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Droit du travail
Bibliographie : J.E Ray, Droit du travail, droit vivant +++ Denis Mazeaud, Droit du travail, dition Domat ++ Droit du travail, Dalloz, Pelissier et Supion

1re Partie : Du silence la parole Leon 1 : L'histoire du droit du travail


Pourquoi le droit du travail existe ? Pourquoi est-ce qu'on a pas simplement appliqu les principes du vieux Code civil ? Parce que le contrat de travail est par essence un contrat entre ingaux. Selon le droit civil, tous les hommes sont gaux en droit et en droit du travail, c'est impossible. L'ingalit vient du fait qu'on a toujours un employeur et un employ, un qui a l'argent, l'autre l'attend. Un contrat ingal du fait du lien de subordination

Section 1 : La conqute du droit du travail Paragraphe A : La prgnance des principes individualistes (1830-1871)
Cette priode est le dbut de la socit industrielle. A cette poque l, le droit du travail est un droit du silence, malgr la Rvolution. Toute citoyennet dans l'industrie, l'entreprise est interdite. Les ouvriers taient vus par l'aristocratie comme des machines. On se rend compte que l'Etat en tant qu'institution est fragilis par cette classe ouvrire. Apparat ce qu'on appelle la question sociale. On ralise cette poque l que le droit de vote ne nourrit pas les hommes. Autrement dit, nous avons des ouvriers qui peuvent voter, mais a ne leur donne pas manger au quotidien et le pauprisme est un danger car les gens ont tendance se rvolter. ( Pauprisme (du latin pauper, pauvre) est un terme qui s'applique l'tat de pauvret d'une partie de la population ) Les ouvriers sont non seulement pauvres, mais en plus, ils ne sont pas reprsents au sein des institutions rpublicaines. Une loi de 1841 sur le travail des enfants : elle fixe l'ge minimum de travail 8 ans. On leur interdit les travaux de nuit et dangereux, mais par contre, pour les enfants de 12 16 ans, ils peuvent travailler au maximum 72h par semaine. Pourquoi est-ce qu'on a une loi comme a ?

A l'poque, l'arme tait obligatoire et ceux qui arrivaient l'ge de l'arme taient pitoyables, de mauvais soldats. On a lgalis pour qu'ils soient plus prsentables pour faire la chaire canon. La Rvolution a aussi aboli les corporations avec la loi Le Chapelier et le dcret d'Allarde. Les gens n'ont donc plus le droit de se regrouper, de s'associer. Les associations sont interdites partir de 1791. L'homme social souffre ce qui met en place une tension.

Petit plus : La fin des corporations : Un tel intitul peut sembler provocateur, sauf considrer que la qute de l'individuel fut un passage oblig, ouvrant la voie vers un vritable droit du travail. Des auteurs rcents insistent sur les idaux rvolutionnaires et les principes de 1789 dans la construction de ce droit. Le XVIII me sicle prludant la Rvolution franaise a connu de profonds bouleversements institutionnels, sans que les juristes, tel Pothier dans son trait du louage publi en 1764, se soient vraiment penchs sur la relation de travail qui relevait des lois de police, intgres dans le systme corporatif ou dfaut dans une police d'Etat. Ce monde essentiellement rural ou de mtiers tait rgi par des rgles complexes et lzardes. La loi Le Chapelier de 1791 ( faisant suite au dcret d'Allarde ), tourne le dos l'organisation communautaire chancelante de l'Ancien Rgime, au nom de la libert et de lgalit, ainsi que l'avaient souhait les conomistes physiocrates, tel Turgot, dans l'phmre dit de 1776. Le pacte rvolutionnaire : Le pacte rvolutionnaire, en digne hritier du sicle des Lumires, est avant tout libral, mais aussi idaliste et optimiste. S'il fait du travail le pivot de l'ordre et de la justice, il ne tente pas de rsoudre la question sociale ( laquelle il n'est pas indiffrent) par le dveloppement du salariat, mais par la diffusion des instruments de production au profit des citoyens actifs ; conception bien loigne du capitalisme anglais de l'poque. La loi Le Chapelier , loi essentiellement de droit public, qui fut adopte sans relle opposition, a t prsente comme le symbole de ce Pacte. A la fin du XIX me sicle, on y verra, non sans anachronisme, l'archtype du capitalisme sauvage : la fiction galitaire qu'elle entretient s'oppose toute organisation sociale, et la libert est celle de l'entrepreneur. Les tudes rcentes sont plus fines. De quoi s'agit-il ? Tout d'abord, les statuts sont supprims, au profit d'une libert d'embauche. Ensuite les runions, les coalitions ouvrires et patronales sont prohibes, ce qui se traduit par une libert de fixation des salaires. La libert du travail balaie le collectif. Le Pacte rvolutionnaire est l'expression d'une volont optimiste de refuser l'enfermement de l'individu ( Les Bastilles) dans un statut notamment salarial ou une institution. Le grand idal de la rvolution est mis au service de la libert professionnelle - ce qui n'est pas un vain mot dans le contexte historique du XVIII me sicle. Par la suite, l'exploitation capitaliste et la socialisation des rapports de travail en brouilleront l'image.

Paragraphe B : La naissance du collectif (III me Rpublique)


1874 : naissance d'un corps de contrle, l'inspection du travail, illustrant ainsi la dimension collective de la relation de travail, l'image du systme anglais. 1906 : apparat le repos hebdomadaire, journe de 8h, 48h par semaine 1898 : indemnisation forfaitaire des victimes d'accident du travail car avant celui qui se faisait craser par une machine, il devait trouver un lien. Les lois de 1893 1898 relatives la prvention et la rparation des accidents du travail apparaissent comme les prmisses de l'Etat providence et de la socit assurancielle. Elles substituent une indemnisation automatique et forfaitaire la responsabilit civile individuelle fonde sur la faute. 1892 : on institue une procdure de conciliation pour rgler les conflits collectifs. 21 mars 1884, loi dite Waldeck-Rousseau : elle lgalise les organisations syndicales car elle est devant l'tat de fait que les syndicats existent. Les ouvriers s'taient rassembls et il y avait deux possibilits : o la loi les rprimait, mais pour se faire il faut une loi quand mme, soit les lgaliser. Donc elle les lgalise. C'est le premier groupement humain qui existe depuis 1791. C'est une loi de police car on lgalise pour en cadrer et par cette loi, on rpare une erreur fondamentale de la Rvolution parce que on recrait un intermdiaire entre l'individu et l'Etat. 1936 : lection et c'est le front populaire qui arrive au gouvernement. Il y a les accords Matignon

avec la CGTF le 8 juin 1936. [Confdration gnral de la production franaise] Les accords Matignon : Aprs les annes 30, la France, jusque-l prospre, entre dans la fameuse crise, marque par le retour de la baisse de la production et l'accroissement du chmage. Des mouvements de grve spontans, d'une ampleur inconnue, marquent les lendemains du succs du Front populaire. Dans ce contexte, syndicat et patronat - en prsence des pouvoirs publics se rencontrent, ngocient, et concluent les accords de Matignon en juin 1936 ; le fait syndical se trouve ainsi lgitim en droit. Ces accords et les textes lgislatifs et rglementaires qui suivent, consacrent avec succs la dimension collective du droit du travail. Apparition du dlgu du personnel dans les entreprises (lu par les salaris et protge les droits acquis) Apparition de la semaine de 40h et les congs pays Naissance de la reprsentativit (naissance des syndicats reprsentatifs = si un syndicat est reconnu comme reprsentatif, il peut signer des conventions collectives [= c'est comme un contrat qui s'applique toute l'entreprise mme si les salaris ne signent pas individuellement]) Reviennent les corporations dans le rgime de Vichy

Paragraphe C : Les conqutes sociales de la Libration


L'hritage de la Libration est essentiel. Il en est ainsi de l'instauration du comit d'entreprise structure collective par excellence dans l'entreprise capitaliste -compos du chef d'entreprise qui le prside, de reprsentants lus du personnel et d'observateurs syndicaux. Avant 1945, que l'on soit malade ou handicap, on tait sans revenu. Pierre Laroque est le crateur de l'organisme de la scurit sociale en disant qu'il faut dbarrasser le travailleur de la hantise du lendemain. . Des droits sociaux valeur constitutionnelle, affirms dans le Prambule de la Constitution de 1946, mais dont on mesurera plus tard toute la porte, accompagnent dsormais les liberts individuelles issues des principes de 1789. Ce sont des droits individuels qui s'exercent collectivement, telle la libert de faire grve, la libert d'adhsion, la libert d'action ou encore le droit de protection de la sant . De plus, l'article 1er de la Constitution de 1946 : La France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale. A la mme poque , le plan franais de scurit sociale dessine ce qu'est devenu non sans nuances et rsistances - notre systme de Scurit sociale.

Section 2 : La maturation du droit du travail


C'est la priode des 30 Glorieuses. Le droit du travail va prendre toute son ampleur et on va multiplier le niveau de ngociation. L'entreprise est le niveau le plus bas, suivis de la branche (exemple : la mtallurgie) dont toutes les entreprises vont devoir appliquer les conventions collectives de cette branche. Au dessus de la branche, on a le niveau inter-professionnel qui contient toutes les branches et le dernier niveau est le niveau national. Exemple : la convention collective chmage. C'est une loi applicable tous les chmeurs du pays ! En 1973, le droit du licenciement apparat. En 1968, naissance du dlgu syndical : les syndicat entre dans l'entreprise grce au dlgu syndical. C'est le reprsentant du syndicat dans l'entreprise dsign par le syndicat. Le rle du syndicat est de faire natre des droits nouveaux. D'ailleurs, il le fait par la ngociation et la convention collective parce que c'est le seul depuis 1968 qui est habilit signer des conventions collectives dans les entreprises. Avec le dlgu syndical vient la section syndicale qui est le mouvement des syndiqus de l'entreprise dans les entreprises.

Petit plus : Il y a dans ce dcoupage historique une part d'artifice. Il gomme au dpart le contexte de la guerre froide qui a pes sur l'volution de l'ensemble des droits europens. Ces trente annes, qu'on appelle gnralement et non sans rticences, les trente glorieuses , sont marques par des conflits collectifs nombreux, une forte expansion, la monte de l'encadrement, et un plein emploi. Cette priode conomiquement faste est une phase de maturation du droit du travail qui se dveloppe dans cinq directions. A partir de 1950, la politique contractuelle se met en place. Elle consiste privilgier la ngociation par les partenaires sociaux, plutt que de s'en remettre l'tat seul. Elle fut bride un temps par un dirigisme tatique en matire de rmunration, justifi dans un contexte de pnurie d'emploi et de reconstruction nationale, mais qui s'est avr inadapt aux ralits sociales. La ngociation est conduite au niveau des branches professionnelles, mais aussi plus tard l'chelon national interprofessionnel, donnant les grands accords sur la mensualisation, ou sur la scurit de l'emploi. L'tat, par l'intermdiaire de l'administration du travail sous la tutelle du ministre, n'est pas absent, ce qui est une des caractristiques de notre droit. La reprsentation collective des salaris dans l'entreprise est renforce, d'abord en faisant du comit d'entreprise le pivot de l'ensemble des institutions du personnel, ensuite en institutionnalisant la prsence syndicale dans l'entreprise, au lendemain des vnements de mai 1968 (section syndicale et dlgus syndicaux). Le contrat de travail n'est pas en mesure d'assurer lui seul une protection du salari, notamment contre le risque de licenciement. Ce n'est qu' partir de 1973 qu'un droit du licenciement vient encadrer la facult de rsilier unilatralement un CDI sous rserve de l'abus de droit. Tout licenciement doit tre caus , et avoir un motif rel et srieux. La loi de 1973 illustre l'immixtion du juge (prud'homal) dans la relation de travail. L'apoge de l'immixtion de l'tat dans les relations de travail se situe en 1975, dans la mesure o tout licenciement conomique est soumis l'poque une autorisation administrative, dfaut de laquelle le licenciement est abusif. Il faut en mesurer toute la porte, au moins au plan idologique. Enfin, le gaullisme et la Vme Rpublique s'efforcent de concilier le capital et le travail, par la participation et l'intressement.

Section 3 : Le moment euphorique (1981-1982)


Les rformes de 1982, dites Auroux, du nom du ministre du Travail et auteur d'un rapport sur la rforme de l'entreprise, marquent l'avnement de la gauche au pouvoir sous la V me rpublique. Elles sont le retour passager l'optimisme, qui marque les idaux de la Rvolution franaise et un moindre degr ceux du Front populaire. Phnomne unique, ces rformes ont un caractre gnral, englobant une part essentielle quoique inacheve du droit du travail, en une quasi refonte du Code du travail, ouvrage de compilation stratifie. Selon son auteur, il convenait de concilier le ralisme et l'utopie. Signe des temps, ce programme s'inscrit aussi dans une perspective de lutte pour l'emploi. La semaine de travail arrive 39h et la 5me semaine de congs pays est accorde. Le rve est que le contrat de travail temps partiel est un contrat choisis. Par ailleurs, il est donn satisfaction la revendication en faveur de la retraite 60 ans. Les lois Auroux , adoptes dans le courant de la seconde moiti de l'anne 1982, traduisent la volont de changer les rapports sociaux principalement dans l'entreprise, sans remise en cause de ses structures. Cela, autour de trois axes majeurs : Le travailleur est un citoyen dans l'entreprise. Il doit pouvoir s'exprimer sur ses conditions de travail, et disposer de droits subjectifs face au pouvoir du chef d'entreprise. Le lgislateur de 1982 tente d'assurer aux travailleurs le plein exercice de leurs liberts dans l'entreprise. Tel est l'objectif de la loi du 4 aot.

Il n'y a pas de dmocratie sociale dans l'entreprise sans dveloppement des institutions reprsentatives du personnel (L. du 28 octobre 1982), notamment du comit d'entreprise. Il convient ensuite d'assurer une relle prsence des syndicats reprsentatifs, souvent absents dans les entreprises de taille rduite. Les syndicats reprsentatifs doivent tre les interlocuteurs du patronat, dans et hors de l'entreprise. La ngociation collective en continu doit se substituer l'hgmonisme patronal, troubl de faon sporadique par des conflits collectifs. On reconnat un droit d'expression des salaris dans l'entreprise. Le travailleur devient un citoyen de l'entreprise et dans l'entreprise. Par ailleurs, on fusionne deux organismes et apparat le CHSCT [Comit d'Hygine et de Scurit des Conditions de Travail]

Le Comit d'Hygine et de Scurit des Conditions de Travail


Constitu dans tous les tablissements occupant au moins 50 salaris, le CHSCT a pour mission de contribuer la protection de la sant et de la scurit des travailleurs ainsi qu lamlioration des conditions de travail. Compos notamment dune dlgation du personnel, le CHSCT dispose dun certain nombre de moyens pour mener bien sa mission (information, recours un expert) et les reprsentants du personnel, dun crdit dheures et dune protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcs dans les entreprises haut risque industriel. En labsence de CHSCT, ce sont les dlgus du personnel qui exercent les attributions normalement dvolues au comit.

Section 4 : Quel avenir pour le droit du travail ?


Le droit du travail doit protger les individus.

Leon 2 : Mode de positionnement et mode de production


Historiquement, il existe 5 grands syndicats : CGT, CFDT, CFTC, CGC, FO. Puis deux nouveaux plus petits : UNSA, SUD. CGT :

Section 1 : Quelles sont les relations juridiques gres par le droit du travail ?
Il existe certaines catgories de salaris qui relvent du droit priv. Un directeur d'une office du tourisme relve du droit public (tribunal administratif) alors que le reste des salaris c'est droit priv.

Paragraphe A : Les actifs du secteur priv


Ce sont les actifs salaris, toutes les personnes places dans une posture de subordination juridique quelque soit la taille de l'entreprise, le type d'activit et la qualit de l'employeur.

