REPUBLIQUE DU BENIN

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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE

SCIENTIFIQUE

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DROIT DU TRAVAIL

Chargé du Cours :
Roch G. J. ADIDO
Docteur en Droit Privé, Maître-assistant des
Université du CAMES. Directeur du Centre
d’Information et de Documentation de
l’Université de Parakou.

Année académique : 2021 – 2022

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 CHAPITRE I : INTRODUCTION AU DROIT DE TRAVAIL

Bien que tardive l’apparition d’une législation du travail à profondément modifiée les
relations entre employeurs et les salariés. Le droit de travail est un droit vivant il est
aujourd’hui incontournable.

I - LES CARACTERISTIQUES DU DROIT DE TRAVAIL

A- Définition et Domaine du Droit de Travail

Un ensemble de règles impératives qui encadrent le jeu social. Le droit du travail est
l’ensemble des règles applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre
les employeurs privés et ceux qui travaillent sur leur autorité.
Selon l’art. 6 de la loi n° 2017-05 du 29 août 2017 le contrat de travail « est un
accord de volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité
professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale
moyennant rémunération ».

 Un domaine bien délimité

Les personnes exclues du champ d’application du droit du travail :
Personnes nommées dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration
publique : magistrats ; agents de carrière (agents permanents et contractuels de l’Etat) des
services publics de l’Etat ; agents et fonctionnaires de carrière des services publics de l’Etat
régis par des statuts particuliers, l’on peut citer notamment le personnel de l’enseignement
supérieur et universitaire ; fonctionnaires de la police républicaine ; éléments des forces
armées béninoises ; etc.
Travailleurs indépendants ou autonomes : artisans, commerçants, professions
libérales, exploitants agricoles, artistes….
Travailleurs de la marine marchande et des pêches maritimes.

B- Les Particularités du Droit de Travail

a) Un Droit Récent
Le droit de travail est un droit de formation récente. Il faut entendre en France 1841
pour qu’une loi interdise le travail des enfants de moins 8 ans. En Afrique il faut attendre la

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Conférence de Brazzaville tenue du 30 janvier au 08 février 1944 pour poser les problèmes du
droit de travail. Finalement c’est par la Loi n◦ 52-1322 du 15 décembre 1952 que l’Assemblée
Nationale Française adopta pour l’Afrique Occidentale Française un code de travail. Après
l’indépendance le Bénin adopte son propre code de travail en 1967. Le code de travail actuel
date de 1998.

b) Un droit Protecteur
Son but est de protéger le travailleur contre le pouvoir patronal.
En effet c’est l’employeur qui dispose du pouvoir de donner ou de refuser le travail.
Le caractère protecteur du droit de travail se manifeste toujours par exemple, dans l’obligation
pour l’employeur de ne pas fixé un salaire inférieur au SMIC.

c) Un Droit Collectif

Il garantit le droit collectif à tous les salariés pris en temps que groupe (syndicats,
comités d’entreprise, délégué du personnel.

d) Un Droit Contractuel

Les pluparts des droits et obligations dus des salariés font l’objet de négociation entre
les partenaires sociaux.
Malgré tout ceci le droit du travail est souvent mal appliqué, voire pas appliqué
(travail payé en dessous du SMIC, insuffisance de contrôle des inspecteurs du travail…)

II – LES SOURCES DU DROIT DE TRAVAIL

A – Les Sources Nationales

a) Les Sources Classiques

 La constitution du 11 décembre 1990 énumère plusieurs principes fondamentaux

en matière du droit de travail (droit au travail, droit d’obtenir un emploi, droit de grève, droit
syndical…).
 La loi n◦ 98-004 du 27 janvier 1998 portant nouveau code du travail au Bénin.
 Les règlements (décret, arrêté, ordonnance) émanent du gouvernement.
 La jurisprudence est constituée de l’ensemble des décisions rendues par les

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juridictions à l’occasion des litiges ; les décisions de la cour suprême sont l’occasion d’une
interprétation des textes de loi qui peuvent-être obscure.

b) Les Sources spécifiques

 Le droit de travail est aujourd’hui un droit négocié : il résulte d’accords entre

employeurs et syndicats représentatifs de salariés. Les conventions et accords collectifs ont un
double objectif :
 Améliorer le statut des salariés (ex : salaire de base supérieur au SMIC).
 Donner à l’entreprise des moyens de s’adapter à son environnement (ex :
modulation du temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise).
 Le contrat de travail résulte de la volonté des parties et précise les droits et obligations
de l’employeur et du salarié.
 Le règlement intérieur est établit unilatéralement par le chef d’entreprise les règles de
fonctionnement de l’entreprise (horaire, sécurité….).

B – Les Sources Internationales

a) Les Traités Internationaux et Conventions de l’OIT

 Les traités internationaux sont souvent bilatéraux et ne s’appliquent aux Etats qui les
ont signés.
 L’Organisation Internationale du Travail (OIT) élabore des conditions portant sur des
avancées sociales, que les Etats membres peuvent ratifier.

b) Le Droit Communautaire
 Le droit communautaire prime sur le droit interne. Les règlements et directives sont
appliqués par les Etats membres de l’UEMOA et de la CEDEAO. Les travailleurs de ces
espaces peuvent immigrés d’un Etat à un autre. Les Etats membres de l’OHADA ont en projet
d’unifier le droit du travail.
 Les cours communes de ces organisations peuvent sanctionner les manquements liés
aux règles communautaires.

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CHAPITRE II : LES SYNDICATS

I – PRINCIPES DU SYNDICALISME

Alors qu’elle constituait un délit pénal depuis 1791, la coalition syndicale a été
légalisée le 21 mars 1884. En Afrique, le décret du 17 août 1944 a généralisé le syndicalisme
professionnel.
La liberté syndicale est un droit inscrit aujourd’hui dans notre constitution. Elle justifie
le pluralisme syndical.

A – La Liberté syndicale

Elle se manifeste de différente façon :

 La liberté de constitution des syndicats.

Les syndicats se constituent librement. Les fondateurs doivent simplement déposés les
statuts et les noms des personnes chargés de l’administration. Le dépôt se fait de la manière
suivante :
 Un exemplaire de statut au greffe du tribunal de 1ère instance du lieu où est établit
le syndicat ;
 Deux exemplaires au Ministre de l’intérieur ;
 Deux exemplaires au Ministre chargé du travail ;
 Un exemplaire à l’autorité administrative du ressort.

Le dépôt permet au syndicat d’avoir la personnalité juridique.

 La liberté syndicale des salariés.

Tout salarié, quelques soient son âge, son sexe et sa nationalité, est libre d’adhéré ou
non à un syndicat.
Tout membre d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment (article 79 du code de
travail).
Elle est garantie par le législateur.

 Toute entrave au droit syndical est sanctionnée, l’entrave étant considéré comme un
délit pénal. Par exemple un employeur licenciant un salarié parce qu’il n’est plus syndiqué
commet une faute civile et un délit pénal.
 Toute mesure discriminatoire est interdite ainsi l’appartenance à un syndicat ne peut
justifier un licenciement.

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 B – Le Pluralisme Syndical
La liberté syndicale suppose que les membres d’une profession puissent choisir entre
plusieurs syndicats.
 Les Groupements Patronaux
Souvent consultés par l’Etat, ils sont les interlocuteurs des syndicats de salariés et
signent des conventions collectives.
 Les Syndicats de Salariés
Ils peuvent se regroupés :
 Au niveau local en unions à caractère interprofessionnel ;
 Au niveau professionnel, en fédération de branche ;
 Au niveau national, on confédération.

C – Le Caractère Professionnel du Syndicat

 Le syndicat doit avoir un but professionnel et non politique

 Le syndicat ne peu se constituer comme personne exerçant la même profession ou des
professions similaires.

II – L’ACTION SYNDICALE

Pour exercer sa mission le syndicat doit disposer de la personnalité juridique.

L’étendue de ses pouvoirs varie selon sa représentativité.

A – La Personnalité Morale du Syndicat (art. 85 et suivant du

code de travail)

Dès sa constitution le syndicat a la personnalité juridique. Il dispose d’un patrimoine

qui lui est propre, indépendant de celui des membres qui le compose. Il peut recevoir des dons
et des legs et acquérir les biens qu’il juge nécessaires à son fonctionnement. (Papier,
photocopieur, immeuble….). Il a la capacité de passer en son nom des contrats (embauché du
personnel….). Il peut ester en justice, c’est-à-dire intenté des actions devant toutes les
juridictions. En contrepartie, il peut voire engager sa responsabilité civile lorsqu’il pose lui-
même un préjudice.

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 B – La Représentativité des Syndicats

La représentativité est la compétence reconnue à certains syndicats d’être les portes

parole des syndicats dans leur ensemble.
 Les critères de représentativité sont précisés par le code de travail (art. 83) :
- les effectifs (nombre d’adhérents) ;
- l’indépendance vis-à-vis de l’employeur (la création « des syndicats maison »
à l’initiative de l’employeur n’est pas reconnus) ;
- l’ancienneté et l’expérience du syndicat.
L’audience du syndicat est appréciée grâce aux résultats obtenus lors des élections
professionnelles.
Le classement des organisations syndicales issu des résultats des élections
professionnelles est constaté par arrêté du Ministre chargé du travail.

 Les syndicats reconnus représentatifs bénéficient de prérogatives particulières. Ainsi

au niveau national ils sont représentés dans certains organismes tel le conseil économique et
social (CES).

