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UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO

FACULTAD DE ECONOMA Y CONTABILIDAD ESCUELA CICLO CURSO TEMA DOCENTE INTEGRANTES


:

Contabilidad IV Contabilidad Aplicada A La Legislacin Laboral Planeacin De Los Recursos Humanos CPC. Barzola Inga, Wilfredo         Aldave Olivarez, Milagros Alba Rosales, Erick Barreto Ramrez, Evelynn Gabriel Len, Alex Henry Gonzales Alfaro ,Maritza Alzamora Mrquez ,Ren Arturo. Herrera Villn, linda. Dextre Cadillo ,Milagros

Huaraz_2011

INTRODUCCIN En la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histrica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen. La planificacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Resea Histrica:
El trmino recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y tambin conocido como capital humano) se origin en el rea de economa poltica y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de produccin, tambin conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos aos se consideraba como un recurso ms: predecible y poco diferenciable. El concepto moderno de recursos humanos surge en la dcada de 1920, en reaccin al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psiclogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenz a ver a los trabajadores en trminos de su psicologa y adecuacin a la organizacin, ms que como partes intercambiables. Este movimiento creci a lo largo del siglo XX, poniendo cada da mayor nfasis en cmo el liderazgo, la cohesin y la lealtad jugaban un papel importante en el xito de la organizacin. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho ms que "trabajo", y que poda aportar ms que eso a la empresa y a la sociedad, se cre el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso. Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organizacin. Es sinnimo de "personal". Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al rea de la administracin que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones. Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada da ms importantes en comparacin con otros activos tangibles. De all que el rea de Recursos Humanos se haya convertido en un rea vital para el xito de las organizaciones.

A que se denomina Recursos Humanos o Potencial Humano?


En el mbito poltico, econmico y empresarial se denomina recursos humanos a las personas en la medida que desempean una labor relacionada con la produccin de bienes y servicios. Los recursos humanos forman una parte importantsima de una organizacin. Entendemos por organizacin cualquier organizacin social que tiene un fin poltico, social o econmico, por ejemplo un continente, un pas, una regin, una provincia, una empresa, un organismo del

Estado, una organizacin sindical, una ONG, etc. La existencia del capital humano que se materializa en la aplicacin de conocimientos, fuerza de trabajo y capacidades tcnicas y operativas requiere que dicho capital sea gestionado segn los principios de la eficiencia y eficacia para poder cumplir con objetivos especficos. Los gestores de ese capital son profesionales especializados que tienen grupos y/o equipos de trabajo a su cargo. Dentro de estos profesionales altamente capacitados para esta tarea, muchas veces se distinguen entre gestores (o managers) y lderes. El departamento de recursos humanos se ocupa en general de llevar adelante temas macro que hacen a la administracin, reclutamiento y seleccin, capacitacin y control de los recursos humanos. En los ltimos aos, con l aglobalizacin y la creciente competencia en los mercados, las funciones del departamento de recursos humanos se han ido ampliando y sofisticando cada vez ms. Hoy tratan temas relacionados con la retencin y el desarrollo de talentos, la gestin del conocimiento, la formacin de equipos virtuales, polticas de expatriacin y complejas negociaciones sindicales.

Planeacin estratgica de los recursos humanos.


OBJETIVOS Tiene por objetivo realizar un diagnostico acerca de los cambios en la organizacin y en la estructura que necesite efectuar la empresa, con el fin de disponer de una mayor participacin, compromiso y motivacin de los dirigentes y empleados VENTAJAS
y y

y y y

Mejorar la utilizacin de recursos humanos. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad mediante la aportacin de personal mas capacitado.

PERSONAS QUE INTERVIENEN EN LA CREACIN DEL PLAN DE LOS RECURSOS HUMANOS El equipo del departamento de recursos humanos. - conformado por el director con su primera lnea de reporte. En nuestra opinin, todos los profesionales de recursos humanos en la empresa que van a ser los protagonistas en la aplicacin

y difusin de las acciones derivadas del plan estratgico, deben tener la oportunidad de participar en su diseo. El director de recursos humanos.- coordina el proceso de elaboracin y es responsable de la aprobacin preliminar del mismo. El comit de direccin de la compaa.- revisa y valida, y el director general debe aprobar el plan en ultima instancia. El comit de seguimiento.- formado por el director y los responsables de gestin de cada una de las reas de recursos humanos. Este comit se ocupa de controlar la correcta ejecucin del plan.

Proceso de la planeacin estratgica de los recursos humanos.


La planeacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeacin estratgica de recursos humanos debe considerar lo siguiente: Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definicin del entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores. Identificar la misin y los objetivos institucionales. Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin. Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo. Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de administracin de recursos humanos. Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: o Informacin extra-institucional: Estatus socioeconmico, nivel cultural y problemtica familiar. o Informacin intra-institucional: En trminos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.

o Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros.

Fases del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.


a) Fase de Anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organizacin general actual. Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad. Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad.  Polticas y estrategias generales y especficas.  La materializacin esta de fase requiere disponer de la siguiente informacin:  Organigrama general o bsico de la empresa actualizado.(anexo 2)

    

 Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.(Anexo 3)

 Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas reas.  Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.  Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.  Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.  Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.  Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.
b) Fase de Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

         

Conocer los organigramas previstos. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. Valorar dichos puestos. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de Programacin. En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior, la

prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planeacin. d) Fase de Realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. f) Fase de Presentacin de Resultados. Informacin referente a los puestos de trabajo. La planeacin eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos: 1. Descripcin genrica del puesto de trabajo. 2. Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como resultados a obtener. 3. Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa. 4. Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo laboral.

Pasos del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.


La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.: 1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en unidades organizativas. 2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin y de los departamentos. 3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. 4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

CASO PRCTICO EMPRESA CONSTRUCTORA BOB EL CONSTRUCTOR Sern aplicadas en la exposicin.

a) Fase de Anlisis. b) Fase de Previsin. c) Fase de Programacin. d) Fase de Realizacin. e) Fase de Control. f) Fase de Presentacin de Resultados.

CONCLUSIONES

Al realizar este estudio investigativo nos permiti comprender que como primer paso se deben formular los planes estratgicos y luego planificar los recursos humanos. En la planeacin de recursos humanos se realizan previsiones sobre el nmero de personas que se necesitarn en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Adems se determina la calificacin que deben tener los empleados en los puestos en que trabajarn. La planeacin de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona ms apta para el puesto ms adecuado en el momento oportuno. En dicha planeacin es importante tomar en cuenta las polticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Existen varios modelos de planeacin de recursos humanos los cuales se aplican en dependencia de las caractersticas y del giro de la empresa. Por lo que se deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa. La importancia de la planeacin de recursos humanos radica en que mejora la utilizacin de los recursos humanos, adems de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeacin de la organizacin, la cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeacin de la organizacin y la planeacin de recursos humanos son conceptos que estn interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el insumo ms crucial de cualquier organizacin. La planeacin de personal se realiza tanto en las empresas privadas como en las organizaciones pblicas y en ambos casos los requerimientos de recursos humanos estn determinados por el volumen de trabajo que se ejecute, adems que deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones especficas. Y para finalizar se puede afirmar que la planeacin de recursos humanos al contar con programas de accin en las funciones del proceso de administracin de recursos humanos permite que todas las actividades se realicen con eficiencia y eficacia. La planeacin de recursos humanos es vital en las organizaciones puesto que al preveer sus necesidades de personal permite la adecuada formulacin del presupuesto asignado a los recursos humanos, evitando as desviaciones de ltimo minuto.

RECOMENDACION y En todas las empresas es preferible realizar una planificacin para administrar bien los recursos humanos, o personales, que se necesite para la elaboracin de trabajos dentro de la empresa, ya que con ello se puede contratar a la cantidad exacta de personal que labore dentro de la empresa y as alcanzar un mayor desarrollo con pocos gastos. Para cualquier organizacin es importante que planifique como distribuir sus recursos para tener un mejor manejo de todos su personal y sobretodo tener un control adecuado de estos.

BIBLIOGRAFIA y y http://www.uhu.es/mjesus.moreno/docencia/asignatura01%20de/TEMA-10/DHL.pdf http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no 10/planeacinrrhh.htm Chiavenato Idalberto: Administracin de Recursos Humanos Quinta edicin. 1999 Editorial Mc.Graw Hill. y y y y Steirner George : Planeacin Estratgica Monografias.com Jos Mario lvarez de Novales : Accin Estratgica. Gestipolis.com

ANEXO 1 ORGANIGRAMA DE INVENTARIO DE NECESIDADES DE PERSONAL

GERENCIA Puesto Gerente E 1 R 1

AREA OPERACIONES Puesto Jefe de pilotos Pilotos E 1 2 R 1 3

AREA DE LOGISTICA Puesto Jefe de logstica Auxiliar de fumigacin Motorista pipa Auxiliar de helipuerto Vigilante E 1 1 1 1 1 1 R 1 1 1 1 1 1

AREA FINANCIERA Puesto Responsable financiero Secretaria E 1 0 R 1 1

E = Existentes R = Requeridos

Mecnico

ANEXO 2 ORGANIGRAMA GENERAL

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA GENERAL

DIRECCION DE ADMON Y FINANZAS

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCION AGRICOLA

DIRECCION DE PRODUCCION

ANEXO 3

ORGANIGRAMA DE DETALLE DE GRANDES REAS

DIRECTOR AGRCOLA

Subdirector Agrcola

Asistente Subdirector Jefe Astecimiento y servicios Secretaria

Departamento de Planeacin y Control

Departamento de Transferencia

Departamento de Cosecha