Comment Mesurer Efficacement L'engagement Des Collaborateurs (Et Quels Indicateurs Utiliser)

23/05/2021 Comment mesurer efficacement l'engagement des collaborateurs (et quels indicateurs utiliser)
Comment nous pouvons aider Qui peut en pro ter Réussite clients Tari cation Qui nous sommes Voir en action
Comment mesurer ef cacement

l'engagement des collaborateurs (et
quels indicateurs utiliser)
27 avr. 2021
Vous souhaitez mesurer l'engagement de vos

collaborateurs? Voici les indicateurs à surveiller pour savoir
où consacrer vos efforts.
https://sparkbay.com/fr-fr/culture-blog/mesurer-engagement-collaborateurs-8 1/39
Quand vous êtes un responsable RH, l'engagement au travail

est une de vos priorités. Votre but ? Trouver les méthodes
pour obtenir les meilleurs résultats possibles de la part de vos
collaborateurs. Or, de nombreuses enquêtes montrent que les
salariés engagés sont ceux qui travaillent le mieux.
Comment parvenir à améliorer l'engagement ? Vous n'avez Vous voulez

pas le temps de vous entretenir individuellement avec chaque mesurer
collaborateur... Cela vous prendrait toutes vos journées et
l'engagement
vous ne pourriez avoir que des conversations super cielles en
procédant ainsi.
des
collaborateurs?
Il y a cependant plusieurs stratégies et outils à la disposition En savoir plus

des responsables HR pour les aider à mesurer l'engagement
des collaborateurs.
Mesurer l'engagement des collaborateurs
• Enquêtes annuelles d'engagement : Un format qui a fait ses preuves

pour mesurer l'engagement collaborateurs. Ces enquêtes sont
réalisées une fois par an.
Elles sont ef caces pour obtenir une vue d'ensemble, basée sur des
données, du ressenti de vos salariés.
Elles apportent aussi un point de repère auquel vous référer par la
suite, pour évaluer l'ef cacité de vos démarches d'amélioration de
l'engagement de vos collaborateurs. Ces enquêtes sont plutôt
longues et les interrogés peuvent passer jusqu'à 20 minutes à les
remplir.
• Enquêtes Pulse : Ces enquêtes, au format plus court, sont

distribuées plus fréquemment et re ètent une représentation en
temps réel du ressenti de vos collaborateurs. Vous pouvez avoir
recours à ces enquêtes une fois par trimestre, par mois, ou même
par semaine.
Les responsables RH utilisent également les enquêtes Pulse pour
comparer leurs résultats à ceux obtenus lors des enquêtes
annuelles. Cela permet d'évaluer les progrès accomplis sur les
objectifs qui avaient été xés.
• Entretien de continuation (ou "stay interview") : Une alternative aux

entretiens de départ. Au lieu d'attendre qu'un collaborateur ait
démissionné pour lui demander ce qui n'allait pas, les entretiens de
continuation peuvent être l'occasion d'entamer un dialogue, avant
même que l'idée d'une démission soit à l'ordre du jour.
Les managers et responsable RH plani ent ainsi des entretiens
individuels avec leurs meilleurs éléments. C'est ainsi l'occasion de se
renseigner sur ce que le collaborateur apprécie dans son travail, ses
objectifs de carrière à long terme, et les changements éventuels qu'il

souhaiterait voir dans sa situation actuelle.
• Taux de turnover: Le taux de turnover mesure le nombre
d'collaborateurs à quitter votre entreprise sur une période de temps
précise.
Le turnover coûte cher aux entreprises : recruter un nouvel
collaborateur coûte souvent plus cher que d'investir dans la
rétention d'un collaborateur existant.
La plupart du temps, un taux de roulement élevé n'est pas
souhaitable. On note aussi une corrélation entre taux de roulement
élevé et faible niveau d'engagement des collaborateurs.
Il est évident que pour vous, la meilleure approche à adopter, c'est d'être
proactif. Les enquêtes annuelles d'engagement et les enquêtes Pulse
permettent d'identi er les problèmes avant que le salarié ait pris la décision
de quitter l'entreprise. Mais qu'est-ce que ces enquêtes sont sensées

mesurer, exactement ?
Quels indicateurs d'engagement collaborateurs

utiliser
Pour vous aider à y voir plus clair, nous avons fait la liste de douze
indicateurs sur lesquels votre enquête d'engagement des collaborateurs
devrait se baser, et pourquoi ils sont importants.
• • •
Compréhension de la stratégie de l'entreprise

