2022

Thème 1 : Les politiques de

développement des ressources
humaines : des outils au service
de la motivation au travail

Jimmy DIOMAR
IUT GEA MEAUX
01/02/2022
 THEME 1 : LES POLITIQUES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : DES OUTILS AU
SERVICE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

O
n entend par politiques de développement des ressources humaines l’ensemble des
actions qui ont pour objectif de gérer l'emploi et accroître les compétences,
accompagner le changement et préserver la santé au travail, suivre et évaluer les
politiques sociales et donner du sens à l'action par des démarches de projet. Autrement dit,
elles constituent le cœur des fondamentaux du management des ressources humaines, qui
sont au cœur de notre programme du semestre 2. Ainsi, elles visent à :

 Accroître la motivation de l’individu au travail (Thème 1)

 Former le personnel (Thème 2)
 Agir sur les conditions de travail (Thème 3)
 S’assurer du respect du cadre légal et de la cohérence des relations sociales (Thème 4)

Nous commencerons ici par montrer que les pratiques de développement des ressources
humaines ont pour fondement la motivation de l’individu au travail. Se posent alors de
nombreuses questions :

 Pourquoi les individus agissent-ils ainsi ?

 Quelle explication donner au fait qu’un individu accomplisse une activité bien
déterminée ?
 Quelles distinctions peut-on faire entre la motivation, la satisfaction et l’implication ?
 Que peut faire la Direction des Ressources Humaines pour créer un cadre de travail qui
motive les individus ?

La thématique de la motivation est un objet de la recherche en science de gestion depuis

l’apparition de l’Ecole des Relations Humaines. Nous présenterons, en synthèse, les principaux
apports théoriques (I). A partir de ces conclusions, nous identifierons et présenterons les
pratiques de développement des ressources humaines qui se structurent à partir de ces
analyses (II).

1. Motivation, motivation…mais de quoi parle-t-on ?

Q u’est ce qui nous donne envie d’aller travailler tous les matins ? Gagner notre salaire
et avoir le maximum de primes ? La base…Retrouver les collègues avec qui on partage
les joies et les galères ? Assurément. Devenir le chef ou la cheffe un jour ? Intéressant
et bon pour l’ego. Marquer l’Histoire de l’entreprise ? On ne s’emballe pas. La passion et
l’intérêt pour ce qu’on fait ? Très souvent et bien plus qu’on ne le croit
Ainsi, nous pourrions continuer la liste ad libitum car tout un chacun trouve dans son activité
professionnelle tout un tas de ressorts, de justifications pour y satisfaire et combler un besoin.
Quelle définition simple pouvons-nous donner à la motivation ? La motivation peut
simplement se définir par ce qui pousse un individu à agir, un moteur intérieur. Les études
sur la motivation sont nombreuses ; elles nous laissent à penser que, contrairement à la
définition que nous venons de donner, la motivation au travail est un processus complexe
qui ne se réduit pas à quelques recettes simples.

01 février 2022 1
 THEME 1 : LES POLITIQUES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : DES OUTILS AU
SERVICE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

A. La réalisation des besoins : carburant principal de la motivation au travail

1. La théorie fondatrice : l’expression du besoin chez MASLOW (1954)

Le premier chercheur à avoir formalisé le lien entre la motivation au travail et les besoins se
nomme Abraham MASLOW. On a représenté à tort, de manière trop schématique sa théorie
sous la forme de « pyramide » car il mettait au cœur de son explication l’idée de hiérarchie
des besoins.
Ainsi, pour MASLOW, un individu au travail cherche à satisfaire deux grands groupes de
besoins :
 Les besoins inférieurs fondamentaux, ou besoins premiers. Ainsi, il sera attentif aux
conditions de travail, à la politique de rémunération, à la structuration hiérarchique,
aux statuts, à la politique générale de l’organisation et à la sécurité.
 Les besoins supérieurs dépendent de la satisfaction des premiers. Ce sont des besoins
que l’on appelle aussi de l’automotivation : les besoins d’affiliation, d’appartenance,
de relation, d’accomplissement, etc.

