May28, ,2011 Yohan Sur ryanto Pram mono 10 / 310533 / PEK / 15 3 5410 Latar Belakang Perus sahaan

[Crow wn Point Cabinet try]

Industri lemari cabinet d Amerika sangat berag di s gam, denga lebih dari 5000 produ an usen yang menghasilkan m n ndar, cabinet semi pesanan dan cabi net sesuai pesanan mela berbaga saluran dis p alui ai stribusi. Pada a cabinet stan tahun 1998, produsen te erbesar meng guasai 15% pangsa pasa ini, semen ar ntara produs en terbesar kedua hanya a 7%. ari p empekerjakan kurang dar 10 orang. n ri menguasai 7 Lebih da separuh produsen me Crown Point relatif dikat t, tegorikan sebagai produs besar, meskipun beb sen m berapa perus sahaan prod dusen cabine et mempekerja akan lebih da 1000 oran Crown Po memprod ari ng. oint duksi cabinet yang dibua berdasarka pesanan. at an Norm Stowe pendiri bis ell snis kabinet Crown Point pada tahun 1979 di garasi rumahn t n nya. Dengan menerapkan n prinsip kualitas dan jasa sekitar tah 1992, No a, hun orm telah me engembangk bisnis te kan ersebut menjadi lebih dar ri suk a. a an secara substantial namun n 100 tenaga kerja termas anaknya Sementara pendapatan perusahaa tumbuh s alami penuru unan. Brian Stowell, sallah satu put Stowell, pada tahun 1993 atas persetujuan tra n n laba menga saudara-sau udara kandun dan ayahnya memega jabatan sebagai CEO ng ang s O.

Permasala ahan
Adanya pert tumbuhan p penjualan, manajemen y m yang berded dikasi serta jaringan dea j aler yang pu uas, ternyata a mereka tidak menunjukk kinerja keuangan ya kan k ang sehat da alam hal ini ditunjukan de d engan adany hubungan ya n ajemen dan pegawai ya ang tidak ba Sehingga hal ini me aik. a engakibatkan turnover pegawai yang n g antara mana mencapai 300% setiap tahunnya, misalnya ada m anya pegawa yang sering tidak ma ai asuk meskipun telah ada a ang ketat. D Dari segi pe engendalian kualitas, pe erusahaan masih dalam kondisi kontrol kualitas m m s peraturan ya proses yang buruk. g

Bukti Kasu us
Perusahaan memiliki p permasalahan dalam me enentukan cara membe c entuk penga aturan perus sahaan aga ar ak erjalan normal, namun m membutuhka waktu dan an n berjalan maksimal. Hal tersebut tida serta me rta dapat be an sing-masing bagian. Ini terbukti da kesunggu ari uhan manaje emen dalam melakukan m n kesungguha dari mas beberapa perubahan yang beberapa ntaranya dian ce enderung kontroversial. k . Dalam penyelesaian p n

an an enaga kerja dengan har rapan apabil kebutuhan la n permasalaha tersebut, Brian lebih mendekatka kepada te akan hal ya ang mendas terpenuh bahkan b sar hi bisa memenuhi kebutuh han yang le bih tinggi, maka kinerja m a karyawan ak kan semakin meningkat diiringi den gan tanggun jawab da dedikasi. Namun jika hal tersebu n ng an ut akan berjala pada awalnya, diperlukan sebuah ketegasan dalam penera an d apannya. Ta anpa adanya suatu aturan n dan sanksi yang tegas, aturan belu tentu da pat ditegakk um kan, begitu juga pada p perusahaan Crown Point C t. ada hal lain yaitu pengha y argaan dan hubungan yang baik an ntara manaje emen dengan n Selain adanya sanksi, a erta asi ns ngka mewuju udkan target perusahaan . karyawan se koordina yang inten dalam ran

May28,2011 Pendapat

[Crown Point Cabinetry]

Menurut teori Kreitner and Kinicki, organisasi membutuhkan berbagai kekuatan untuk melakukan perubahan. Kekuatan ini bisa berasal dari dalam dan dari luar. Kesadaran akan kekuatan inilah yang akan membantu manajemen untuk menentukan apakah mereka harus mengimplementasikan perubahan organisasi. Perubahan organisasi di Crown Point Cabinetry didorong oleh dua faktor yaitu: Faktor eksternal: 1. Banyaknya industri cabinet dengan jumlah perusahaan mencapai 5000 serta jaringan distribusi yang beragam. 2. Permintaan cabinet yang mengikuti perkembangan konstruksi perumahan. 3. Distributor dan dealer mempunyai porsi penjualan 30%, sedangkan rumah tangga serta developer saling berbagi rata. 4. Ketergantungan terhadap kepuasan pelanggan serta pemasaran dengan word of mouth menuntut setiap pesanan untuk diselesaikan dengan sempurna serta tepat waktu. Faktor internal yakni: 1. Hubungan antara manajemen dan pegawai yang tidak bagus. 2. Kebijakan tentang pegawai yang mangkir. 3. Turnover pegawai yang pencapai 300 % setiap tahun.