Est-ce que vos collaborateurs comprennent la stratégie de votre entreprise ?
Suivre le moindre mouvement des travailleurs du savoir est une tâche

impossible. C'est pourquoi, si ces collaborateurs ont une compréhension
solide de la stratégie de l'entreprise, ils sont à même, au quotidien, de

prendre des décisions qui suivent cette ligne stratégique.
Comment nous pouvons aider Qui peut en pro ter

Les chercheurs appellent ces Réussite clients
collaborateurs Tari cation
qui Qui nous sommes
comprennent la stratégie de Voir en action
l'entreprise et qui agissent en adéquation des collaborateurs "intégrés"

("embedded", en anglais).
Une enquête sur l'alignement stratégique dans les entreprises a mis en

évidence le fait que la plupart des collaborateurs intégrés sont:
• les collaborateurs aux plus hauts échelons et/ou les plus expérimentés
• les collaborateurs qui sont satisfaits de leur rémunération et de leur

équilibre travail/vie personnelle
• les collaborateurs qui ont une vision positive de leur entreprise
Une des conclusions de cette enquête est surprenante : CDI ne rime pas
forcément avec alignement stratégique.
Quelle explication possible ? Plus un collaborateur reste dans une entreprise,

plus il assistera à des changements ou nouvelles orientations stratégiques,
ce qui peut mener à une certaine confusion et donc compréhension moins
claire des priorités et valeurs de l'entreprise.
Comment les entreprises doivent-elle procéder pour augmenter le nombre de

collaborateurs intégrés ?
Une stratégie possible, c'est d'éviter de hiérarchiser la communication

interne, avec le ot d'informations partant du haut pour aller vers le bas,
échelon par échelon.
Traditionnellement, la direction fait passer les informations importantes aux

managers, qui se chargent ensuite, à leur tour, d'informer leurs équipes.
L'enquête citée plus haut suggère que ce style puisse ne pas être le plus
ef cace lorsqu'il s'agit de communiquer les valeurs de l'entreprise.
Il vaudrait mieux que la direction communique directement avec tous les

collaborateurs de l'entreprise par le biais d'e-mails ou d'assemblées
générales, permettant aux collaborateurs d'être acteurs, de s'exprimer, et de

poser des questions.
• • •
Si les collaborateurs se sentent reconnus quand leur travail

est bien fait
Nous sommes des êtres sociaux, et aspirons à être appréciés à notre juste
valeur par nos amis et notre famille. Il est donc naturel que ce besoin soit
également présent dans notre vie professionnelle.
Témoigner de l'appréciation a une place importante dans la culture

d'entreprise.
Lorsqu'un collaborateur ne se contente pas du strict minimum prévu dans

son contrat et dépasse de loin les attentes, une réaction positive de la part de
son n+1 montrera que les efforts ont été remarqués et sont appréciés.
Si rien n'est fait pour signaler la reconnaissance du travail bien fait et des
initiatives, le collaborateur peut questionner la pertinence de ses efforts,
surtout s'il ne possède pas de part dans l'entreprise.
Pour garantir le niveau d'engagement—et la rétention—des meilleurs talents,

Comment nous pouvons aider Qui peut en pro ter Réussite clients Tari cation
des experts ont poussé le concept d'appréciation au travail Qui nous sommes
et mis en place Voir en action
des programmes de reconnaissance des collaborateurs, dont l'ef cacité a été

prouvée.
La productivité, l'engagement et les niveaux de performance sont supérieurs

de 14% dans les entreprises avec programmes de reconnaissance, comparé
aux entreprises sans programmes.
Et une augmentation de 15% du niveau d'engagement peut mener à une

augmentation de 2% du taux de marge.
De plus, selon l'enquête Deloitte Talent 2020, la reconnaissance fait partie

des trois méthodes non nancières les plus ef caces pour améliorer la
rétention de vos collaborateurs.
Dans notre monde professionnel en constante évolution, la reconnaissance

