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Rupture du contrat
Délai de préavis > 3. Questions pratiques
Tables des matières - Délai de préavis - 3. Questions pratiques
Lisez d'abord ceci…
Quelles sont les conditions de travail à respecter pendant la durée du préavis ? Le travailleur peut-il être
libéré de prestations ?
Quelle est l’incidence des causes de suspension de l’exécution du contrat de travail sur le préavis ?
Comment calculer une suspension de préavis ?
Que se passe-t-il lorsque le travailleur tombe malade pendant le délai de préavis ?
Quelles sont les facilités à accorder au travailleur pour rechercher un nouvel emploi ?
Le préavis peut-il être converti en une indemnité compensatoire de préavis ?
Le préavis peut-il être prolongé ?
Que se passe-t-il si la relation de travail se poursuit après la date d'expiration normale du préavis ?
Quels sont les documents à remettre au travailleur au moment de la rupture du contrat de travail ?
Quels sont les paiements à effectuer au moment de la rupture du contrat de travail ?
Que se passe-t-il en cas de changement d'employeur au sein de la même unité technique d'exploitation ?
Quelles sont les principales références légales ?

Lisez d'abord ceci…

En matière de rupture de contrat de travail, il convient de distinguer le "congé" du "préavis" :

le congé (ou licenciement) est l'acte par lequel une des parties met fin au contrat de travail; cet acte a
un caractère définitif ;
le préavis n'est qu'une modalité d'application du congé, une autre modalité étant par exemple la
rupture immédiate moyennant le paiement de l'indemnité compensatoire de préavis.

Jusqu'au 1er janvier 2014, seuls les contrats de travail à durée indéterminée pouvaient être résiliés moyennant
la prestation d'un délai de préavis. Désormais, les contrats conclus pour une durée déterminée ou pour un
travail nettement défini peuvent également être rompus moyennant préavis à certaines conditions. Vous
trouvez davantage d'informations concernant ces conditions dans les fiches relatives à ces contrats.

Dans cette fiche, nous abordons seulement les questions pratiques liées à la rupture de contrat moyennant
prestation d'un préavis. Si vous souhaitez connaître la durée du préavis et le moment de sa prise de cours,
vous pouvez consulter la fiche "Délai de préavis - 1. Durée et prise de cours du délai". Vous souhaitez en
savoir plus sur les formalités à respecter lors de la notification d'un préavis ? Alors, consultez la fiche "Délai de
préavis - 2. Formalités".

Quelles sont les conditions de travail à respecter pendant la durée

du préavis ? Le travailleur peut-il être libéré de prestations ?
Principe
Pendant la durée du préavis, le contrat de travail entre l'employeur et le travailleur se poursuit normalement.
L'employeur reste donc tenu de fournir du travail et le travailleur doit continuer à prester comme auparavant.
Toutes les conditions de travail qui existaient avant le préavis et qui s'appliquaient au contrat restent valables
pendant la période de préavis.

Si une des parties souhaite modifier quelque chose pendant la période de préavis, elle ne peut le faire qu'avec
l'accord de l'autre partie. Une modification unilatérale des conditions de travail et du contrat peut être
considérée comme une rupture implicite du contrat et la partie qui en est responsable sera tenue de payer à
l'autre une indemnité de rupture.

Travailleur libéré de prestations

Suite au principe exposé ci-dessus, l'employeur ne peut pas se décharger de son obligation de fournir du
travail, et le travailleur ne peut pas se décharger de son obligation qui consiste à continuer à effectuer ses
prestations de travail de bonne foi.

Les parties peuvent toutefois conclure une convention par laquelle le travailleur est libéré de toute
prestation de travail pendant la durée du délai de préavis à prester.

Avantages et inconvénients

A première vue, pareille convention présente certains avantages :

le travailleur ne doit plus se rendre sur son lieu de travail, ce qui peut arranger aussi l'employeur ;
l'employeur ne doit pas rompre le contrat de travail moyennant le paiement d'une indemnité
compensatoire de préavis, mais peut "étaler" le coût du licenciement.

Pourtant, cette formule comporte aussi de nombreux inconvénients. En effet, le contrat de travail continue
à courir pendant la période de libération de prestations. Ceci implique qu'une série de dispositions
impératives de droit du travail continuent à s'appliquer, et ce même si les parties - en l'occurrence, le
travailleur - ont déclaré y renoncer. Parmi celles-ci, citons :

le respect des règles d'indexation de la rémunération ;

la prolongation du délai de préavis par certaines causes de suspension, telles que les vacances
annuelles ou la maladie.