C – Les Modes d’Actions du Syndicat

Les syndicats utilisent essentiellement 3 modes d’actions :

- La revendication auprès du patronat et des élus : elle exprime les attentes des
salariés grâce à la distribution de traque ou par l’appel à la grève.
- La négociation et la gestion : les syndicats négocient avec les employeurs ou
leurs représentants, les conventions ou les accords collectifs.
- L’action en justice, afin de défendre l’intérêt collectif de la profession ou celui
d’un salarié qui a été lésé.

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 APPLICATIONS

Document 1 : Journal de la Fraternité

COMMUNIQUE DE PRESSE

Ils ont décidé d’organiser une marche pacifique de protestation ce jour afin d’obliger
le gouvernement à prendre ses responsabilités. Il s’agit des Secrétaires généraux Gaston
Azoua de CSST, Dieudonné Lokossa de la Csa Bénin, Pascal Todjinou de la CGT, Georges
Kaki Glélé de la Cois-Bénin Emmanuel Zonons de l’Unst et François Soussou.
Ceci après avoir réfléchi sur la décision du Conseil des ministres du 30 juin dernier
augmentant les prix des produits pétroliers et du ciment. A l’issue des débats, de leur séance
extraordinaire, du jeudi dernier à la Bourse du travail, ces derniers ont conclu que le
Gouvernement n’a pris aucune mesure d’accompagnement pour soulager les populations en
particulier les travailleurs dans leur misère.

Questions
1) Citez les noms des syndicats contenus dans le texte. Ces syndicats sont-ils représentatifs ?
2) Quel est le moyen utilisé pour la présente revendication.
3) La revendication a-t-elle un but professionnel ou politique.

Document 2 :

9 septembre 2010 dans Dépêches, Politique, Société APA-Cotonou (Bénin) Le

gouvernement béninois a invité ce jeudi les formations politiques et les organisations
syndicales à s’abstenir de toute récupération politique ou syndicale et de toute insinuation
tendancieuse sur la disparition mystérieuse, depuis le 17 août dernier, d’Urbain Pierre Dang
nivo, cadre de l’administration des Finances.
« La disparition suspecte de notre compatriote Urbain Pierre Dang nivo ne doit inciter
les Béninois qu’à une seule et même attitude à savoir ; conjuguer leurs efforts en vue de le
retrouver », indique un communiqué gouvernemental.
En tout état de cause, poursuit la même source, "le gouvernement garant de la sécurité
des citoyens, réaffirme sa détermination à tout mettre en œuvre pour rechercher et retrouver
Urbain Pierre Dang nivo".
Mercredi, des milliers de militants de la coalition de l’Union fait la Nation (UN,
opposition), avaient pris d’assaut les rues de la capitale économique du Bénin, Cotonou, pour

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exiger des actions concrètes du gouvernement en vue de retrouver le haut fonctionnaire du
ministère des Finances.
De même, les organisations syndicales menacent de perturber l’administration
publique béninoise par des mouvements sociaux si l’exécutif n’arrivait pas à retrouver Dang
nivo.
MT/ode/APA09-09-2010

Questions
1) Quelle est la mise en garde faite par le gouvernement au syndicaliste.
2) L’affaire concernée est-elle politique ou professionnelle ?
3) Les syndicats peuvent-ils s’en mêler.
4) Les syndicats peuvent-ils faire grève pour demander la démission du chef de l’Etat.

Document 3 :

QUESTIONS VRAI FAUX

1. Un syndicat n’obtient la personnalité morale qu’après son inscription au registre du
commerce et des sociétés.
2. Il existe en France cinq confédérations syndicales représentatives.
3. L’audience des syndicats auprès des salariés a diminué pendant les quinze dernières
années.
4. Seules les personnes majeures peuvent s’inscrire à un syndicat.
5. Les syndicats peuvent représenter les salariés dans des actions en justice.
6. Le représentant du syndicat dans l’entreprise est le « syndic de faillite ».
7. Les délégués du personnel peuvent déléguer leurs pourvoir aux salariés.
8. Les délégués du personnel peuvent se réunissent tous les six mois dans le bureau du chef
d’entreprise.
9. Les délégués du personnel sont nommés pour cinq ans par les syndicats représentatifs.
10. Le travail d’un délégué du personnel est très bien payé.
11. Les comités d’entreprise existent depuis 1884.
12. Les membres du comité d’entreprise doivent avoir plus de 25 ans.
13. Le comité d’entreprise a des attributions économiques, professionnelles et sociales.
14. Le comité d’entreprise possède la personnalité morale.
15. Les comités d’entreprise sont obligatoires dans l’entreprise pendant la grève.
16. Le droit de grève existe depuis 1968.
17. Un gréviste touche son salaire s’il est présent dans l’entreprise pendant la grève .
18. Les magistrats ne peuvent pas faire grève.
19. Hypothèse d’école : le président de la République peut faire grève.
20. Contre-hypothèse d’école : ses ministres ne peuvent pas faire grève.

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 Maîtriser le vocabulaire

1) Sur quels grands principes le syndicalisme est-il fondé.

2) Définissez la personnalité juridique et précisez les conséquences de son acquisition.
3) Quelles sont les principales manifestations de l’action syndicale ?
4) Comparez la personne physique et la personne morale.

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CHAPITRE III : LA REPRESENTATION DES SALARIES

Par qui les salariés sont-ils représentés ?

Comment ces représentants sont-ils choisis ?
Quelles sont leurs missions et leurs moyens d’action ?

Objectifs

 Découvrir les institutions représentatives des salariés dans l’entreprise.

 Identifier la nature et le rôle de chacune de ces institutions.
 Réparer leur moyen d’action

I – LES REPRESENTANTS ELUS

Ce sont les délégués du personnel et la délégation de personnels au comité

d’entreprise. Ils sont élus pour 2 ans selon les mêmes modalités.

A – L’élection et le Statut des Représentants élus

1 – L’élection des Représentants

 Sont électeurs les salariés âgés de 15 ans et plus avec 3 mois d’ancienneté au moins et
qui n’ont pas subi de peines privatives des droits civiques.
 Sont éligibles les électeurs majeurs travaillant dans l’entreprise depuis au moins 1 an.
Ils ne doivent pas être ascendants, descendants, frères ou sœurs ou alliés au même degré du
chef d’entreprise.

 Les élections se déroulent en collèges, au scrutin de liste à 2 tours avec représentation

proportionnelle au 1er tour, seuls les syndicats représentatifs peuvent présenter des listes.

2 – Le Statut des représentants

Ce sont des salariés protégés : ils ne peuvent être licenciés qu’après autorisation de
l’inspection du travail.
L’employeur qui met obstacle à leur mission commet un délit d’entrave.

B – Les Délégués du Personnels

Les délégués du personnel doivent être élus dans des entreprises ou les établissements
d’au moins 11 salariés. Leur nombre est fonction de la taille de l’entreprise.

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 1 – Les Attributions

 Présenter les réclamations individuelles et collectives portant sur :

 Les salariés ;
 L’application du code du travail ;
 Les accords collectifs applicables dans l’entreprise.

 Saisir le cas échéant l’inspection du travail

 Exercer les missions du comité d’entreprise dans les entreprises qui en sont
dépourvues.

2 – Le fonctionnement et les moyens d’action

L’entreprise est tenue d’accorder au délégué du personnel :

 Un crédit supérieur de 15 heures par mois pris sur le temps de travail et rémunéré
au taux normal ;
 Un local et des emplacements pour l’affichage de leur communication ;
 Le droit de circuler librement dans l’entreprise.

C – Le Comité d’Entreprise

Le code du travail n’a pas prévu cette institution mais cela n’empêche pas les
entreprises d’en avoir ; lorsque le nombre de salariés est très important. Les fonctions du
comité d’entreprise sont exercées par le délégué du personnel.

1 – Définition
Le comité d’entreprise, assemblée composé de représentant de salariés, est présidé par
le chef d’entreprise. Son but est de permettre la prise en compte des intérêts des salariés dans
la gestion de l’entreprise. Il a un rôle de collaboration.

2 – Composition et Compétence

Le comité d’entreprise se compose : Du chef d’entreprise, membres et président du

droit ;

 Des représentants élus du personnel et d’un représentant de

chaque syndicat représentatif dans l’entreprise.
Le comité d’entreprise ne peu émettre de simple avis, le chef d’entreprise reste maître
de ses décisions.

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II – LES REPRESENTANTS NON ELUS

Le code du travail ne fait aucune place à ces institutions mais elles sont consacrées par
la pratique.

A – La Section Syndicale d’Entreprise

1 – La Constitution et le Statut

Tout syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l’entreprise une

section syndicale. Concrètement la section syndicale est l’antenne du syndicat dans
l’entreprise.
Même s’il est souhaitable d’en aviser le chef d’entreprise, la création d’une section
syndicale n’est soumise à aucune formalité, ni déclaration obligatoire. Il en résulte que son
existence peut-être prouvée par tous les moyens.
La section syndicale n’a pas la personnalité juridique : elle ne peut ni gérer un
patrimoine ni s’engager contractuellement, ni agir en justice.

2 – Le Rôle et les Moyens d’’Action

La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses

membres.
Pour assurer ce rôle elle dispose de certains moyens. Elle peut :
 Collecter les cotisations syndicales à l’intérieur de l’entreprise ;
 Afficher des textes syndicaux sur des panneaux mis à sa disposition ;
 Distribuer des tartes à l’intérieur des entreprises
 Réunir ces adhérents de temps à autre dans l’entreprise.