des collaborateurs est devenue d'autant plus importante.
Par le passé, les entreprises avaient plus d'argent à jeter par les fenêtres.
Aujourd'hui, on essaye de faire tourner la boutique avec moins de
travailleurs, des salaires plus maigres, et des bonus réduits ou non-existants.
À cela s'ajoute le fait que les entreprises transitionnent peu à peu, délaissant
les structures hiérarchiques pour leur préférer une organisation horizontale,
qui met l'accent sur la collaboration et le travail d'équipe.
La conséquence de tout ça, c'est que les opportunités de promotion

deviennent rares. Avant, la perspective d'une promotion fournissait de la
motivation aux travailleurs, et augmentait ainsi les contributions faites par
chacun. Tous ces changements contribuent à l'importance croissante des
programmes de reconnaissance pour motiver et garder vos collaborateurs.
• • •
Opportunités de développement personnel et

professionnel
Les technologies évoluent rapidement, et cela bouscule les procédures
auxquelles les entreprises s'étaient habituées.
Il est devenu dif cile de plani er avec certitude les futurs besoins de
l'entreprise, et donc dif cile de plani er à l'avance les parcours de carrière
des collaborateurs.
Il faut souvent pivoter rapidement, tous les deux-trois ans, pour recruter des
collaborateurs qui possèdent une combinaison de compétences souvent
méconnues plusieurs années auparavant.
Les collaborateurs ambitieux et proactifs ne sont souvent pas du genre à se

reposer sur leurs lauriers.
Ils ont besoin "d'assurer" leur carrière en acquérant des compétences liées
aux technologies les plus récentes.
C'est pourquoi, lorsque les entreprises ne fournissent pas d'opportunité

d'apprentissage de ces compétences, les ambitieux partent en quête de
formations en dehors de leur cadre de travail.
De prime abord, cela peut sembler être à l'avantage de l'employeur : il récolte

les béné ces du travail de ces collaborateurs aux compétences actualisées,
sans avoir à débourser un seul centime !
Mais en fait, rien n'est moins sûr que ces collaborateurs restent dans
Comment nous pouvons aider
l'entrepriseQuiune
peut en pro ter
fois leur pro lRéussite clients
amélioré, Tari cation
et ce pour plusieursQui nous sommes
raisons. Voir en action
Déjà, un manque d'opportunités de développement en interne peut

témoigner chez l'entreprise d'un manque de vision à long terme.
Ensuite, un collaborateur avec de nouvelles compétences pourra ressentir

l'envie de trouver un nouvel emploi en dehors de son entreprise actuelle,
avec un bien meilleur salaire. Changer d'entreprise est une des manières les
plus rapides pour voir son salaire augmenter.
À l'inverse, une entreprise qui offre des opportunités de développement en

interne montre à ses collaborateurs que leur progression de carrière sur le
long terme et que leur sécurité de l'emploi sont pris au sérieux.
L'entreprise peut également promouvoir le lien entre opportunités de

formation et opportunités de développement de carrière. Par exemple, une
formation adaptée en management pourrait permettre à un collaborateur de

devenir chef d'équipe.
«Sparkbay nous permet d'obtenir du

feedback honnête de la part des
collaborateurs. Les informations que
nous obtenons nous permettent d'être
proactifs et favorisent des
conversations de qualité.»
Comment Exegy® a utilisé une

approche axée sur les données pour
améliorer l’engagement
• • •
Des relations manager/collaborateur positives et

encourageantes
Saviez-vous que la croissance de votre entreprise est un lien étroit avec la

qualité de vos managers ?
Comment nous pouvons aider Qui peut en pro ter

C'est en tout cas la conclusionRéussite clients
à laquelle Tari cation
est arrivé Qui nous sommes
Gallup après dix ans de Voir en action
recherches. Cette enquête montre que des bons managers pouvaient faire
une différence, pouvant améliorer la productivité jusqu'à 70%.
Si vous voulez créer une entreprise qui marche, embauchez d'excellents

managers, et vous avez fait le plus dur !
Précisons aussi qu'on parle bien ici de managers, et non de directeurs ou

cadres supérieurs. L'enquête spéci e qu'il s'agit des chefs d'équipes et de
projet, et des managers intermédiaires (middle management).
Quelles sont les qualités que les bons managers ont en commun ?
Ils s'occupent des obstacles en travers du chemin de leurs équipes, mais

sans les micromanager.
Ils mettent à disposition des opportunités de développement de carrière, tout

en étant réalistes et sincères sur le temps requis pour obtenir une promotion.
Ils sont clairs sur les objectifs à atteindre et laissent à leurs n-1 l'occasion de
démontrer leur savoir-faire.