C'est principalement la suspension du délai de préavis qui pose problème. En effet, selon la loi sur les
contrats de travail et la jurisprudence récente de la Cour de Cassation[1], le délai de préavis est
prolongé par certaines causes de suspension, et ce même si le travailleur a signé une convention dans
laquelle il accepte n'invoquer aucune cause de suspension du préavis. La Cour de Cassation a précisé
que pareille renonciation n'était possible qu'une fois que la suspension s'est produite et uniquement
pour la durée de celle-ci.

Le travailleur libéré de prestations pourrait donc en principe, à l'issue de la relation de travail, réclamer
une indemnité couvrant la durée de la prolongation du délai de préavis qui aurait dû être respectée. La
prudence est donc de mise !

Obligation d'information de l'employeur

Le travailleur dispensé de prestations doit depuis peu s'inscrire plus rapidement auprès du service
régional de l'emploi de son domicile (FOREM, VDAB, …), et ce, afin d'éviter un éloignement prolongé
du marché du travail[2].

En cas de dispense de prestations convenue de commun accord entre les parties, l'employeur a
désormais une obligation d’information à cet égard : il doit informer son travailleur par écrit qu'il doit
s’inscrire auprès du service régional de l’emploi de son domicile (FOREM, VDAB, …) dans le mois qui
 suit le jour où il a été (au moins partiellement) dispensé de prestations[3].

Une nouvelle mention est prévue au formulaire C4 dans laquelle l'employeur doit indiquer qu’il y a eu
une dispense de prestations, pour permettre le contrôle du respect, par le travailleur, de son obligation
d’inscription plus rapide.

Le travailleur qui ne s’inscrit pas dans les temps peut être exclu du bénéfice des allocations de
chômage pendant 4 semaines. Il est alors considéré comme chômeur volontaire.

Demandez l'avis de votre Legal advisor si vous désirez établir ce type de convention !

[1] Arrêt du 30 janvier 2017.

[2] Arrêté royal du 25 novembre 1991. Cette mesure est entrée en vigueur le 29 avril 2019.

[3] Nouvel article 37/12 de la loi du 3 juillet 1978.

Quelle est l’incidence des causes de suspension de l’exécution du

contrat de travail sur le préavis ?
Principe
Certains événements tels que les vacances annuelles, la maladie, l’accident, le chômage économique,
les absences pour raisons impérieuses… suspendent l’exécution du contrat de travail.

Parmi ces événements, certains peuvent aussi avoir pour effet de retarder la prise de cours du préavis
et/ou de suspendre son écoulement.

Seul le préavis notifié par l’employeur (licenciement) est toutefois susceptible d’être retardé ou
suspendu ; le préavis remis par un travailleur (démission) s’écoule en effet normalement.

Les causes légales[1] et jurisprudentielles de suspension du délai de préavis

sont les suivantes
la maladie ou l'accident, exception faite de l’hypothèse d’une incapacité partielle avec reprise d'un
travail adapté/autre travail avec l'accord du médecin-conseil de la mutuelle[2] ;

les périodes d’écartement de la femme enceinte et congé d’allaitement (mesures prophylactiques), le

repos d’accouchement ;

la suspension complète dans le cadre de l'interruption de carrière, du crédit-temps, du congé parental,

du congé pour soins palliatifs et du congé pour maladie grave d'un proche ;

la période de repos compensatoire octroyé en raison de la prestation d’heures supplémentaires ;

les vacances annuelles[3] ; selon la Cour de Cassation, la notion de vacances doit être interprétée de
manière large. Il ne s'agit pas seulement des vacances légales, mais aussi des jours de vacances
complémentaires octroyés en vertu d'une convention collective ou individuelle de travail ou suite à une
décision de l'employeur[4]. Par ailleurs, les congés supplémentaires d’ancienneté peuvent également
suspendre le délai de préavis s’ils sont compris dans les vacances annuelles ou attenants à celles-ci[5]
;

le chômage temporaire pour cause économique, pour cause d’intempéries et la fermeture collective
pour cause de vacances annuelles. Le chômage temporaire pour cause de force majeure lié au
coronavirus suspend le délai de préavis à partir du 22 juin 2020, mais uniquement si le préavis a
pris cours au plus tôt à partir du 1er mars 2020[6] ;
:
 la détention préventive ;

dans la commission paritaire de la construction, les jours de repos compensatoire pris en fin d’année
fixés par convention collective de travail ou par arrêté royal.