B – Le Délégué Syndical

1 – La désignation et le Statut
Tout syndicat représenté par une section syndicale peut désigner un ou plusieurs
délégués syndicaux. Le délégué syndical doit être majeur et ayant une ancienneté dans
l’entreprise. Il bénéficie du statut du salarié protégé.

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 2 – Le Rôle et les Moyens d’Actions
Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur. A cet titre, il va
présenter les revendications des salariés et négocié les accords collectifs dans l’entreprise. Il
conclu également les accords fixant les modalités d’organisations des élections
professionnelles.

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Document 1 : Répartition des compétences entre délégué du personnel et délégué
syndicaux.

Application

CAS 1 :

Monsieur Bio délégué du personnel a été saisi par une majorité de ses collègues d’une
revendication concernant l’organisation de la semaine sur 04 jours.

CAS 2 :
Monsieur Sakib ou délégué syndical est chargé par la majorité des salariés de
l’entreprise où il exerce ses fonctions de revendiquer auprès de l’employeur une révision des
coefficients hiérarchiques des salaires.

CAS 3 :
L’employeur de Mlle Amina lui demande d’effectuer pendant le mois écoulé des
heures supplémentaires. Ces dernières n’apparaissent sur sa fiche de paie ni dans le calcul du
salaire perçus, ni dans celui de ces horaires.
TAF :
1) Monsieur Bio est-il compétent pour négocier cette revendication
2) Monsieur Sakib ou a-t-il la compétence nécessaire pour mener cette revendication à bien.
3) Mlle Amina doit-elle faire intervenir le délégué syndical de son entreprise où le délégué du
personnel.

Document 2 :
Des élections du délégué du personnel ont lieu dans une entreprise employant 120
salariés. Une telle entreprise doit avoir 04 délégués du personnel et 04 délégués suppléants.
Deux listes sont en présences. L’une présentée par un syndicat affilié à la CGTB, l’autre par
un syndicat affilié à la Cois. 92 suffrages sont valablement exprimés. La liste présentée par le
1er syndicat repère 40 suffrages, la liste présentée par le 2nd en obtient 52.

TAF :
1) Le Corum est-il atteint ?
2) Combien de siège chacune des 2 listes obtiendra telle.

Document 3 : Nombre de sièges à pourvoir.

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 Nombre de délégués du personnel en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.
- de 11 à 20 : 1 délégué titulaire et un suppléant
- de 21 à 50 : 2 délégués titulaires et 2 suppléants
- de 51 à 100 : 3 délégués titulaires et 3 suppléants
- de 101 à 250 : 5 délégués titulaires et 5 suppléants
- de 251 à 500 : 7 délégués titulaires et 7 suppléants
- de 501 à 1000 : 9 délégués titulaires et 9 suppléants. Un délégué titulaire et un
suppléant sont élus par tranche supplémentaire de 500 salariés.

TAF : le chef d’une entreprise qui emploie 2350 personnes organise des élections du délégué
du personnel. Combien de sièges sont à pourvoir.

Maîtriser le Vocabulaire

1) Distinguer l’entreprise et l’établissement

2) Donner une définition du groupe
3) Définissez le délit d’entrave. Est-ce un délit civil ou pénal. Quelle est la juridiction
compétente et quelles peuvent-être les sanctions encourues.

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CHAPITRE IV : LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Qu’est-ce que la négociation collective ? Quelles en sont les partenaires ? Quelles en

sont les bénéficiaires ?

OBJECTIFS :
- Identifier les différents niveaux de négociation
- Distinguer le champ d’applications de convention,
d’entreprise, de branches….

I – LE DOMAINE DE LA NEGOCIATION

La négociation collective est une discussion entre groupement d’employeur ou

employeur isolés et syndicats représentatifs des salariés, en vue de conclure une convention
ou un accord collectif de travail.

A – Les Partenaires et les Niveaux de la Négociation

1 – Les Partenaires de la Négociation

En principe les partenaires doivent-être des organisations syndicales des salariés et

d’employeur dont la représentativité s’apprécie au niveau concerné : ainsi un accord
d’entreprise peut-être signé par un syndicat non représentatif au niveau de la branche, mais
représentatif dans l’entreprise.
A titre dérogatoire, des négociations peuvent-être conduite dans l’entreprise par les
représentants élus du personnel, où même par de simple salarié mandaté par un syndicat.
Le législateur a souhaité par là la conclusion d’accord collective dans les petites
entreprises dépourvues de représentation syndicale.

2 – Les Niveaux de Négociation

- Les négociations peuvent s’engager au niveau interprofessionnel, au niveau

d’une branche, au niveau d’une entreprise ou d’un établissement.
- Sur le plan territorial, les partenaires peuvent négocier à l’échelle nationale,
départementale ou locale.

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 B – La Fréquence de Négociation

Le législateur béninois n’a pas imposé quelque grand rendez-vous aux partenaires. Par
exemple en France dans les entreprises ou sont implantées des sections syndicales,
l’employeur est tenu d’ouvrir une négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée et
l’organisation du travail. Il n’existe donc pas ici des négociations obligatoires celles-ci
pourront être provoquées par des syndicats.
Les conventions collectives sont applicables durant une durée déterminée ou
indéterminée. Lorsqu’une convention est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne peut
être supérieure à 5 ans.

II – CONVENTION ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

A – Définitions et Dispositions Communes

a) Définition
La convention collective est un contrat écrit, négocié et signé par des syndicats des
salariés représentatifs ; elle traite obligatoirement les conditions d’emploi, les conditions de
travail et les garanties sociales.
L’accord collectif, conclu dans les mêmes conditions ne porte que sur quelques uns
des sujets abordés par la convention collective.

c) Dispositions Communes

 Sur le fonds, les conventions et accords :

- bénéficient à tous les salariés, syndiqué ou non, des entreprises dont
l’employeur adhèrent à un groupement signataire ;
- améliore, en principe la réglementation existante ;
- ne peuvent déroger au loi d’ordre public.

 Sur la forme les conventions et accords collectifs doivent :

- être écrit et rédigé en français ;
- précisé leur durée qui peut-être déterminée ou indéterminée ;
- précisé les modalités de leur révision et de leur dénonciation ;
- respecté certaines formalités de publicité : dépôt au Ministre du Travail…

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 B – Les différents Accords et Conventions

1 – Accords interprofessionnels, Conventions et Accords de

Branche

Les accords interprofessionnels concerne l’ensemble des professions, tandis que les
conventions et accords de branche s’appliquent à une branché.
A la demande d’un ou plusieurs signataires, une convention de branche ou un accord
interprofessionnel peut-être étendu, par arrêté ministériel, à toutes les entreprises de la
branche, de tel sorte qu’elle bénéficie à tous les salariés.
De même, une convention de branche peut-être élargie, par arrêté ministériel, à une
branche voisine qui en était dépourvue.

2 – Conventions et Accords d’Entreprise

Les conventions et accords d’entreprise sont le plus souvent signés ou complétés pour
améliorer les accords ou conventions de branche auxquels l’entreprise est soumise.

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 Maîtriser le Vocabulaire

1) Donner une définition du contrat collectif

2) Pourquoi les conventions et accords collectifs ne peuvent-ils déroger aux dispositions
législatives et règlementaires des d’ordre public.
3) Quels sont les points communs entre la convention collective et l’accord collectif.
4) Comparer les effets de l’extension et de l’élargissement d’une convention collective.

Document : La Négociation Collective, Facteur de Paix et de Progrès Social

La convention collective s’est révélé à l’usage un facteur essentiel de progrès social.

Les organisations professionnelles ont très largement utilisé les possibilités qui leur étaient
offertes, et la voie de la négociation collective est apparue plus propre à assurer le progrès
social que la traditionnelle voie législative. L’expérience prouve en effet que, lorsque les
travailleurs ont obtenu par la voie de la négociation collective une amélioration de leurs
conditions, l’avantage ainsi obtenu le sera généralement de façon définitive, les employeurs
n’osant pas en fait ou ne pouvant pas en droit revenir sur un avantage consenti aux salariés
(…)
Si l’apaisement social ne peut être obtenu par la seule négociation collective, qui en
aucun cas ne saurait être considérée comme la panacée devant mettre fin à toutes les tensions
qui opposent traditionnellement employeurs et salariés, il n’en reste pas moins que la
signature d’un accord collectif met très souvent fin à une grève ou à un lock-out. La
convention intervient alors comme « un traité de paix entre classes sociales ». La signature
d’une convention collective limite également les risques de conflits ultérieurs en apportant
une solution sur les points controversés. Enfin, pendant sa durée d’application, tous les
conflits entre employeurs et salariés assujettis à la convention ou certains d’entre eux, peuvent
être interdits de façon à préserver la « paix du travail ». La convention collective ayant en
effet pour but de stabiliser les rapports des parties pendant la durée de l’accord, l’apaisement
recherché ne serait pas atteint si, pendant le cours même de l’exécution, l’un des contractants
cherchait, en faisant pression sur l’autre, à obtenir une modification de l’accord initialement
conclu.(…)
La convention collective permet, et c’est là sa raison d’être, d’améliorer une loi du
travail qui joue toujours un rôle de plancher, sans être jamais un plafond. La législation du
travail française « baigne » tout entière dans le droit conventionnel. Grâce à la négociation
collective, les salariés ont pu, là où la législation était lacunaire ou insuffisante, obtenir