En plus deQui peut en pro ter
tout ça, la chose laRéussite clients
plus importante Tari cation Qui nous sommes
qu'un manager puisse faire, Voir en action
c'est inspirer de la motivation à ses équipes.
En effet, aujourd'hui, les travailleurs ont plus d'attentes vis à vis de leur
travail que par le passé. Ils souhaitent s'épanouir au travail, mais bien
souvent cela n'arrive pas, pouvant mener à un phénomène appelé
"inspiration gap" (dé cit d'inspiration) par le Wall Street Journal. Soyez
attentifs !
Un bon manager développe aussi des relations approfondies avec les

membres de son équipe.
Il apprend à mieux les connaître : quels sont leurs objectifs, leurs envies, et ce
qui compte pour eux au travail, mais aussi en général. Il est même prouvé
que les managers qui cultivent des relations sur un plan plus personnel
évitent le développement d'un climat de travail toxique.
Cela passe par une attitude managériale appelée "leadership éthique" par les
chercheurs de la San Diego State University. Ce type de management met
l'accent sur une communication qui va dans les deux sens, avec par exemple
des encouragements et la possibilité d'apporter du soutien émotionnel aux
collaborateurs.
La présence de managers disponibles et à l'écoute a un véritable impact sur

la culture de votre entreprise et sur ses résultats, c'est pourquoi il est
important de véri er si vos collaborateurs se sentent soutenus.
• • •
La qualité des relations entre collègues

Lorsqu'un salarié entretient des relations positives avec ses collègues, il est
sept fois plus susceptible de se sentir engagé au travail.
Au travail, il peut y avoir des hauts et des bas, mais être entouré par un
groupe de collègues à l'écoute, c'est ce qui fait la différence dans les
moments dif ciles.
Un collègue apprécié peut être la personne vers qui se tourner pour

demander conseil avant de se lancer dans un nouveau projet, pour préparer
une discussion dif cile avec un supérieur, ou pour obtenir de l'aide dans une
phase compliquée.
On peut aussi noter qu'aujourd'hui, la séparation entre travail et vie privée

est de moins en moins marquée. Avant, il y avait une démarcation claire entre
vie professionnelle et vie privée. Le travail commençait à 9h et nissait à 17h.
S'il y avait besoin de faire des heures supplémentaires, il suf sait de rester au
bureau et de terminer le travail.
Dans l'entreprise moderne, les collaborateurs ne s'arrêtent vraiment tout à

fait jamais. Ils quittent le bureau mais sont, une fois les enfants couchés, de
retour sur leur boîte mail. Le travail empiète de plus en plus sur le temps total
disponible dans une journée; c'est une réalité à prendre en compte.
On sait que cultiver des relations épanouissantes participe de manière

cruciale au bonheur, mais cela demande qu'on ait du temps à leur consacrer.
Comme la majeure partie du temps d'un collaborateur est passée au bureau,
il est normal que son niveau d'engagement soit lié à la qualité des relations
qu'il noue au travail.
Les relations cordiales entre collègues augmentent l'engagement, boostent le
moral et contribuent au développement d'une culture d'entreprise forte. Mais
ça n'est pas tout : ces relations ont aussi un effet sur la créativité et la
compétitivité de l'entreprise en multipliant les occasions de collaboration
inter-services.
Cette collaboration entre les différents services est importante pour les
entreprises qui souhaitent être concurrentielles sur le marché actuel, marqué
par des changements technologiques rapides. Une enquête internationale
réalisée par MIT Sloan Management Review et Deloitte rapporte que les
entreprises les plus avancées dans le domaine du digital étaient aussi celles
où on observe le plus de collaboration inter-services.
• • •
Santé et bien-être
L'engagement et le bien-être sont les deux facteurs principaux ayant un

impact sur les performances des collaborateurs. Pourtant, c'est souvent sur
l'engagement qu'on se concentre le plus.
C'est pourquoi il est important de dé nir clairement ce qu'on entend par

bien-être, pour mieux comprendre ce phénomène et son impact au travail.
Gallup et Sharecare ont donc créé le Well-Being Index (l'Index du Bien-Être).
Ils prônent une approche globale du bien-être, et différencient cinq éléments