N’ont par contre aucun effet sur le préavis

les absences pour raisons impérieuses ;

les jours de congé sans solde ;

les jours d’absence injustifiée ;

les jours fériés, ainsi que leurs jours de remplacement et les repos compensatoires pris dans le cadre
de la réglementation sur les jours fériés ;

les jours de petit chômage ;

les jours de congé de paternité et d'adoption ;

la réduction des prestations dans le cadre de l'interruption de carrière, du crédit-temps, du congé

parental, du congé pour soins palliatifs et du congé pour maladie grave d'un proche ;

les absences pour congé-éducation ;

les jours de congé d'accueil ;

les jours de repos compensatoires octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail (sauf les
jours de repos compensatoire octroyés aux ouvriers du secteur de la construction en fin d’année) ;

les jours de chômage temporaire pour cause d'accident technique, pour force majeure et pour cause de
fermeture collective pour repos compensatoire (sauf les jours de repos compensatoire octroyés aux
ouvriers du secteur de la construction en fin d’année). Le chômage temporaire pour cause de force
majeure lié au coronavirus ne suspend PAS le délai de préavis pour ce qui concerne les jours de
chômage avant le 22 juin 2020 OU lorsque le préavis a pris cours avant le 1er mars 2020[7] ;

les jours de congé pour formation syndicale ;

les jours de congé pour l’exercice d’un mandat politique ;

l’incapacité partielle avec reprise d'un travail adapté/autre travail avec l'accord du médecin-conseil de la
mutuelle[8] ;

la grève[9].

Que se passe-t-il en cas de demi-jours de suspension ?

Selon le SPF, les demi-jours de suspension ne suspendent pas le préavis notifié par l'employeur (par
exemple, un demi-jour de vacances pris par le travailleur). La Cour de Cassation a en effet jugé que le
contrat de travail ne pouvait être suspendu qu'en l'absence de prestations de travail[10].

Mais que se passe-t-il lorsque le contrat de travail est également suspendu l'autre demi-jour ? Dans ce
cas, il n'y a en effet pas de prestations de travail pour le jour concerné.

Il faut distinguer selon que le travailleur est ou non considéré comme travailleur à temps partiel, et
:
 selon que la cause de suspension a ou non un effet suspensif sur le préavis.

Travailleur considéré comme travailleur à temps partiel et absence de prestations un demi-jour

Il est possible qu’un travailleur à temps plein soit considéré comme travailleur à temps partiel à cause
d’une suspension de son contrat de travail. Il s’agit, par exemple, du travailleur ayant diminué ses
prestations dans le cadre d'un crédit-temps ou d'un congé thématique.

Lorsque ce travailleur ne preste pas un demi-jour dans le cadre de son régime de travail à temps
partiel, et qu'il n'y a pas de prestations de travail l'autre demi-jour, il faut distinguer deux situations :

L'absence de prestations l'autre demi-jour résulte d'une cause de suspension qui n'a pas d'effet
sur le délai de préavis. Dans ce cas, même si le contrat de travail lui-même est suspendu pour le
jour concerné, le délai de préavis n'est pas suspendu. Exemple : travailleur en crédit-temps à mi-
temps un demi-jour et absence pour congé-éducation payé l'autre demi-jour.
L'absence de prestations l'autre demi-jour résulte d'une cause de suspension qui a un effet
suspensif sur le préavis. Dans ce cas, le préavis est suspendu. Exemple : travailleur en crédit-
temps à mi-temps un demi-jour et demi-jour de vacances.

Absence de prestations de travail pour un jour complet résultant de deux causes de suspension différentes

Lorsque le travailleur ne preste pas un jour en raison d'absences liées à des causes différentes, il faut
distinguer selon les causes de suspension en présence afin de savoir si le préavis est ou non prolongé
suite à l'absence de prestations pour le jour concerné :

En cas de cumul d'une cause de suspension qui prolonge le préavis et d'une cause de
suspension n'ayant aucun effet sur le préavis, le délai de préavis n'est pas prolongé. Exemple :
un travailleur est en vacances un demi-jour et en congé-éducation payé l'autre demi-jour. Le
même raisonnement peut être appliqué en cas de cumul de deux causes de suspension qui n'ont
pas d'effet sur le préavis.
En cas de cumul de deux causes de suspension qui ont pour effet de prolonger le préavis, le délai
de préavis est suspendu. Exemple : un travailleur est en vacances un demi-jour et en incapacité
de travail l'autre demi-jour.