Exemple : association sportive peut tre un employeur. Le droit du travail a vocation rgir les rapports collectifs et individuels rsultant d'un contrat de travail. Il suppose l'existence d'un lien de subordination juridique, quels que soient la taille de l'entreprise, le type d'activit, la qualit de l'employeur (associations caritatives ou sportives, syndicats professionnels, syndicat de copropritaire...) ; que le salari soit employ de maison, gardien d'immeuble. Sont exclus les actifs indpendants. Ce sont tout ceux qui seront dclars actifs indpendants auprs d'organismes reprsentants. Certains travaillent chez eux pour le compte de quelqu'un et se dclarent indpendant pour viter les charges l'entreprise. Le problme pour l'indpendant est qu'il n'est pas un salari et se retrouvera sans rien une fois au chmage. Le droit du travail s'applique des gens qui ne relvent pas du monde du travail. Et pourtant, des rapprochements se sont esquisss parce qu'il est une problmatique commune l'exercice de toute activit professionnelle. Les agriculteurs non salaris peuvent bnficier de la protection sociale de base en cas d'accident du travail. Les mdecins libraux conventionns font grve pour exiger une augmentation de leurs honoraires et un temps de repos. La limitation du temps de travail des chauffeurs routiers s'applique aux indpendants, compte tenu de l'objectif de scurit routire. Certains indpendants vivent dans un tat de dpendance conomique qu'une partie du salariat n'a pas envier. Par ailleurs, le statut de salari peut s'appliquer certains travailleurs, indpendamment de tout lien de subordination. La frontire du salariat n'est pas tanche.

Paragraphe B : Les actifs salaris du secteur public ou assimil


Normalement, le droit du travail ne s'applique pas aux fonctionnaires. Durkeim a crit que tout fonctionnaire dtient quelque chose de l'autorit publique. Il a une part du pouvoir c'est pourquoi on ne pouvait pas appliquer le droit priv. Selon le Tribunal des conflits, la personne morale de droit public qui gre un service public administratif est normalement lie son personnel par des rapports de droit public. En ce cas, tout contractuel est en principe un agent de droit public, sans distinction selon la nature ou les conditions de son emploi. Il s'ensuit que les litiges portant sur la relation de travail relvent des juridictions administratives et non des conseils de prud'hommes. Cette solution a le mrite de la simplicit, mais les contractuels sont ainsi privs de l'application directe du Code du travail, ainsi que de l'accs la juridiction prud'homale. Les volutions observes dans les pays voisins vont dans le sens d'un certain alignement sur le droit commun du travail. Progressivement, un rapprochement s'est opr, en raison de l'imbrication du public et du priv, voire de la fluctuation de la ligne de partage dues au nationalisations, puis aux privatisations et transformations d'entreprises publiques, dont certaines sont appeles s'ouvrir la concurrence, en conformit avec les impratifs europens. On a donc les salaris des entreprises statut qui disposent d'un contrat de droit priv type SNCF. En cas de conflits de normes, il existe un principe en droit du travail qui est qu'on privilgie la norme la plus favorable au salari. Cela peut tre du droit public, droit priv du moment que c'est plus favorable. La Cour de cassation peut loigner une norme pour appliquer le droit commun. Les salaris des entreprises statut (SNCF) disposent d'un contrat de travail de droit priv. Les Conseils de prud'hommes sont ainsi comptents pour connatre des litiges individuels les opposant leur employeur. Mais pour autant, ces salaris ont ceci de particulier qu'ils disposent d'un statut le plus souvent de nature rglementaire, dont l'apprciation de la lgalit relve du juge administratif. La question gnrale est bien de savoir ce qu'il en est, en cas de conflit entre des rgles de nature statutaire et celles issues du Code du travail. L'enjeu est d'importance, dans la mesure o le droit commun du travail peut aujourd'hui rattraper certains avantages statutaires et les dpasser. A cet gard, le Conseil d'Etat est particulirement sensible la mission de service public de ces entreprises, et aux ncessits qui en rsultent. De son ct, la Cour de cassation applique le principe, qu'elle considre comme fondamental en droit du travail, selon lequel, en cas de conflit de normes, la norme la plus favorable aux salaris doit l'emporter (Cass, soc. 17 juillet 1996).

Section 2 : Les crateurs du droit du travail Paragraphe A : Les sources tatiques 1. Les sources nationales a. Droit constitutionnel du travail
Arrt du CE, 7 juillet 1950, Dehaene : le droit de grve des fonctionnaire se fonde sur le Prambule de la Constitution. Principe de l'galit Hommes/Femmes, Principe de la libert syndicale (libert de se syndiquer et libert de ne pas se syndiquer). On a aussi des principes qui sont inapplicables : droit d'obtenir un emploi. Le Prambule de 1946 imprime la Constitution une philosophie sociale, qui complte la DDHC de 1789 parmi lesquels figurent l'galit et la libert d'opinion. Le Conseil constitutionnel a donn pleine autorit constitutionnelle au Prambule de 1946 vis dans la Constitution de 1958, ainsi qu'aux principes fondamentaux reconnus par les lois de la Rpublique. Le Prambule porte notamment sur le droit l'emploi, la libert syndicale, le droit de grve, la participation la gestion des entreprises.

b. Lois et rglements
Si l'on s'en tient la Constitution, le domaine lgislatif (et lui seul) devrait se limiter la dtermination des principes fondamentaux (article 34 du Code du travail : La loi dtermine les principes fondamentaux : [] du droit du travail, du droit syndical et de la scurit sociale.) leur application relevant du rglement. Or si le droit de la Scurit sociale est marqu par un dficit dmocratique li la faiblesse historique du rle laiss au Parlement, la ralit est plus complexe et protiforme en droit du travail, en raison de l'abus des lois-rglements. Le nouveau Code du travail remonte 1973.

c. La jurisprudence
On a une chambre sociale cratrice de droit. Deux prsidents de chambre qui sont Waquet et Sargos. Waquet a cr l'obligation de reclassement qui consiste en ce qu' chaque fois qu'un licenciement est envisag, il doit chercher le reclasser, lui chercher un autre poste. Il doit le proposer et ensuite, c'est au salari d'accepter ou refuser. Sargos a cr l'obligation de scurit de rsultat avec les arrts amiantes. S'il arrive quelque chose aux salaris, c'est de la faute de l'employeur. L'employeur avait ou aurait d avoir conscience du danger que risquait l'employ.

2. Les sources internationales a. Les sources traditionnelles


L'OIT (Organisation Internationale du Travail) et le BIT (Bureau International du Travail). Sans revenir sur la primaut des traits internationaux, (une fois ratifis ou approuvs) sur les normes nationales, en application de l'article 55 de la Constitution, le particularisme tient l'existence de l'Organisation Internationale du Travail. L'OIT a t cre par le trait de Versailles, au lendemain de la Premire Guerre mondiale en 1919, avant mme l'laboration d'un droit interne du travail digne de ce nom. Ds cette poque en effet, l'ide est venue d'unifier progressivement les droits sociaux nationaux, en raison des flux de maind'uvre bon march. Les tats membres convenaient d'adopter un minimum de justice sociale, afin d'viter les effets de dumping social (ou de moins-disant social), et de permettre une saine rgulation de la concurrence. La remarquable longvit de l'OIT tient sans doute sa structure tripartite prmonitoire : les partenaires sociaux sont directement associs l'laboration des conventions unificatrices. Elle peut aussi s'expliquer dans le fait que l'application des normes qu'elle dicte dpend largement de l'adhsion par chaque tat. Les domaines d'intervention portent pour l'essentiel sur les droits fondamentaux (libert syndicale et protection du droit syndical, ngociation collective, travail forc, travail des enfants, promotion de l'galit, sant et scurit...) Le Bureau International du Travail a fait de la lutte pour le travail dcent son objectif principal.

b. Le droit communautaire
Les sources propres l'Union europenne sont restes longtemps effaces, si l'on met de ct les dispositions relatives la libre circulation des personnes. Pourtant, le Trait de Rome s'est donn comme objectif social l'amlioration des conditions de vie et de travail de la main-d'uvre permettant leur galisation dans le progrs , en particulier par un rapprochement des lgislations nationales. Mission est donne la commission de promouvoir une collaboration troite entre les tats membres dans le domaine social , c'est--dire l'emploi, le travail et la Scurit sociale, ventuellement par voie de recommandation, chaque tat restant matre de sa politique sociale. Les normes europennes sont progressivement devenues une source essentielle du droit du travail, au travers notamment de nombreuses directives (sant et scurit du travail, maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprise, galit professionnelle entre les femmes et les hommes, non discrimination, information-consultation des travailleurs...), que chaque tat membre doit transposer dans son droit national. Le juge national doit lire son droit leur lumire. Elles limitent ainsi le champ des possibles retours en arrire en droit interne, sous la pression des difficults conomiques ou de vellits no-librales.

Paragraphe B : Les sources non tatiques 1. Coutume et usage a. Les usages


Les usages issus de pratiques professionnelles sont videmment en dclin dans un systme de droit formalis. Le Code du travail y fait parfois encore rfrence, notamment en cas de pravis, ou de recours certains contrat dure dtermine...) L'usage professionnel ou local est une pratique qui est devenu un droit par la force de l'habitude. On peut y avoir une sorte de coutume. L'usage d'entreprise reste plus courant. L'usage d'entreprise c'est le treizime mois ou de Nol. C'est quelque chose qui n'est crit nulle part, mais que l'employeur respecte depuis un certains temps. Si un jour l'employeur dcide de ne plus faire profiter les salaris de cet usage, l'employeur doit respecter un certain formalisme pour retirer cet usage. Il doit en avertir chaque salari individuellement. Il ne faut pas seulement l'afficher, mais envoyer une lettre recommand chaque salari avec accus de rception. C'est le seul moyen sinon il ne peut pas s'en dfaire. Autre moyen, c'est d'abroger l'usage dans une convention collective. Qui dit convention collective dit ngociation, voil pourquoi l'usage peut tre retir. Il y a une contrepartie.

b. La coutume
La coutume : la preuve de l'existence du contrat de travail peut se faire par tout moyen grce la drogation de l'article 1341 du Code civil. Toujours ide de subordination. En matire prudhommale, c'est un procd oral.

21.09.2010

2. La ngociation collective
On peut dire qu'elle incarne ce qu'on a appel la thorie du dualisme. Cette thorie a t cre par Paul Durand. C'est la base un contrat de droit priv avec des consquences de droit publics (cad des consquences normatives). Exemple : Convention collective type loi 1919, c'est sign par les reprsentants des syndicats qui signent avec les reprsentants des employeurs. Ce contrat ne s'applique qu'aux seuls syndiqus. On est bien dans une approche civiliste car on a un lien de droit entre le syndicat et ceux qui bnficient de la convention collective. 1936 : La reprsentativit apparat. Le syndicat reprsentatif signe et de par cette signature, tous les salaris syndiqus ou non bnficient de la convention collective. On n'a plus de lien de droit entre les syndiqus et le syndicat car il s'applique tous le monde. C'est un acte de droit priv avec des effets rglementaires.

Diffrentes conventions collectives : -Premier niveau : On a l'accord collectif : il ne touche qu'un seul sujet. (exemple :le temps de travail) Alors qu'une convention collective touche plusieurs sujets, plusieurs thmes. Prcision : quand on fait un avenant la convention collective, on doit marquer en grand avenant la convention collective de X X, numro X Deuxime niveau : Convention collective d'entreprise. Toutes les entreprises dont l'activit principale est la chimie vont voir s'appliquer toutes les conventions collectives relatives ce secteur. (exemple : en haut de la fiche de paye, il y a un code APE ou NAF, cela correspond la convention collective laquelle on est assujetti. Troisime niveau : Convention collective inter-professionnelle : Gnralement, il faut que le ministre du travail mette un arrt d'extension pour que ce soit applicable tout le monde.

3. L'acte unilatral de l'employeur


La loi du 4 aot 1982 organise le rglement intrieur aux articles L 1311-1 et L 1311-2. Quand un employeur cr un rglement intrieur, il l'envoie l'inspection du travail qui peut ordonner la suppression de telle ou telle disposition. Elle peut mme le faire 10 ans aprs sa cration l'envoie du rglement intrieur car le droit change. Si la loi change, l'inspecteur du travail peut ragir. Ce n'est pas parce que l'inspecteur ne ragit pas que la disposition est lgale. L'employeur ne peut pas se cacher derrire cette inaction.

Paragraphe C : Une juridiction spcialise A. Un juge spcialis comptence limite, le conseil des prud'hommes
Pourquoi une juridiction spcialise ? Les prudhommes ont t cr au 19me sicle. Il n'y a pas de juges professionnels. Les conseillers prudhommaux sont 4 (deux reprsentants des salaris et deux reprsentants des employeurs qui sont lus). Ces conseillers prudhommaux sont lus tous les 4 ans sur des listes. Il existe diffrentes sections devant les prud'hommes. On a 5 sections : La section encadrement La section industrie La section commerce La section agriculture La section activits diverses Les conseillers prudhommaux changent selon la section devant laquelle on passe. Chacun son domaine de comptence ! 1re tape : Lorsqu'on dpose une requte, on est convoqu dans 2 ou 3 mois au bureau de conciliation. On passe seulement devant deux conseillers prudhommaux. L'ide du bureau de conciliation c'est d'viter d'aller devant le bureau de jugement. Il n'y a que 10% de conciliation devant les prudhommes. La prof est proconciliation. C'est long, mais gnralement, elle y arrive. Elle est pro-conciliation car un procs quel qu'il soit est douloureux. Il y a un talage de la vie des gens qui est effrayant. Il faut matriser son dossier en conciliation car c'est pas gagn d'avance. 2me tape : Si la conciliation ne marche pas on est envoy au bureau de jugement au bout de 2-3 mois et c'est la danse des renvois.

B. Un contentieux clat
Pourquoi ? Parce qu'en fait, le conseil des prud'hommes n'a pas le monopole en droit social. Par exemple, tout ce qui est contentieux de l'lection en entreprise relve du TI, tout ce qui est interprtation de convention collective relve du TGI. On peut galement avoir du Tribunal administratif en cas de licenciement des reprsentants du personnel car il faut l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Leon 3 : Les espaces d'expression de la collectivit de travail


Le droit du travail pourrait tre appliqu correctement que si on avait une logique non individualiste. Il faut une vision globale. Normalement, sauf quand certains font des procs, a marche quand ils se serrent les coudes. La section 1, on le fera plus tard dans le semestre. Il existe diffrents seuils pour qu'il y ait certains reprsentants du personnel. Pour qu'il y ait un dlgu du personnel, il faut 11 salaris. Pour qu'il y ait dlgu syndical, il faut 50 salaris. Pour un comit d'entreprise, 50 salaris. CHSCT 50 salaris. Prcision : ce sont les seuils minimums mais pour qu'il y ait un dlgu, il faut un candidat. C'est pas parce que le seuil est atteint qu'il faut un reprsentant quel qu'il soit. La Cour de cassation a cr ces notions d'unit conomique et sociale. On a plusieurs tablissements : tablissement A : 49 tablissement B : 30 tablissement C : 41 Ce sont trois tablissements qui se compltent. tablissement A cueille les petits poix, B fabrique les conserves et C les met dans les boites. C'est le mme employeur qui a les trois tablissements. La Cour de cassation dit que de trois tablissements, on va faire une seule entreprise de 120 salaris. Il y aura un CHSCT, un dlgu syndical et tout... On pourra mme crer un comit centrale d'tablissement. L'employeur a voulu scinder pour viter la reprsentation, alors qu'en regroupant, les salaris pourront tre reprsents. En divisant, c'est une fraude. Autre tendance reconnue en droit europen, c'est le groupe qui rsulte bien du contrle de l'entreprise par une autre. Exemple : LVMH Puisque juridiquement, le groupe existe, on va avoir une reprsentation du personnel au niveau du groupe.