:
Objectifs : Apprécier son travail et avoir la motivation d'accomplir ses objectifs

Relationnel : Avoir des relations proches et épanouissantes
Finances : Avoir les moyens de réduire le stress et d'augmenter le sentiment de sécurité
Communauté : Se sentir à l'abri, heureux, et er d'appartenir à une communauté
Physique : Être en bonne santé et avoir l'énergie d'accomplir les tâches quotidiennes
Le bien-être d'un collaborateur repose sur l'association de plusieurs facteurs,

c'est pourquoi il est important que les entreprises évaluent ces différents
facteurs grâce à des enquêtes, pour ensuite creuser si le bien-être rapporté
par les collaborateurs n'est pas satisfaisant.
Par exemple, si une entreprise a conscience que le niveau de bien-être de ses

collaborateurs est bas, et que la raison principale semble être l'absence
d'objectifs stimulants, elle sera en mesure de mettre en place des solutions
adaptées.
Dans cette situation, vous avez des raisons de penser qu'il est temps de
mieux dé nir les objectifs, et d'expliciter l'importance et le sens de certaines
tâches, particulièrement si votre entreprise est dans un secteur où le
présentéisme a les moyens de faire des ravages sur la productivité.
Un manque de bien-être relationnel peut indiquer que votre entreprise

devrait offrir plus d'opportunités aux collaborateurs de développer leur
réseau au travail.
Cela peut aussi être un signe que peut-être, votre entreprise pourrait
proposer à ses collaborateurs de travailler à distance ou avec des horaires
aménagés, leur permettant de faire leur travail tout en pouvant passer plus
de temps en famille.
Un manque de bien-être nancier peut indiquer la nécessité d'augmenter la

rémunération de vos collaborateurs, en étant réaliste sur le coût de la vie (là
où votre entreprise est basée), a n d'éviter que vos collaborateurs soient trop
anxieux sur leur situation nancière.
Dans certains cas (salariés à mi-temps ou à horaires aménagés, auto-

entrepreneurs, salariés en n de carrière, etc.), où des questions particulières
peuvent être à l'origine de stress nancier, il peut être judicieux de mettre à
disposition les informations nécessaires, ou le cas échéant, de mettre en
place un plan d'épargne retraite (PER entreprises).
Un manque de sentiment de communauté peut pousser votre entreprise à

offrir à ses collaborateurs des opportunités de s'impliquer et d'agir pour
améliorer les choses à leur échelle. Par exemple, certaines entreprises
incitent leurs salariés à faire du bénévolat sur leur temps de travail, en restant
rémunérés.
En n, si le manque de bien-être semble être dû à la santé physique —et

santé mentale—, peut-être que vos collaborateurs ont besoin d'une meilleure
mutuelle, ou un accès à des activités béné ques telles que le yoga, le sport
ou la méditation.
• • •
Le degré d'autonomie
Laisser vos collaborateurs tranquilles pourrait être, en n de compte, la
meilleure chose à faire !
Cela va quand même un peu à l'encontre des idées reçues sur le travail, non ?
On attend traditionnellement d'un chef ou manager qu'il ait à l'oeil les
membres de son équipe, pour être sûr qu'ils accomplissent un certain
nombre de tâches dans une certaine limite de temps.
Mais aujourd'hui, le lieu de travail a changé. Prenez deux personnes qui

occupent le même poste —et cela est particulièrement vrai pour les
travailleurs du savoir : il y a fort à parier qu'ils ne fassent pas leur travail de la
même manière.
Certains préfèrent travailler isolés, avec un casque, et ne veulent pas

constamment être dérangés par leur manager. Souvent, ils préféreront même
travailler à leur domicile.
D'autres, au contraire, peuvent apprécier l'aspect relationnel de leur lieu de

travail et recherchent des interactions fréquentes avec leur responsable.
En général, il est préférable que les collaborateurs aient un certain contrôle