Menurut teori Kurt Lewin, model untuk perubahan organisasi dapat dijelaskan melalui tahapan unfreezing, changing, and refreezing. Unfreezing, tahapan ini menciptakan motivasi untuk perubahan. Para pegawai didorong untuk memperbaiki perilaku mereka sesuai dengan yang diinginkan oleh manajemen. Brian telah memulainya dengan: 1. Daripada membuang uang untuk melakukan pekerjaan kembali (rebuild), crown point lebih baik memberikan bonus bagi pegawainya. 2. Meminta komitmen pegawai untuk mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan kualitas yang disyaratkan atau mereka kehilangan pekerjaannya. 3. Memberitahukan kepada para pekerja bahwa Crown Point akan menjadi tempat yang paling baik untuk mereka bekerja. Changing, tahapan ini mencakup pemberian informasi baru kepada pegawai, model perilaku yang baru, mapun memberikan cara pandang baru terhadap beberapa hal. Tujuan utama tahapan ini adalah untuk membantu pegawai mempelajari konsep atau sudut pandang yang baru. Tahapan Changing yang diusulkan oleh Becky Stowell adalah: 1. Untuk menghapus lapisan manajemen serta meminta pegawain untuk menentukan siapa teman mereka yang layak untuk tetap menjadi pegawai. 2. Pendekatan manajemen berbasis tim untuk memberdayakan pegawai dengan tanggung jawab pengambilan keputusan secara perseorangan maupun kolektif. Refreezing, digunakan untuk menstabilkan perubahan dengan membantu pegawai untuk membuat perubahan tersebut menjadi kondisi yang normal. Tahapan ini diimplementasikan dengan cara: 1. Reward and punishment dengan memberikan penalty $1,000 untuk setiap backorder serta makan siang bagi etiap pegawai jika tidak ada backorder.

May28,2011
2. Peningkatan penghasilan

[Crown Point Cabinetry]

3. Program keselamatan, sebuah tim keselamatan diminta untuk membuat peraturan dan panduan keselamatan kerja dan pelaksanaannya. 4. Community citizenship, sebagai bagian dari etika, perusahaan mengumpulkan dana dari pegawai dan perusahaan untuk diserahkan kepada masyarakat sebagai sumbangan. 5. Komunikasi: memperkenalkan kebijakan open-door, tur keliling, sehingga semua pekerja saling mengenal serta berpartisipasi di dalam pertemuan tim.

Kesimpulan
Crown Point merupakan perusahaan yang memproduksi cabinet dalam hal ini perusahaan mengalami beberapa permasalahan dari produksi hingga kepada karyawan mereka. Hal yang membantu Crown Point berkembang dengan pesat dan dapat mengantisipasi masalahnya ini adalah adanya sistem insentif sebagai kunci dalam pengendalian manajemennya. Sistem insentif ini dibagi dalam dua tahap yaitu jangka pendek berupa bonus yang diterima bulanan dan jangka panjang berupa kenaikan gaji. Crown lebih menekankan pada hasil akhir penghematan daripada skema bonus yang pada akhirnya malah menimbulkan permasalahan baru yang berujung pada ketidak efisienan.

Rekomendasi
Saya merekomendasikan perusahaan untuk: 1. Mengaplikasikan system Just in Time untuk mengurangi scrap serta cacat produk dan mempertahankan standar kualitas serta pengiriman yang tepat waktu. 2. Pembuatan pengendalian pengeluaran terhadap keuangan perusahaan. Jika kondisi keuangan perusahaan dalam kondisi baik maka sistem yang dibuat pun akan dapat berjalan dengan baik. 3. Perusahaan dapat menerapkan proses keefisienan dengan meningkatkan kualitas dan jasa. Sehingga Crown Point dikatakan sebagai proses manufaktur yang melakukan penghematan pada tiap-tiap bagian produksi.