Le recrutement

Sommaire:
 
 
 Introduction:

 Le recrutement: généralités
 1. Définition:

 2. Les interrelations:

 3. Les méthodes de recrutement:

 I. Les préalables au recrutement:

 1. Le besoin de recrutement:

 2. Les exigences du poste:

 3. Le profil du candidat:

 4. La rémunération:

 II. La recherche des candidatures:

 1. Le recrutement interne:

 2. Le recrutement externe:

 III. La sélection et évaluation et des candidatures:

 1.Le dossier de candidature:

 2. Les entretiens:

 3. Les tests d'évaluation:

 4. Les essais pratiques :

 IV. La décision de recrutement:

 V. L'accueil et l'intégration: 2
 Conclusion:
 Introduction:
Introduction:

 Le processus de recrutement, tout en sachant qu’il

représente un prolongement d’un ensemble d’activité
stratégique dont la réussite est une condition essentielle
de succès social et économique de toute organisation, car
une organisation qui réussit à se doter de collaborateur
qualifiés et motivés améliore ses chances de réussite sur
les marchés hautement compétitifs et bénéficient d’un
net avantage d’avancement, surtout dans un contexte
socio-économique caractérisé par la libéralisation des
échanges internationaux et une concurrence de plus en
plus rude et acharnée. Rester compétitif est une question
cruciale, or la compétitivité d’une entreprise passe avant
tout par la qualité de ses ressources humaines.
 
 Toute la problématique s’articule donc sur la capacité de
planifier et de mettre en œuvre un processus efficace
d’acquisition des ressources humaines, qui sera à la
hauteur des exigences quotidiennement posées par ce 3
nouveau contexte socio-économique.
Problématique:

Quelle pédagogie
mettre en place
pour réussir
l’insertion ?

4
 Le recrutement: Généralités

1.Définition:
 

 Le recrutement fait partie des politiques de gestion de

l'emploi. Il doit permettre de réaliser l'ajustement

entre les besoins de l'entreprise et ses ressources en

personnel et compétences.

5
2.Les interrelations:
 
 Le processus de recrutement est avant tout
une pratique parmi d’autres de la gestion des
ressources humaines. Il faut tout d’abord
signaler qu’il existe un lien d’interrelation
entre ce processus et toutes les activités de
la gestion des ressources humaines
.

DONC ;
LE RECRUTEMENT:
UNE ADÉQUATION DE DEUX SOUS-ENSEMBLE 6
 LE RECRUTEMENT:
UNE ADÉQUATION DE DEUX SOUS-ENSEMBLE

LE MARCHE DU L’ENTREPRIS
TRAVAIL E

Des individus et leurs Un poste et son

aptitudesdes aptitudes individuelles
Appréciation profil
Description des postes existants ou à créer

Hiérarchie des Adaptabilité Hiérarchie des

candidats besoins
des savoirs, des aptitudes, des personnalités

EMBAUCH
E 7
2.Lesméthodes derecrutement:

à-coup par coup:

 
Le recrutement du coup par coup c'est le recrutement des proches
(famille, amis, voisins…). Cette intermédiation joue avec la continuité et
la pérennité de l'entreprise en la mettant au bout du risque d'être
condamnée à la disparition. Donc ce type de recrutement peut dans la
majorité des cas se conclure par un échec en raison d'absence
d'identification du besoin (sureffectifs), redéfinition du poste, du profil
(candidat inconvenable), évaluations risquées….Pour remédier à cette
situation, il faut procéder à un recrutement par l'objet d'une politique
bien structurée.
 
 b-recrutement par politique:
 
Afin de construire l'entreprise sur des piliers solides, il faut procéder à
une politique de recrutement très cohérente afin de minimiser le
risque de chute de l'entreprise devant un marché où il y a une forte
concurrence, donc il faut suivre minutieusement des étapes sans 8
sauter une afin de pouvoir trouver la bonne personne qui convient au
poste proposé.
 Le processus de recrutement

 Schématiquement, le processus de recrutement

comporte 3grandes étapes : de la description
des objectifs du recrutement à l'intégration du
nouveau salarié
I. Les préalables au recrutement: (objectifs)