sur l'organisation de leur travail au quotidien, tant que cela reste cohérent
avec la stratégie générale de l'entreprise, et que les informations nécessaires
à leur travail sont communiquées ef cacement. Lorsque les collaborateurs
sont libres d'utiliser au mieux leur jugement et expertise, ils deviennent des
travailleurs autonomes. L'avantage ?
Les travailleurs avec suf samment d'autonomie sont plus engagés, impliqués
et productifs au travail. Ils apprécient la con ance qu'on leur porte, et qu'on
les laisse mener à bien leurs projets de la manière qui leur est propre.
Par contre, face à un manager qui est trop critique, ne fait pas con ance aux
membres de son équipe, et qui passe son temps à donner des ordres, le
sentiment d'autonomie chez les collaborateurs peut être sévèrement abîmé.

Un tel comportement entame la erté des collaborateurs envers leur travail
et rend leur contribution moins reconnue par l'entreprise. Il est donc naturel
que dans ces cas-là, leurs degrés d'engagement et de loyauté baissent.
Si vous embauchez les bonnes personnes, vous ne devriez pas avoir besoin
de micromanager. En d'autres termes : si vous êtes satisfait de vos
collaborateurs, véri ez régulièrement que vous n'avez pas recours au
micromanagement trop souvent.
• • •
Le degré de motivation
Croyez-nous si vous voulez, mais seulement 69% des travailleurs rapportent
faire des efforts élevés au quotidien.
Dans la plupart des entreprises, les salaires font partie des plus grosses
dépenses, ou même souvent de la dépense principale. Il est donc normal
d'attendre des efforts de la part des salariés.
La motivation se traduit par le degré d'implication, d'énergie et de créativité

que les collaborateurs déploient au travail chaque jour.

Comme ilsQui peut en pro ter
sont Réussite clients
l'atout principal Tari cation
de votre organisation, Qui nous sommes
(en particulier si vous Voir en action
êtes dans le secteur tertiaire ou de la tech) il est important que vous tiriez
parti de leurs compétences au quotidien.
Les collaborateurs motivés seront engagés dans la résolution des problèmes,

collaboreront avec leurs collègues pour trouver des solutions, et
développeront des produits et services innovants.
Plus facile à dire qu'à faire... Mettre en place et garder des équipes motivées
n'est pas une tâche aisée. Et lorsque les collaborateurs ne sont pas motivés,
on observe une augmentation du présentéisme.
Qu'entend-on ici par présentéisme ? Avoir des travailleurs présents au

travail, n'est-ce pas une bonne chose ?
Oui, mais... Ça n'est pas le tout d'être présent, encore faut-il que le travail soit
effectué de manière ef cace. Le présentéisme décrit donc le comportement
de salariés non-engagés qui viennent au travail mais ne font que le strict

minimum. Ils sont là, respectent leur contrat de travail, mais ne sont pas
investis dans le succès à long terme de l'entreprise. Ils arrivent à l'heure,
partent à l'heure, et font généralement preuve de peu d'initiative, en se
portant rarement volontaires sur de nouveaux projets.
Il est évident que ce genre de comportement n'est pas idéal pour l'entreprise.
De plus, le présentéisme chez les meilleurs collaborateurs est souvent le
signe qu'ils sont en train de plani er leur sortie de l'entreprise, pour accéder
à un meilleur poste.
• • •
Le degré d'engagement dans l'entreprise

Aujourd'hui, changer de poste tous les deux-trois ans, c'est devenu normal.
D'ailleurs, 64% des travailleurs déclarent préférer cette approche du marché
du travail. En parallèle, trois quart des professionnels âgés de moins de 34
ans pensent que changer de poste régulièrement peut être béné que à leur
carrière.
Le pacte autrefois passé entre employeur et collaborateur —une certaine

sécurité de l'emploi contre de la loyauté envers l'entreprise— n'existe
désormais plus vraiment. Les travailleurs ne comptent plus sur un emploi
garanti à long terme, ou n'attendent plus de leur entreprise qu'elle fournisse
un parcours de progression de carrière pré-déterminé.
En réponse à cette situation plus précaire, les travailleurs sont à l'affût