Section 2 : Le processus de reprsentation Paragraphe A. L'apprciation des effectifs

L'enjeu est le calcul des seuils de l'entreprise, le tout est de savoir qui on compte et qui on ne compte pas au sein de l'entreprise. Certains salaris sont purement et simplement limins du dcompte : ce sont les cadres assimils l'employeur, les contrats-aids (contrat emploi jeune, contrat emploi-solidarit) qui ne font pas partis du dcompte de l'entreprise. A l'inverse, on a des salaris qui sont externes l'entreprise, mais qui entre dans ce dcompte : ce sont les salaris mis disposition, c'est--dire les salaris qu'on prte d'une entreprise une autre. En cas de cration de l'institution (du comit d'entreprise...) il faut que le seuil ait t atteint pendant 12 mois conscutifs ou non sur les trois annes prcdentes. Mode de calcul assez flexible pour favoriser cette implantation. En cas de renouvellement, l'effectif est calcul la date de l'lection. En cas de diminution des effectifs et donc de disparition des institutions, la suppression de l'institution est subordonne certaines conditions. Pour supprimer le comit d'entreprise ou dlgu syndical, il faut l'accord des syndicats reprsentatifs. En cas de dsaccord, la suppression de l'institution se fera avec l'autorisation du directeur dpartemental du travail.

Paragraphe B. L'effectivit du choix des reprsentants A. Les oprations lectorales


Elles existent depuis que le dlgu du personnel existe (trs longtemps), pourtant, ce n'est que depuis 2004 qu'elle a une importance fondamentale. C'est la loi Fillon 2 : il a lgalis le concept majoritaire c'est--dire qu' partir de lui, les accords, les conventions collectives ne pouvaient s'appliquer que s'ils taient signs par des syndicats majoritaires. Deux possibilits pour que les syndicats soient majoritaires : L'accord est sign par trois syndicats sur cinq L'accord est sign par le ou les syndicats ayant obtenu la majorit aux lections d'o l'importance nouvelle en 2004 des oprations lectorales. Loi de 2008 sur la dmocratie sociale : Pour qu'un syndicat soit reconnu comme reprsentatif, il faut qu'il ait atteint un certain seuil aux dernires lections. Pourquoi un certain seuil ? Parce que a dpend du niveau. Au niveau de l'entreprise, c'est 10%, de la branche c'est 30% .

1. La priodicit
La priodicit des lections dans l'entreprise a lieu tous les 4 ans pour lire notamment le dlgu du personnel et le comit d'entreprise

2. Le protocole prlectoral
Les partenaires sociaux vont ngocier un protocole pr-lectoral. L'employeur doit inviter la ngociation tous les syndicats. L'employeur est responsable de l'organisation des lections. C'est lui de prendre l'initiative. S'il ne la prend pas, il peut tre poursuivi pour dlit d'entrave. Il peut arriver galement que les ngociations n'aboutissent pas. Ce ne sont que des ngociations. Dans ce cas l, l'employeur doit (sinon il peut tre condamn pour dlit d'entrave) dresser un procs verbal de carence c'est--dire qu'il va relater, expliquer toutes les dmarches qu'il a effectu. Une fois qu'il a tout relat, il va la faire signer tous les protagonistes. Si un salari ou un syndicat demande l'organisation des lections, l'employeur doit s'excuter dans un dlai de 1 mois, c'est--dire qu'il doit convier tout le monde pour un protocole prlectoral. Ce procs verbal de carence est envoy l'inspecteur du travail. Que prvoit le protocole prlectoral ? Quel est son objet ? Il doit rpartir le personnel dans diffrents collges. Pour les dlgus du personnel, on a deux collges : ouvrier / employ ingnieur / technicien et agent de matrise.

Pour le comit d'entreprise, il peut y avoir un troisime collge s'il y a 25 cadres dans l'entreprise. Autre objet du protocole prlectoral c'est rpartir les siges entre les catgories de personnel. Bien videment, le nombre de sige varie selon l'effectif de la catgorie.

En cas de soucis sur ces deux questions, c'est l'inspecteur du travail qui va trancher. Il faut galement dfinir les modalits du vote c'est--dire le jour, l'horaire et le lieu. Modalit du vote par correspondance pour les employs malades ou en dplacement : forme et couleur des bulletins. En cas de problme, c'est le juge d'instance qui tranche. C'est un enjeu de pouvoir qu'il y a l.

3. lectorat et ligibilit
Pour tre lecteur, il suffit d'avoir 16 ans, 3 mois d'anciennet et ne pas avoir subi de condamnation privative de droits civiques. La nationalit n'est pas une condition. Le salari dont le contrat est suspendu peut voter. Les salaris mis disposition pourront aussi voter. Le chef d'entreprise, d'tablissement et les cadres susceptibles de pouvoir reprsenter l'employeur ne sont pas lecteurs. Les listes lectorales sont affiches dans l'tablissement. En cas de contestation des fiches lectorales, c'est le juge d'instance qui est comptent. Pour tre ligible, il faut avoir 18 ans et un an d'anciennet. Les membres de la famille de l'employeur ne sont pas ligibles Les salaris dont le contrat est durablement suspendu ne sont pas ligibles. Qu'est ce qu'un salari dont le contrat est durablement suspendu ? Ce sont toutes les personnes qui sont des permanents syndicaux, mais au niveau national. Le cumul de mandat est admis, possible. Certains vont le critiquer, mais en mme temps, il faut savoir qu'il y a de moins en moins de candidats. Le scrutin : Seul le syndicat dit ou reconnu comme reprsentatif peuvent prsenter des listes au premier tour. Au second tour, les candidatures sont libres. Le vote est secret. Le scrutin se fait avec reprsentation proportionnelle la plus forte moyenne. Le scrutin a lieu pendant le temps de travail.

B. La dsignation des dlgus syndicaux


Les dlgus syndicaux sont dsigns et non lus. Il est dsign par le syndicat qui le reprsente. Il est dsign par le syndicat, rvoqu par le syndicat. Le syndicat doit informer l'employeur par lettre recommande avec accus de rception. Une copie de cette lettre est adresse l'inspecteur du travail. Cette rception est importante car c'est compter de la date de rception de cette lettre que le dlgu bnficie de la protection lgale contre le licenciement. Pour licencier quelqu'un qui reprsente la collectivit, il faut l'autorisation de l'inspecteur du travail. Ce n'est pas du contentieux lectoral, mais les contestations sont de la comptence du TI et doivent tre faites dans un dlai de 15 jours suivant la dsignation. Pass ce dlai, la dsignation est purge de tout vice et le TI doit statuer dans les 10 jours.

Leon 4 : L'expression individualise de l'intrt des salaris


En France, il existe 265 000 dlgus du personnel et pourtant, ils constituent la moiti des reprsentants en fonction. Les 2/3 des tablissements employant entre 11 et 50 salaris n'ont aucun dlgu du personnel. Pour avoir des reprsentants, il faut des candidats. Le dlgu syndical ne date que depuis 1968. DP : rclamation DS : revendication

Section 1 : Le dlgu du personnel : missions et moyens d'action

Le dlgu du personnel met des rclamations l'employeur, individuelle ou collective, et il est le correspondant local de l'inspecteur du travail. Depuis 1992, il est galement dlgu au liberts individuelles et depuis 1982, le dlgu du personnel a un rle de supplance par rapport aux autres institutions

Paragraphe A : La mission gnrale du dlgu personnel A. Rclamations et revendications


C'est un arrt de 1973 qui cr la distinction. Les dlgus du personnel peuvent seulement prsenter l'employeur des rclamations. Ces rclamations ont pour objet le respect des droits acquis et le respect de la rglementation. Les revendications ont pour objet l'amlioration de la situation juridique des salaris. Le dlgu du personnel sont les droits acquis alors que le dlgu syndical sont les droits natre.

B. Raisons tenant cette distinction


C'est l'article L 2315-8 : l'employeur doit recevoir le ou les dlgus du personnel une fois par mois. Les dlgu du personnel remette l'employeur deux jours avant la runion une note o sont exposes les demandes. L'employeur doit rpondre par crit dans les 6 jours ouvrables suivants la runion. Par ailleurs, l'employeur doit recevoir les dlgus du personnel. S'il ne respecte pas cette obligation il y a constitution du dlit d'entrave. Il faut savoir que cette distinction est plus thorique que pratique. L'employeur va considrer que ce sont des droits natre alors que les salaris vont trouver que ce sont des droits acquis.

C. La loi du 31 dcembre 1998


L'article L. 2313-2 : le dlgu du personnel est galement dfenseur des droits des personnes et des liberts individuelles. Il bnficierai en fait d'un droit d'alerte en cas de problme, c'est--dire qu'il peut en cas de soucis, prvenir l'inspecteur du travail. Ce droit a t encore augment avec la loi du 17 janvier 2002 puisqu'on a associ les dlgus du personnel la lutte contre le harclement moral ou sexuel.

Paragraphe B : Les moyens d'actions du dlgu du personnel


Le dlgu du personnel bnficie du crdit d'heure ou heure de dlgation. On considre que le dlgu du personnel doit pouvoir utiliser une partie de son temps de travail pour exercer sa mission. Il va exercer sa mission sur son temps de travail, mais aussi sans retenue de salaire. Prcision : Sur le bulletin de salaire ne doivent pas apparatre telle qu'elle les heures de dlgations. (Attention exam) Pourquoi ? Parce que a ne regarde personne et viter toute discrimination. La quantit des heures de dlgation est de 15h par mois, rduit 10h si l'entreprise moins de 50 salaris. Autre point important : il existe une prsomption de bonne utilisation de son crdit, ce qui signifie que l'employeur doit verser l'intgralit de son salaire la fin de chaque mois sans retenue. Si l'employeur conteste la bonne utilisation de son crdit d'heure, il ne peut pas de lui mme oprer la retenue sur salaire, il doit saisir le Conseil des prudhomme qui condamnera le dlgu du personnel restituer le trop peru. Pour le dlgu du personnel, le litige vient de l'utilisation des heures par le dlgu du personnel des fins syndicales ce qui n'entre pas dans la mission du dlgu du personnel. Il se peut que les 15 ou 10h ait t utilise et qu'un conflit clate dans l'entreprise. Comme c'est le reprsentant du personnel, on a besoin de lui. Il va oprer un dpassement de son crdit d'heure, sauf que puisqu'on est dans le dpassement, l'employeur peut refuser de verser l'intgralit du salaire en contestant le bien fond du dpassement. Ici, en cas de dpassement, il n'y a pas de prsomption de bonne utilisation du crdit d'heure. Ce sera au dlgu du personnel de saisir le Conseil des Prudhomme et de prouver le bien fond du dpassement. Il a le droit de s'entretenir avec les salaris leur poste de travail. Il a le droit d'accompagner l'inspecteur du travail lors de sa visite dans l'entreprise. Dans ses rapports avec l'inspecteur, le dlgu du personnel est dli de toute obligation de discrtion sachant qu'il faut que les rvlations aient un rapport avec sa mission. Par ailleurs, les dlgus du personnel affichent leur communication sur leur panneau

d'affichage que l'employeur doit leur fournir. Ces communications doivent rester dans les limites de leur mission. Le nombre de dlgu s'adapte aux besoins de l'entreprise. De 11 25 salari c'est 1 DP + un supplant. De 26 74 c'est 2 DP + 2 supplants. De 125 174 c'est 5 DP + 5 supplants. De 175 249 c'est 6 DP + 6 supplants. 28. 09.2010

Section 2 : Les dlgus syndicaux : missions et moyens d'action Paragraphe A : Les missions
Cration avec la loi du 27 dcembre 1968, c'est l'article L 243-8 : le dlgu reprsente son syndicat reprsentatif, il a donc une fonction proprement parl de syndicale et il a galement vocation agir au nom de l'ensemble des salaris parce que c'est du fait de la reprsentativit. Les dlgus syndicaux sont les interlocuteurs obligs de l'employeur l'occasion des ngociations. Plus prcisment, la ngociation collective annuelle obligatoire ne peut intervenir qu'en leur prsence. C'est ce qu'on appelle la NAO. Chaque anne, l'employeur et dlgu doivent ouvrir des ngociations, pas forcment conclure, sur l'galit homme/femme, le salaire, le temps de travail. Dans ce cas l, l'employeur doit signer un procs verbal de carence si la NAO n'aboutit pas car s'il ne le fait pas, on considre que la NAO n'est pas termine et si l'employeur n'organise plus de runion, il peut y avoir une action en justice en rfr devant le TGI en demandant la poursuite des ngociations. C'est le dlgu syndical qui est le seul signer cette NAO. Le dlgu syndical a un rle effectif lors des conflits collectifs parce que qui dit conflit collectif, dit grve au bout duquel il y aura une ngociation. C'est lui qui signera l'accord de fin de conflit. En tant que membre syndical, le dlgu syndical anime la section syndicale (groupement des syndiqus). C'est lui qui s'occupe de tout ce qui est affiche, tract, runion interne ou externe. Le dlgu syndical dispose de crdit d'heure. Dans les entreprises, qui vont de 50 150, 10h.

Paragraphe B : Les moyens d'action du dlgu syndicale


Entre 151 et 500, il dispose de 15h et au del de 500 salaris, c'est 20h. Ce crdit d'heure peut lui permettre de quitter son travail, mais aussi de sortir de l'entreprise; il peut aller l'union locale ou il peut aller voir l'inspection du travail. La Cour de cassation lui donne une libert presque totale.

Paragraphe C : Le processus de dsignation depuis la loi du 20 aot 2008


Avant la loi, il suffisait que le syndicat soit reprsentatif. Dsormais, un dlgu syndical peut tre dsign par le syndicat reprsentatif qui a constitu une section syndicale et qui a recueilli 10% au moins des suffrages aux lections du personnel (article L 243-3 et suivants). Il faut qu'il rponde 7 critres pour que le syndicat soit reprsentatif : Respect des valeurs rpublicaines : c'tait en 98, on a eu les arrts FN police et les arrts FN pnitencires. Le Front national tait dj en pleine forme et J.M Lepen avait annonc qu'il s'infiltrerai partout. D'o les deux syndicats cr par le FN. Depuis la loi de 1984, les syndicats n'ont pas le droit de faire de la politique. Annuler quelque chose en droit c'est faire en sorte que a n'a jamais exist. C'est la premire fois que a arrivait. L'indpendance : les syndicats jaunes sont ceux qui sont vendus aux employeurs. La transparence financire L'anciennet minimale de 2ans de syndicat en tant qu'association : il a t une priode ou chaque mouvement syndical, la CFDT sign et ont cr de nouveaux syndicats. L'audience : une audience qui va varier en fonction du niveau o on la calcule. C'est le rsultat de l'lection du dlgu personnel L'influence : Est-ce que le syndicat vit rellement en entreprise ? Utilise -t-il des tracts, runions ? Les effectifs d'adhrents

Pour qu'il soit reprsentatif, il doit possder ces sept critres. Il doit avoir constitu une section syndicale. Comment constitue -t-on une section syndicale ? Avant la loi de 2008, on supposait qu'une section syndicale existait par la seule dsignation d'un dlgu syndical. Dsormais, depuis la loi de 2008, il faut rellement qu'une section syndicale existe. Quels sont les critres pour qu'une section syndicale existe ? Il faut plusieurs adhrents dans l'entreprise, soit au moins deux ! Il faut galement deux catgories de syndicat : les syndicats reprsentatifs ou alors les syndicats affilis une organisation reprsentative au niveau nationale ou interprofessionnelle. Autre critre : il faut que ces syndicats affilis satisfassent au critre d'indpendance, au critre de respect des valeurs rpublicaines, au critre des deux ans d'anciennet et dont le champ d'application gographique et professionnel couvre l'entreprise. C'est plus facile de crer une section syndicale que d'tre reprsentatif car il y a moins de critre. Une fois qu'on a une section syndical, qu'on est reprsentatif, on doit galement avoir au crdit 10% des suffrages, ce qui signifie que le dlgu doit tre candidat galement aux lections du dlgu personnel. Ce qui signifie que le dlgu syndical doit galement avoir t candidat aux lections du dlgu du personnel. Le mandat du dlgu syndical peut prendre fin de deux manires : Le syndicat le rvoque Le dlgu syndical ne rpond plus aux critres nomms prcdemment. Plus prcisment, il n'obtient plus les 10% aux lections suivantes ou alors le syndicat n'est plus reprsentatif. La dmocratie c'est la reprsentation de l'individu comme tre social. Cela complte la dmocratie dans la mesure o le Parlement ne suffit pas reprsenter l'individu ou l'Homme. Il faut une autre sphre de reprsentation et cette autre sphre, c'est celle de l'entreprise.