9
I. Les préalables au
recrutement:
(objectifs)

10
Lesétapespréalableàunerecherchedecandidatureinterneouexterne.

11
1. Le besoin de recrutement
a-L’expression de la demande de recrutement :

 Le processus de recrutement
commence par l’expression de la
demande de recrutement émanant
en générale, du responsable
hiérarchique directement concerné,  
celui-ci remplit une fiche de
demande.
 Un diagnostic d’opportunité est réalisé avant
  
 La demande trouve son origine dans
un départ, une promotion ou un
besoin complémentaire prévisible à
court terme. Elle est ensuite
soumise au supérieur hiérarchique
avant d’être envoyée à la direction
des ressources humaines.
b-L’analyse de la demande
 :

  La Direction des Ressources Humaines
procède à une analyse de la fiche de
demande. L’analyse porte sur le niveau de
qualification, la date et la durée du besoin et
également sur la rémunération estimée.
le lancement du recrutement par la D.R.H. Le
but de cette analyse est de vérifier que toutes
les solutions d’amélioration de la productivité
ont été analysées avant de recourir à
l’augmentation de l’effectif, il est possible et
envisageable de recourir aux solutions
provisoires telles que le travail temporaire, la
sous-traitance, les heures supplémentaire,
l’aide apportée par le personnel d’autres
services…etc. 12
2.Les exigences du poste:

 La définition du poste est une

énumération des missions, des
activités, des responsabilités, des
devoirs, des réseaux relationnels, des
qualifications requise pour l’occupation
d’un emploi. Elle est également
l’ensemble des caractéristiques
formelles et informelles des tâches qui
vont être accomplies par un salarié y
compris les relations interpersonnelles
que l’on attend d’eux et les situées à
l’intérieur ou à l’extérieur de 13
l’organisation.
 La définition du poste sert donc à :
 
 Définir les caractéristiques et les
exigences du poste.(intitulé du
poste proposé ,mission générale).

 Présenter le poste aux candidats.

 
14
3.Le profil du candidat:

 La définition du profil du poste consiste à décrire 
le candidat le mieux adapté au poste à pourvoir. 
Le classement des éléments du profil dans l’une 
des trois catégories suivantes semble être 
nécessaire :
 
Indispensable : un candidat ne présentant pas 


cette caractéristique ne peut remplir le poste.
 Essentielle : caractéristiques que dit posséder un 
candidat pour assurer correctement la fonction.
 Souhaitée : caractéristiques désirées mais non 
15
nécessaire pour remplir correctement la fonction.
 On peut aussi dire que le profil du candidat revient à
convertir et à traduire les exigences du poste en les
quatre savoirs requis chez ce futur salarié ainsi que
son état civile.  
 Le savoir: formations académiques, diplômes…
 Le savoir-faire: expériences professionnelles…
 Le savoir-être: savoir comportemental…
 Le savoir-vivre:
L'état civile: célibataire, marié, divorcé…

 Voir modèle de définition de fonction

16
voir modèle de définition de fonction (Exemple de grille de définition de fonction dans le cadre d'un recrutement)

 a) Société :

- Effectif : ..............................

- Secteur et activité principale : ..............................

b) Le poste à pourvoir :
- Intitulé : ..............................
 - Description du poste : ..............................

 - Nature précise des principales missions à accomplir : ..............................

 - Articulation de ces missions avec le fonctionnement du service ou de l'unité : ..............................

 - Description du niveau des responsabilités et éventuellement des effectifs dirigés (nombre et qualification des subordonnés) : ..............................

- Evolution potentielle du poste : ..............................

- Rattachement hiérarchique et positionnement dans l'organigramme : ..............................

- Motif du recrutement : ..............................

- Date de mise en œuvre souhaitée : ..............................
 - Lieu de travail : ..............................

 - Déplacements : ..............................

 - Rémunération : ..............................

 - Rémunération d'embauche et évolution éventuelle : ..............................