Reprise d'un travail adapté/autre travail

L'exécution du contrat de travail n'est plus considérée comme suspendue lorsque le travailleur
reprend temporairement un travail adapté ou un autre travail, autorisé en vertu de la réglementation
soins de santé[11].

La loi[12] confirme ainsi la jurisprudence de la Cour de Cassation[13], selon laquelle il ne peut être
question de suspension du contrat que lorsque le travailleur n'effectue plus aucune prestation de
travail. Etant donné que le contrat de travail n'est pas considéré comme étant suspendu pendant la
période de reprise de travail, le délai de préavis, qu'il soit signifié avant ou durant cette période, court
normalement.

[1] Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et loi du 22 janvier 1985 portant des dispositions
sociales.

[2] Cour de Cassation, 23 mars 1981 et article 31/1, §1er de la loi du 3 juillet 1978.

[3] Il s’agit des vacances individuelles et collectives, des vacances supplémentaires (ou européennes),
des vacances jeunes et des vacances senior.

[4] Cour de Cassation, 5 octobre 2009. Par contre, les jours de repos compensatoire doivent être
considérés comme une forme de réduction de temps de travail et ne sont pas accordés en vue
d'augmenter le nombre de jours de vacances annuelles.
:
 [5] Cour de Cassation, 7 janvier 1985 et 5 octobre 2009. Les jours de congé d’ancienneté suspendent le
délaide préavis uniquement s’ils peuvent être considérés comme des jours de vacances annuelles,
autrement dit s’ils sont attribués dans le but d’augmenter le nombre de jours de vacances annuelles.
Les arrêts de la Cour semblent indiquer que les jours d'ancienneté pris isolément ne complètent pas
les vacances légales.

[6] Loi du 15 juin 2020 visant à suspendre les délais de préavis des congés donnés avant ou durant la
période de suspension temporaire de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure en
raison de la crise du COVID-19.

[7] Loi du 15 juin 2020 visant à suspendre les délais de préavis des congés donnés avant ou durant la
période de suspension temporaire de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure en
raison de la crise du COVID-19.

[8] Cour de Cassation, 23 mars 1981 et article 31/1, §1er de la loi du 3 juillet 1978.

[9] Cour de Cassation, 7 janvier 1985.

[10] Cour de Cassation, 23 mars 1981.

[11] Article 100, §2 de la loi coordonné du 14 juillet 1994. Le médecin-conseil de la mutualité doit donc
avoir donné son accord.

[12] Nouvel article 31/1, §1er de la loi du 3 juillet 1978.

[13] Arrêt de la Cour du 23 mars 1981.

Comment calculer une suspension de préavis ?

Remarque préalable
Selon le SPF, la période de suspension est calculée de la date effective de début à la date effective de
fin c'est-à-dire que non seulement les jours de travail mais également les jours habituels d'inactivité,
les dimanches et jours fériés qui sont compris dans cette période de suspension sont comptabilisés.
Toutefois, les jours d'inactivité, les dimanches et jours fériés situés en début et en fin de période ne
sont quant à eux pas pris en considération[1].

Par jours d'inactivité habituels, il faut entendre :

pour tous les travailleurs : les jours au cours desquels il n'est pas travaillé dans l'entreprise
(souvent, les samedi) ;
pour les travailleurs à temps partiel ou les travailleurs considérés comme tels (travailleurs en
crédit-temps à temps partiel, en congé thématique à temps partiel ou occupés dans le cadre d'une
reprise du travail à temps partiel) : les jours au cours desquels ces travailleurs n'effectuent, selon
leur horaire, pas de prestations.

Une première méthode

Les règles à respecter sont les suivantes :

la durée de la suspension se calcule toujours en jours calendrier ;

on prend en considération tous les jours de suspension ;
le préavis est prolongé à concurrence du nombre total de jours de suspension à partir de la date
de fin du préavis initialement prévue.

Exemple 1
:
 Un préavis est notifié à un ouvrier un mercredi par lettre recommandée. Le lendemain, soit le jeudi,
l’ouvrier tombe malade et ce, jusqu’au mardi qui suit inclus. Le délai de préavis, qui devait débuter le
lundi, ne commencera à courir que le mercredi, premier jour de la reprise de travail.

Exemple 2

Un employé occupé à temps plein du lundi au vendredi, est licencié moyennant un préavis de 3 mois
débutant le 1er janvier. Il prend ses vacances à partir du lundi 10 janvier jusqu’au vendredi 28 janvier
inclus. Par la suite, il remet un certificat médical attestant une incapacité de travail du mercredi 30
mars au mardi 5 avril.