Section 3 : Dlgu du personnel / Dlgu syndical entre complmentarit et concurrence Paragraphe A : Un ramnagement ncessaire
Certains ont considr quand le dlgu syndical est n qu'il serait l'opposant du dlgu du personnel. On a craint une concurrence des deux institutions. On s'est donc organis pour qu'il y ait complmentarit et ce en crant des fonctions de supplance. C'est--dire que dans les entreprises o il n'y a pas de comit d'entreprise (CE), ni CHSCT et o il devrait en avoir un (entreprise de plus de 50 salaris), dans ce cas l, les dlgus du personnel hrite automatiquement des missions et des moyens de l'institution manquante. Ce sont les articles L 2313-13 et L 2313-15. Cette mission de supplance est effective, existe rellement dans les entreprises qui emploient entre 50 et 100 salaris car au dessus de 100 salaris, on a un CE et un CHSCT.

Paragraphe B. Les fonctions de supplance


En l'absence de CE et de CHSCT, les DP augmentent ainsi que leur crdit d'heure. Pour les effectifs de 50 74 salaris, en l'absence de CE et CHSCT, on aura 3 DP et 3 supplants et 20h par mois par titulaire (60h utiliser). De 75 99, on passe 4 titulaires, 4 supplants et 20 par mois. De 100 124, 5 + 5 et toujours 20h par mois par titulaire. Depuis la loi du 4 mai 2004, la loi Fillon 2, en l'absence de dlgu syndical et de CE, le DP peut ngocier un accord collectif. Cet accord devra tre valid par la commission paritaire de branche, qui est une commission au niveau de la branche et regroupe tous les syndicats et validera l'accord du syndicat.

Section 4 : Le reprsentant de la section syndicale


Il existe depuis la loi du 20 aot 2008, avant il n'existait pas. Il est prsent dans les entreprises ou tablissement de plus de 50 salaris. Tout syndicat non reprsentatif peut dsigner un reprsentant de section syndicale. Le reprsentant de la section syndicale dispose d'un crdit d'heure de 4h par mois. Il a les prrogatives qui ressemblent beaucoup celles du dlgu syndical, sauf en matire de ngociation. Donc tout ce qui est affichage, tract Le mandat du reprsentant la section syndicale prend fin l'issu des premires lections suivant sa dsignation c'est--dire que c'est le syndicat qui le dsigne. Suite ces lections : Si le syndicat devient reprsentatif : dans ce cas l, le syndicat va dsigner un dlgu syndical et non un reprsentant de la section syndicale Si le syndicat n'est pas reprsentatif : il y aura un dlai de carence qui est fix par la loi. Ce sont les accords d'entreprise qui fixe ce dlai. A la fin de ce dlai, un nouveau reprsentant de la section syndicale pourra tre dsign. C'est la premire fois qu'un syndicat non reprsentatif peut avoir un reprsentant. Comme il n'y avait pas de position transitoire ce sujet, il est possible de dsigner un reprsentant de section syndicale depuis le 20 aot 2008.

Leon 5 : L'expression collgiale de l'intrt des salaris


Section 1 : Le comit d'entreprise
Le comit d'entreprise est n avec l'ordonnance du 22 fvrier 1945 et loi du 16 mai 1946. Pourquoi a -t-il t cr ? Pour mettre fin la tradition paternaliste de certains employeurs qui dirigeait tout. On va crer le CE pour qu'il y ai la fois de l'information, mais galement de la consultation sur l'activit conomique de l'entreprise. Sa composition rpond cet objectif l car elle favorise normalement la coopration informative. C'est un lieu de dialogue. On y trouve l'employeur ou le chef d'entreprise qui va prsider, des reprsentants des salaris qui vont tre lus et des reprsentants des syndicats. On craignait que les reprsentants lus soient des gens favoriss par l'employeur d'o la prsence des syndiqus et des syndicat pour viter les vendus. La majeure partie des gens connaissent le CE, mais c'est seulement une de ses fonctions. Le CE a toujours eu du mal s'implanter dans les entreprises. Si l'employeur n'organise pas les lections pour le CE, il peut tre condamn pour dlit d'entrave. On va pousser son dveloppement, malheureusement, on va constater que dans les grands groupe, la prsence de CE n'empche pas la dlocalisation. Gnralement, certains employeurs prfrent tre condamn et dlocaliser que d'en parler. Ceci tant dit, le CE a deux types d'attribution : D'ordre conomique

D'ordre social Il y a diffrent niveau car il peut s'implanter diffrents niveaux. On peut avoir le comit d'tablissement, le comit central d'tablissement (donc le CE) et depuis 1994, on peut avoir le comit de groupe.

Paragraphe A : L'organisation du CE
Le CE est dot de la personnalit juridique. Sa composition est un peu particulire et le lgislateur a fix minutieusement ses rgles de fonctionnement.

A. Le statut juridique
Le comit d'entreprise a la personnalit morale pour les deux matires qu'il occupe (aussi bien conomique que sociale) Selon les articles L. 2325-1 et R. 2323-39, il peut agir en justice (vu qu'il a la personnalit morale) pour la dfense des intrts qu'il reprsente, sachant qu'il faut que l'intrt soit direct, actuel et personnel. L'intrt collectif c'est ce qu'il y a entre l'intrt individuel et l'intrt gnral. C'est ce qui touche tout le monde dans l'entreprise. L'intrt collectif est n en 1913. les syndicats pouvaient agir en justice, mais on ne savait pas au nom de quoi. L ne pouvait pas reprsenter les salaris car la reprsentativit n'existait pas. L'affaire des viticulteurs en 1913, chambre runie : les viticulteur ont poursuivi celui qui avait rajout de l'eau dans son vin. Les viticulteurs ont gagn car a portait atteinte la rputation des viticulteurs et l'intrt collectif, ici, a t reconnu. Le CE a un budget de fonctionnement norme car il faut arriver financer les actions en justice. Par ailleurs, comme il a la personnalit morale, il gre librement son patrimoine (acquisition, vente) dans le respect de sa finalit).

B. Composition du CE
C'est un organisme tripartite parce qu'on a trois types de personne :

1. Prsidence et employeur
L'employeur est de droit prsident du comit d'entreprise. Mais en fait, il n'est que prsident du CE car sa fonction ne lui donne aucune prminence particulire. Il n'a qu'un titre, ne bnficie pas d'un vote double et ce n'est pas lui de dcider en cas de partage des voix. Il convoque seulement tous les mois les membres du CE. Il les convoque avec un ordre du jour sachant que l'ordre du jour est dtermin conjointement avec le secrtaire du CE. C'est pour a qu'il ne peut pas faire ce qu'il veut. L'employeur prside les runions, rpartit la parole et doit veiller la rgularit des votes. Il peut se faire assister (et non reprsenter) par deux collaborateurs de l'entreprise. Ces deux collaborateurs ont une voix consultative et non dlibrative. L'employeur n'a aucun pouvoir de contrle sur le CE. Il est souvent mis en minorit et il existe des hypothses o il ne peut mme pas voter Exemple : ce sont les hypothses o il serait juge et partie. Illustration en cas de licenciement d'un salari dit protg . Salari protg c'est un salari qui est reprsentant. Dans ce cas l pourquoi est-il prsident ? Cela vient d'une explication historique car le CE est peru comme un organe de coopration. Au sein du CE, la collectivit des salaris doit pouvoir s'exprimer, mais elle doit tre galement coute. L'ide tant toujours d'instaurer un dialogue permettant un compromis.

2. La reprsentation du personnel a. Les lus


Les lus du personnel : sont lus tous les 4 ans par l'ensemble du personnel et forme la dlgation du personnel. Leur nombre varie en fonction de l'effectif de l'entreprise. De 50 74, on 3 titulaire et 3

supplants. De 75 99, c'est 4 + 4. De 750 999, c'est 7 +7. A partir de 10 000 c'est 7 + 7. Les membres titulaires n'ont qu'une voie dlibrative. Les supplants assistent automatiquement aux runions, runions qui sont mensuelles. Pourquoi ? Pour pouvoir remplacer les titulaires en cas de problme. Ces supplants n'ont qu'une voie facultative. Lors de la premire runion du CE est dsign le personne cl du CE parmi eux. Le personnage cl est le secrtaire. Gnralement, le secrtaire au CE est le syndiqu qui a la place la plus importante dans l'entreprise. Le secrtaire fixe l'ordre du jours conjointement avec l'employeur, mais galement dans la rdactions des procs verbaux l'issue de chaque runion. La loi l'exige. Gnralement, c'est le secrtaire qui reprsente le CE. Pour une action de justice, il faut le mettre dans les statuts.

b. Les reprsentants syndicaux


A ct de ce dlgu syndical, on trouve les reprsentants syndicaux au CE. Dans les entreprises de moins de 300 salaris, le reprsentant syndical au CE est obligatoirement le DS. Le but tant de ne pas multiplier les crdits d'heure. Au del de 300 salaris, le syndicat peut dsigner la personne qu'il souhaite (un reprsentant par syndicat). Un membre lu du CE ne peut pas tre galement un reprsentant syndical du CE. Comme il est dsign par le syndicat, le syndicat peut rvoquer ce reprsentant tout moment. Cette dsignation intervient par lettre recommand avec accus de rception au chef d'entreprise. Ce reprsentant du syndicat au CE dispose de 20h de dlgation par mois.

C. Le fonctionnement du Comit d'entreprise


Le chef d'entreprise doit convoquer les membres du CE au moins trois jours avant la runion. Convocation avec l'ordre du jour. Le CE se runit en principe au moins une fois par mois. C'est le minimum lgal et il ne peut pas y en avoir moins ou tous les deux mois pour les entreprises de moins de 150 salaris. C'est l'article L 2325-14. Cette priodicit s'impose sous peine de dlit d'entrave. Chaque runion doit donner lieu un procs verbal. Sachant qu' tout moment, une nouvelle runions peut avoir lieu si elle est demande par la majorit des membres du CE. La loi Auroux de 1982 a dot le Comit d'une subvention de fonctionnement. Lgalement, c'est 0,2% de la masse salariale brute, exception faite pour EDF qui atteint 1%. on a aussi une subvention destine aux activits sociales et culturelles. Comment est-ce qu'on calcule cette subvention ? La contribution de l'employeur ne peut tre infrieure au total le plus lev des sommes affecte des activits sociales et culturelles au cours des 3 annes prcdent la prise en charge par le comit d'entreprise. Ce budget de fonctionnement doit permettre au comit d'entreprise de faire appel un expert comptable ou tout autre expert de son choix. Cela permet galement de financer les formations conomiques des membres du Comit d'entreprise. L'ide tant de permettre aux membres du CE de comprendre les enjeux conomiques de l'entreprise. En thorie, le CE ne peut pas confondre les deux subventions. Sachant que l'employeur peut exiger les comptes du CE cad le solde, pas le dtail. Il peut vrifier s'il n'y a pas confusion entre les deux subventions. S'il y a confusion, le CE peut tre condamn rembourser les sommes. Quels sont les moyens dont disposent les dlgations du personnel ? Elles disposent de moyens proches de ceux du dlgu du personnel cad libert de dplacement, les frais de dplacement aux runions sont prises en charge par l'employeur sans imputation sur la subvention de fonctionnement. C'est dans quel cas ? Dans le cas o on a plusieurs tablissements satellites et la runion du CE a lieu Paris, il y a donc des frais de transport qui doivent tre prises en charge par l'employeur. De plus, la dlgation du personnelle dispose d'un local amnag avec le matriel ncessaire. (tlphone, fax, photocopieuse) Ils disposent galement d'un droit d'affichage et diffusion du procs verbal des sances. Prcision : l'employeur n'a pas le pouvoir de donner une quelconque information sur la teneur des runions du CE. S'il le fait dlit d'entrave. Lorsque l'entreprise a plusieurs tablissements distincts, on aura des comits d'tablissement et un

comit central d'entreprise. Sachant que ce comit central d'entreprise est une manation du Comit d'tablissement. La fixation du nombre de sige de titulaire et de supplant et leur rpartition entre les diffrents tablissements s'effectue par accord entre l'employeur et les syndicats. A dfaut d'accord, cette rpartition et cette fixation se feront par le directeur dpartemental du travail du sige social de l'entreprise. Au sein de chaque comit d'tablissement, l'lection des membres du comit central se fera au scrutin majoritaire. Il n'y a aucune hirarchie entre comit central d'tablissement et les comits d'tablissement. Chacun garde ses prrogatives.

5.10.2010

Section 2 : Les mission du comit d'entreprise Paragraphe A : Les attributions sociales et culturelles du comit d'entreprise
L'ordonnance de 45 a confi au comit la gestion des uvres sociales. La loi du 28 octobre 1982 remplace l'ide d'uvres sociales par l'expression activits sociales et culturelles. C'est dsormais l'article L 2323-83 qui nous dit : le comit d'entreprise assure et contrle la gestion de toutes les activits sociales et culturelles tablies dans l'entreprise prioritairement au bnfice des salaris ou de leur famille. A. La notion de activits sociales et culturelles Si l'activit en question entre dans cette dfinition, le CE peut tout moment en revendiquer la gestion. Il en obtiendra la gestion sous peine de dlit d'entrave. Consquence : l'employeur devra lui confier le budget correspondant cette activit. C'est un arrt ancien de la chambre sociale de 1975 : doit tre considre comme une uvre sociale toute activit non obligatoire lgalement exerce principalement au bnfice du personnel sans discrimination en vue d'amliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l'entreprise. Premier lment important : une activit non obligatoire lgalement Pour l'employeur ! Ce qui exclue les actions de prvention en matire d'hygine et de scurit, mais aussi exclu le service mdical du travail. Ce qui signifie que l'excution des obligations de l'employeur, quelque soit leur source (contractuelle, conventionnelle ou lgale) ne rentre pas dans la catgorie des activits sociales et culturelles. Deuxime lment : au bnfice du personnel En fait, il faut entendre personnel, mais au sens large. Il faut ajouter au salari et leur famille, les anciens salaris de l'entreprise avec leur famille, mais cela exclue une collectivit plus large. Illustration : une subvention une troupe de thtre est impossible. Une troupe ne peut pas bnficier de subvention verses par le CE au titre d'activit sociale et culturelle. Troisime lment : au sein de l'entreprise Certaines activits ont lieu en dehors de l'entreprise. Quatrime lment : sans discrimination . Il ne peut y avoir de discrimination en cas d'appartenance syndicale aussi bien en classification qu'en hirarchie. Le CE ne peut pas subventionner une activit syndicale ou politique. Par exemple, il ne peut pas payer le dplacement une manifestation, mais peut attribuer une indemnit au salari qui sont en cong d'ducation syndicale non rmunr (formation) Il peut verser une indemnit condition qu'il n'y ai pas de diffrence de traitement entre les syndicats. Le CE ne peut pas soutenir des grvistes car ils sont grvistes. Il pourra prendre en considration les ressources des salaris pour attribuer certains grvistes des secours fonds sur l'tat de besoin. Les activits culturelles peuvent poser des difficults lorsqu'elles prennent la forme de discussion sur des thmes politiques. Il ne faut pas que a devienne de la propagande. Il faut bien qu'il y ait des opinions diffrentes et si c'est respect, le CE peut inviter des personnalits extrieures l'entreprise dans l'entreprise. On a galement des activits sociales et culturelles qui ne sont pas obligatoires, mais qui paraissent

indispensables. Exemple : la cantine de l'entreprise par exemple. Le CE peut supprimer du jour au lendemain ce lieux de restauration si elle ne rpond plus aux besoins ou si elle est dserte. Par contre, il ne peut pas la fermer un jour de grve pour dissuader les non grvistes de venir travailler. (chambre sociale, 1981) Est-il possible de contester les dcisions du CE dans le cadre de ces activits sociales et culturelles ? Le budget du CE doit tre utiliss en faveur des membres du personnel, en amont, les retraits et en aval les enfants. Tout soutient aux personnes physiques ou morales extrieures est immorale. Il faut saisir le TGI en rfr pour obtenir la suspension de la mise en uvre de la rsolution en question. En pratique, ce type d'action est plutt rare. On a la loi du 17 juillet 2001 qui permet au CE d'octroyer des fonds une association humanitaire, mais une double condition : Elle doit tre une association d'utilit publique Elle doit avoir pour but de favoriser les actions locales de lutte contre les exclusions. On a une limite quant au don cad une limite de 1% du budget et ce par vote majoritaire. Tout ce qui est activits sociales et culturelles permet de prparer aux lections du personnel. Il arrive qu'on peut avoir un voyage organis dans une entreprise au Brsil. Le CE participe pour partie et surtout pour les cadres. Et l'anne d'aprs, anne des lections, un voyage Disney pour plaire tout le monde, que tout le monde vienne.