- Avantages en nature : ..............................

c) Le profil
- Formation : ..............................
 - Langues : ..............................

 - Durée et nature de l'expérience souhaitée : ..............................

- Qualités particulières exigées (physiques ou intellectuelles) : ..............................

- Capacité d'adaptation : ..............................

- Mobilité : ..............................

17
- Statuts : ..............................

- Critères d'évaluation : ..............................

- Autres caractéristiques :
4. Fixer une fourchette de rémunération

 Une fois les exigences de chacun des postes

vacants établies, l’organisation doit situer le
salaire du poste à combler à l’intérieur de sa
politique salariale.
 
 Le salaire doit être fixé en fonction du poste
à combler, de ses exigences et de la
compétence de son futur titulaire.

18
II. La recherche
des
candidatures

19
Les étapes de La recherche des candidatures

Le recrutement interne

20
1.Le recrutement interne:

 Certaines entreprises donnent la priorité aux 
Ressources Humaines internes dans leurs 
politiques d’emplois. Les postes vacants sont 
généralement proposés aux salariés de 
l’entreprise. Ceci est possible lorsque le 
responsable de recrutement, par le jeu des 
mutations ou des promotions successives, arrive 
à trouver la personne dont le profil correspond au 
poste vacant. Le recrutement interne reste 
généralement dans une politique de promotion 
interne, et peut s’inscrire également dans une 
perspective de stabilisation voir même réduction  21
de l’effectif. 
 On peut rencontrer deux types de recrutement interne

Le système ouvert 
Le système fermé 
de recrutement interne

22
 La prospection interne

 La prospection interne repose sur trois 
éléments :
 
 L’existence d’un système d’information sur les postes à
pourvoir (affichage, notes de service, journaux d’entreprise)
utilisés ensemble ou séparément.

 L’exploitation directe des fichiers existants : le tri, à partir des

informations disponibles de réaliser un appel d’offre restreint.

 L’existence de plan de carrière : pour chaque vacance, les

collaborateurs, appelés dans le cadre de leur plan de carrière à
occuper le poste et remplissant les conditions nécessaires
23
prédéfinis sont sollicités.
2.Le recrutement externe

Lorsque l’entreprise ne trouve pas la

personne susceptible d'occuper le poste
à pourvoir en son sein et parce que le
recrutement externe lui permet de
modeler les nouveaux salariés selon ses
guises, elle fait recours à la prospection
externe.

24
la prospection externe peut se faire par les méthodes suivantes :

25
 Très nombreuses dans les grandes
entreprises, elles sont utilisées comme
une mesure de l’image qu’entretient
l’entreprise. Peu coûteuses, plusieurs
entreprises nouent des relations avec les
écoles et les universités, participent à des
forums dans des établissements
d’enseignement dans le souci d’attirer les
meilleurs candidats

26
  Les annonces

 Accessibles à tous et lues par un grand nombre 
de personnes avec un temps de réaction court, 
allant de 3 à 15 jours, selon la périodicité du 
support et les modalités du contact, l’annonce est 
un moyen efficace pour trouver son futur 
collaborateur. Très coûteuse, entre 10% et 20% 
du salaire annuel, l’efficacité d’une annonce est 
d’une importance capitale.
 

27

Certains éléments sont
donc, à tenir en compte
 Le choix du support.
 La visibilité et l’attraction
de l’annonce.
 La précision des termes
utilisés.
 La motivation des
candidats pour les inciter à
répondre à l’annonce.
Une bonne annonce doit
mentionner un certain nombre
d’informations et respecter
certaines règles
Le titre du poste : grand, lisible, et bien
détaché.
Information sur l’entreprise : domaine
d’activité, produits fabriqués, localisation,
précision sur l’importance de l’entreprise.
Information sur le poste : lieu d’attache du
poste, sa raison d’être, responsabilité à
assumer et tâches à accomplir.
Information sur le profil : critères
indispensables doivent y figurer.
Conditions matérielles : *contraintes
particulières (déplacement, voyage, nécessité
de possession de moyen de
transport)*avantages (rémunération,
avantages sociaux, avantage matériels).
Suite des opérations : écrire, téléphoner, se
présenter.
La signature : une signature et un logo
inspirent confiance et personnalise l’annonce. 28
 L’approche directe