Solution :

Date de fin du préavis initialement prévue : 31 mars.

Nombre de jours de suspension : 19 jours (vacances légales) + 7 jours calendrier (maladie), soit
26 jours de suspension.
Date de fin effective du préavis : 26 avril.

Une autre méthode tout aussi valable

Les règles à respecter sont les suivantes :

la durée de la suspension se calcule toujours en jours calendrier ;

seuls les jours de suspension survenus pendant la période de préavis initialement prévue sont
comptabilisés ;
le préavis est prolongé de ce nombre limité de jours, et ce à partir du retour du travailleur.

Exemple

Un employé occupé à temps plein du lundi au vendredi, est licencié moyennant un préavis de 3 mois
débutant le 1er janvier. Il prend ses vacances à partir du lundi 10 janvier jusqu’au vendredi 28 janvier
inclus. Par la suite, il remet un certificat médical attestant une incapacité de travail du mercredi 30
mars au mardi 5 avril.

Solution :

Date de fin du préavis initialement prévue : 31 mars.

Nombre de jours à reporter au retour du travailleur : 19 jours (vacances légales) + 2 jours (maladie
antérieure au 31 mars) = 21 jours.
Date de retour du travailleur = 5 avril.
Date de fin effective du préavis : 26 avril.

[1] Cette position a été récemment confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 23 janvier 2017.
Dans cet arrêt, la Cour a en effet jugé que le délai de préavis devait être prolongé du nombre de jours
calendrier correspondant à toute la période de suspension.

Que se passe-t-il lorsque le travailleur tombe malade pendant le

délai de préavis ?
Lorsqu'un travailleur licencié par son employeur tombe malade pendant son délai de préavis, ce délai
est suspendu.

Dans ce cas, l'employeur peut décider de rompre immédiatement le contrat de travail moyennant
indemnité de rupture pendant l'incapacité de travail. L’employeur est alors redevable d’une indemnité
:
 de rupture correspondant au délai de préavis restant à courir. Il peut déduire de cette indemnité de
rupture le salaire garanti légal déjà payé dans le cadre de cette incapacité de travail.

Définition
Par "salaire garanti légal", il faut entendre la rémunération payée sur la base de la loi sur les contrats
de travail du 3 juillet 1978.

Pour les employés ordinaires, il s'agit donc de 30 jours de salaire garanti[1].

Pour les ouvriers et les employés ayant un contrat de moins de 3 mois, l'employeur ne peut toutefois
déduire que 14 jours de salaire garanti (7 jours à 100 % et 7 jours à 60 %)[2]. Les jours 15 à 30 de la
période d'incapacité de travail sont en effet payés sur la base des CCT n° 12bis et 13bis, et non sur la
base de la loi sur les contrats de travail.

Conditions
Pour que le salaire garanti légal puisse être déduit, il faut donc que les conditions suivantes soient
cumulativement remplies :

le travailleur a été licencié moyennant un préavis à prester ;

et est tombé en incapacité après la notification de ce préavis (attention, en cas de notification par
lettre recommandée, la notification n'a lieu que le 3e jour ouvrable qui suit l'envoi de celle-ci[3]) ;
et l’employeur rompt définitivement le contrat au cours de l’incapacité pour des raisons valables
(cette notion renvoie à la législation anti-discrimination. Le motif du licenciement ne peut donc
résider dans le seul fait que le travailleur est malade).

Il ressort clairement de l’exposé des motifs que seul le salaire garanti portant sur l’incapacité de travail
au cours de laquelle l’employeur a rompu définitivement le contrat de travail (et donc pas sur le salaire
garanti payé pendant les éventuelles autres périodes de maladie antérieures au cours du délai de
préavis) peut être déduit.

Exemple : le travailleur est licencié moyennant un délai de préavis de 30 semaines. Celui-ci commence
à courir le lundi 5 juillet 2021. Il tombe malade le 9 juillet pour une semaine. Une nouvelle période
d'incapacité de travail intervient à partir du 25 août pour une durée de 5 semaines. Pendant cette
longue période d'incapacité, l'employeur décide de mettre fin au contrat de travail moyennant le
paiement d'une indemnité de rupture. Celle-ci correspond à la rémunération due pour le délai de
préavis restant à courir, déduction faite du salaire garanti payé pendant la période d'incapacité ayant
débuté le 25 août. Le salaire garanti payé pendant la période précédente d'incapacité ne peut être
déduit.

