le reconnaitre ? Nous ne voulons pas promouvoir un égalitarisme forcené mais nous faisons un constat qui est celui de beaucoup de "managers" : la plupart des agents font bien voire très bien leur travail ! Comment imaginer que seuls 7 SAENES et 8 ADAENES sont « méritants » ?

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Il resterait à récompenser les plus « méritant » ? Mais comment comparer les postes entre eux ? Comment comparer un agent placé dans un bureau saisi d’une réforme en pointe, mis en avant, porté par son dossier, avec un agent dans des fonctions de gestion, peu encouragé par sa hiérarchie, contraint de bâcler ses tâches parce que sa structure est victime de sous-effectifs chroniques ? Comment comparer les mérites d’un agent fraîchement recruté, pas encore brisé par la lourde machine de notre administration, baignant naturellement dans les nouvelles technologies, qui sera défendu pour son « dynanisme » et son « efficacité » par l’administration et ceux d’un agent expérimenté et qui a déjà eu à s’adapter et su se faire à plusieurs « révolutions technologiques » mais a du tempérer ses ardeurs face à l’immobilisme de notre hiérarchie et son incapacité à mobiliser les compétences de ses agents ? En tant que syndicats, nous émettons les plus grandes réserves sur la capacité de l'administration à définir, à identifier et à reconnaitre la valeur professionnelle des agents, a fortiori à juger qui sont les plus méritants. Car la vraie question que soulève l’avancement, c’est la capacité de l’administration à développer une vraie politique de RH positive ! Combien d'agents sont sous employés notamment en catégorie A ? Combien sont mis en situation de prendre des initiatives dans notre administration ultra hiérarchique ? Et si les archaïques étaient ceux qui nous renvoient un parapheur pour une virgule mal placée plutôt que ceux qui promeuvent l’égalité et la solidarité ? Pour nous, défendre le déroulement des carrières, c’est une façon de reconnaître le cadre collectif qui est celui de notre travail, que nous opposons à l’individualisation des carrières et des rémunérations que défend l’administration, vraie mise en concurrence des agents, dont la PFR n’est qu’un des premiers symptômes. Où est l’administration qui récompense les agents à la hauteur de leur compétence ? Nous attendons d’autres leviers de la part de l’administration pour motiver et impliquer ses agents ! Replacer la question de l’avancement dans un contexte de blocage généralisé des carrières

Au fond, qu'est-ce que l'avancement ? L'avancement c'est le passage d'échelon ou de grade des agents, c'est donc d'abord la progression d'un agent dans sa carrière ! Et qu'est-ce que 7 ou 8 promotions par l'avancement « au choix » dans le contexte actuel de blocage généralisé des carrières ? Une toute petite minuscule blague… Mieux une ultime provocation ! Rappelons-nous quelques éléments de contexte : Perte de pouvoir d’achat entre 2000 et 2011 liée à la désindexation du point sur l’indice des prix

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Perte de pouvoir d’achat entre 2000 et 2011 pour un attaché

Source : CGT-UGFF, mars 2011

Depuis le 1er janvier 2000, date du dernier accord salarial, la perte de la valeur de pouvoir d’achat par rapport à l’évolution de l’indice des prix dépasse les 10 % soit + de 300€ mensuels en moyenne pour les attachés. C’est bien collectivement que les agents ont besoin d'avancement ! Face à cette réalité, que pèsent les 15 promotions ? Seule la progression réelle du point d'indice accompagnée d'une revalorisation des grilles indiciaires pourra permettre véritablement de compenser l'inflation.

Prenons l’exemple de la situation concrète des attachés :
88 collègues plafonnent au 12ème échelon et n’ont plus de perspectives d’évolution puisqu’ils sont bloqués au dernier échelon de leur grade. Ils ont en moyenne plus de 6 ans d’ancienneté : sachant qu’un passage d’échelon dure en moyenne 3 à 4 ans, si les carrières étaient linéaires, ils auraient continué à progresser depuis longtemps. Ils ont en moyenne 58 ans, c’est dire qu’aujourd’hui ils sont bien loin de la retraite et que leur carrière n’est en rien terminée. Ils ont enfin 33,5 années d’ancienneté générale de service dans l’administration, c’est dire si ces agents ont passé du temps à servir… pour combien de récompense ? Parmi ceux-ci, 20 collègues sont bloqués au 12ème échelon depuis au moins 10 ans et pour plus de 12,7 ans en moyenne. C’est donc plus de 10 ans sans progression de la part indiciaire du salaire ! Où est la politique d’implication positive des RH de notre administration ?

Attaché d’administration au 12ème échelon depuis + de 10 ans

Perspectives : et si nous nous interrogions sur la pertinence des « grades » ?