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d’importants avantages (garantie de conservation de l’emploi en cas de maladie ; garantie de
carrière, en matière d’avancement notamment ; indemnité de licenciement proportionnelle à
l’ancienneté ; régime complémentaire de retraite). Ce rôle traditionnel de la négociation
collective continue certes à être assuré et la convention collective aujourd’hui comme hier est
un secteur privilégié du progrès social. (…)
Le rôle de la convention collective (…) est aujourd’hui essentiel. Cependant, il
convient de ne pas tenir pour négligeables les effets bénéfiques que l’on peut attendre, dans
les rapports sociaux, de l’intervention du législateur. Le mécanisme conventionnel peut, dès
l’origine, être « grippé » si l’un des protagonistes sociaux se refuse obstinément à engager une
négociation. Or, très souvent, les chefs d’entreprise qui occupent une position de force
n’entendent pas l’abandonner pour se soumettre aux aléas d’une négociation collective à
l’issue de laquelle ils consentiront nécessairement aux salariés quelques avantages supérieurs
à ceux prévus par la loi ou par les conventions déjà existantes. Une négociation collective
efficace suppose aussi, il convient de ne jamais l’oublier, un syndicalisme fort, alors que, dans
bien des branches d’activité, les salariés ne sont pas syndiqués ou le sont insuffisamment.
C’est seulement dans une combinaison de la loi et de la négociation collective que peut-être
assuré le succès d’une politique de progrès social.
(1) Règles de droits issues des négociations collectives. (2) Absente.
Encyclopédia Universalis, 1990.
TAF :
1) En quoi la négociation est-elle un facteur de paix et de progrès social ?
2) Peut-on imaginer dans le futur un droit du travail sans l’intervention du législateur ?
3) Pourquoi le bon fonctionnement de la négociation collective nécessite-telle que les
syndicats soient forts ?

22
CHAPITRE V : CONFLITS COLLECTIFS

Comment défini la grève. Quelle conséquence engendre telle tant à l’égard des salariés
de l’entreprise qu’à l’égard des tiers.

OBJECTIF : définir le droit de grève et ses limites

I – LA GREVE

Le droit de grève est un droit constitutionnel. Article 31 de la constitution. Il est défini

par la loi n° 2000-09 portants exercices du droit de grève en République du Bénin.

A – Définition de la Grève

La loi n’a pas définie la grève. Selon la jurisprudence, la grève est une cessation
collective et concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications d’ordre
professionnel.
Trois conséquences résultent de cette définition :
- le travail doit-être totalement interrompu ;
- l’arrêt de travail individuel ne peut pas être assimilé à une grève sauf si l’arrêt
est le fait de l’unique salarié d’une entreprise.
Cette remarque jurisprudentielle doit-être nuancer car la constitution et la loi dispose
« Tout travailleur peut défendre ces droits et ses intérêts soit individuellement, soit
collectivement ou par l’action syndicale » ; cela signifie qu’une seule personne peut aller en
grève. Mais plus loin l’art. 8 de la loi précise que le préavis ne peut émaner que des
organisations syndicales ou de tout groupe de travailleur. Avec cette contradiction on peut se
demander si une seule personne peut aller vraiment en grève. Elle ne peut défendre ses
intérêts qu’à travers un groupe de travailleur.
- la grève ne doit pas avoir un motif politique.

B – Les Conditions d’Exercice du Droit de Grève

Les conditions de mise en œuvre du droit de grève varient selon qu’il s’agit dans les
entreprises privées, dans les services publics.

23
 1 – Les Conditions tenant aux Participants

- certains se voient refuser le droit de grève c’est le cas du personnel de la

police et des compagnies recruteurs de sécurité.
- d’autres ont un droit de grève qui peut-être limité à un service minimum. Il
s’agit des agents de la santé, de l’énergie, de l’eau, des transports aériens et des
télécommunications. En cas de non organisation par les travailleurs du service minimum
obligatoire, les autorités dont ils relèvent possède à la réquisition.
- les agents peuvent exercer leur droit de grève à condition d’avoir déposer
préalablement un préavis de grève de 3 jours auprès de l’autorité de tutelle. Ce préavis peut-
être ramené à 24heures lorsque la grève vise à riposter contre un acte grave d’atteinte à un
droit du travailleur. Pendant le délai du préavis les parties peuvent négocier une solution
amiable au conflit.

2 – Les Conditions tenant sous forme de grève

 Certaines modalités sont interdites :

- la grève surprise ;
- la grève perlée qui s’exprime dans une exécution défectueuse du travail ;
- la grève du zèle qui consiste à accomplir un travail très lentement.
 D’autres formes de grèves sont licites si elles n’ont pas pour but de désorganiser
lentement l’entreprise.
- les débrayages, qui sont les arrêts de travail répétés et de courte durée ;
- la grève tournante, dans laquelle les arrêts de travail successif concernent
différents secteurs de l’entreprise ;
- la grève avec occupation de recours pendant la durée normale du travail, à
condition que la sécurité des personnes et des matériels soit assurée.

II – LES CONSEQUENCES DE LA GREVE

A- A l’égard des Salariés de l’Entreprise

La grève a des conséquences pour des salariés grévistes et non grévistes.

24
 1 – A l’égard des salariés grévistes

 Un principe : la grève ne rompt pas le contrat du travail. Elle

suspend l’exécution des obligations contenues dans le contrat. Ainsi, puisque le salarié
n’effectue plus sa prestation de travail, l’employeur n’est plus tenu de lui verser son salaire.
Les grévistes subissent un abattement qui est proportionnel à la durée de leur grève.
Cependant aucune réduction n’est appliquée si l’interruption du travail a durée moins d’une
journée. Les grèves ayant pour motif la violation des libertés fondamentale et des droits
syndicaux universellement reconnus pour le non paiement des droits acquis par les
travailleurs, ne donne lieu à aucune réduction du salaire. Une fois la grève terminée les
obligations de chaque petite reprennent. La période de la grève est considérée comme temps
de service pour déterminer l’ancienneté du travailleur.

 Une exception : la faute lourde du salarié. Elle est caractérisée par

l’intention de nuire à l’entreprise. Elle justifie le licenciement du salarié sans préavis ni
indemnité (exemple : grève avec occupation des locaux et saccage de l’entreprise.)

2 – A l’égard des salariés non grévistes

S’ils ont accompli leur obligation de fournir un travail, l’employeur doit accomplir la
sienne et leur verser leur rémunération. S’ils ont été empêchés de travailler du fait de la grève,
l’employeur doit leur verser leur salaire puisqu’ils sont restés à sa disposition.

3 – A l’ égard de l’ensemble des salariés

L’employeur qui constate que l’entreprise ne peut plus fonctionner peut procéder à la
fermeture de l’entreprise : c’est le lock-out.
Le lock-out est licite s’il est justifié par des raisons de sécurité par la forme majeure,
mais il est illicite s’il constitue un moyen de pression à l’égard des grévistes.

B – A l’ égard des Tiers

1 – Vis-à-vis des clients de l’entreprise

L’entreprise est liée par un contrat si elle ne peut respecter ses engagements, sa
responsabilité contractuelle est engagée à moins qu’elle puisse démontrer que la grève a
constituée pour elle un cas de force majeur.

25
 2 – Vis-à-vis des usagers et de l’économie nationale

Les grèves très médiatisées concernant le transport, la santé, l’éducation montrent

l’étendue, les préjudices subis par les usagers (impossibilité de se rendre sur le lieu de travail,
mort d’hommes, années blanche…).
La répercussion de ces grèves sur les autres secteurs peut remettre en cause la
compétitivité de l’économie nationale.

26
 Maîtriser le Vocabulaire

1) Qu’est ce qu’un droit constitutionnel ?

2) Selon la jurisprudence, quels sont les 3 éléments essentiels qui permettent de définir la
grève ?

Document 1

Le procès du Front uni des organisations des syndicats de la santé démarre ce jour.
Ainsi en a décidé le gouvernement qui estime que ces syndicats qui ont violé leur serment
doivent être jugés. Mais cette démarche qui ferme la porte au dialogue risque de faire perdurer
la crise quelle que soit l’issue du procès les syndicalistes ne chercheront plus à négocier ou à
discuter avec le gouvernement et radicaliseront leur position. Les grèves se poursuivront avec
des malades abandonnés et des pertes en vies humaines. C’est pourquoi le gouvernement
devrait normalement poursuivre la recherche du dialogue quelle que soit la position des
syndicats du secteur de la santé. L’option de l’assignation est une mauvaise solution même si
on reconnaît que les syndicalistes ont le devoir de respecter leur serment. On devrait continuer
de leur rappeler cela et faire toujours appel à leur bon sens et leur humanisme. Car s’il est vrai
que leurs revendications sont légitimes et que le droit de grève est prescrit dans la loi, on ne
peut pas les encourager à ne pas apporter un minimum d’assistance aux malades et de les
regarder mourir dans la souffrance. C’est en cela que par moment les citoyens leurs
demandent de mettre de l’eau dans leur vin et d’accepter pour l’amour du prochain de faire un
service minimum. Nous sommes tous d’accord que les syndicats révisent leur position pour
permettre de sauver des vies humaines. Mais cela ne veut pas dire qu’il faut les diaboliser et
exiger d’eux d’abandonner la lutte pour la satisfaction de leurs droits. Ils ont aussi raison les
syndicats de faire la pression pour obliger le gouvernement à les écouter. C’est une question
de responsabilité et le gouvernement à défaut d’avoir tous les moyens pour satisfaire les
revendications syndicales, devrait songer à faire un minimum ou l’essentiel en passant par les
négociations ou le dialogue. Ce n’est pas souvent le cas. Le gouvernement met parfois trop de
temps pour réagir et les propositions faites ne sont pas toujours de nature à calmer la crise. Et
lorsque dans ces conditions on choisit pratiquement la voie de l’affrontement en refusant de
recevoir les syndicats ou en les assignant, l’Etat aura démissionné car il semble dire en ce
moment que le dialogue n’est plus possible et il faut trouver un moyen pour les faire taire et
les obliger à travailler. Cette option est mauvaise et le gouvernement à intérêt à renoncer à

27
cette démarche car un mauvais règlement vaux mieux qu’un bon procès, dit-on. Mais si le
pouvoir persiste dans sa logique, il en tirera les conséquences qui s’imposent.
Euloge R. GANDAHO, Le matin
Publié janvier 19, 2011 Actualités Béninoises.

