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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA ANTONIO JOSE DE SUCRE EXTENSIN BARCELONA PUERTO LA CRUZ ESCUELA DE RELACIONES

S INDUSTRIALES

ELABORACIN DE UN PLAN DE ANLISIS DE CARGO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CRISVER C.A., UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, ESTADO ANZOATEGUI

AUTORA: EMIRLY MARICHE C. I. 19.316.419

PUERTO LA CRUZ, JUNIO 2011

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.


La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa industrial. Estos cambios en el entorno, obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de produccin y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez ms exigentes con sus colaboradores. Por tal motivo, hoy en da es preciso contar con la gente idnea a los requerimientos de cada organizacin y poner especial atencin en los procesos que implica una adecuada seleccin de personal. Como seala Fernndez (1999), dicho procedimiento consta de 3 fases esenciales: el anlisis y descripcin de puestos, la elaboracin de los perfiles y el reclutamiento. Para el presente trabajo, se pondr especial atencin en el primero de estos tres aspectos, ya que de ah parte mucha de la informacin necesaria para un proceso correcto de seleccin. El anlisis de cargos tiene que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Un anlisis de cargos concienzudo y juicioso da como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin. El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Por tal motivo, es necesario que el anlisis de puestos sea realizado con fundamento y bases meramente cientficas, como un proceso objetivo que pueda ser capaz de recopilar la informacin lo ms limpiamente posible para la obtencin de resultados con los cuales se pueda obtener un diagnstico real, propiciando as una toma de decisiones justa y benfica para la organizacin. En un intento por llevar este conocimiento a la prctica, y de manera ms especifica al mbito tocante al manejo y gestin del personal que labora en las oficinas de la empresa CRISVER C. A. El problema se planteo en el departamento de Recursos Humanos de la empresa CRISVER, C. A., ya que en este momento estn reorganizando los procesos de seleccin y conscientes de las responsabilidades que implica llevar esta rea estratgica de la organizacin y que hasta el momento el nico responsable era el propio gerente administrativo, quien adems de esto, deba encargarse de establecer los contactos, las estrategias, hacer reportes de gestin de toda la empresa a la junta directiva, etc., obligaciones a las que haba que adicionarle stas de gestin humana. No hay un profesional adecuado para hacer las pruebas de seleccin de personal, pruebas psicotcnicas, visitas a la casa, entrevista, esta la realiza el jefe de personal y el proceso de seleccin lo realizan junto con el jefe de la seccin que requiere el empleado. Se hacen evaluaciones trimestrales al personal operativo con un formato que se refiere ms que todo a la evaluacin de la atencin al cliente tanto interno como externo. Al personal nuevo se da un periodo de prueba a los 3 meses se hace la evaluacin de desempeo para quedar. Apenas est

en proceso de implementacin del programa de seguridad industrial y el plan de higiene y seguridad. Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y otras prcticas de personal. Estudia cargos desempeados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos fsicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocacin de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de los cargos; prepara organigramas, elabora monografas (mediante la descripcin de patrones y tendencias industriales); disea pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la bsqueda ocupacional relacionada. El investigador espera que con esto sea ms fluida la relacin empleado-compaa y redunde en un mejor posicionamiento de la empresa CRISVER, C. A., en su campo.

BASES TEORICAS.
CARGO.
Se define como la agrupacin de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar especfico dentro del organigrama de la empresa. Entonces podramos decir que la descripcin de cargo no es ms que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripcin debe incluir: Cules son las competencias del cargo. Cules son las funciones del ocupante. Cuando hace el ocupante estas funciones. Porque el ocupante hace dichas funciones (objetivo). Como hace el ocupante sus funciones.

y y y y y

ANALISIS DE CARGO.
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por

parte y permite conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de stas, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.

BENEFICIOS.
Para los directivos de la empresa detalle las obligaciones Para los trabajadores y mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y requisitos bien; de necesarios y para personal para el es que

Constituye la posibilidad de saber en Les permite realizar mejor y con caractersticas de cada puesto Para los supervisores

Les permite distinguir con precisin y los

orden los elementos que integran hacerlas

cada puesto para explicarlo y exigir departamento que supone. las numerosas

ms apropiadamente las obligaciones bsico el conocimiento preciso de actividades debe coordinar, si quiere cumplir con su funcin estimulante de la eficiencia y la cooperacin de los trabajadores.

MTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANLISIS DE CARGO.


La obtencin de los datos para anlisis del puesto requiere por lo general de: 1. Un especialista de recursos humanos 2. El ocupante del cargo 3. Su supervisor. 1. El especialista podra tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y despus preparar una descripcin y especificacin del puesto. 2. y 3.- El supervisor y el empleado participarn tambin, quizs llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podran revisar y verificar las conclusiones del anlisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

TIPOS DE MTODOS.
a) Entrevista b) Cuestionario c) Observacin d) Mtodo mixto e) Mtodo de informes sucesivos

a) La entrevista: Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el anlisis de puestos: y y Entrevistas individuales con cada empleado Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeen en el mismo trabajo y Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se est analizando. La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realiza un trabajo similar o idntico, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesin de grupo; si no es as, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto. Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razn de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia. b) Cuestionarios: Otro medio eficaz para obtener informacin en el anlisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo. Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. El cuestionario puede ser abierto y slo pedir el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificacin muy estructuradas. En la prctica, el mejor cuestionario suele

estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario tpico de anlisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas. Ventajas y Una forma eficaz y rpida de y obtener informacin de un gran nmero de empleados y Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados c) Observacin: La observacin directa es especialmente til en los trabajos consisten principalmente entre actividad fsica observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de lnea de ensamblaje y de contabilidad. Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado particip en actividades importantes que podran ocurrir slo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias. La observacin directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llev a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de lnea de ensamblar o 1 hora, un da o ms para trabajos complejos. El Desventajas desarrollo y revisin ser del un cuestionario puede

proceso costoso y tardado.

En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Despus de acumular tanta informacin como sea posible, se entrevista al trabajador. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta despus de la observacin, ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. d) Mtodo mixto: Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los mtodos anteriores, el comit debe tomar la decisin de combinarlos para hacer prctico el anlisis de puestos. e) Mtodo de informes sucesivos (Bitcora del participante): Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitcora o listas de cosas que hacen durante el da. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. En trminos generales los datos que rene el anlisis de cargos se concentra en el cuestionario que se disee. Los datos que debe obtener son: 1. Identificacin y actualizacin 2. Deberes y responsabilidades 3. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo 4. Niveles de desempeo En forma ms ampliada, podemos ver otros datos, as:

1. Generalidad del puesto 2. Descripcin genrica de las funciones del puesto 3. Descripcin analtica de las funciones 4. Requerimientos del puesto 1. Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales 2. Experiencia 3. Responsabilidad 4. Esfuerzo, medio ambiente y riesgos 5. Perfil del ocupante y descripcin sinttica 6. Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestacin, entrevista, revisin y anlisis del cuestionario, as como las fechas, lugares y telfonos.

DESGLOSE DE ALGUNOS PUNTOS.


Descripcin de funciones: Por lo comn primero se obtiene informacin sobre las actividades limpieza, realmente codificar, de trabajo desempeadas tales como galvanizar,

codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica tambin como, por qu y cundo un trabajador desempea cada actividad. Perfil del ocupante: Tambin es posible reunir informacin sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicacin, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye informacin referente a las exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa, caminar largas distancias y otros.

Responsabilidad: Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisin y mantenimiento de las mquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes directos. Contexto del puesto: Este Comprende la informacin referente a cuestiones como condiciones fsicas y horario de trabajo y el contexto social y organizacin, por ejemplo, la gente con la que el empleado deber interactuar habitualmente. Tambin puede reunirse aqu informacin sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo. Requerimientos del puesto: Es usual reunir informacin con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educacin, capacitacin experiencia laboral), as como los atributos personales (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, intereses) que se requieren.

PASOS PARA REALIZAR UN ANLISIS DE CARGO.


Paso 1. Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dar la informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo.

Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin no proporcionan la informacin especfica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de compensaciones. Paso 2. Reunida la informacin es necesario revisar la disponible

anteriormente, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin. En el organigrama se identifica el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que las conectan, se muestra quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. Por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario reciba el inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de

los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del estado de los inventarios actuales. Paso 3. Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Paso 4. Rena informacin del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de anlisis de puesto. Paso 5. Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta informacin debe ser verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato. Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la aceptacin del ocupante del puesto de

los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza. Paso 6. Elabore una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la posicin. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales.

UTILIDAD DEL ANALISIS DE CARGOS.


Este anlisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administracin de Recursos Humanos, tales como: 1. Reclutamiento y seleccin: En anlisis de puesto proporciona informacin sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempear esas actividades. Esta descripcin del puesto en informacin de la especificacin del puesto son la base sobre la que se decide qu tipo de personas se recluta y contratan. 2. Compensaciones: Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la compensacin apropiada para cada uno. stos se debe a que la compensacin est vinculada generalmente con la capacidad de

requerida, el nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son factores que se identifican por medio del anlisis de puesto. Tambin se ver que muchas empresas clasificar los puestos en categoras el anlisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posicin para que puede ser clasificada. 3. Evaluacin de desempeo: La evaluacin de desempeo consiste en comparar el desempeo real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el anlisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas especficas que realizar. 4. Capacitacin: Tambin se utilizara la informacin del anlisis del puesto para disear los programas de capacitacin y desarrollo. El anlisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin que se requieren. Asegurar la asignacin completa responsabilidades

BASES LEGALES
LEY ORGNICA DEL TRABAJO
TTULO IV DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Captulo I Disposiciones Generales Artculo 185. El trabajo deber prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreacin y expansin lcita; c) Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Artculo 186. Los trabajadores y patronos podrn convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre trabajadores que ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley, y en ningn caso sern inferiores a las fijadas por esta Ley o por la convencin colectiva. Artculo 187. El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y para la recreacin estar bajo la proteccin del Estado. Las iniciativas de los patronos, de los trabajadores o de organizaciones pblicas o privadas sin fines de lucro para tales objetivos, gozarn de los privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o reglamentos. Artculo 188. El patrono deber fijar anuncios relativos a la concesin de das y horas de descanso, en letras grandes, puestas en lugares visibles en el respectivo establecimiento o en cualquier otra forma aprobada por la Insectora del Trabajo.

LEY ORGNICA DE PREVENCIN CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO.


CAPTULO II De la Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Artculo 10. El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formular y evaluar la poltica nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitucin de la salud y la rehabilitacin, la recapacitacin y reinsercin laboral, as como la promocin de programas para la utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construccin, dotacin, mantenimiento y proteccin de la infraestructura de las reas destinadas a tales efectos. Dicho Ministerio, a tales efectos, realizar consultas con las organizaciones representativas de los empleadores y empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos tcnicos y acadmicos, asociaciones de trabajadores y trabajadoras con discapacidad y otras organizaciones interesadas. Para el establecimiento de la Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deben tenerse en cuenta, entre otros factores, las estadsticas de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el trabajo, horas laborales, tiempo libre, ingresos, estructura familiar, ofertas recreativas y tursticas, as como los estudios epidemiolgicos y de patrones culturales sobre el aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer prioridades para la accin de los entes pblicos y privados en defensa de la seguridad y salud en el trabajo.

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE
VARIABLE DIMENSIN
y

INDICADOR
Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. y de

FUENTE

INSTRUMENTOS

Cargos Elaboracin un plan de de

en

el

rea

recursos humanos Anlisis trabajo Descripcin de puestos de trabajo Especificaciones del puesto y de trabajo
y y

Personal especializado Textos Internet Tesis Leyes ENTREVISTA ESRUCTURADA

anlisis de cargo en el rea de recursos humanos de la empresa CRISVER C. A.

de

puestos

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Conjunto

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tareas, realizadas y por una persona, y que forman un y rea definida de y trabajo. Obligacin Puesto Ocupacin

Autor: Emirly Mariche C. I. 19.316.419