Nous profitons de cette occasion pour rappeler notre attachement au concours comme mode de recrutement pour la voie externe, garant d'égalité, et l'examen professionnel comme mode d'avancement. Mais nous savons aussi combien est difficile, en cours de carrière, de rentrer à nouveau dans une dynamique de préparation de concours ! C’est bien pour faire face à ces difficultés là que nous défendons l’avancement à l’ancienneté. Mais plus encore, nous défendons des corps sans grade : que sont donc les grades dans l'administration si ce n'est des obstacles au déroulement des carrières des agents ? A quoi bon quatre

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grades dans le corps des adjoints administratifs ? trois grades dans le corps des secrétaires d’administration ? De fait, la multiplication des grades empêche le développement des carrières et produit des blocages Quant au grade d’attaché principal, il ne renvoie pas plus systématiquement que les grades des autres corps à l’évolution vers des situations d’encadrement, a-t-il vraiment lieu d’être ? L’administration qui se targue de savoir reconnaître ses meilleurs agents a-t-elle besoin d’un grade pour sélectionner ceux qu’elle veut mettre en situation d’encadrement ? Mais les débats sont ouverts…

2) Les positions du front syndical dans la CAP des attachés :
Augmentation des ratios promus / promouvables, définition de critères objectifs, telles sont les positions que le front syndical a défendu au sein de la CAP des attachés. La première position que nous avons défendue est de souligner le peu de postes offerts pour l’avancement. Il est nécessaire et urgent d’augmenter les ratios promu / promouvables ! Proposition de critères pour l’avancement « au choix »

Concernant le choix des bénéficiaires des rares offres de promotion, notre position est qu’il est nécessaire de définir des critères objectifs pour leur attribution plutôt que de chercher à récompenser le « mérite ». Les critères que nous défendons sont fondés sur l’ancienneté pour les raisons que nous exposons plus haut : difficulté à reconnaître le mérite, difficultés des collègues les plus avancés dans leur carrière à passer des concours, difficultés liées au blocage des carrières. En l’état actuel de blocages des carrières, au vu de l’offre dérisoire de possibilité de promotion, et tout simplement par principes, ils nous paraissent les seuls défendables. Nous combinons le critère de l’ancienneté avec l’exigence d’avoir atteint le grade précédent ou d’être entré dans le corps par concours ou examen professionnel. En l’état actuel, il y a trop peu de possibilités de promotion pour qu’elles bénéficient toujours aux mêmes agents ! Pour l’inscription dans le corps des attachés d’administration par liste d’aptitude, nous avons défendu les critères suivants : - être dans le grade « Classe exceptionnelle » - avoir accédé par examen profession à ce grade - avoir plus de 10 ans d’ancienneté dans le grade « Classe exceptionnelle » - être au 9ème et 10ème échelon (voire au 8ème échelon proche de la retraite) Nous avons ainsi défendu 27 collègues dont 6 étaient également proposés par leur direction. N.B. Notons sur ce point que les projets de Décret concernant les AEDENES prévoit le doublement de la promotion interne de la catégorie B en catégorie A pendant 4 ans, en principe à partir de 2012. Vu la situation actuelle, ce n’est pas du luxe ! Il faudra cependant agir pour rendre définitive cette disposition transitoire… Pour l’inscription au tableau d’avancement pour le grade d’attaché principal, nous avons défendu les critères suivants : - avoir accédé au corps des attachés par concours - être au 12ème échelon depuis au moins 3 ans - avoir au moins 35 années d’ancienneté générale de service. Nous avons ainsi défendu 29 collègues dont 5 étaient également proposés par leur direction.

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Déroulé de la discussion relative aux avancements

La CAP est une commission paritaire : y sont représentés à part égale des représentants des organisations syndicales et de l'administration. La commission était présidée par M. Eric Becque, chef de service du SAAM. Depuis 1982, le président de la commission n'a plus de voix prépondérante. L’administration travaille de son côté en deux étapes : les directions font des propositions de noms (de 1 à 4 noms selon la taille des directions) puis le SAAM mène un travail sur l’ensemble de ces dossiers et propose en CAP une liste équivalente ou presque au nombre de possibilités de promotion. La discussion a d’abord mis en évidence des jonctions entre les collègues proposés par les différents syndicats et l’administration sur lesquels nous avons pu nous mettre d’accord. L’administration, par la voix de son président, a ensuite adopté deux types de position : - pour l’inscription dans le corps des attachés d’administration par liste d’aptitude, elle a tenu sur les autres noms qu’elle proposait, sans laisser la porte ouverte à la discussion. - pour l’inscription au tableau d’avancement pour le grade d’attaché principal, elle a laissé une large marge de discussion aux syndicats en ne proposant que 6 noms sur 8 possibilités de promotions, parmi lesquels 4 étaient également défendus par les différentes organisations syndicales. Les autres possibilités de promotion ont ainsi pu être discutées collectivement au nom de critères objectifs. Il va de soi que seule la seconde position nous paraît gage d’ouverture à un dialogue social constructif…