1) Le gouvernement a-t-il raison de poursuivre le syndicat pour fait de grève ?

2) Il s’agit de quel serment ?
3) Citez les corps qui doivent observer un service minimum en cas de grève. Il s’agit de quel
corps en l’espèce.
4) Quelles sont les conséquences de cette grève ? Situez les responsabilités.
5) Quelles sont les méthodes de règlement des conflits collectifs ? En l’espèce, la méthode
utilisée est-elle convenable ?

Document 2 : Grèves et Syndicats

Le capital est la force sociale concentrée ; tandis que l’ouvrier ne dispose que de sa
force productive individuelle. Donc le contrat entre le capital et le travail ne peut jamais être
établi sur des bases équitables, même en donnant au mot « équitable » le sens altéré qu’on lui
connaît dans une société où les conditions matérielles sont d’un côté et l’énergie vitale
productive de l’autre. La seule puissance sociale que possèdent les ouvriers, c’est leur
nombre. La force du nombre est annulée par la désunion. La désunion des ouvriers est
engendrée et perpétuée par la concurrence inévitable faite entre eux-mêmes. Les syndicats
sont nés des efforts spontanés des ouvriers luttant contre les ordres despotiques du capital,
pour empêcher ou du moins atténuer les effets de cette concurrence faite par les ouvriers entre
eux. Ils voulaient changer les termes du contrat de telle sorte qu’ils pussent au moins s’élever
au-dessus de la condition de simples esclaves. L’objet immédiat des syndicats ouvriers était
toutefois limité aux nécessités des luttes journalières, à des expédients contre l’usurpation
incessante du capital, en un mot, aux questions de salaire et d’heures de travail. Cette activité
n’est pas seulement légitime, elle est nécessaire. On ne peut y renoncer tant que le système
actuel dure ; au contraire, les syndicats ouvriers doivent généraliser leur action en s’unissant
dans tous les pays.
Karl Marx,
Les syndicats : leur passé, leur présent, leur avenir.

TAF :

28
1) Quel était le rôle des syndicats ouvriers pour Karl Marx ?
2) Quels sont les principaux objectifs des grèves contemporaines ?

29
CHAPITRE VI : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Comment identifiez un contrat de travail ?

A quelle condition ce contrat de travail est-il valablement formé ?
Quels sont ces effets ?
Peut-il être modifié ou suspendu ?
Quels sont les différents types du contrat de travail ?

OBJECTIFS

Définir et caractériser le contrat de travail.

Exprimer les conditions de validité du contrat de travail.
Préciser les effets du contrat de travail
Présenter les principaux types de contrat de travail.

I – LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Définition et Caractère du Contrat de Travail

1 – La Définition du contrat de Travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage
à travailler sous la subordination d’une autre personne (l’employeur), moyennant une
rémunération.
Trois éléments permettent l’identification du contrat de travail.
- une prestation du travail (physique, intellectuelle ou artistique) ;
- une rémunération, ce qui permet de le différencier du bénévolat
- un lien de subordination, qui distingue le salarié du travailleur indépendant.
Ce critère est essentiel.

REMARQUE

Le salarié est toujours une personne physique alors que l’employeur peut-être une
personne physique ou morale.

30
 2 – Les Caractères du Contrat de Travail

Caractères Justifications Conséquences

Versement d’un salaire et Le travail bénévole n’est
A titre onéreux Prestation d’un travail pas soumis au droit du
travail
Obligations réciproque Le gréviste, qui ne travail
Synallagmatique des parties pas, ne perçoit pas de
salaire.
La personnalité du salarié Le salarié ne peut se faire
Intuitu personae est déterminante remplacer pour exécuter
sa prestation.
Le contrat de travail Le contrat peut-être
A exécution successive implique entre parties un suspendu, résilié.
rapport continu
d’obligation
L’employeur rédige Aucune possibilité de
Adhésion d’avance les clauses du discussion n’est offerte au
contrat salarié.

B – Les Conditions de Validité du Contrat

1 – Les Conditions de Fonds

Ce sont les conditions connues à tous les contrats :

- le consentement des parties doit-être exempt de vice (erreur, dol, violence) ;
- les parties doivent être capables ; (à 14 ans on peut travailler avec
l’autorisation parentale ;
- l’objet du contrat doit-être conforme à l’ordre public
- la cause du contrat doit-être licite et morale.

2 – Les Conditions de Formes

Le contrat de travail peut-être conclu dans les formes qu’il convient aux parties
contractantes d’adopter. (L’écrit, verbal ou tacite). L’écrit facilite la preuve du contrat et est
conseillé.

31
 Il est à noter néanmoins quelles que exceptions à la liberté de forme.
Les contrats suivants sont forcément par écrit :
- le contrat d’apprentissage ;
- le contrat à durée déterminée excédant un mois ;
- le contrat de travail dont l’exécution est prévue hors du lieu de résidence
habituel du travailleur ;
- le contrat des travailleurs immigrés ;
- le contrat d’engagement à l’essai.

C – Les Principes de Liberté et ces Limites

Chacun doit-être libre de choisir la question avec laquelle il souhaite s’engager. Dans
le domaine des relations du travail l’exercice de cette liberté peut conduire à des pratiques
discriminatoires. C’est pourquoi le législateur à souhaité protéger la partie la plus faible (le
salarié), avant même la conclusion du contrat.

1 - La non discrimination

Selon le code du travail (art. 4 et 31), aucune personne ne peut-être écartée d’une
procédure de recrutement en raison de son sexe, de ses mœurs, de son âge ou de ses opinions
ou encore de son handicap… Le code prévoit même les allègements fiscaux pour ceux qui
emploient des handicapés.

2 – La liberté des méthodes de sélection

Les informations demandées aux candidats, ainsi que les techniques de recrutement
(texte) doivent-être en adéquation avec l’emploi proposé.

II- L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – La Période d’essai

Cette période d’observation permet à l’employeur de vérifier la compétence du

salarié ; quant au salarié, il s’assure que le travail lui convient. Chaque partie peut, au cours de
cette période rompre le contrat sans préavis ni indemnité.
Dans les contrats à durée indéterminée la période d’essai ne peut excéder 15 jours pour
les travailleurs payés à l’heure ; 1 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres et
assimilés.

32
 Dans les contrats à durée déterminée la période d’essai ne peut excéder une durée qui
exprimée en jours ouvrable, et égal à 1 jour par semaine de travail prévu ou prévisible sans
pourvoir excéder 1 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres.

B – Les Effets du Contrat de Travail

1 – Les Obligations de L’employeur

L’employeur doit fournir le travail convenu et les moyens nécessaires à son

exécution ; verser au salarié la rémunération prévue ; respecter les libertés publiques et la vie
privée du salarié.
En contrepartie l’employeur dispose de certaines prérogatives :
- le pouvoir de direction (donner des ordres ; embauché) ;
- le pouvoir disciplinaire (avertissement, blâme, mis à pieds, et licenciement).
- le pouvoir règlementaire (à partir de 15 salariés un règlement intérieur est
obligatoire).

2 – Les Obligations du Salarié

D’une façon générale le salarié doit :

- exécuter consciencieusement le travail convenu ;
- respecter le secret professionnel ;
- respecter le règlement intérieur ;
- ne pas accepter les pots de vin ;
- ne pas utiliser les moyens occultes dans le cadre de son emploi et à l’issu de
l’employeur.
Certaines clauses de contrat peuvent comporter des obligations spécifiques :
- la clause de mobilité oblige le salarié à accepter une mutation éventuelle ;
- la clause de non concurrence impose aux salariés, à la fin de son contrat, de ne
pas concurrencer l’entreprise qui l’employait. L’article 61 du code de travail interdit toute
clause de non concurrence.