Paragraphe B : Les attributions conomiques et professionnelles


L'employeur doit couter, prendre en compte les intrts des salaris dans ses choix de gestion, exprims par l'intermdiaire de la dlgation du personnel au sein du CE. Ce qui signifie que cet intrt doit tre exprim avant le choix que va faire l'employeur ce qui signifie que la dlgation doit tre informe et consulte sur tout ce qui concerne la marche gnrale de l'entreprise. On parle de pouvoir consultatif pour la dlgation du personnel. Ce pouvoir consultatif permet la dlgation du personnel de saisir le juge des rfrs du TGI en cas de trouble manifestement illicite. Aucune dcision importante ne peut tre prise sans l'information et surtout l'avis du CE.

A. Domaine et mode d'intervention 1. Les attributions conomiques au sens strict


C'est l'article L. 2323-1 : Le comit d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salaris permettant la prise en compte permanente de leurs intrts dans les dcisions relatives la gestion, l'volution conomique et financire de l'entreprise, aux techniques de production. Article L 2323-56 : Dans l'ordre conomique, le CE est inform et consult sur les questions intressant l'organisation, la gestion et la marche gnrale de l'entreprise et notamment sur les mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs. La formation consultation porte sur toutes les dcisions de gestion susceptibles d'affecter les relations sociales au sein de l'entreprise. Consulter signifie prendre l'avis de Donc l'information doit prcder la consultation. Donc le comit doit tre saisi au stade du projet, mme formul en terme gnraux. La saisine tardive du CE est constitutif du dlit d'entrave. Le juge des rfrs peut ordonner la suspension de la dcision prmature en cas de trouble manifestement illicite. La prise en compte des intrts des salaris, au niveau conomique, n'est possible qu'au sein de ce comit et pourtant, il est impossible que ce comit sige en permanence car sinon se serait ingrable. On va avoir une priodicit des runions sauf en cas de runions extraordinaires, bien videmment. Le Comit doit tre saisi en cas de fusion, cession, prise de participation, modification des structures de production, introduction d'une nouvelle technologie, les politiques de recherche de l'entreprise, les projets de compression d'effectif, la mise au chmage technique, les procdures de redressement judiciaire. Le dfaut

d'information consultation est constitutif d'un dlit d'entrave sachant que c'est le chef d'entreprise qui doit prouver qu'il s'est conform son obligation. L'employeur n'est pas matre de l'opportunit de consulter ou non le comit. La dlgation du personnel reoit l'information, donne sa consultation (son avis) et l'employeur doit son tour donner une rponse motive. La dlgation peut user galement d'un droit d'alerte interne. Cela c'est quand elle constate des faits de nature affecter la situation de l'entreprise. Les informations communiques ont par nature un caractre confidentiel, donc, toute personne est tenue d'une obligation de discrtion. 2. En matire socio conomique ou professionnelle Le CE est galement consult pour tout ce qui touche l'organisation du travail, pour la dure et l'amnagement du temps de travail, les congs pays, le recours l'emploi des handicaps, tout ce qui est formation professionnelle, le recours au contrat atypique, l'galit professionnelle homme / femme. Il peut galement alerter l'inspection du travail en cas de recours abusif aux contrats prcaires. Selon l'article L 2323-68 : Dans les entreprises d'au moins 300 salaris, l'employeur tabli un bilan social annuel. Le CE met un avis sur ce bilan. Ce bilan est un rcapitulatif chiffr qui permet d'apprcier la situation de l'entreprise dans le domaine social. Dans ce bilan social annuel apparat galement la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. L'ide tant de prvenir le licenciement.

B. Les moyens spcifiques

1. Information, assistance et expertise


L'expert comptable est le plus ancien expert du CE cad qu'il est choisi par le Ce et rmunr par l'employeur. C'est l'article L.2325-35 : l'expert comptable intervient pour l'examen annuel des comptes et intervient galement en cas de grand licenciement conomique soit 10 salaris en 30 jours. L'expert comptable est le seul juge de l'utilit des documents qu'il veut consulter. Cela veut dire qu'il peut consulter tout ce qu'il veut. Avec la loi de 2008 et la reprsentativit, une disposition a t insre dans le Code du travail nonant qu'un commissaire au compte peut avoir accs au compte du CE. Le commissaire au compte travaille pour l'employeur. La question tait de savoir si le commissaire au compte avait accs tous les documents du CE ou a -t-il seulement accs au bilan du CE, donc fait par l'expert comptable ? Les employeurs ont dit qu'ils avaient accs tout, mais en fait il n'a seulement accs qu'au compte. Par ailleurs, le CE peut galement recourir un expert en nouvelles technologies dans les entreprises d'au moins 300 salaris. C'est l'article L.2325-38. Ce peut tre un expert en gestion, en ergonomie, sociologie : La dsignation de l'expert doit faire l'objet d'un accord entre le CE et l'employeur. C'est l'employeur qui prendra en charge la rmunration. En cas de dsaccord, c'est le prsident du TGI qui statuera en rfr. En dehors de ces deux experts, si le CE fait appel un expert, il lui appartient de le rmunrer.

2. Les moyens conomiques


Dans les entreprises employant plus de 1000 salaris, une commission conomique est cre au sein du comit d'entreprise. C'est une sous commission. Cette commission conomique est compose de 5 membres du comit dont au moins un cadre. Elle se runit au moins deux fois par mois. La mission de ces lus spcialises est de suivre la situation conomique de l'entreprise. Ils vont donc avoir des rapports trimestriels et annuels. En fait, c'est avec eux que l'expert comptable travaille. Une commission de 5 membres pour 1000 salaris a fait peu, mais les membres du comit restent longtemps en place. Ils sont souvent rlus et d'autre part, ils suivent de nombreux stages en conomie pour suivre les problmes. Cette commission est bien plus efficace qu'on ne pourrait le penser. Ils bnficient de 5 jours de formation tous les 4 ans et le financement de cette formation est paye sur le budget de fonctionnement du CE.

Section 3 : Les autres comits

Le comit de groupe a t lgalis en 1982 et on a une directive europenne de 1994 qui a permis de prendre en compte les dimensions communautaires de l'entreprise.

Paragraphe A : Le comit de groupe


Article L 2331-5 : le groupe est compos d'une entreprise dominante et de filiales dont le sige est fix sur le territoire franais. Il faut que l'entreprise dominante dtienne la majorit des actions et des parts sociales. Elle a le droit de vote, elle dsigne la majorit des membres. L'influence dominante est prsume dans un cas c'est quand l'entreprise dominante peut nommer plus de la moiti des membres et des organes dirigeants. Le troisime critre, ce sont des entreprises dont le groupe dtient au moins 10% du capital. Article L 2332-1 : Le comit de groupe doit tre inform sur plusieurs points : d'abord sur l'activit du groupe, inform sur la situation financire du groupe, sur les prvisions annuelles ou pluriannuelles du groupe et les actions ventuelles de prvention. Ces actions ventuelles de prventions, on parle de prvention des licenciements. Ces informations sont importantes car on pourra apprcier si le licenciement est bien fond ou non dans le groupe. Dans le cas de licenciement conomique, l'employeur a une obligation de reclassement et cette obligation de reclassement va s'apprcier au niveau du groupe. Comment fonctionne le comit de groupe ? Le comit de groupe doit exister quand le groupe rpond la dfinition lgale, ds qu'il existe juridiquement. Le CE d'une filiale peut demander le rattachement au comit de groupe. C'est l'employeur de l'entreprise dominante qui donnera son accord. En cas de litige, TGI. Pas qui est compos le CG ? Il est compos des membres lus du CE du groupe sachant que ce seront les syndicats qui vont dsigner les lus qui vont siger. Cela dpendra du nombre d'lus de chacun. Les membres du CG ne sont pas lus mais dsigns parmi les lus. Le CG est prsid par le chef de l'entreprise dominante. Par ailleurs comme le CE, le CG dispose de la personnalit morale, donc il a un patrimoine et peut agir en justice.

Paragraphe B : Le comit d'entreprise europen


Directive de 1994, lgalisation en 1996. C'est l'article L 2341-1 : il doit tre institu dans les entreprises de dimension communautaire. Les conditions pour qu'on ai un CEE, il faut un groupe ayant au moins 1000 salaris avec des filiales d'au moins 150 salaris situes dans divers pays de l'UE, sachant qu'il n'est pas ncessaire que l'entreprise dominante soit tablie dans l'UE. Une fois qu'on a ces conditions l, on va mettre en place un CEE. On va privilgier la ngociation collective internationale. Quelles sont les attributions du CEE ? Il a des attributions assez modestes compar au CG. Il est prvu une consultation qui n'est seulement l'organisation d'un change de point de vue et l'tablissement d'un dialogue. Le CEE ne se substitue pas aux instances reprsentatives propres chaque entreprise. Par ailleurs, le CEE est en permanence inform et consult, mais la dcision finale appartient toujours l'employeur et le CE est ce qu'en font les acteurs.

Section 2 : Le CHSCT
Il est n de la fusion le 23 septembre 1982 du Comit d'hygine et de scurit d'une part, et de la commission d'amlioration des conditions de travail d'autre part. Obligatoire normalement dans les entreprises d'au moins 50 salaris. En pratique, 1/3 des entreprises qui doivent en avoir un en ont un. D'o viennent les lus du CHSCT ? Ce sont des lus au deuxime degrs par un collge qui comprend les Dlgus du personnel et les membres du CE dsigns ou lus. Le mandat est de 4 ans au sein du CHSCT. Les membres du CHSCT ont des prrogatives assez proches des autres.

Paragraphe A : Le fonctionnement du CHSCT

La CHSCT a la personnalit juridique. Il est compltement autonome vis vis du CE. Lors de la premire runion, on dsigne le secrtaire parmi les membres lus. Le CHSCT ne dispose pas d'un budget. Le secrtaire du CHSCT est dj lu quelque part pour multiplier les heures de dlgation. Il a donc un rel pouvoir. On a une runion au moins une fois par trimestre. L'employeur doit runir le CHSCT, l'ordre du jour tant fix conjointement entre l'employeur et le secrtaire. Cet ordre du jour doit parvenir 15 jours au moins avant la runion du CHSCT. On a l'ordre du jour avec la convocation et tous les documents et informations ncessaires. Il existe des possibilits pour avoir des runions exceptionnelles qui doivent tre organises sous peine de dlit d'entrave : Lorsqu'un accident a eu lieu, ou entran, ou aurait pu entran des consquences graves. L forcment, on va avoir des divergence sur cette notion de gravit entre l'employeur et les membres du CHSCT. On aura runion exceptionnelle la demande motive de deux membres de la CHSCT. Lorsqu'un danger grave ou imminent a t constat. Dans ce cas l, la CHSCT doit tre runi dans un dlai de 24h.

Paragraphe B : La mission de contrle


C'est L 4612-4 et L 4674-7 : la CHSCT doit procder des inspections au moins 4 fois par an. Lorsqu'il constate un risque grave, il peut faire appel un expert au frais de l'employeur. Il peut galement faire appel en cas de projet modifiant les conditions d'hygine, d scurit ou les conditions de travail. En cas de dsaccord, c'est le Prsident du TGI qui statue en rfr. Lorsqu'au cours de ses inspections de dplacement, un membre du CHSCT constate l'existence d'un danger grave et imminent, il en informe immdiatement l'employeur. Normalement, l'employeur doit procder aussitt une enqute conjointe. En cas de dsaccord sur l'existence de ce danger, on aura d'abord runion d'urgence du CHSCT, information de l'inspecteur du travail et information de la CRAM devenu CARSAT. Les CRAM sont devenues les CARSAT (caisse d'assurance retrait de la sant au travail) depuis le 1er avril 2010. Pourquoi les CARSAT ? quand il y a un accident du travail dans les entreprises, les cotisations de l'employeur augmente. Plus il y a d'accidents, plus l'employeur paye. Comme c'est la CARSAT qui fixe le taux que va payer l'employeur en cas d'accident du travail, c'est logique qu'on la prvienne. L'inspecteur peut soit saisir le directeur de dpartement du travail et de l'emploi pour que le directeur mettre en demeure l'employeur de ragir (acte d'huissier) ou alors il peut lui mme saisir le juge des rfrs qui lui ordonnera, prendra les mesures appropries la situation. C'est sur le fondement de l'article L 4732-1.

Paragraphe C : L'arrt SNECMA du 5 mars 2008


Les arrts amiante du 28 fvrier 2002 : depuis cette date l, l'employeur est soumis l'obligation de scurit et de rsultat. A partir du moment o l'employeur avait ou aurait d avoir conscience du danger auquel il exposait les salaris et qu'il n'a rien fait, il commet une faute inexcusable. A partir du moment o il y a une faute inexcusable, il y a rparation intgrale. 2me arrt : 29 juin 2005 sur le tabagisme : la loi Evin s'appliquait et les salari ne pouvaient plus fumer sur leur lieu de travail. L'employeur avait mis des interdictions mais ne faisait pas respecter cette interdiction. La salari n'a pas de cancer et pourtant elle attaque son employeur pour faute inexcusable. L'employeur va tre condamn pour faute inexcusable car il n'a pas pris toutes les mesures ncessaires pour protger la sant de sa salari. C'est une logique de prvention.