3) Autres points à l’ordre du jour dans le cadre de la CAP
Préparation de la CAP : une administration incapable de respecter ses propres règles Comme toujours, nous avons du souligner en CAP combien l’administration nous contraint à préparer les CAP dans de mauvaises conditions. Alors que nous adoptons en séance un règlement intérieur qui stipule que les documents sont envoyés au plus tard 8 jours avant la CAP, l’administration dépasse systématiquement ces délais. Comment alors préparer le plus minutieusement possible cette réunion qui est particulièrement technique ? Nous avons réitéré notre demande à voir ce délai respecté afin de nous permettre de préparer la CAP dans des conditions décentes, dignes de l’enjeu que l’avancement représente pour les collègues. Notons au passage que ces dysfonctionnements concernent, d’une façon générale, l’ensemble des instances (CHS, CTPC). Si le SAAM est en sous-effectif et a besoin de créer des emplois pour permettre que le dialogue social s’opère dans les meilleures conditions, nous sommes prêts à l’appuyer ! La CAP : un lieu de promotion de nos revendications et de dialogue social Avant l'ouverture de la séance, les syndicats utilisent la CAP pour une prise de parole préalable qui permet de rappeler les prises de positions défendues par les organisations sur la question des salaires et demander des informations diverses.  Pour les représentants du « Front syndical », il était utile de remettre « les pendules à l’heure » au moment où beaucoup applaudissent à la création proche d’un corps interministériel à gestion ministérielle (Cigem) des attachés d’administration (projet adopté le 9 mai par le Conseil supérieur de la Fonction publique de l’Etat pour une mise en œuvre possible début 2012)… Voilà, notre expression sur le sujet… « Contrairement, aux appréciations du ministère du budget et de son appendice « Fonction publique », il ne peut être question de parler de « revalorisation de la carrière des agents de catégorie «A»…

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Le remaniement effectué sur la grille est quasiment anecdotique et manque cruellement d’ambition en se contentant de ne remonter que le seul indice du premier échelon, sans aucun relèvement du reste de la grille, ni par ajout de point, ni par ajout d’échelon en fin de grade. De même, l’opportunité d’acter la disparition du grade de principal qui n’a plus de vraie justification fonctionnelle et de créer un réel débouché de carrière pour le plus grand nombre via une « hors classe » a été écartée ! Au lieu de cela, on s’avance vers une formule hybride, le GRAF (grade à accès fonctionnel allant jusqu’en hors échelle A). Il faudra avoir beaucoup servi sur des emplois fonctionnels (pendant 6 ans sur les 10 années précédant le tableau d’avancement) ou dans des fonctions de direction, d’encadrement ou d’expertise (pendant 8 ans sur les 12 années précédant le T.A.) pour y prétendre… Bref, on est bien loin d’une fonction publique de carrière ! Reste toute une série de vœux (pieux ?) en vrac : Que le % d’attachés ayant touché le graal soit au minimum de 10% des effectifs globaux du corps… Que le % d’attachés susceptibles d’atteindre l’échelon spécial ultime soit de 20% des effectifs du GRAF… Que la création d’une filière administrative interministérielle améliore la mobilité des attachés, permette des parcours professionnels diversifiés et aille dans le sens d’une plus grande équité en matière de politique indemnitaire… Difficile à imaginer de la part d’un gouvernement qui n’a jamais cessé d’attaquer les services publics et leurs agents ! » La CAP : informations liées aux titularisations, détachements et intégrations C'est la CAP nationale qui est compétente sur ces questions et la CAP n'émet qu'un avis consultatif. Autant dire qu'en la matière, la CAP n'est qu'une chambre d'enregistrement de décisions prises en amont puisque les demandes de détachement concernent des agents déjà en poste au sein de l'administration centrale. Nous avons cependant noté avec plaisir que, contrairement à la CAP de janvier des adjoints administratifs, ces détachements ne concernaient pas principalement le bureau du cabinet ni des agents issus de la mairie de Neuilly sur Seine...

Les commissaires paritaires du Front syndical Sylvie AEBISCHER, DGESCO, Philippe BROUASSIN, DGRH. Ainsi que, à titre d’experts, Claude MARCHAND, A.E, Jean-Noël BEURTON, DAF, Michel COUDRAY, DGESCO.

Fait à Paris, le 10 juin 2011

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