C – La Modification du Contrat de Travail par l’Employeur

En principe, les parties ne peuvent pas modifier unilatéralement le contrat de travail

puisqu’il est fondé sur un accord de volonté.
La jurisprudence distingue 2 types de modifications :

33
 1 – Le Changement des Conditions de Travail

L’employeur peut aménager ou modifier les conditions de travail, dès lors que la
modification ne porte pas sur un élément essentiel du contrat de travail et qu’elle ne revêt pas
un caractère discriminatoire (ex : modification du temps accordé pour prendre les repos dans
l’entreprise, changement de poste sans perte de salaire…).
Cette modification s’impose au salarié, qui s’expose à un licenciement pour faute s’il
la refuse.
2 – La Modification du Contrat de Travail

En revanche, l’employeur ne peut imposer une modification qui porte sur un élément
déterminant du contrat. ( un salarié travaillant dans le sud du Bénin est affecté dans le nord).
Elle est impossible sans l’accord du salarié ; dans ce cas, face au refus du travailleur,
l’employeur est responsable de la rupture et alors tenu au respect de la procédure de
licenciement et des indemnités de rupture.
Ainsi ont été jugé comme atteinte à des éléments déterminants du contrat :
- c’est à bon droit, qu’un salarié, père de famille, refuse un envoie brusque et
immédiat en mission.
- c’est à bon droit qu’une femme de ménage travaillant habituellement à mi-
temps les après midi refuse un horaire qui lui impose de travailler le matin.
Cependant après une maladie le travailleur peut-être reclassé dans une autre fonction
plus adaptée à son nouvel état et moins rémunéré.

REMARQUE
Le délégué du personnel ne peut- être déplacé contre son gré pendant la durée de son
mandat. Sauf, appréciation de l’inspection de travail.

D – La Suspension du Contrat de Travail

1 – Les motifs de la suspension

Certaines situations, ça rompt le contrat du travail, en interrompt momentanément

l’exécution.
Le code du travail énumère 13 cas de suspension :
- la grève
- la maladie

34
 - les congés
- le repos de la femme enceinte
- le service militaire…

2- Les effets de la suspension

En principe, le salarié n’exécute pas sa prestation de travail et l’employeur ne verse

pas le salaire.
Dans certains cas, cependant, l’employeur maintien ou complète la rémunération du
salarié : par exemple, la loi impose le paiement des jours de congés pour évènements
familiaux (mariage du salarié 3 jours, décès d’un parent…) et la plupart des conventions
collectives prévoient que l’employeur complète les indemnités journalières versées par la
sécurité sociale aux salariés en arrêt maladie.
De même certaines obligations du contrat continues à s’imposer aux salariés : ainsi
est-il toujours tenu au secret professionnel…

III – LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

A – Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)

1 – La définition du CDI

Le contrat à durée déterminée est le contrat du travail du droit commun. C’est un

contrat conclu sans terme fixé, ni détermination de durée.

2 – Les caractères du CDI

Soumis aux conditions générales de validité des contrats, le CDI présente les
caractères communs à tous les contrats de travail : c’est un contrat synallagmatique ;
commutatif, à titre onéreux et intuitu personae.
Il se caractérise également par son caractère consensuel : la loi n’exige aucune forme
particulière pour sa validité.
Toutefois lorsque le travailleur réside hors de sa résidence habituelle, le CDI doit être
obligatoirement écrit et enregistré.

35
 B – Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD)

Ce type de contrat, longtemps considéré comme atypique, apporte aux entreprises la

flexibilité qu’elle recherche, mais maintien les salariés dans une certaine précarité. C’est
pourquoi le législateur a souhaité les protéger en encadrant le CDD de règle stricte.

1 – La définition et les conditions particulières du CDD

Le CDD est un contrat de travail écrit conclu pour une tâche précise et pour une durée
limitée.
Tout contrat conclu pour une durée déterminée ne peut excéder 2 ans renouvelables
une fois.
La loi n’autorise le recours au CDD que dans les cas suivants : remplacement d’un
salarié absent, surcroît temporaire d’activité, emploi saisonnier.
Le CDD peut également être conclu pour favoriser l’embauche de certains chômeurs
ou pour assurer une formation professionnelle (contrat de qualification par exemple).
Le CDD ne peut donc pas être utilisé pour pourvoir un emploi permanent ou pour
remplacer un salarié en grève.
Les travailleurs à titre saisonnier ou temporaire ne peuvent signer un contrat d’une
durée de 6 mois renouvelable.

2 – La Protection du Salarié sous CDD

 En cas de non respect des conditions de forme de CDD, le salarié peut bénéficier de sa
requalification en contrat à durée indéterminée.
Ex : absence d’écrit, le cas ou le contrat se poursuit après l’échéance de son terme, le cas ou le
contrat prévoit la libre faculté de résiliation ; le cas ou le contrat prévoit un nombre illimité de
prorogation.
 Le salarié dispose les mêmes droits qu’un salarié en matière de rémunération, de
formation, de congé payé, il est également électeur et éligible aux élections professionnelles
dès lors qu’il y a l’ancienneté requise.
Toujours dans le but de protégé le travailleur sous CDD le code dispose que le contrat
est visé et enregistré par les services compétents du Ministère du Travail.
 La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans 3 cas :
- accords des parties ;
- faute grave, tel que le refus d’appliquer les directives de l’employeur ;

36
 - force majeur, c’est-à-dire tout évènement à la fois imprévisible et
insurmontable.
Ex : un accident détruisant totalement les locaux de l’entreprise.
Indemnisation du congé-maladie
Le travailleur malade conserve son salaire pendant les périodes suivantes et selon son
ancienneté :
- s’il y a moins de douze mois consécutifs de service, il conserve l’intégralité du
traitement pendant la durée du préavis prévu. Ce préavis est de 15 jours pour les travailleurs
payés à l’heure ; un mois pour les employés, ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise,
cadre et assimilés.
Exemple : un employé gagne 1000f par jour et a moins d’un ans d’ancienneté. Il percevra en
congé de maladie le montant d’une indemnisation égale à : 1000 F × 30 = 30 000
- s’il a plus de 12 mois consécutifs de service, il conserve l’intégralité du
traitement pendant trois mois et le demi-traitement pendant les trois mois suivants cette durée.
Prenons l’exemple ci-dessus. Pour les trois premiers mois, l’indemnisation est de 1000 F ×
30j × 3 mois = 90 000F et pour les derniers mois on a : 1000 × 30j × 3 mois = 45 000F soit au
total 90 000 F + 45 000 = 135 000F.
- s’il a plus de 5 ans d’ancienneté il conserve l’intégralité du salaire pendant 6
mois. Si le travailleur a bénéficié au cours de la même année de plusieurs congés de maladie
la durée des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-
dessus.
Pour les maladies non professionnelles particulièrement graves (SIDA, tuberculose…),
le travailleur qui a au moins un an d’ancienneté bénéficie du congé de longue durée, en ce
sens, il conserve l’intégralité de son salaire pendant les six premiers mois.
Lorsqu’il est guéri, il retourne à son emploi sauf s’il est physiquement ou mentalement
diminué. Dans ce cas, il est reclassé dans un emploi compatible avec ses nouvelles capacités
avec le salaire correspondant. Si le travailleur est reconnu totalement inapte selon l’avis d’un
médecin agrée, il est licencié pour inaptitude conformément aux textes.

37
38
CHAPITRE VII : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A-t-on le droit de rompre unilatéralement le contrat de travail ?

Qui peut en prendre l’initiative et à quelle condition ?
Quelles sont les conséquences de la rupture d’un contrat de travail.

OBJECTIFS :

Distinguer les différents motifs de rupture de contrat de travail.

Dégager les conséquences de la rupture du contrat de travail.

I – LES CAUSES DE LA RUPTURE DU CDI

Le CDI peut-être rompu à l’initiative du salarié (démission) ou à l’initiative de

l’employeur (licenciement).
La décision de l’employeur de procéder à un licenciement peut avoir pour origine un
motif personnel ou un motif économique.

A – Le Licenciement pour Motif Personnel

Ce licenciement intervient pour des raisons qui tiennent à la personne du salarié, tel
l’insuffisance professionnelle, la faute ou la perte de confiance.

1 – La nécessité d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (art.

52 du code du travail)

 Le motif évoqué dans la lettre de licenciement doit-être :

- objectivement véritable (Ex : absences injustifiées) ;
- sérieux c’est-à-dire suffisamment important pour que le lien entre l’employeur
et le salarié soit rompu.
 La cause du licenciement peut avoir des fondements différents :
- la faute grave du salarié qui est un comportement inadmissible. (Ex : conduite
d’un chauffeur de bus en état d’ivresse) ;
- la faute lourde, qui révèle de la part du salarié la volonté de nuire à l’entreprise
ou à l’employeur. (Ex : vol de matériel) ;
- l’intérêt de l’entreprise : le salarié est licencié en dehors de tout comportement
fautif (Ex : insuffisance professionnelle du salarié).

39
REMARQUE

Le code du travail ne distingue pas la faute grave et de la faute lourde ; la faute grave
est assimilée à la faute lourde. (art. 56 du code du travail.).
En outre le licenciement pour inaptitude physique ou intellectuel peut-être considéré
comme un juste motif ; mais en aucun cas comme une faute du salarié. Dans se cas le salarié
percevra la totalité de ses indemnités.
La faute légère est une faute bénigne pouvant entraînée une sanction mais ne constitue
pas une cause de licenciement.

2 – Le respect de la procédure de licenciement (art. 46 du code du

travail)
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision par écrit. La
lettre de licenciement comporte nécessairement :
- l’indication due ou des motifs de la rupture ;
- le nom ou raison sociale ;
- le numéro d’immatriculation à la caisse de la sécurité sociale et l’adresse de
l’employeur ;
- les noms, prénoms, numéros d’affiliation à la caisse, date d’embauche et
qualification professionnelle du salarié licencié.
Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe
l’inspecteur du travail. Cette information écrite comporte les mêmes indications que celle
contenue dans la lettre de licenciement.