Besoin de Echelon 5: Besoins d'accomplissement

réalisation •Epanouissement
de soi
•Créativité, initiative
Echelon 4: Besoins d'estime de soi
Besoin d'estime •Connnaître ses valeurs, son but, se situer
de soi •S'estimer, avoir confiance en ses compétences, être autonome
•Avoir de l'influence, de l'autorité, du pouvoir
•Etre estimé des autres

Besoin Echelon 3: Besoins d'appartenance

d'appartenance •Recevoir: être informé, comprendre
•Emettre: S'exprimer, être écouté
•Etre relié: établir des échanges, des relations, des coopérations, se
regrouper, travailler en groupe
Besoin de sécurité Echelon 2: Besoins de sécurité
•Se protéger contre le désordre, l'injustice, la discrimination
•Se protéger contre la perte de ce que l'on possède, les bien
matériels, le travail, les salaires
Besoins fondamentaux Echelon 1: Besoins fondamentaux
•Se protéger contre les élements naturels
•Se protégrer contre le manque de nourriture, le sommeil, le repos

2. L’héritage des théories du besoin : une approche plus récente

Dans la foulée de la théorie des besoins exprimée par MASLOW, d’autres théories vont venir
nourrir la compréhension de la motivation et vont apporter un éclairage intéressant.

01 février 2022 2
 THEME 1 : LES POLITIQUES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : DES OUTILS AU
SERVICE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

 Le besoin d’atteindre des objectifs

LOCKE (1968) fonde la motivation pour le management par objectifs. Il montre que la
satisfaction liée à l’atteinte d’un objectif majeur de motivation au sein des organisations. Le
fait que l’on fixe des objectifs provoque un effort de persévérance et mobilise vers l’obtention
de la performance visée. Ainsi, pour qu’un individu soit motivé, il faut partager avec lui des
objectifs qui soient raisonnables pour générer la perception de pouvoir les réaliser.
 Le besoin de justice
La motivation dépendrait du fait de percevoir sa situation comme équitable en comparaison
de personnes de références (ADAMS (1963)). Pour réaliser cela soit on applique la justice
procédurale, autrement dit on applique des règles identiques à tous ; soit on applique la
justice distributive, on donne des ressources aux membres d’une organisation pour
compenser les déséquilibres de ressources entre les membres.
 Le besoin de qualité de vie au travail (QVT)
Le besoin a été conceptualisé par le modèle S.L.A.C (ABORD DE CHATILLON ET RICHARD,
2015) donc les initiales expliquent ce qu’est la Qualité de vie au travail.
o Mon travail a du SENS : il y a une totale cohérence entre ma personne, mes
besoins, mes valeurs et le travail que j’accomplis
o Mon travail me permet d’avoir un LIEN : il m’apporte à soutien social et de la
reconnaissance de la part de mes collègues, de mes supérieurs hiérarchiques
et des relations de travail de qualité
o Mon travail est une ACTIVITE de qualité : j’ai la capacité de bien effectuer mon
travail et mobiliser les ressources du collectif de travail
o Enfin mon travail me procure un CONFORT : j’ai le sentiment que mes
conditions de travail me procurent un bien-être physique, fonctionnel et
psychique.

B. Motivation, satisfaction et implication : des notions à distinguer

La satisfaction est l’état émotionnel qui résulte de la correspondance entre ce que la

personne attend de son travail et ce qu’elle espère en tirer. La satisfaction est un indicateur
de motivation mais elle n’est pas une cause de motivation. La satisfaction découle de
l’expérience, au contraire de la motivation qui est en amont de l’expérience. Le DRH peut
s’intéresser à la notion de satisfaction car il existe une corrélation entre satisfaction et
absentéisme, turn over et climat social.