 Appelés couramment « chasseur de tête

», le spécialiste de l’approche directe,
intervient lorsqu’il est souhaitable
d’identifier les candidats potentiels
dans des fonctions et des secteurs
proches du poste à pourvoir, de les
contacter personnellement et
confidentiellement et d’examiner les
candidats dont l’expérience, la
responsabilité et la motivation
correspondent au poste. Les missions
d’approche directe sont réservées à des 29
postes de niveau généralement élevé.
 Le cabinet conseil

 L’entreprise peut confier à un cabinet de

recrutement le soin de mener la
recherche. Elle peut lui confier les
candidatures spontanées reçues ou lui
laisser puiser dans son vivier. Le cabinet
est choisi pour sa capacité à susciter les
candidatures des profils les mieux
adaptés, et également pour sa capacité
à mettre en œuvre des outils de
sélection pertinents.

30
 Autres sources

 L’ANAPEC : (agence nationale de promotion d’emploi

et des compétences) fournit des dossiers de
candidats remplissant les conditions requises, sans
tri préalable.

 Les foires d’emploi : lieu de rencontre entre une

dizaine d’entreprises et des milliers de candidats,
c’est un moyen de recrutement reconnu et efficace.

 Les stagiaires : accessibles, parfois gratuitement, ils

constituent également une source non négligeable de
recrutement surtout lorsque leurs performances et
compétences sont observés et évaluées, avant leur
recrutement. 31
III. La sélection
et évaluation et
des
candidatures

32
1.Le dossier de candidature:

 Sélectionner un candidat devrait normalement

s’effectuer après une analyse des résultats obtenus
à différentes épreuves utilisant plusieurs
instruments (CV, tests, entretien,…) et conçues
directement à partir de critères prédéterminer liés
au poste à pourvoir. On peut alors définir la
sélection comme une processus qui consiste, pour
une organisation, à choisir parmi des candidats
celui qui satisfait le mieux aux exigences du poste
à pourvoir et aux besoins des candidats et aux
besoins des deux partenaires (employeur et
candidat), compte tenu des conditions de 33
l’environnement.
 La sélection commence 

1.Le dossier de candidature
par l’analyse de la 
lettre de motivation et 
du Curriculum Vitae. 
Une première 
confrontation des 
caractéristiques des 
postulants avec les 
exigences du poste 
conduit à une 
élimination 
importante. Cette 
première élimination 
se fait généralement 
sur des critères qui 
sont relativement :
 La couleur et la 
nature de papier 
utilisé.
La lettre est 

manuscrite et originale 
ou non.
La mise en page.

Absence d’erreurs 
d’orthographe.
Le style de rédaction, 

lisibilité de l’écriture…

34
CV

Quant au CV, il
constitue une base de
donné des qualités et
compétences du
candidat. Destiné à
une lecture rapide, le
CV doit respecter
certaines règles :

 
Etre dactylographié
ou saisi sur
ordinateur.
Format commercial,
mise en page bien
soignée.
Ne dépassant pas
une page, voire deux
au maximum.
Style positif avec des
termes courts et
précis.

35
2.Les entretiens

 L’entretien de recrutement est un dialogue, un échange d’informations entre 
deux personnes qui ont besoin de se connaître afin de vérifier le bien fondé 
d’un éventuel partenariat et d’en étudier les conditions de réussite.

 Par ce moyen pour étudier, comparer les candidatures, vous allez :
 
 Vérifier que le profil du candidat correspond bien (en terme de formation, 
d’expérience, de compétence et de personnalité) au profil défini pour le poste.
 Evaluer sa capacité d’intégration à l’équipe et à l'entreprise.
 Mesurer sa motivation pour le poste.
 