B – Licenciement pour Motif Economique

Le licenciement économique n’est jamais inhérent à la personne du salarié. Il doit-être

motivé par des difficultés économiques ou par la réorganisation de l’entreprise. Cette
difficulté ou cette réorganisation ont pour conséquence :
- soit une suppression d’emploi ;
- soit une transformation d’emploi ;
- soit une modification substantielle du contrat du travail.
Le juge contrôle la réalité des motifs économiques invoqués par l’employeur et peut le
cas contraire, le sanctionné.

40
 Procédure de Licenciement Economique

0 à 11 salariés
Communication Information de Notification des
21 jours minimum
d’information et l’inspecteur du licenciements
de 12 à 50 salariés
réunion des travail aux salariés
30 jours minimum
délégués du
plu plus de 50 salariés
personnel
45 jours minimum

C - Les Autres Causes de Rupture du Contrat de Travail

1 – Le salarié prend l’initiative de rompre le contrat

 La démission : elle est la résiliation du contrat à l’initiative du salarié qui souhaite

ainsi reprendre sa liberté. Sa volonté de démissionner doit-être claire et non équivoque.
Par rapport au licenciement, la démission présente des avantages pour le salarié mais
aussi des inconvénients.
Le salarié n’a pas à justifier sa démission (art 44 du contrat de travail).
La démission peut donc résulter d’une lettre ou d’une déclaration verbale. En
revanche, le salarié démissionnaire doit respecter un délai de préavis à l’égard de l’entreprise
et n’est pas considéré comme un chômeur car il n’est pas involontairement privé d’emploi.
Lorsque la démission a pour origine le comportement patronal, il est nécessaire de
vérifier que l’employeur n’a pas volontairement poussé le salarié à la démission par une
attitude vexatoire ou par un harcèlement moral. Si tel est le cas, les tribunaux requalifient
alors la démission en licenciement, ce qui entraîne le versement de dommages intérêt au profit
du salarié.
De son côté, le salarié ne peut abuser de son droit de démissionner. C’est le cas
lorsque sa démission montre une intention manifeste de nuire.
Par exemple, le Directeur des Etudes de HECM avait attendu la veille de la rentrée
académique pour démissionner !
La démission abusive pose un problème à l’employeur, qui peut obtenir des
versements de dommages-intérêts à titre de réparation.

41
  Le départ à la retraite anticipée : il peut être décidé par le salarié, mais il doit
respecter un délai de préavis.

2 – L’employeur et le salarié décide d’un commun accord de rompre

le contrat

Afin de mettre fin au contrat, les parties peuvent avoir recours à 2 techniques.
 La résiliation conventionnelle : elle exprime la volonté des
parties de mettre fin d’un premier accord au contrat qui les lie, moyennant le versement
par l’employeur d’une somme forfaitaire.
 La transaction : elle fait suite à la rupture effective du contrat de
travail. C’est un contrat par lequel les parties décident de régler les conséquences,
notamment financière de cette rupture.
Souvent elle détermine le montant de l’indemnité de licenciement que percevra le
salarié.
Les parties renoncent à toute réclamation concernant les points réglés par la
transaction.

3 – L’employeur prend l’initiative de la mise à la retraite du salarié

La mise à la retraite du salarié constitue un mode original de rupture. L’employeur qui

met à la retraite un salarié ne procède pas un licenciement à la condition que ce dernier a
atteint l’âge normal de la retraite fixé par la législation nationale en matière de sécurité
sociale, et qu’il puisse bénéficier immédiatement d’une retraite à taux plein. Si ces conditions
sont réunies, le salarié percevra une indemnité de mise à retraite au moment de son départ.

42
 Ancienneté
Age à la 1 à 15 Plus de 15 à Plus de 20 à Plus de 30
retraite ans 20 ans 30 ans ans
50 ans 65 % 70 % 75 % 80 %
51 ans 57,5 % 62,5 % 67,5 % 72,5 %
52 ans 50 % 55 % 60 % 65 %
53 ans 42,5 % 47,5 % 52,5 % 57,5 %
54 ans 37,5 % 42,5 % 47,5 % 52,5 %
55 ans et plus 30 % 35 % 40 % 45 %

II – LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CDI

Le salarié qui est licencié perçoit diverses indemnités. Quelle que soit sa cause, la
rupture du contrat de travail s’accompagne de certains documents.

A – Les Indemnités liées au Licenciement

1 – L’indemnité de brusque rupture, l’indemnité compensatrice de

préavis

 Le préavis, ou délai congé, est un délai qui s’écoule à compter de

la notification de licenciement jusqu’au départ effectif du salarié. La durée du préavis est
égale à :
- 15 jours pour les travailleurs payés à l’heure ;
- 1 mois pour les employés, ouvriers et manœuvre ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.
Les conventions collectives peuvent prévoir des délais supérieurs ou délais légaux.

REMARQUE

Pendant la durée du préavis l’employeur et le salarié sont tenus au respect réciproque

de toutes les obligations respectives qui leur incombe ; cependant, le travailleur bénéficie de 2
jours de liberté par semaine payés après salaire. Ces 2 jours lui permettront de rechercher un
nouvel emploi.

43
  L’indemnité de brusque rupture est versée par l’employeur qui ne respecte pas le délai
congé. Elle correspond au montant de somme que le salarié aurait perçu si le préavis avait été
exécuté.
 L’employeur qui le désir peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis. Dans se cas il
verse au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

REMARQUE

Le préavis et l’indemnité sont supprimés en cas de faute lourde. A cette exception on

peut ajouter la grossesse qui dispense la femme de l’obligation de préavis, le cas de force
majeur dispense aussi de l’obligation de préavis et enfin la période d’essai dont la rupture n’a
pas besoin de préavis.

2 – L’indemnité de licenciement

Elle est versée en dehors de tout procès au salarié licencié qui possède au moins une
année de présence dans l’entreprise. Cette indemnité est calculée en fonction du salaire global
mensuel moyen (SGMM) des 12 mois d’activités qui ont précédés la date de licenciement de
la façon suivante :
a) En cas de licenciement individuel à l’exclusion du licenciement
motivé par la faute lourde

- 30 % du salaire global mensuel moyen par année de présence pour les 5

premières années ;
- 35 % du SGMM par année de la 6ème à la 10ème année incluse ;
- 40 % du SGMM par année au-delà de la 10ème année.

a) En cas de licenciement collectif

Ces pourcentages sont portés respectivement à 35 % ; 40 % ; et 45 %.

3 – L’indemnité compensatrice de congé payé

Le salarié licencié à droit, sauf faute lourde, au paiement d’une indemnité

correspondante au congé qu’il n’a pas pris.

44
 4 – L’indemnité de rupture abusive
La rupture est abusive si le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et
sérieuse. Les juges fixent le montant de cette indemnité en fonction du préjudice.

B – Les Documents à délivrer lors de la rupture

 Le certificat de travail remis au salarié à la fin de son travail ; il ne doit comporter

aucune appréciation défavorable au salarié ;
 Le reçu pour solde de tout compte est signé par le salarié qui reconnaît avoir reçu
l’intégralité des sommes qui lui sont dues. Cette pièce n’a aucune valeur libératoire selon le
code du travail. Le salarié peut toujours réclamer certains droits qi ne lui ont pas été payé.

45
Document 1 : Licenciement économique

Circonstances du licenciement Cause réelle et

sérieuse

Oui Non
 Société ayant subi un déclin de son activité entraînant la
suppression du poste du salarié.

 Licenciements de salariés ayant refusé que l’employeur

modifie leurs contrats de travail en ne rémunérant que le temps de
travail effectif alors que ces salariés bénéficiaient jusque là d’une
rémunération calculée sur un forfait horaire d’une durée supérieure.

 Licenciement motivé par l’inaptitude professionnelle de

salariés justifiant le refus de l’employeur de laisser aux salariés
concernés la possibilité d’occuper des emplois modifiés par une
mutation technologique.

 Licenciement motivé par la diminution du chiffre d’affaires

sans suppression ni transformation d’emploi ni modification
substantielle.

 Licenciement d’une employée de bureau suite à une

suppression de poste consécutive à l’informatisation de l’agence.

 Licenciement de deux salariés exerçant les mêmes tâches

tandis qu’un seul emploi est supprimé.

 Licenciement d’une standardiste-hôtesse d’accueil et

sténodactylographe et embauche, deux mois plus tard, d’une
salariée qui s’était vu confier, outre les taches effectuées par la
salariée licenciée,
d’autres plus élevées.

 Licenciement d’un salarié affecté à une activité que

l’employeur a décidé d’abandonner pour la confier à une entreprise
extérieure.

46
Document 2 : Démission ou Licenciement

Cas 1 :

A la suite de la plainte d’un client, un chauffeur-livreur est convoqué le 25 avril à

l’entretien préalable à son licenciement. Par lettre manuscrite datée du 26, il notifie à
l’employeur sa démission à compter du 27. L’employeur l’accepte. Ultérieurement, il réclame
des indemnités et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Cas 2 :

Un directeur commercial se plaint de la nomination d’un autre directeur commercial

dans la même entreprise. L’employeur lui propose une discussion. Il refuse et, s’estimant
licencié, s’en va et crée le jour même une société concurrente.