d'opportunités externes à l'entreprise. Ils sont en contact avec des
recruteurs, ou avec des personnes dans leur réseau, pour être tenus au
courant d'opportunités variées : projets plus intéressants, meilleure
rémunération, intitulé de poste plus prestigieux, ou meilleure culture
d'entreprise.
Du côté des employeur, la meilleure façon de garder leurs collaborateurs sur

le long terme, c'est de les voir investis sur le long terme. Comment
développer cette envie ? Cela n'est pas une tâche aisée, et cela peut prendre
du temps.
Prenons par exemple le cas de l'entreprise DTE Energy. Son PDG considérait
les formulations de type slogan, exprimant le but ou la mission de l'entreprise
comme une "rhétorique simpliste", qui ne pouvait pas avoir un impact
signi catif sur le management.
Toutefois, lorsque la récession a frappé son entreprise, et qu'il a eu besoin de

dynamiser ses équipes, il a cherché à pousser le concept, et voir si ces
slogans pouvaient avoir une utilité.
Il s'est rendu dans plusieurs entreprises où le sentiment de mission avait

permis aux collaborateurs d'être plus engagés, à des poste qui
traditionnellement ne suscitaient pas beaucoup d'engagement.
Intrigué par ces découvertes, il a ensuite créé une vidéo qui montrait le lien
entre le travail réalisé par l'entreprise et son impact sociétal plus large :
l'énergie fournie permet le travail d'ouvriers, de docteurs, de professeurs.
Cette vidéo, en plus d'avoir du succès dans l'entreprise, a aidé les

collaborateurs à donner un sens plus large au travail qu'ils fournissaient.
L'entreprise est même allée plus loin dans le projet, en formulant une phrase
de mission : "Notre énergie est un moteur de progrès au service de la
communauté". L'introduction de cette phrase, ainsi que les changements
pour avoir des collaborateurs plus investis dans l'entreprise a eu pour
conséquences :
• Les managers les plus hauts placés dans l'entreprise ont commencé à
intégrer ce message dans leurs pratiques et processus de formation.
Cette attitude aide les collaborateurs à reconnaître l'authenticité de la
mission.
• Les indicateurs d'engagement des collaborateurs se sont améliorés
• DTE a remporté le Gallup Employee Engagement Award sur cinq années

consécutives
• Entre 2008 et 20017, la valeur des actions de l'entreprises a triplé
Ce qu'il faut retenir : l'entreprise a exprimé une phrase de mission fédératrice,

autour de laquelle les collaborateurs se sont engagés. Cela a permis à DTE
d'enregistrer de bons résultats, même après la crise nancière.
• • •
Le sentiment d'accomplissement
Est-ce que vos collaborateurs ressentent un sentiment d'accomplissement au
travail ? Selon Robert Half, c'est le facteur qui a l'impact le plus important sur
le bonheur des salariés de moins de 35 ans.
Qu'est-ce qui amène un sentiment d'accomplissement ?
Souvent, c'est en remplissant les objectifs ayant été clairement assignés par
leur n+1, qui sont en alignement avec les objectifs globaux de l'entreprise.
Évidemment, seulement assigner des tâches n'est pas suf sant. Ces tâches
doivent être couplées à des primes ou récompenses spéci ques, ou doivent
avoir un sens pour la progression de carrière du collaborateur.
Les projets ou tâches assignées ne sont donc pas la seule manière d'inspirer
l'accomplissement. Offrir des opportunités de formation peut aussi être une
bonne stratégie pour permettre aux collaborateurs de développer leurs

compétences et avancer dans l'entreprise.
Il est important que l'entreprise offre à ses salariés de la stimulation et une
certaine validation, sinon vous vous exposez au risque qu'ils aillent chercher
ce soutien ailleurs.
• • •
La rémunération
Déterminer la rémunération de chacun peut être une tâche délicate. D'un
côté, vous devez prendre en compte la réalité du marché et de vos résultats
prévisionnels.
Mais d'un autre côté, pour vos collaborateurs, leur salaire est un élément clé
de leur vie. S'ils ne gagnent pas assez pour sentir à l'aise et en sécurité, cela
a un impact sur leur productivité.
Et cela affecte ensuite leur degré d'engagement dans l'entreprise.
Si leur salaire est trop bas, il se peut qu'ils restent dans l'entreprise en
attendant de trouver mieux ailleurs.
Vous pouvez utiliser votre enquête annuelle d'engagement pour demander
directement à vos collaborateur s'ils sont satisfaits de leur rémunération.
Vous pourriez être surpris de la sincérité de leurs réponses !
Lorsque cette entreprise a demandé, tout simplement, à ses salariés combien