 De son côté, le candidat va :
 
 Evaluer l’intérêt du poste et son environnement
 Vérifier que le poste et l'entreprise correspondent à son projet professionnel.
 Argumenter afin de vous convaincre qu’il a les compétences et les motivations 
nécessaires pour réussir dans le poste. 36
 La
La forme
forme d’un
d’un entretien
entretien est
est toujours
toujours au
au service
service du
du climat
climat de
de confiance
confiance que
que le
le recruteur
recruteur souhaite
souhaite établir.
établir.

Plusieurs
Plusieurs possibilités
possibilités ::

 L’entretien en Face-à-face:
 Le candidat est face au recruteur qui va chercher à
obtenir des informations sur le candidat.
 L’entretien devant un jury:
 2 personnes: recrutement en tandem
 5 ou 6 personnes
 L’entretien ambulatoire:
 Le candidat rencontre successivement plusieurs
personnes, qui se concerteront et prendront la décision
finale
 L’entretien en groupe:
 Entretien collectif visant à déterminer la capacité d’un
candidat à s’inclure dans un groupe et quel rôle il y tient
 L’entretien à la chaîne:
 Le candidat est dans une pièce dans laquelle se
succèdent plusieurs personnes sans qu’elles lui soient
présentées 37
3. Les tests d'évaluation

38
4. Les essais pratiques

 Ce sont de petites évaluations pratiques

sur la tâche à laquelle le candidat a
postulé pour remplir. Ces essais visent à
évaluer les différents types du savoir
chez le candidat.
 
 L'inconvénient de cette méthode
d'évaluation est le fait que l'entreprise
peut courir le risque d'endommager son
matériel et donc un problème financier
au cas où le candidat a présenté des
informations erronées sur son CV 39
40
  A l’issue de ces entretiens, une réunion de
synthèse permet une confrontation des
opinions, nécessaire à une appréciation
objective.
La décision finale est prise par le responsable
hiérarchique et traduit par une lettre
d’engagement.

41
42
a- Le programme d’accueil b-Pourquoi avoir un processus
et d’intégration d’accueil et d’intégration ?


 Réduit coûts et temps




 Réduit la probabilité de départ volontaire

 L’accueil est l’étape où l’on fait 

 Aide à développer des attentes réalistes
connaître au nouvel employé la


philosophie, les politiques, la
mission et les règles de 
 Permet d’assigner le nouvel employé à
un compagnon
l’organisation. C’est donc au cours
de la socialisation que le nouvel
employé va comprendre et accepter 
 Maintient la motivation de la recrue
la culture de l’entreprise (normes et 


valeurs). La période de socialisation 

 Met à l’aise l’employé dans son nouvel
peut s’étendre d’une à plusieurs environnement de travail
journées. Cela dépend 


principalement du poste occupé et 

 Crée un sentiment d’appartenance à
des contacts établis l’entreprise




 Réduit l’anxiété, le stress et l’incertitude
du nouvel employé 43
c-Thèmes abordés lors de l’accueil:

 
 Histoire et politiques générales de
l’entreprise
 Mission, vision, secteur d’activité

 Produits et services offerts

 Politiques en matière de gestion du

personnel
 Milieu physique de travail

 Mesures et règles de santé et sécurité

 Carte de temps, uniforme de travail,

outils
 Règlements et procédures
disciplinaires
 Autres renseignements que vous
44
jugez pertinents
Conclusi
on

45
 MODELE DE FICHE DE MISSIONS ET D’OBJECTIFS

  
 Identification

 

 Titre du poste : …………………………………………………………………………………………

 

 Direction / service : …………………………………………………………………………………………

 Lieu de travail : …………………………………………………………………………………………
 Date de création du poste : ……………………….. Date de mise à jour de la fiche de poste : ……………....
 

 Identification du titulaire : ……………………………………………………………………………………….

 Qualification et échelon (voir grille) : ………………………………………………

 Ancienneté dans le poste : ………………………………..

 Responsabilités générales du poste :

 

 

 

 Structure organisationnelle du poste :

 Supérieur hiérarchique 2e niveau

 

 

 

 

 

 

 

 Supérieur hiérarchique direct

 

 

 Postes collatéraux

 

 
  
  
  

  

  
46
  

  