Si l’employeur ne met pas fin au contrat pendant la période d’incapacité de travail, mais seulement
après celle-ci, le salaire garanti ne pourra pas être déduit.

[1] Article 70 de la loi du 3 juillet 1978.

[2] Article 52 et article 71 de la loi du 3 juillet 1978.

[3] Si un licenciement moyennant délai de préavis est notifié par voie recommandée un lundi, la
notification n'aura lieu que le jeudi. Si l'incapacité du travailleur débute déjà le mardi ou le mercredi de
cette même semaine, l'employeur ne pourra pas déduire le salaire garanti légal, et ce même si le
travailleur avait déjà été informé au sujet de son licenciement avant le début de son incapacité.

Quelles sont les facilités à accorder au travailleur pour rechercher

un nouvel emploi ?
:
 Principe
Pendant la durée du préavis, le travailleur peut s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération,
en vue de rechercher un nouvel emploi.

Le travailleur qui remet lui-même son préavis peut également exercer ce droit. La question de savoir si
le travailleur qui a trouvé un autre emploi conserve également ce droit jusqu'au terme du préavis est
controversée. Selon le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et une certaine jurisprudence,
l'employeur reste tenu d'autoriser cette absence au travail, même dans le cas où le travailleur a
effectivement trouvé un autre emploi, et ceci afin de lui permettre de rechercher et de trouver un travail
qui répond mieux à ses attentes.

Le travailleur licencié en vue de sa pension a également droit à ce congé de sollicitation[1].

Durée
Principe

Le congé de sollicitation est octroyé, pendant les 26 dernières semaines du préavis, une ou deux fois
par semaine. La durée totale du congé ne peut cependant excéder un jour de travail par semaine.

Avant cette période de 26 semaines, le droit à ce congé peut être exercé à concurrence d'un demi-jour
par semaine.

Pour les travailleurs à temps partiel, ces règles sont applicables au pro rata de leur temps de travail.

Exception

Les travailleurs qui bénéficient de l'outplacement (régime général et régime spécifique pour les
travailleurs à partir de 45 ans) peuvent s'absenter une à 2 fois par semaine[2] pendant toute la durée de
leur préavis, et pas uniquement pendant les 26 dernières semaines.

Cette règle a été mise en place parce que lorsque le travailleur qui preste un préavis bénéficie de
l'outplacement, cet outplacement est imputé sur le congé de sollicitation. Le travailleur qui s'absente
pour suivre l'outplacement pendant un jour au cours d'une semaine n'aura donc plus droit à une
journée d'absence pour rechercher un nouvel emploi cette semaine-là.

Remarque : Le SPF Emploi et Travail a fait savoir que le travailleur a droit au congé de sollicitation
élargi pendant la durée entière du préavis, et non pas seulement à partir du début du reclassement
professionnel.

Choix des journées d'absence

La fixation de ces journées d'absence doit se faire de commun accord entre l'employeur et le
travailleur. En cas de désaccord, le choix appartient au travailleur, celui-ci ne pouvant toutefois pas en
abuser. Aussi, si l'employeur estime ce choix abusif et particulièrement dommageable pour lui, il
pourra saisir les juridictions du travail.

Ce droit s'exerce en principe de façon hebdomadaire et ne peut faire l'objet d'un report, sauf accord de
l'employeur.

Preuve
Ces journées d'absence doivent être utilisées en vue de rechercher un nouvel emploi. Cette dernière
notion est cependant interprétée très largement : le législateur vise bien évidemment l'entretien de
recrutement chez un employeur potentiel mais aussi les démarches faites auprès d'une agence
intérimaire, la rédaction d'un CV ou de lettres de sollicitation, les prospections faites par téléphone, la
lecture des petites annonces, …
:
 L'employeur ne peut exiger du travailleur qu'il prouve qu'il a effectivement utilisé ses heures d'absence
à cette fin. Le cas échéant, c'est à lui, employeur, à prouver que les jours d'absence ont été consacrés
à d'autres activités.

[1] Ceci est expressément prévu par l'article 37/6 de la loi du 3 juillet 1978.

[2] La durée totale de l'absence ne peut excéder un jour de travail par semaine.

Le préavis peut-il être converti en une indemnité compensatoire de

préavis ?
Oui. A tout moment, la partie qui a initialement rompu le contrat moyennant la prestation d’un préavis,
peut décider de rompre immédiatement le contrat et de verser à l’autre une indemnité de rupture
couvrant le solde du préavis qui restait à prester.