Arrt SNECMA du 5 mars 2008 : c'est une socit qui construit des moteurs d'avion et donc, on a, dans cette socit, une centrale d'nergie, de l'lectricit, du gaz et des fluides. L'employeur envisage une diminution du personnel. Puisqu'on touche l'organisation et aux conditions de travail, le CHSCT est consult. Est-il comptent ? Oui. Il sollicite l'avis d'un expert qui dpose son rapport en avril 2004. Suivant le rapport de l'expert, la CHSCT met un avis ngatif. En 2005, l'employeur diminue les effectifs et rorganise le rythme de travail. Consquence : augmentation du nombre de week end travaill, augmentation du nombre de nuit de travail, augmentation du travail estival et augmentation du risque en dbut et en fin de journe. La CGT saisit le TGI pour que ce dernier annule sous astreinte la note intrieure de l'employeur afin d'annuler son organisation. 26.10.2010 Arrt du TGI 2005, le TGI dit que le projet de rorganisation n'est pas conforme aux dispositions du Code du travail d'o suspension de l'organisation. En 2006, la CA de Versailles confirme le jugement. Elle constate la nullit de la note interne et renvoie les parties dfinir de nouvelles modalits d'organisation dans le cadre du dialogue social. Bien videmment, on a un pourvoi de l'employeur qui reproche la CA d'avoir violer le principe fondamental de la libert d'entreprendre, reproche la CA d'avoir fait de l'ingrence dans le pouvoir de direction de l'employeur sans caractriser la violation d'une obligation particulire de scurit et reproche galement la CA de ne pas avoir pris en compte les effets positifs de la nouvelle organisation du travail et finalement reproche d'avoir dnaturer le rapport de l'expert. La CGT dit que la libert d'entreprendre de l'employeur est limit par l'obligation de scurit de rsultat. Elle dit que es juges du fond se sont livrs une apprciation d'ensemble et souveraine des consquences de la nouvelle organisation. La question qui se pose est de savoir si le juge a le pouvoir de s'opposer une nouvelle organisation du travail, en raison d'une menace pesant sur la sant et la scurit des salaris. Sachant que le juge doit caractriser les prils qui psent sur les salaris.

La Cour de cassation va : Dsapprouver la CA quant son ide de nouvelle organisation dans le cas du dialogue social Par ailleurs, elle dit que le pouvoir de l'employeur est surplomb par un principe suprieur qui est la protection de la sant sachant que la Cour de cassation vise les mesures qui auraient pour objet et pour effet d'attenter la sant des travailleurs. se placer sur la terrain de l'entreprise et non sur le terrain du contrat : naissance du concept de scurit intgr.

Leon 6 : La protection des reprsentants du personnel

Juridiquement, les arrts Perrier de 1974 ont donn toute sa force la protection des reprsentants du personnel. C'est leur naissance. Les reprsentants du personnel sont des salaris de l'entreprise cad qu'ils sont lis l'employeur par un contrat de travail, ce qui suppose un lien de subordination. Ils sont donc soumis au pouvoir de direction et au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Donc on peut avoir un conflit de logiques, un conflit d'intrts. C'est pour a qu'on a cr cette protection et le mandat prime sur le contrat cad qu'on va faire passer le mandat au dessus du contrat. Pendant ce temps de reprsentation, le mandat va protger le contrat.

Section 1 : L'tendue de la protection statutaire Paragraphe A : Le bnficiaire de la protection


C'est l'article L 2411-1 du Code du travail : les reprsentants sont :

1re catgorie : Les candidats aux lections et qui n'ont pas t lus qu'ils soient en CDI ou CDD sachant que pour le CDD, il faut que la candidature intervienne au moins un mois avant la fin du contrat. Ces candidats sont protgs pendant 6 mois aprs publication d'une liste de candidature. Le salari qui a demand l'employeur d'organiser des lections. (en cas d'inertie patronale) Il est protg si et seulement si sa demande a t soutenue par un syndicat.

2me catgorie : Les reprsentants en cours de mandat, titulaires et supplants, (DP, DS,CE, CHSCT, section syndicale, l'ventuel salari mandat pour l'organisation syndicale)

3me catgorie : Les anciens reprsentants qui bnficient de cette protection pendant 6 mois compter de la cessation effective de leurs fonctions, 12 mois pour les dlgus syndicaux. Les salaris qui exercent un mandat l'extrieur de l'entreprise : ce sont les administrateurs des caisses de scurit sociale et les conseillers prudhommaux salaris. (prorogation de leur mandat jusqu'en 2013 du fait de la loi sur la dmocratie sociale )

Paragraphe B : Les hypothses donnant lieu protection


La rgle est la suivante : tout licenciement d'un reprsentant du personnel suppose une autorisation administrative. Certains employeurs avaient tent d'y chapper en demandant la rsiliation judiciaire du contrat de travail sur la base de 1184 du CC. Et c'est l qu'on a eu l'arrt Perrier de 1974 qui dit que le reprsentant dispose d'une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun qui interdit par suite l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la rsiliation du contrat de travail. On est all plus loin avec un arrt FRESCO de 1983 qui dit que la seule demande en rsolution judiciaire est constitutive d'un dlit d'entrave. On peut considrer que la jurisprudence a largi la protection toutes

rupture d'initiative patronale, ce qui signifie que le licenciement d'un dlgu, qu'il soit personne ou conomique et ce quelque soit la cause, individuel ou collectif, doit donner lieu application de la protection statutaire, mme en cas de liquidation judiciaire. La rupture avant terme d'un CDI donne lieu galement protection. Idem pour la mise la retraite, inaptitude totale ou dfinitive. On applique galement la protection en cas de modification du contrat et en cas de simple changement dans les conditions de travail. La modification du contrat c'est modification d'lments essentiels du contrat de travail. Dans ce cas l, il faut l'accord du salari. Par contre, en cas de simples modification dans les conditions de travail, le salari n'est pas en droit de refuser. Il faudra l'autorisation de l'inspecteur du travail. Les clauses contractuelles de mobilit est suspendue pendant la dure du contrat. Jusqu' prsent (juin 2008), la transaction tait interdite pour le dlgu. Une transaction c'est toujours aprs un licenciement. Une transaction c'est qu'on renonce certains droits ou recours en l'change d'une grosse somme d'argent. Si la transaction est dsquilibre, elle peut tre rompue. La jurisprudence interdisait la transaction par les DP mais elle a autoris la rupture conventionnelle pour les reprsentants.

Section 2 : Le processus de licenciement des reprsentants du personnel


L'inspecteur du travail est le personnage central. Dans tous les cas, il doit donner son autorisation expresse avant que l'employeur ne puisse rompre son contrat. Attention : la procdure normale de licenciement se cumule avec celle-l

Paragraphe A : La consultation du CE
L'employeur qui envisage de licencier un reprsentant doit d'abord consulter la dlgation du personnel au sein du comit d'entreprise. Cette consultation n'a pas lieu en cas de licenciement d'un dlgu syndical car on craignait une concurrence entre CE et DS. Si on n'a pas de CE, ce sera le Dlgu du personnel qui sera consult. Le CE met un avis par vote bulletin secret. Cet avis ne lie pas l'employeur et bien videmment il est souvent ngatif. L'intrt de cette consultation permet d'ouvrir un dbat public dans l'entreprise. On peut avoir des tracts, des grves de solidarit. Le dlgu pourra tre entendu et donc pourra s'expliquer. C'est le principe des droits de la dfense. Cela permet galement d'clairer l'inspecteur du travail car l'inspecteur doit recevoir les PV des sances du CE. L'inspecteur connatra les vritables raisons du licenciement et les solutions alternatives au licenciement. La consultation est une condition substantielle. Son dfaut ou son irrgularit entache la lgalit de l'acte administratif. En l'absence de consultation, l'inspecteur doit automatiquement refuser l'autorisation de licencier. L'employeur pourra tre poursuivi pour dlit d'entrave au bon fonctionnement du CE. Dans les 15 jours suivants la dlibration du comit, on passe la phase administrative.

Paragraphe B : L'autorisation expresse de l'inspecteur du travail


Cette autorisation peut avoir un effet dissuasif et pourtant les licenciements des reprsentants ne sont pas pour autant bloque car 90% des demandes sont acceptes. L'inspecteur reoit la demande d'autorisation par lettre recommande avec accus de rception. Cette demande nonce les motifs du licenciement envisag et le procs verbal du comit d'entreprise. L'inspecteur dispose de 15 jours pour statuer compter de la rception de la lettre. Il soit se livrer une enqute contradictoire. Il va aller sur place, auditionner le dlgu, mener l'enqute. Sachant qu'il ne fera pas d'entretien par tlphone ou courrier. Il va vraiment se dplacer.

A. Quelque soit le motif de licenciement


Quel qu'en soit le motif, l'inspecteur va vrifier qu'il n'y a pas de rapport entre les fonctions reprsentatives et le licenciement, ni entre l'appartenance syndicale et le licenciement. L'inspecteur va refuser dans deux cas automatiquement : En cas de reprsentation unique du personnel cad qu'on a un seul reprsentant dans l'entreprise et il va tout faire pour le sauvegarder. En cas de conflit et le travail a repris et o le licenciement du reprsentant est envisag. Il va refuser car ce licenciement va mettre un terme la paix social. Sachant qu'on a quand mme une exception l'exception. Cette possibilit de refus ne doit pas porter d'atteinte excessive aux intrts de l'employeur.

B. En cas de faute grave ou de faute lourde


Ici nous sommes dans le cas d'un licenciement titre disciplinaire. La faute allgue doit tre d'une suffisante gravit. Si un tel licenciement doit tre envisag, l'employeur peut prononcer une mise pied titre conservatoire. La mise pied titre conservatoire n'est pas une sanction. C'est une mesure provisoire d'attente qui suspend le contrat de travail. S'il y a suspension, deux consquences : Non excution du travail Non rmunration L'ide de la mise pied titre conservatoire est qu'elle doit tre justifi par la gravit de la faute et justifie galement par le risque que la faute apporte l'entreprise. (style squestration) Jusqu' rcemment si on avait licenciement pour faute et qu'on ne faisait pas une mise pied titre conservatoire, la faute n'tait pas suffisamment grave. On a eu un arrt qui a chang un peu : le soucis qu'on a ici c'est que le mandat prime sur le contrat. Le contrat est donc suspendu mais le mandat ? Il a t dcid par la chambre sociale le 2 mars 2004 que le mandat tait maintenu durant la mise pied titre conservatoire. Ce qui signifie que le salari va effectuer ses heures de dlgation, sans venir travailler. On ne peut pas l'empcher de venir dans l'entreprise. Quelles sont les consquences de la mise pied ? Il n'y a pas de rmunration, mais en plus la procdure de licenciement est acclre. Le CE doit tre consult dans les 10 jours qui suivent la mise pied. La demande d'autorisation est envoye dans les 48h qui suivent la dlibration du CE. L'inspecteur du travail a un dlai de 8 jours pour se prononcer. S'il refuse de donner l'autorisation, la mise pied est annule, donc l'employeur est dbiteur des salaires non verss, mme s'il y a eu grve. Arrt de 2002

C. Le licenciement pour motif conomique


Cette cause de licenciement constitue 72% des demandes et 91% des autorisations. Dans ce cas l, l'inspecteur examine deux choses : Il va examiner, regarder, tudier si la situation de l'entreprise justifie le licenciement du salari, son examen devant tre tendue la situation conomique de l'ensemble des socits du groupe sans se borner celles qui sont sur le territoire franais (Conseil Etat 2002) La possibilit d'assurer le reclassement du salari dans l'entreprise. L'inspecteur va passer en revus tous les postes disponibles ou susceptibles de l'tre dans la qualification du salari, au niveau de l'tablissement et du groupe. (CE 2004 : largit le primtre de reclassement au del des frontires nationales) Sachant que quand mme le Conseil d'Etat prcise qu'il faut le faire compte tenu des comptences du salari et de la lgislation du pays de l'entreprise.

Le Conseil d'Etat troisime arrt 2004 prcise que ce doit tre de vritables propositions de reclassement et non de fausses destines tre refuses par le dlgu. Une fois que l'inspecteur aura examin ces deux points, il va accorder ou refuser par une dcision motive, l'autorisation demande. Son ventuel silence quivaut un refus. Il n'existe pas d'autorisation tacite. Si l'autorisation est dlivre, l'employeur finit la procdure en envoyant la lettre de notification de licenciement au salari. Cette lettre doit renvoyer la dcision administrative.

Paragraphe C : Les recours contre la dcision administrative


Le recours peut tre exerc par l'employeur en cas de refus d'autorisation ou alors tre exerc par le salari en cas d'autorisation du licenciement. Tout ce qui est recours contre le licenciement c'est devant les tribunaux judiciaire. L c'est un recours contre la dcision administrative donc devant les juridictions administratives.

A. Le recours hirarchique
Article R. 2422-1 : le recours est directement port devant le ministre dans un dlai de 2 mois compter de la dcision. Dcision implicite ou explicite, dcision d'autorisation ou de refus. Ce recours au ministre dmontre l'indpendance de l'inspecteur du travail devant la hirarchie directe. Le ministre a 4 mois pour rpondre. Pass ce dlai, le silence du ministre vaut dcision de rejet du recours. Le ministre a tout pouvoir pour rformer la dcision, aussi bien pour des motifs de lgalit que d'opportunit. Ce recours n'a pas d'effet suspensif et il est facultatif. Facultatif parce qu'en fait le requrant peut prfrer le recours contentieux au recours hirarchique. Le recours contentieux est le recours pour excs de pouvoir devant le TA. Il doit tre introduit dans les deux mois de la dcision de l'inspecteur ou de la dcision du ministre. Il n'a pas non plus d'effet suspensif. La juridiction administrative va vrifier que les faits sont de nature justifier la dcision sachant que lorsque l'autorisation est refuse pour des motifs d'intrt gnral, le contrle consiste en une mise en balance des intrts : c'est le principe de proportionnalit.

Section 3 : Le licenciement irrgulier d'un reprsentant du personnel


Il peut tre irrgulier dans deux cas : L'employeur a notifi le licenciement sans demander l'autorisation (cela peut tre de l'inconscience) ou il a notifi le licenciement en passant outre le refus d'autorisation. L'employeur licencie une fois obtenue l'autorisation, mais par la suite, cette autorisation est annule sur recours hirarchique ou recours contentieux.

Paragraphe A : Le licenciement sans autorisation


La jurisprudence ds le dpart a considr que le licenciement d'un salari protg sans autorisation est nulle. Sanction rare dans le droit du travail. On a eu une volution. Au dbut, on refuser la rintgration. Depuis un arrt REVET SOL de 1972, la rintgration est possible, admise. Cette solution a t lgalise par la loi AUROUX de 1982.

Paragraphe B : L'annulation de l'autorisation

En fait, au dpart, la Cour de cassation a considr que cette annulation de l'autorisation ne faisait pas revivre le contrat. Ensuite, un arrt PAMPRE D'OR de 1980, la Cour de cassation dcide que l'annulation de l'autorisation rend le licenciement inoprant parce qu'elle en constitue une condition essentielle de validit. Depuis la loi de 1982, l'annulation de l'autorisation, que cette annulation mane du Ministre, du TA ou du Conseil d'Etat, donne aux reprsentants le droit d'tre rintgr. Il faut qu'il demande cette rintgration dans les deux mois qui suivent la notification de la dcision.

Paragraphe C : L'indemnisation du prjudice subi A. En cas de licenciement sans autorisation


En cas de licenciement sans autorisation, le salari a droit une rparation intgrale du prjudice subi. L'indemnit se calcule d'aprs l'ensemble des salaires perdus jusqu' la fin de la priode de protection du mandat, plus la protection rsiduelle (6 mois ou 1 an qui suivent la fin du mandat) Cette premire indemnit sanctionne la mconnaissance du statut protecteur. Cette indemnit est cumulable avec les indemnits de licenciement sachant que si le licenciement est irrgulier (licenciement sans cause relle ni srieuse) l'indemnit peut aller jusqu'au minimum 6 mois de salaire.

B. En cas d'annulation de l'autorisation


Plus complexe parce qu'il y a licenciement de bonne foi. Au dbut, la jurisprudence permettait l'indemnisation mais seulement compter de l'annulation. La solution est dsormais inverse et donc c'est bien compter du licenciement que l'indemnit sera calcule. Pourquoi ? Car le lgislateur a considr que ce n'est pas au salari de supporter la perte correspondant aux alas de la procdure parce que salari est en subordination conomique C'est l'employeur qui licencie ses risques. Toutefois, le droit indemnisation n'est acquis qu'une fois que la dcision d'annulation est devenue dfinitive cad le dlai de recours est coul ou c'est le Conseil d'Etat qui a statu.