Cas 3 :

Le contrat de travail d’une salariée subit une modification. Celle-ci décidé alors de
refuser d’assurer son service et de quitter l’entreprise.

Cas 4 :

A la suite d’une modification du mode de calcul de son salaire (à son désavantage), un

salarié fait connaître son refus à son employeur qui ne réagit pas. Prenant acte de la rupture du
contrat, il s’en va.

Cas 5 :
Responsable des livraisons et expéditions des marchandises, un salarié est découvert
porteur de marchandises volées. Son employeur lui donne le choix entre la démission ou faire
l’objet d’une procédure de licenciement et de poursuites pénales. Le salarié choisi la
démission et signe la lettre rédigée par l’employeur. Mais, quatre heures après, il rétracte sa
démission et, devant les juges, réclame des indemnités pour rupture de son contrat de travail.

TAF : pour chacun des cinq cas proposés, expliquer s’il s’agit d’un licenciement ou d’une
démission.

47
 Mots-Clés

Conciliation : phase obligatoire de la procédure prud’homale qui précède la phase de

jugement. Les juges essaient de trouver un accord des parties.

Conseil des prud’homal : tribunal paritaire chargé de concilier ou, a défaut de juger
les litiges nés de l’application d’un contrat de travail.

Convention et accords collectifs : accords conclus entre employeurs et syndicats

représentatifs des salariés concernant les conditions de travail et les garanties sociales
accordées au personnel du secteur ou de l’entreprise.

Inspecteur du travail : fonctionnaire chargé de contrôler l’application de la législation

du travail et de l’emploi.

Partenaires sociaux : toutes les personnes ou institutions qui participent a la vie

sociale du pays (employeurs syndicats…).

Référé prud’homal : procédure par laquelle une décision rapide peut être prise par le
conseil de prud’hommes (exceptionnellement composé d’un employeur et d’un salarié). Cette
procédure est motivée par l’urgence.

Tribunal paritaire : tribunal composé d’un nombre d’employeurs et de salariés.

Accord collectif : accord négocié entre employeurs et salariés portant sur un sujet bien
précis relatif aux conditions de travail des salariés.

Accord d’entreprise : accord collectif réalisé au niveau de l’entreprise.

Arrêté d’extension : acte du ministère du Travail qui élargit le champ d’application

d’une convention ou d’un accord collectifs de branche a un niveau national ou régional.

48
Accord interprofessionnel : accord collectif qui s’applique a plusieurs professions.

Avenants : modification apportées a des convention et accords collectifs.

CAC : conventions et accords collectifs.

Convention collective : accord conclu entre un employeur (ou groupe d’employeurs)

et un (ou plusieurs) syndicats représentatifs de salariés à propos des conditions de travail et
garanties accordées aux salariés.

Négociation collective : négociation entre salariés et employeurs en vue de la

conclusion d’une convention ou d’un accord collectif visant à améliorer les conditions de
travail des salariés. Elle a lieu au niveau de la branche d’activité ou dans l’entreprise.

Syndicat représentatif : syndicat dépondant à certains critères fixés par la loi, qui
garantissent son influence et son importance auprès des salariés.

Confédération : groupement de syndicats acceptant un statut identique.

Critères de la représentation :
- le nombre d’adhérant(les résultats élections professionnelle dans certains cas) ;
- les moyens financiers (cotisation) ;
- l’indépendance vis-à-vis de l’employeur ;
- l’expérience et l’ancienneté (critère complémentaire).

Fédération de syndicats : groupement de syndicat représentant le même métier ou la

même branche d’industrie.

Liberté syndicale : droit pour un syndicat de se constituer librement et, pour un salarié
d’adhérer ou non à un syndicat.

Représentativité : aptitude a la représentation d’intérêts collectifs.

49
Syndicat : organisation chargée de la défense des intérêts professionnel ainsi que des
intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, de ses membres.

Syndicat majoritaire : syndicat(s) ayant recueillir les voix de plus de la moitié des
électeurs inscrits lors des derniers élections professionnelles.

Union de syndicats : groupement de syndicats d’un même lieu. Cette union peut avoir
un caractère professionnel ou interprofessionnel.

Conflit collectif : opposition d’intérêts divergents entre employeurs et salariés, souvent

accompagné de grève.

Grève : cessation collective et concertée du travail par des salariés ayant pour objet de faire
valoir des revendications professionnelles.

Intérêts professionnel : intérêts relatifs aux conditions de travail (durée, salaire,

environnement…).

Lock-out : décision prise par l’employeur de fermé on entreprise pour des raisons de
sécurité ou d’impossibilité matérielle de continuer le travail.

Préavis de grève : délai à respecter entre la décision de faire grève et le début de son
application. Ii est obligatoire dans les services publics.

Règlement des conflits : plusieurs possibilités existent : la négociation entre

employeurs et salariés (syndicats), la conciliation, la médiation et l’arbitrage.

Responsabilité civile : elle est engagée à l’occasion d’une faute suivie d’un préjudice
à condition qu’il y ait un lien de causalité entre la faute et le préjudice. Un salarié gréviste qui
empêche un non-gréviste de travailler pourra être condamné à lui verser une indemnité égale
au salaire perdu.

50
Services publics : ensemble des moyens matériels et humains destinés à satisfaire des
besoins d’intérêt général utilisés par l’Etat ou les collectivités.

Suspension du contrat de travail : période pendant laquelle les obligations des

deux parties à un contrat de travail n’ont pas à être exécutées. Le salarié ne verse pas de
salaire.

Clause de mobilité : clause par laquelle le salarié s’engage à accepter une modification
de son lieu travail.

Clause de non-concurrence : clause par laquelle le salarié s’engage, après la

rupture du contrat, à ne pas exercer une activité professionnelle pouvant porter atteinte aux
intérêts de son ancien employeur.

Contrat à durée déterminée : contrat de travail qui comporte un terme et qui est
conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire.

Contrat à durée déterminée : contra de travail conclu sans limitation de durée (sans
terme). Chaque partie peut, sous certaines conditions, y mettre fin à tout moment.

Contrat de mise à disposition : contrat conclu entre l’agence, en contrepartie d’une

certaine somme d’argent, à fournir à l’entreprise un salarié qualifié pour l’exécution d’une
tache temporaire.

Contrat précaire : contrat de travail dont la durée est limité.

Contrat de travail intermittent : contrat de travail à durée indéterminée qui

comporte une alternance de période travaillées et de période non travaillées.

51
Contrat de travail à temps partiel : contrat de travail à durée déterminée
indéterminée, dont les horaires sont inferieurs d’au moins 1/5 de la durée légale ou
conventionnelle de travail.

Contrat de travail temporaire (contrat de mission) : contrat de travail liant

une entreprise de travail temporaire(ou agence d’intérim) à un salarié. Celui-ci est mis à la
disposition d’une entreprise utilisatrice pour l’exécution d’une mission temporaire.

Liens de subordination : liens de droit par lequel le salarié est soumis à l’autorité de
son employeur. Cette autorité se manifeste par les pouvoir de direction et de contrôle de
l’employeur sur son salarié.

Période d’essai : période qui suit immédiatement l’embauche du salarié et qui précède
son engagement définitif. Elle permet à l’employeur de vérifier les aptitudes professionnelles
du salarié. Durant cette période, le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnité.

Règlement intérieur : document par lequel l’employeur dicte les règles d’hygiène, de
sécurité et de discipline applicables dans l’entreprise.

Suspension : interruption momentanée dans l’exécution du contrat de travail (se

distingue de la rupture du contrat.

Terme du contrat : date à laquelle le contrat prend fin.

Certificat de travail : document par lequel l’employeur atteste que le salarié à travaillé
durant une certaine période, et en qualité de (fonction), dans son entreprise.
Convention de conversion : accord qui permet au salarié licencié, après un bilan d’évaluation,
d’être reclassé en bénéficiant d’action de formation pendant 6 mois. Il perçoit prés de 80% de
son salaire antérieur.

Dimension : rupture du CDI à l’initiative du salarié.

52
Faute grave : violation de règles importantes qui rend impossible le maintien du salarié
dans l’entreprisse.

Faute légère : faute bénigne pouvant entrainer une sanction. Elle ne constitue pas une
cause licenciement.

Faute lourde : faute d’une particulière gravité. Elle entraine le renvoi immédiat sans
indemnité.

Licenciement économique : le salarié est licencié pour cause de difficultés

économique ou de mutation technologique (exemple renouvellement de l’outil de production,
modification du processus de fabrication…).

Licenciement irrégulier : licenciement qui ne respecte pas la procédure légale.

Licenciement pour motif personnel : le salarié est licencié parce qu’il a commis
une faute ou parce que son attitude ou ses compétences sont de nature à nuire au bon
fonctionnement de l’entreprise.

Modification substantielle du contrat de travail : modification d’un élément

important du contrat de travail (lieu, horaires, rémunérations…), ceci peut être une cause de
licenciement.

Motif réel et sérieux : les faits invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement
doivent être véridiques et précis (réels), et d’une gravité suffisante (sérieux).

Préavis : période qui suit la notification du licenciement du salarié et qui précède son
départ définitif de l’entreprise.

Reçu pour solde de tout compte : document attestant que le salarié a bien reçu
toutes les sommes qui lui étaient dues.

53
Rupture anticipée : rupture d’un contrat précaire avant l’arrivée du terme. En dehors
des cas de force majeure et de faute grave ou lourde, c’est une rupture abusive.

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