L’implication est « l’attachement au travail, c’est l’importance que prend le travail par
rapport aux autres sphères de la vie. La personne impliquée se définit elle-même au travers
de son travail, et elle considère que ses activités professionnelles sont centrales pour elle »
(BELLIER-MICHEL). L’implication est différente de la satisfaction. Cette dernière est très
dépendante des caractéristiques du travail que connaît l’individu. L’implication dépend du

01 février 2022 3
 THEME 1 : LES POLITIQUES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : DES OUTILS AU
SERVICE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

besoin qu’à l’individu de maintenir sa propre image, ses croyances à l’égard de ce que le travail
peut lui apporter. Le DRH peut s’intéresser à la notion d’implication car les personnes
impliquées ont tendance à travailler beaucoup, confondent leurs objectifs avec ceux de leurs
organisations, et ainsi ce sont des individus qui peuvent être plus performants que les autres.
Ainsi l’implication est le fruit de facteurs culturels (valeurs, représentations), les facteurs
individuels (âge, sexe, catégorie socio-professionnelle) et facteurs organisationnels (contenu
du travail, autonomie, responsabilités accordées).

POINTS CLES
 La motivation est une caractéristique individuelle
 Il n’y pas de recette pour créer la motivation car la motivation est un moteur intérieur qui est
alimenté par une volonté d’accomplir des besoins
 Plusieurs théories en sciences de gestion apportent des éclairages précis sur la motivation au
travail
 L’implication est un sous-produit du dynamisme de la motivation
 L’implication est dépendante de la motivation mais doit être distinguée de la satisfaction

2. Le développement des ressources humaines pour répondre aux enjeux de la

motivation au travail

Q ue faire des notions telles que la motivation, l’implication et la satisfaction ? Ces

notions vont permettre au Directeur des Ressources Humaines d’avoir un nouveau
regard sur les situations de travail et ainsi d’agir « autrement » sur les régulations et
la manière de manager les personnes et les équipes. La prise en compte des besoins mais aussi
la reconnaissance des succès et la participation des collaborateurs permettent d’augmenter
l’implication au travail.
Les politiques dites de développement des ressources humaines vont contribuer à créer ce
cadre de travail où l’individu va trouver cette motivation.
Pour comprendre le sens de ce chapitre ainsi que l’ensemble de notre enseignement de ce
semestre, je vous propose de lire ensemble le schéma de la page ci-après.

01 février 2022 4
 THEME 1 : LES POLITIQUES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : DES OUTILS AU
SERVICE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

L'appréciation et
l'évaluation des
compétences

Il faut valoriser la
La gestion de la mobilité
l'individu en situation de
et des carrières
travail

Les individus ont une

motivation au travail qui Les dispositifs de
Former les individus
leur est propre. Le DRH rétribution
va agir sur trois piliers

Créer un cadre de travail

optimal

Nous allons maintenant présenter trois politiques de développement

ressources humaines liées à la valorisation de la performance :
l’appréciation et l’évaluation des individus, les dispositifs de mobilité
et la rétribution.

01 février 2022 5
 THEME 1 : LES POLITIQUES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : DES OUTILS AU
SERVICE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

A. Appréciation et évaluation des salariés

En synthèse EN 4 POINTS
QUOI ?
l’évaluation sert à créer
un cadre objectif pour d’une part apprécier la contribution
individuelle de chaque salariés et d’autrs part de fournir
des données pertinentes a la drh afin de dévélopper des
politiques de rémunération, de mobilité et gestion de
carriere

QUI ?  salarié
 manager
 l’entreprise
POURQUOI ?
pour l’entreprise l’évaluation va lui permettre de pouvoir se positonne au
niveau des rh

pour le manager ce sera un outil qui l’aidera a dynamiser ses collaborateurs

pur le salarié c est une etpe cruciale pour faire un point sur sa carriere et
recevoir la reconnaissance qu’il merite

COMMENT ?
Text
e

01 février 2022 6
 THEME 1 : LES POLITIQUES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : DES OUTILS AU
SERVICE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

B. Mobilité et gestion des carrières

En synthèse EN 4 POINTS
QUOI ?

QUI ? 


POURQUOI ?

COMMENT ?

01 février 2022 7
 THEME 1 : LES POLITIQUES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : DES OUTILS AU
SERVICE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

C. Rémunération et rétribution

En synthèse EN 4 POINTS
QUOI ?

QUI ? 


POURQUOI ?

COMMENT ?

01 février 2022 8