Leon 7 : La dfinition du contrat de travail


Il faut savoir que le salariat en tant que tel a vcu un vritable renversement d'image.

Section 1 : La qualification de contrat de travail


L'enjeu de la qualification est considrable. En dcoule de cette qualification de travail, le fait pour le salari d'avoir droit une rmunration au moins gale au SMIC, l'application du droit du licenciement, mais galement la possibilit ou l'octroie du droit de grve. Certains cherchent se soustraire au rgime du droit de travail et d'autres s'y rattacher indument.

Paragraphe A : Le critre du contrat de travail


Le mot cl c'est la notion de subordination pour le critre du contrat de travail. Cette notion est emprunte la responsabilit du commettant et elle est emprunte galement la loi du 9 avril 1898 sur les accidents du travail. En fait, la subordination tait un effet du contrat, une consquence et de consquence, d'effet c'est devenu le critre du contrat de travail car la subordination est la preuve de l'autorit exerce par l'employeur. Il a t un temps o la Cour de cassation a voulu mettre en place un moment ce critre de dpendance conomique, mais la chambre civile a rsist et refus ce critre. On a eu longtemps aussi un soucis entre lien de subordination et contrat de travail entre poux. En 1982, il a t admis le statut de conjoint salari. Sachant que le contrat de travail est forcment un contrat onreux et jamais titre gratuit donc l'entraide agricole est plac n dehors du salariat et l'entraide familiale l'a t jusqu'il y a rcemment.

Paragraphe B : Les procds de preuve de la subordination juridique l'objet de la preuve. A. L'objet de la preuve
On a des indices classiques : On a la technique du faisceau d'indice : cad qu'aucun des indices n'est absolument indispensables. Les tribunaux utilisent un ensemble d'indices. La direction et le contrle effectif du travail par l'employeur ou son reprsentant constitue le meilleur indice. Cela veut dire que c'est l'autorit exerce sur le salari dans l'exercice de son activit, les ordres donns, le comportement vrifi. Le fait que l'une des parties assigne l'autre un lieu ou un horaire de travail constitue galement un indice de subordination. La fixation du lieu de travail rvle un pouvoir d'affectation et la fixation des horaires montre que le travailleur est la disposition de l'autre. Mme si le travailleur ne travaille pas effectivement comme en cas d'astreinte, il est tout de mme la disposition de l'employeur dans la mesure o d'un coup de fil, il devra aller travailler. Ce n'est pas du temps de repos, mais de travail quand bien mme il n'aurait pas tre sur son lieu de travail. Les outils et les fournitures de travail sont la charge de l'employeur. Le comportement de l'employeur tel que la dlivrance de bulletin de paye est un indice. A priori, normalement, un salari n'emploie pas d'autres salaris. Exception : les locataires grant des stations service. Ils emploient des salaris, alors qu'ils dpendent eux aussi des grands groupes. 9.11.2010 Autre preuve de l'existence du contrat de travail c'est la notion de travail dans un service organis au profit d'autrui. Pourquoi utilise -t-on cette notion ? Car il existe des cas o on a des personnes trs indpendantes et qui pourtant sont salaries. Exemple : les mdecins.

Au lieu de considrer la subordination en elle mme, on va s'attacher aux effets de la contrainte qui rsulte de l'intgration une organisation. On va tudier ces conditions d'exercice. Cette notion a t cre pour certaines professions librales. Cette notion a eu une deuxime vie en mettant l'accent sur la deuxime partie de l'expression qui est au profit d'autrui . Cela a permis d'intgrer les distributeurs de journaux de pub au salariat. Grce cette notion, on a une convention collective qui gre la distribution de journaux qui date de 2006. C'est un statut encadr plus ou moins reconnu; vu qu'ils travaillent au profit d'autrui, ils sont salaris. Par ailleurs, en dehors de a, comment le juge gre ces diffrentes notions ? On a eu un rappel par une dcision du 19 dcembre 2000 par la Cour de cassation qui montre qu'elle continue passer outre les indices d'indpendance. Elle s'attache la ralit des rapports existants et s'attache galement l'tendue des contraintes contractuelles. On est dans le cas d'un chauffeur de taxi. Il est libre de ses horaires, de son secteur de circulation et il est forcment libre de la clientle prendre en charge. La Cour d'appel de Paris refuse la qualification de contrat de travail. La Chambre sociale casse l'arrt et considre qu'il y a bien salariat. Elle relve que tout ce qui est maintient en tat de propret, contrle technique du vhicule, redevance galement payer mensuellement au loueur de voiture, dlai de pravis trs court, frais de remise en tat la charge du chauffeur. Tout cela se faisait en fait chez le loueur de vhicule cad que toutes les semaines, le chauffeur de taxi devait l'entretenir, le nettoyer, le rparer l bas. La chambre sociale a considr que le chauffeur subissait des contraintes intenses. Elle relve galement l'extrme prcarit du contrat. De tout cela, elle dduit qu'il y a bien une subordination juridique. Elle mle la fois la subordination juridique et la notion de travail au profit d'autrui. On peut en dduire de cette volution que la prcarit des relations contractuelles devient un indice de subordination.

induit la

B. Les modalits de la preuve 1. La qualification de contrat de travail est d'ordre public, ce qui libert de la preuve

La Cour de cassation nous rappelle clairement que l'existence d'une relation de travail ne dpend ni de la volont exprime par les parties, ni de la dnomination qu'elles ont donn leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exerce l'activit des travailleurs. Donc la preuve est libre.

2. La charge de la preuve
La charge de la preuve incombe la partie qui se prvaut de l'existence d'un contrat de travail. Souvent c'est le salari. En mme temps, il arrive que la qualification de relation de travail vienne de l'initiative d'un tiers. Ce tiers doit avoir un intrt agir et ce sera l'URSAFF.

3. La loi Madelin, le retour


On a des personnes physiques qui sont prsumes ne pas tre lies un contrat de travail. Ce sont les personnes physiques qui sont immatricules au Registre du commerce et des mtiers. Ces personnes sont prsumes ne pas tre lies par un contrat de travail. C'est l'article L 821-6. C'est une prsomption de non salariat.

Section 2 : les diffrents types de contrat de travail Paragraphe A : Le CDI, la norme juridique
Le CDI est la norme en droit du travail franais. Depuis la directive du 28 juin 1999, c'est galement la norme en droit communautaire. 9 salaris sur 10 bnficient pour l'instant du CDI. C'est L 1221-2 : le contrat de travail est conclu pour une dure indtermine Puisque le salari est en CDI, il bnficiera d'un licenciement encadr et puisque le licenciement est encadr, il y aura des sanctions, des indemnits si le licenciement n'est pas respect. Si l'employeur a recours un contrat prcaire et qu'il ne respecte pas les conditions lgales, le retour la norme est automatique, ce sera le CDI.

Paragraphe B : La priode d'essai


La priode d'essai a chang depuis peu. C'est l'article L 1221-19. La priode d'essai est de deux mois pour ouvriers et employs, trois mois pour agents de matrise et techniciens et quatre mois pour les cadres. Ce sont les dures maximales. On peut avoir des priodes d'essais plus courtes : soit c'est prvu dans la convention collective, soit c'est prvu dans le contrat de travail. Pour le renouvellement de la priode d'essais : Seul un accord collectif tendu peut prvoir de renouveler la priode d'essais. C'est doubl dans sa dure maximale, une seule fois : 4 mois, 6 mois ou 8 mois. La priode d'essai initiale et la possibilit de la renouveler ne se prsume pas. Elles doivent tre expressment stipuls dans le contrat de travail. Si on ne parle pas de priode d'essai dans le contrat de travail, cela veut dire qu'on est engag immdiatement. Dlai de prvenance, rupture de l'essai l'initiative de l'employeur : en de de 8 jours de prsence, c'est 24h. Entre 8 jours et 1 mois de prsence, 48h. Aprs un mois de prsence, a fait deux semaines. Aprs 3 mois de prsence, a fait 1 mois de prvenance. Le point de dpart du dlai de prvenance c'est la date de rception de la notification. Sachant que la priode d'essai ne pourra pas tre prolong du fait de la dure du dlai de prvenance. Le salari aura droit l'indemnisation d par le dlai de prvenance. Ensuite la rupture de l'essai l'initiative du salari : si la dure de la prsence du salari est infrieure 8 jours, son dlai de prvenance est de 24h. Si c'est au dessus de 8 jours et ce quelque soit l'objet, le dlai de prvenance est de 48h. La rupture de la priode d'essai n'a pas tre caus. Sachant que le motif doit tre inhrent la personne. La salari peut rompre la priode d'essai surtout qu'il arrive qu'il dispose d'un statut protecteur. Dans ce cas l, les rgles protectrices ne s'appliquent pas cette rupture, car ce n'est pas un licenciement. Sinon les dispositions protectrice la maternit ne s'applique pas la priode d'essai; par contre, l'interdiction de rompre le contrat de travail en cas de suspension du contrat de travail d' un accident de travail s'impose. 16.11.2010

II. Les contrats atypiques


Le CDI est la norme et tout ce qui est atypique c'est le reste. Les contrats atypiques sont les CDD mais galement les contrats de travail temporaire. Les lgislateurs, diffrentes poques, essayent toujours d'en dcourager l'usage puisque ce sont des contrats prcaires.

Paragraphe A. Les contrats dure dtermine A. les rgles communes CDD et au travail temporaire
C'est l'article L.1242-1 du Code du travail : le contrat de travail dure dtermine ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise. Le CDD ne peut tre conclu que pour l'excution d'une tache prcise et temporaire et seulement dans les cas numrs l'article L. 1242-2 A contrario, le CDD peut tre utilis pour pourvoir non durablement un poste permanent vacant. L'exemple typique c'est le cong maternit. Il peut tre galement utilis pour un poste de travail qui ne correspond pas l'activit normale de l'entreprise. L'article L.1242-2, quant lui, largit un peu le champ des tches autorises puisque les CDD peuvent tre utiliss notamment pour les emplois saisonniers. Ils peuvent tre galement utiliss dans des secteurs d'activit o il est d'usage de ne pas recourir au CDI : tout ce qui est vendange par exemple. On a galement des CDD qui sont lis la politique de l'emploi et de la formation professionnelle. Ce sont des CDD qui s'appliquent certains publics dfinis. Ces publics peuvent tre dfinis en fonction de

leur ge (-26 ans pour les emplois jeunes, contrats d'apprentissage), en fonction de leur situation sociale difficile (style chmeur de longue dure) Il existe dans certains cas o il est interdit de recourir au CDD : C'est pour remplacer les salaris grvistes (c'est interdit) On n'emploie pas de CDD pour les travaux dangereux dfinis par arrts ministriels. Pour les entreprises qui ont procd un licenciement pour motif conomique. C'est interdit pour une dure de 6 mois sur les postes concerns par le licenciement. Limitation quantitative : Normalement renouvellement compris, le CDD ne peut pas excder 18 mois, sachant qu'il ne peut y avoir qu'un seul CDD possible. La loi prvoit un dlai de carence. L'employeur doit attendre l'expiration d'une priode gale au tiers de la dure du 1er contrat avant de recourir un autre salari sous CDD sur le mme poste. Le CDD doit comporter un terme prcis. Ou c'est un terme prcis ou alors quand on a pas de terme certain, il faut prvoir un dlai minimal. CTT (contrat de travail temporaire : quand on passe par une agence d'intrim. Le CDD comme le CTT doivent tre obligatoirement crits et comportaient un nombre de mentions obligatoires (L 1242-12) sachant que les contrats qui sont lis la politique de l'emploi doivent suivre le modle d'un contrat type. Quand on recourt de manire irrgulire au CDD, il peut exister des sanction pnales :. L 1244-1.La sanction majeure du CDD est sa re-qualification.. En cas de violation des conditions de forme, le contrat est prsum indtermin. La seule clause qui serait touche par la nullit serait celle qui dtermine la dure du contrat. On considre que c'est la volont implicite des parties, donc on requalifie. La re-qualification du CDD prouve bien l'existence de protection du salari. Seul le salari peut se prvaloir de cette re-qualification et le juge ne peut le pas requalifier d'officiels salari peut rapporter par tout moyens la preuve que le contrat a t convenu une dure dtermine.!

Quand il s'agit d'une re-qualification d'un CDD en CDI, on la procdure acclre devant le bureau de jugement. Le CCD normalement est rompu par la survenance du terme.. il ne peut en principe tre rompu avant le terme, sauf force majeure ou faute grave. La faute grave est celle qui ne permet pas le maintient du salari dans l'entreprise mme pour une dure trs brve. La Cour de cassation l'apprcie in concreto. Si l'employeur rompt le contrat avant terme, la salari doit au reste de la rmunration l'usage car qu'il aurait du percevoir jusqu'au terme du contrat. Lorsque c'est le salari qui rompt avant terme, l'employeur a droit une indemnisation calcul sur le prjudice subis. Depuis la loi 17 janvier 2002, l salari peut rompre avant terme si elle justifie d'une embauche pour une dure indtermine. La survenance du terme, le salari a droit une indemnit de prcarit qui est gale 10% de la rmunration totale brute. Les salaris en CDD sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de prsence.

B. Les rgles spcifiques au travail temporaire


Cette profession d'entreprise de travail temporaire est encadre parce que c'est ce qu'on appelle du prt de main d'uvre. Le prt de main d'uvre doit constituer l'activit exclusive des entreprises de travail temporaire. Elle est soumise une dclaration pralable auprs de l'administration du travail. Cette entreprise peut commencer exercer son activit auprs d'une garantie financire. Nous sommes dans une relation triangulaire, on a deux contrats qui doivent tre crit et qui doivent galement comporter un ensemble de mentions obligatoires. Contrat de mise disposition conclut entre l'entreprise et l'entreprise de travail temporaire. Ce contrat doit mentionner le motif au recours du travail temporaire. Ce CTT est une varit du CDI et qui reproduit une bonne partie des mentions obligatoires du

contrat de mise disposition. Cela permet de dfinir la mission du travail temporaire. La clause du contrat de travail temporaire qui interdirai l'embauche en fin d'mission est interdite. Si une telle embauche l'chance du contrat, la dure de la mission s'impute sur la dure de la priode d'essai. L'utilisateur est responsable des conditions d'excution du travail. Il est galement responsable des quipements de football avec la fourniture des conditions de protection habituelle. C'est l'entreprise utilisatrice qui sera responsable en cas de problme. Les travailleurs temporaires votent pas dans l'entreprise utilitariste alors qu'ils sont pris en compte dans ces effectifs. Il existe galement au profit des travailleurs temporaires l'action de substitution rgit par l'article L 12251-59. Cette action permet aux syndicats d'agir en justice au nom du salari sachant que pour que a se mette en place il faut d'une part que le salari en est t inform et d'autre part, il faut que le salari ne s'y soit pas oppos.