de temps ils pensaient rester dans l'entreprise, les réponses ont été plus
représentatives et exactes que s'ils avaient utilisé des méthodes moins
directes, comme l'analyse de taux de réponse au e-mails.
Un salaire bas et des augmentations rares peuvent signaler aux

collaborateurs que leur travail n'est pas apprécié à sa juste valeur. Les
salariés les plus proactifs —ceux que vous voulez garder !— trouveront
toujours un moyen d'améliorer leur salaire. Comme on l'a vu précédemment,
la manière la plus rapide d'obtenir une augmentation, c'est de trouver un
nouvel emploi.
Dans certains cas, vouloir garder les salaires bas dans votre entreprise est
une stratégie qui ne paye pas sur le long terme. Oui, vous faites des
économies à court terme, mais vous risquez d'avoir à dépenser plus en
recrutement par la suite si la rotation de personnel devient trop élevée.
• • •
Être er de son entreprise

La erté joue un rôle crucial dans le degré d'engagement des collaborateurs.
Lorsque les salariés respectent leur employeur et sont convaincus de faire un
travail qui a du sens, ils s'investissent davantage et de manière plus créative.
KPMG, une des entreprises faisant partie des 'Big Four', les quatre grands
groupes d'audit, voulait trouver un moyen de continuer à motiver ses
collaborateurs—déjà ultra-motivés par ailleurs.
C'est pourquoi KPMG a décidé de lancer une campagne ayant pour objectif
de donner un nouveau sens au travail de ses collaborateurs.
Après avoir mené de nombreux entretiens, l'entreprise a arrêté son choix sur
un slogan de mission clair : Inspire Con dence. Empower Change. (Inspirer la
con ance. Susciter le changement)
A n de rendre ce slogan pertinent pour les collaborateurs, KPMG a ensuite

créé une vidéo avec une question, "Que faites-vous chez KPMG ?" et cette
réponse : "Nous façonnons l'histoire". Le rôle joué par l'entreprise dans
différents événements historiques majeurs était aussi présenté en détail dans
cette vidéo.
En parallèle, KPMG a mis en place une campagne où des collaborateurs

étaient interrogés et partageaient leur contribution à l'entreprise, sous forme
de slogans:
• «Je combats le terrorisme» (actions contre le blanchiment d'argent et le

nancement du terrorisme)
• «Nous défendons la démocratie» (actions de certi cation des résultats

d'élections, comme l'élection de Nelson Mandela)
• «Je soutiens les agriculteurs» (actions d'aide à l'accès au crédit pour les
agriculteurs)
Cette initiative a eu pour résultat:
• Meilleurs résultats dans l'enquête d'engagement de l'entreprise
• 60% des collaborateurs ont rapporté se sentir plus ers de leur travail
pour l'entreprise
• 76% des collaborateurs ont trouvé que leur travail avait un sens qui leur
était cher
• KPMG est arrivé en tête, devant les trois autres groupes du 'Big Four', du
classement FORTUNE’s 100 Best Companies to Work For (Les 100
meilleures entreprises où travailler).
Concentrez-vous sur les bons indicateurs, pour

savoir où déployer et concentrer vos efforts en
terme d'engagement des collaborateurs

En vous posant les bonnes questions, vous pouvez vous assurer que votre
travail en tant que leader RH a le meilleur impact possible. En ce qui
concerne l'engagement des collaborateurs, évitez d'avoir recours à des
solutions toutes faites, peu adaptées au cas particulier de votre entreprise.
Mettez plutôt en place des initiatives basées sur les données spéci ques
dont vous disposez, pour améliorer les aspects où votre entreprise peut
mieux faire.
Vous voulez savoir comment la technologie peut vous aider à accroître

l'engagement de vos collaborateurs? En savoir plus sur nos logiciels
d'analyse des ressources humaines et d'engagement des collaborateurs.
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Comment Mesurer Efficacement L'engagement Des Collaborateurs (Et Quels Indicateurs Utiliser)

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