Si vous convertissez le délai de préavis en indemnité de rupture pendant une période d'incapacité de
travail, vous pouvez, à certaines conditions, déduire le salaire garanti déjà payé du montant de
l'indemnité de rupture. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question : "Que se passe-t-il
lorsque le travailleur tombe malade pendant le délai de préavis ?".

Le préavis peut-il être prolongé ?

Oui. Les parties peuvent décider de commun accord de prolonger la durée du préavis initialement fixé.
Si cet accord peut être implicite, il est toutefois conseillé, pour des questions de preuve, d'acter celui-
ci dans une convention écrite. A défaut, votre travailleur pourrait dire qu'un nouveau contrat de travail
a pris cours, avec toutes les conséquences qui s'ensuivent (voyez la question suivante).

Que se passe-t-il si la relation de travail se poursuit après la date

d'expiration normale du préavis ?
La poursuite de la relation de travail après la date d'expiration normale du préavis a pour effet qu'un
nouveau contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein est conclu et que par conséquent, un
nouveau congé est nécessaire pour mettre fin à un tel contrat!

Ce principe est toujours d'application :

sauf à prouver par tout moyen que les parties ont voulu de commun accord prolonger le
préavis notifié ;
sauf si la partie qui a notifié le préavis a, avec l'accord de l'autre partie, renoncé à celui-ci ;
sauf si l'employeur peut prouver qu'il n'était pas au courant de l'existence de prestations. Dans
ce cas, la jurisprudence est plus nuancée.

Quels sont les documents à remettre au travailleur au moment de la

rupture du contrat de travail ?
Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de remettre au travailleur différents
documents (sociaux) et d'effectuer le cas échéant, certains paiements.

Documents
L'employeur doit remettre les documents sociaux suivants au travailleur :

l'attestation de chômage C4[1] ;

:
 la dernière fiche de paie ;
le compte individuel ;
l'attestation de vacances (seulement pour les employés) ;
la fiche fiscale 281.10.

Par ailleurs, si le travailleur a droit à l'octroi d'éco-chèques, l'employeur doit lui remettre une fiche
d'information à l'occasion de la fin de son contrat de travail. Cette fiche doit mentionner le nombre
d'éco-chèques auquel le travailleur a droit et du moment auquel ceux-ci seront remis. Vous trouvez un
modèle pouvant être utilisé à cette fin dans la rubrique Social/Documents types/Formulaires.

Enfin, l'employeur ne doit pas oublier d'effectuer une déclaration Dimona suite à la sortie de service.

Sanctions
L'employeur qui ne respecte pas ces obligations peut encourir des sanctions administratives ou
pénales. Pour une vue d'ensemble des sanctions applicables, consultez le dossier relatif au droit pénal
social, et en particulier la fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" sous la rubrique "Fédéral".

[1] Ce formulaire sert non seulement à demander les allocations de chômage, mais est aussi
nécessaire pour la demande de l'allocation de licenciement ou l'indemnité en compensation du
licenciement de l'ouvrier licencié.

Quels sont les paiements à effectuer au moment de la rupture du

contrat de travail ?
Au travailleur
L'employeur doit faire les versements suivants au travailleur :

la rémunération pour les jours prestés au cours du dernier mois d'occupation ;

l'éventuel solde de l'indemnité de rupture ;
le pécule de vacances de sortie ;
le prorata de la prime de fin d'année si les dispositions sectorielles ou de l'entreprise le prévoient
:
la rémunération des jours fériés qui tombent dans les 14 ou 30 jours après la fin du contrat.

Pour certains travailleurs, il peut y avoir encore certains paiements spécifiques, tel que par exemple
l'indemnité d'éviction pour les représentants de commerce, l'indemnité de non concurrence,
l'indemnité de fermeture ou de licenciement collectif.

Si vous souhaitez plus d'information sur ces paiements, consultez la fiche "Formalités de la clôture".

Au Fonds de fermeture
Principe

La loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique a prévu que l'employeur est
redevable d'une cotisation spéciale de compensation sur l'indemnité de rupture payée en cas de
rupture immédiate du contrat de travail sans prestation d'un préavis ou en cas de rupture de commun
accord[1].

Cette cotisation est cependant uniquement due sur la partie de l'indemnité de rupture relative aux
prestations effectuées à partir du 1er janvier 2014.