Paragraphe B : Le contrat temps partiel


La majorit des travailleurs temps partiel sont des femmes. Donc, le travail temps partiel est trs encadr galement. Le contrat doit tre crit et doit prvoir trs prcisment le temps de travail cad la dure totale du travail par semaine ou par mois, mais galement les jours et les horaires. Pourquoi ? Parce qu'en fait partir du moment o le temps de travail n'est pas organis on considre que le salari est toujours la disposition de son employeur et donc, c'est un contrat temps plein. L'ide est que le salari puisse organiser sa vie prive. Peut-il y avoir des heures complmentaires ? La possibilit d'heures complmentaires doit tre prvue au contrat et elles ne peuvent pas excder 1/10me de la dure du travail prvue au contrat. Le recours aux heures complmentaires se prolonge, le contrat est modifi. Si pendant au moins 12 semaines sur 15, l'horaire moyen d'un salari dpasse d'au moins 2H l'horaire prvu au contrat, cette horaire devient l'horaire contractuel condition que le salari ne s'y oppose pas. Quand l'employeur veut modifier les horaires ou a l'intention de recourir aux heures complmentaires, il doit prvenir le salari au moins 7 jours l'avance. S'il ne respecte pas le dlai de 7 jours, le salari peut refuser. La question qui s'est pose c'est est-ce que l'employeur peut faire varier les horaires ? Il a t dcid par la loi du 19 janvier 2000 que le contrat peut dfinir les cas dans lesquelles une modification des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Lorsque le contrat ne l'a pas prvu, le refus du salari ne constitue pas une faute, ni un motif de licenciement. Le salari peut refuser si le changement est incompatible avec des obligations familiales imprieuses. On a eu l'exemple jurisprudentielle o c'tait une maman de trois enfants veuve et son employeur avait voulu modifier ses horaires de travail. La Cour de cassation a dit que c'tait un licenciement sans cause car au vue de sa situation, elle tait en droit de refuser. La vie personnelle a t au dessus des obligations de travail. Quelles sont les sanctions en cas de non respect du contrat de travail temps partiel ? La sanction la plus connue est la re-qualification, donc tout se passe comme si le contrat temps plein tait le droit commun. Sont donc sanctionns l'indtermination de la dure de travail et l'absence de clause dfinissant les horaires. La loi sanctionne galement le contrat au stade de l'excution. L'excution irrgulire est sanctionne par une re-qualification. C'est notamment le dpassement de la dure maximale des heures complmentaires. La thorie veut que la re-qualification amne le salari pouvoir demander travailler temps plein. Il peut galement demander le calcul de ses indemnits sur la base d'un contrat de travail temps plein. Il faut forcment un crit pour le contrat temps partiel. L'absence d'crit fait natre une prsomption simple de contrat temps plein. Sachant que si on n'a pas d'crit, on n'a pas de dtermination des horaires. Donc re-qualification en temps plein.

L.3123-11 : le principe d'galit entre salari temps plein et salari temps partiel est raffirm dans cet article. Le salari temps partiel est bien calcul par rapport temps plein. Tout se fera au prorata. Sinon a peut amener une discrimination indirecte cad qu'elle touche toute une catgorie de personne.

Leon 8 : Le recrutement du salari


C'est la loi Lyon-Caen du 31 dcembre 1992 qui encadre le recrutement du salari. Elle a rendu le recrutement moins subjectif.

Section 1 : A la recherche de l'objectivit dans le recrutement Paragraphe A : La pertinence des informations demandes
C'est l'article L1221-6 : l'ide est la suivante c'est que les informations demandes ne peuvent avoir comme finalit que d'apprcier la capacit du candidat occuper l'emploi. En ralit, il est difficile de ne s'en tenir qu' la vrification des diplmes obtenus. Le juge va examiner s'il y a lien direct et ncessaire avec l'emploi propos sachant que si les informations demandes correspondent aux critres examins, le salari est tenu d'y rpondre de bonne foi. La loyaut est symtrique.

Paragraphe B : La loyaut dans la collecte d'information


C'est l'article L 1221-8 : Le candidat l'emploi est expressment inform, pralablement la mise en uvre des mthodes et techniques d'aide au recrutement utilis. L'article L 1221-9 qui dit : Aucune information concernant personnellement un candidat un emploi ne peut tre collecte par un dispositif qui n'a pas t port pralablement sa connaissance Il est trs proche du premier. Au vu de ces deux articles, le cabinet de recrutement ou mme l'entreprise devront se mnager des preuves par crit de cette information. L'employeur doit pralablement informer le comit d'entreprise sur les mthodes et techniques de recrutement depuis la loi du 31 dcembre 1992. Si le CE n'est pas consult, l'utilisation de ces techniques est exclue sous peine de dlit d'entrave. A part, le dlit d'entrave, aucune sanction n'est prvu.

Paragraphe C: L'interdiction des discriminations


On a eu des lois 2001,2002, 2004,2008. C'est l'article L 1132-1 du Code du travail qui vise la fois l'embauche, l'excution et la rupture du contrat de travail. 45 000 euros et 3 ans de prison en cas de discrimination. La discrimination indirecte touche tout un groupe. Autre nouvelle discrimination c'est l'orientation sexuelle et l'ge. Les caractristiques gntiques, apparence physique, patronyme. L'interdiction de discrimination syndicale qui vient de l'article L 2141-5. La Cour de cassation a suivi la CJCE dans diffrents arrts avec 28 mars 2000, 26 avril 2000 et 4 juillet 2000. Cela a t lgalis par la loi du 16 novembre 2001 : on a un glissement de la charge de la preuve. Le salari doit prsenter des lments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination. L'employeur lui doit prouver que sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers toute discrimination.

Sachant qu'au niveau du droit du travail, la peine en cas de discrimination c'est 3700 euros d'amende et s'il y a rcidive c'est 1 an d'emprisonnement et 7500 euros d'amende. Le harclement suit le rgime probatoire de la discrimination que ce soit harclement moral ou sexuel. La mthode de Franois Clerc : il faut un groupe tmoin o on voit le salaire augmentait en fonction de l'anciennet. Puis on compare ce groupe tmoin avec leur augmentation de salaire par anciennet pour observer la discrimination et calculer les indemnits. Cours du 22/11/2010

Section 2 : La rupture du contrat de travail Paragraphe A : Formalisme ou consensualisme


Pour les civilistes, le contrat de travail est gnrateur d'obligations rciproques, il est synallagmatique et excution successive. Il est par ailleurs soumis au rgle de droit commun article L1221-1 qui le prvoit. C'est galement un contrat d'adhsion. Et pourtant le contrat dure indtermine n'est pas ncessairement crit, l'ide tant que du fait du lien de subordination on veut protger la partie la plus faible et cette protection est surtout ncessaire au stade de l'excution et de la rsiliation du contrat. On voit mal un chmeur se prvaloir de la nullit du contrat pour non respect du formalisme. On a la directive du 14 octobre 1991 : le salari doit tre inform par crit des conditions essentielles applicable son contrat, et aussi de toutes modifications qui y seraient apportes. C'est une obligation d'information la charge de l'employeur qui a pour but de permettre au salari de mieux connatre les lments essentiels de sa relation de travail, et donc de ce fait d'en apporter plus facilement la preuve = CJCE 4 dcembre 1997 : cette directive n'a pas t entirement et pleinement transpose, et en fait les informations qu'exige cette directive apparaissent sur le bulletin de paye. Il faudrait galement qu'elles figurent dans le contrat de travail.

Paragraphe B : Les clauses insres dans le contrat de travail


Gnralement, ces clauses renforcent les obligations du salaris et donc la cour de cassation est trs exigeante quant leur conditions de validit. La cour de cassation sanctionne par la nullit les clauses qui rservent l'employeur la facult de modifier le contrat en cours d'excution. Il est pourtant une clause qui est licite : c'est la clause de variation de la rmunration. Elle suppose 3 conditions : Premire condition soit dtermine de faon objective. Que le risque d'entreprise ne soit pas support par le salari. Que les minimas soient respects. Ces 3 conditions ont t rappele par arrt = chambre sociale 2 juillet 2002.

A. Les clauses relatives l'excution 1. La clause de mobilit gographique


La clause de mobilit gographique : avec cette clause la mobilit du salari est intgre dans le champs contractuel. Le lieu d'excution du contrat n'est plus un lment du contrat, cela signifie que le salari peut tre mut d'un endroit un autre, la mobilit ne requiert plus son accord en cours de contrat. Pourtant les juges exercent un contrle quant l'exercice de cette clause, un contrle tant dans son excution que dans ses modalits. Un contrle dans l'excution : les juges ont tendance prendre en compte la situation familiale de l'intress (18 mai 1999). Cette clause de mobilit gographique est sans effets sur les reprsentants du personnel en raison de l'adage le mandat prime sur le contrat . elle sera neutralise durant l'exercice de son mandat. Cette clause s'applique selon la volont du salari.

2. La clause d'objectif
Arrt 22 mai 2001 : Les objectifs peuvent tre dfinis unilatralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ces clauses d'objectifs sont frquentes dans les emplois de commerciaux, ils vaut mieux qu'elles soient inscrites dans le cadre contractuel et c'est le fait qu'elle soit dans le cadre contractuel qui permet leur contrle. Certains pensent que cela implique plus le salari dans sa mission. Si le salari n'atteint pas les objectifs fix cela peut tre considr comme une inexcution du contrat de travavail qui peut aboutir un licenciement. Elle deviennent par la mme une obligation de rsultat et non plus une obligation de moyen. Arrt du 30 mars 1999 : la cour de cassation considre que les objectifs doivent tre ralistes ou raisonnables. Un salaris ne peut tre licencier que si les rsultats lui sont imputables. (ou par suite d'insuffisance professionnelle ou d'agissement fautif)

B. La clause de non concurrence


La clause de non concurrence a une particularit puisqu'elle ne s'applique qu'au moment de la rupture du contrat. Le salari s'engage ne pas exercer d'activit concurrente compter de la rupture du contrat. La clause d'exclusivit s'applique au cours de l'excution alors que la clause de non concurrence la fin du contrat. Elle est particulirement gnante car elle rduit les chances du salari de retrouver un emploi dans le mme secteur d'activit. Du cot de l'entreprise elle est parfois une ncessit, compte tenu du savoir faire etc... revirement de jurisprudence 10 Juillet 2002. Avant ces arrts il n'y avait pas de distinction selon le mode de rupture de contrat ou son motif. Cette clause s'applique lors de la dmission, lors du licenciement du fait du salari, et elle s'applique l'poque lors du licenciement conomique, galement lors de la rupture de l'essai. Pour autant mme avant les arrts de 2002 la cour de cassation surveiller l'objet de cette clause l'objet de cette clause ne devait pas tre illicite, pas contraire la libert du travail (c'est dire qu'elle peut rduire cette libert mais ne peut pas la faire disparatre), elle devait tre limit ou dans le temps ou dans l'espace). Il devait tre galement tenu compte des comptences et de la possibilit pour le salari de retrouver un emploi. Le juge pouvait rduire la porte de cette clause dans le temps ou dans l'espace. Chambre sociale 14 mai 1992 : cette clause est illicite si elle n'est pas indispensable ou ncessaire la protection des intrts lgitimes de l'entreprise (c'est l'arrt dit des laveurs de vitres). Cette jurisprudence s'inspire des principes de pertinence et de proportionnalit. 3 Arrts du 10 juillet 2002 = revirement Premire condition : la clause doit tre indispensable la protection des intrts lgitimes de l'entreprise. Deuxime condition : elle doit tre limite dans le temps ET dans l'espace. Par ailleurs : il doit tre tenu compte des spcificits de l'emploi du salari. Et enfin dernire condition : la clause doit comporter l'obligation pour l'employeur une contrepartie financire. L'ensemble de ces conditions existent du fait du principe de libre exercice d'une activit professionnelle. Cela signifie que le juge ne doit pas seulement apprcier si elle est indispensable l'entreprise il doit galement prendre en compte la situation concrte de l'employ. Cela signifie que l'on ne peut pas faire une simple transposition de la convention collective au contrat de travail. Ces clauses doivent tre individualises. La restriction apporte cette libert fondamentale un prix, elle a une valeur marchande. dfaut de prix la restriction est illicite. Tout arrt de revirement a une porte rtroactive, la jurisprudence dit le droit et ne le cr pas. L'arrt de revirement va avoir un effet rtroactif. Puisque c'est un effet rtroactif, l'employeur rengocie les clauses en stipulant une contrepartie pcuniaire. Deuxime possibilit, l'employeur va retirer la clause devenue illicite sachant qu'il ne peut la retirer que si elle n'a pas connue un commencement d'excution. Suite 2002 on a eu un contentieux important.

Arrt du 26 septembre 2002 qui a prcis quant la contrepartie financire : elle a une nature rmunratoire. Et donc elle est assimilable et assimile un salaire. La prescription de l'action en nullit est de 5 ans. Sachant qu'il existe une troisime possibilit : le salari qui a respect une clause de concurrence illicite en l'absence de contrepartie financire peut dans les 5 ans qui ont suivi la rupture du contrat prtendre des dommages et intrts. Le rgime de cette contrepartie : ou elle est vers lors du dpart du salari, ou alors elle est verse chaque mois avec le salaire pendant la dure du contrat. Le versement mensuel offre plus de garantie quant son respect. Il y a des employeurs qui on tent d'chapper au rglement de cette contrepartie en disant que le salari ne pouvait plus faire concurrence. Il a t rappel que l'employeur ne peut pas renoncer au bnfice de la clause sans l'accord du salari car il y a une obligation rciproque. Mme en cas de retraite et mme en cas d'inaptitude totale au travail. Le principe de renonciation synallagmatique vaut mme en cours de contrat. Sachant que l'indemnit de par sa nature salariale n'est pas rductible. Donc en fait a signifie que le magistrat pourra le temps, l'espce mais pas la somme d'argent (mme si elle est exorbitante). Si le salari viole l'obligation de non concurrence : 2 possibilits : l'employeur peut demander l'excution en nature en rfr. 2me possibilit rsolution avec dommages et intrts sur le fondement de 1184 du code civil. Sachant qu'elle est limit dans l'espace et dans le temps le salari ne sera poursuivi que sur la dure non respecte.

C. La clause de fidlisation des salaris

( l'oral la loi sur la dmocratie sociale est sortie c'est la loi de 2010 sur les TPE. L'ide c'est que si la reprsentation pas obligatoire malgr cela il va tre organis un vote par internet, au niveau national pour des listes. Elle s'appelle la loi compltant la loi sur la dmocratie sociale.

L'ide de cette clause c'est de mettre tout en uvre pour que le salari reste dans l'entreprise, on parle de cadre, ou d'ingnieur, technicien de haut niveau. Et gnralement on leur fait faire certaines formations, les formations doivent tre rentable. Paralllement ces clauses ne doivent pas porter atteintes aux droits et liberts du salaris. Premier type de clauses : les clauses de garantie d'emplois. Elles sont prvues l'occasion de la reprise d'une entreprise familiale ou alors au profit de salaris hautement qualifis que l'on dbauche ou alors galement au profit des sportifs de haut niveau. L'ide c'est de limiter la facult de rompre le contrat sauf faute grave. Les juges ne peuvent pas rduire la dure de l'engagement de la stabilit, on a mme eu des garanties d'emplois jusqu' la retraite. L'employeur qui ne respecte pas l'engagement devra rparer le dommage caus en payant les salaires jusqu' la fin de la priode protge (la priode de garantie). En fait cela peut s'appeler autrement mais avoir le mme rsultat en prvoyant une indemnit excessivement leves = clauses dissuasive de licenciement. La clause de ddit formation : le salari s'engage de rester dans l'entreprise pendant un certains temps en contrepartie de quoi il a une formation onreuse et de haut niveau. 2 possibilits pour cette formation : formation initiale : quand le salari entre dans l'entreprise Ou en cours de contrat pour des impratifs d'adaptation. Le principe de la clause c'est que le salari s'engage rembourser tout ou partie de la formation s'il part dans une priode dtermine.

Cette clause n'est licite si et seulement si cette clause elle apparat dans le contrat avant la formation, si la clause prcise la date, la dure et nature de la formation et son cout rel pour l'employeur. Et elle doit prciser dans le mme temps le montant et les modalits de remboursement la charge du salari = arrt du 4 fvrier 2004 chambre sociale. Cette clause n'est licite que si le cout de la formation n'est suprieure au montant des obligations lgales ou conventionnelles de formation professionnelle. Cette clause ne peut pas tre stipule en cas de formation en alternance.