Exemple : un employé est en service auprès de son employeur depuis le 1er janvier 2013. Il est
:
 licencié moyennant le paiement d'une indemnité de rupture le 15 janvier 2021. Son indemnité de
rupture est égale à la rémunération correspondant à 3 mois (sur la base de son ancienneté jusqu'au 31
décembre 2013) + 24 semaines (sur la base de son ancienneté à compter du 1er janvier 2014). La
cotisation est calculée uniquement sur la partie de l'indemnité qui correspond à 24 semaines de
rémunération, c'est-à-dire relative aux prestations depuis le 1er janvier 2014.

Taux

Le montant de cette cotisation s'élève à :

1 % de l'indemnité lorsque la rémunération annuelle du travailleur se situe entre 44.509 et 54.508

euros ;
2 % de l'indemnité lorsque la rémunération annuelle du travailleur se situe entre 54.509 et 64.508
euros ;
3 % de l'indemnité lorsque la rémunération annuelle du travailleur est supérieure à 64.508 euros.

La rémunération annuelle est calculée sur la base des états de rémunération et de prestations du
dernier trimestre au cours duquel des prestations ont été déclarées sur la base des formules suivantes
:

pour les travailleurs à temps plein : rémunération[2]/nombre de jours/260 ;

pour les travailleurs à temps partiels : ((rémunération[3]/nombre d'heures) x nombre d'heures
hebdomadaire de la personne de référence/5) x 260.

Modalités

Un arrêté royal a précisé ce qu'il y a lieu d'entendre par rémunération, jours et heures, tenant compte
de la codification qui est utilisée par l'organisme compétent pour la perception des cotisations
sociales[4].

Cette cotisation est perçue par l'ONSS et est assimilée à une cotisation de sécurité sociale.

[1] Cette cotisation n'est donc pas due si le contrat de travail est rompu moyennant la prestation d'un
délai de préavis.

[2] A 108 % pour les ouvriers.

[3] A 108 % pour les ouvriers.

[4] Arrêté royal du 9 mars 2014, Moniteur belge du 20 mars 2014, 2e édition.

Que se passe-t-il en cas de changement d'employeur au sein de la

même unité technique d'exploitation ?
Il arrive régulièrement qu'un travailleur passe d'une entité juridique à l'autre au sein d'un groupe
d’entreprises, d'une même entité technique d'exploitation[1]. Comment son préavis doit-il alors être
déterminé ? La question de se pose de savoir s'il y a un changement d'employeur ou pas.

Changement d'employeur…
Selon le SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale, le travailleur qui change d'entité juridique au sein
d'une même unité technique d'exploitation conclut bel et bien un nouveau contrat de travail auprès
d'un nouvel employeur.

Exemple : un ouvrier est entré en service auprès d'une entité juridique A le 1er janvier 2013. Le 1er
janvier 2014, il conclut un nouveau contrat de travail auprès d'une entité juridique B faisant partie de la
:
 même entité technique d'exploitation. Il s'agit bien d'un "nouveau" contrat de travail auquel il faudra
appliquer les délais de préavis entrés en vigueur le 1er janvier 2014 en cas de rupture du contrat de
travail.

…au sein de la même "entreprise"

En revanche, le compteur de l'ancienneté pour la détermination du délai de préavis applicable n'est pas
remis à zéro. Le SPF Emploi et Travail considère que le travailleur est, dans ce cas, resté de manière
ininterrompue au service de la même entreprise.

En effet, la loi définit l'ancienneté comme étant "la période pendant laquelle le travailleur est demeuré
sans interruption au service de la même entreprise".

Exemple : l'ouvrier de notre exemple précédent se verra appliquer les nouveaux délais de préavis
entrés en vigueur en 2014 en cas de rupture de son contrat de travail, mais l'ancienneté à prendre en
compte pour déterminer la durée du délai de préavis sera calculée à partir de l'entrée en service de
l'ouvrier auprès de l'entité juridique A, c'est-à-dire à partir du 1er janvier 2013.

Ainsi, en cas de préavis notifié par l'employeur B prenant cours le lundi 16 mars 2020, un délai de
préavis de 24 semaines devra être respecté.

[1] Pour déterminer si plusieurs entités juridiques font partie d'une même entité technique
d'exploitation, il faut tenir compte des critères suivants : activités identiques ou similaires, lien
juridique entre les employeurs et occupation ininterrompue. Il s'agit d'une question de fait, qui sera
appréciée par les juges en tenant compte de différents éléments.

Quelles sont les principales références légales?

Loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail
Loi du 19 juin 2011
Loi du 15 juin 2020
: