PLAN

I- LE METIER DE RESSOURCE HUMAINE

II- LES ETAPES POUR DEFINIR UNE POLITIQUE RESSOURCE

HUMAINE DANS UNE ENTREPRISE

III- ROLE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

IV- LA REFORME DE LA GESTION DE LA RH

V- QUELS RISQUES SI LA DEMARCHE N EST PAS

ENCLENCHE A TEMPS

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 INTRODUCTION
La gestion des ressources humaines joue un rôle fondamental au sein des entreprises. En effet,
c’est une fonction complexe et transversale qui doit être au cœur même de la stratégie de toute
entreprise. Véritable prolongement de la stratégie ressource humaine, la création d’une
direction ou d’un service de ressource humaine est un enjeu de taille pour votre organisation.
Elle doit vous aider à prendre les bonnes décisions en matière de gestion des collaborateurs,
principale richesse de l’entreprise. Le respect des droits des salariés ainsi que leur motivation
à la tache constituent des facteurs de développement d’une entreprise. C’est dans ce contexte
que les responsables ressources humaines entrent en jeu. De ce fait pourquoi mettre en place
une direction des ressources humaines dans une entreprise ? Dans la suite de notre travail,
nous allons donner des arguments pour convaincre notre client.

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 I- LE METIER DE RESSOURCE HUMAINE
D’entrée de jeu, il faut savoir qu’un service ressource humaine permet de mettre en place les
différents systèmes de gestion et de développement des employés d’une entreprise. Le métier
de ressource humaine consiste principalement à traiter les activités relatives à la formation, à
la rémunération, aux relations entre collaborateurs, ainsi qu’aux avantages du personnel.
L’objectif principal de tout service ressource humaine réside dans l’augmentation de la
productivité de l’entreprise. Cette ambition passe inexorablement par la mise en place de
stratégie permettant de tirer le meilleur parti de l’efficacité du personnel.
En ce sens, le responsable RH a pour principale mission le bon recrutement d’employés
qualifiés et capables d’exécuter efficacement le cahier de charges qui leur est attribué de
contrat.
Ce métier se doit de développer le potentiel et le talent des employés dans l’intérêt de
l’entreprise, il est ici question d’obtenir une main-d’œuvre partageant à long terme les valeurs
et la ligne directrice de l’entreprise. D’où l’importance d’avoir un service RH de qualité dans
toute organisation professionnelle. Cela passe nécessairement par une bonne gestion des
ressources humaines.

II- LES ETAPES POUR DEFINIR UNE POLITIQUE RH DANS UNE

ENTREPRISE
Indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise, la politique ressource humaine est un
ensemble de principes et de procédures visant à cadrer la gestion des ressources humaines.
Elle vous permet en tant que dirigeant ou directeur des ressources humaines de, favoriser
l’épanouissement et la performance des salariés.
Pour mettre en place une bonne politique ressource humaine au sein de votre organisation, il
faudra respecter plusieurs étapes.
 Définir vos priorités : quels sont vos besoins réels et actuels en matière de gestion
des ressources humaines ? Quelle est la situation dans votre entreprise ? Est-ce que
vous devez vous mettre en conformité avec une nouvelle règlementation ?
 Rédiger le contenu : rémunération, congés, évaluation, processus d’embauche,
salaire, heures supplémentaires, cessation d’activité … tous les sujets relatifs aux
ressources humaines doivent être abordés.
 Communiquer la politique RH : il s’agit ici de transmettre le document à vos
collaborateurs actuels et aux futurs talents recrutés. Soyez clair et transparent dans
les informations, évitez le jargon et n’hésitez pas à inclure un lexique, une
infographie ou des schémas.

III- ROLE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le service des ressources humaines prend en charge la gestion administrative et sociale du
personnel d’une entreprise. Concrètement, il s’agit de s’occuper des salariés de leur embauche
jusqu’ à la fin de leur contrat :

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  Recrutement, embauche et rédaction des contrats de travail ;
 Vérification de la conformité des contrats et des pratiques de l’entreprise aux règles de
droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) ;
 Contrôle des conditions de travail des salariés ;
 Gestion de la paie des salariés (établissement des bulletins de paie et déclarations
sociales) ;
 Suivi de la vie professionnelle des salariés : retraite, maladie, accidents, congés,
rupture de contrat, gestion de carrière, etc.
Il ne s’agit pas d’une obligation imposée par le code du travail, mais le service des ressources
humaines élabore généralement pour chaque salarié un dossier personnel, en conformité avec
le règlement général sur la protection des données (RGPD), contenant l’ensemble des
documents relatifs à sa vie professionnelle au sein de l’entreprise.

IV- LA REFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

A l’ère de la mondialisation et des avancées technologiques, le monde de la gestion des
ressources humaines évolue. Il est donc judicieux pour les dirigeants d’entreprise de trouver
des approches stratégiques de la gestion du personnel suivant l’évolution du marché des
affaires. Il est important de savoir que les professionnels des ressources humaines doivent
veiller à ce que le capital humain de l’entreprise soit nourri et soutenu par la mise en place
d’une gestion de programmes, des procédures pour entretenir des relations efficaces avec les
employés et entre eux. A l’heure actuelle, ils sont plus responsables des taches liées au
personnel qu’à l’administration. Il faut désormais ajouter de la valeur aux employés et veiller
à ce que les programmes de développement des salariés aient un impact positif et mesurable
pour l’entreprise. C’est la raison pour laquelle, les professionnels des ressources humaines
doivent développer des systèmes de gestion de la performance des employés de l’entreprise.
Ils ont pour rôle d’affecter les bonnes personnes au bon poste afin d’éviter l’existence
d’employés qui occupent des emplois ne correspondant pas à leurs compétences et à leur
expertise.

V- QUELS RISQUES SI LA DEMARCHE N EST PAS ENCLENCHEE

A TEMPS ?
Tous les employeurs doivent un jour se poser la question de savoir : pourquoi faut-il mettre en
place un service RH au sein de ma structure ? Mais il n’y a pas de réponse toute faite à cette
question. Plusieurs éléments sont à prendre en considération avant de prendre cette décision,
le nombre de salariés, la croissance prévisionnelle et le secteur d’activité de l’entreprise.
Lorsqu’ elle devient nécessaire et si elle est négligée par la direction, l’absence de mise en
place d’une gestion des ressources humaines adaptée peut avoir de lourdes répercussions sur
l’entreprise. Parmi ces répercussions on observera le plus souvent :
 Une fuite des talents provoquée par l’incapacité des dirigeants à les fidéliser.
 Une difficulté à recruter des compétences rares face à une marque employeur trop
peu développée.

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  Une augmentation des erreurs de castings en recrutement.
 Des problématiques de communication en interne provoquant une dégradation
croissante du climat social.
 Une perte de motivation et d’implication des salariés dues à l’absence de
reconnaissance.
 Des difficultés à anticiper les évolutions stratégiques à venir en termes de
compétences (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
 D’une manière générale une augmentation des erreurs dues à la méconnaissance des
spécificités du métier ou des évolutions législatives le concernant.
Tant d’éléments qui couteraient finalement plus cher à l’entreprise que la mise en place de
solutions ressources humaines dès l’apparition du besoin.
Bon à savoir : le département d’une entreprise dédié aux ressources humaines peut être
plus ou moins important, en fonction de sa taille et du nombre de salariés en poste, mais
aussi selon que les taches administratives sont accomplies en interne ou externalisées. La
présence de ce service n’est pas systématique : dans certaines entreprises, les ressources
humaines peuvent être déléguées à une autre entreprise ou assurées par un ou plusieurs
cadres managers.

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 CONCLUSION
Au terme de travail, sied de retenir que la gestion des ressources humaines étant acteur majeur
de la stratégie de l’entreprise met en effet à la disposition de nombreux clients ou associés
internes, des services divers (recrutement, gestion des emplois, et des carrières, des méthodes
de rémunération, suivi de la vie professionnelle des employés). Après avoir procédé à une
analyse rétrospective des initiatives prises en matière de ressource humaine depuis une
dizaine d’années, nous sommes convaincus que la mise en place, dans l’administration d’une
gestion des ressources humaines est d’une grande nécessité. Replacer la dimension de gestion
des ressources humaines au cœur du processus de réforme administrative est un enjeu majeur,
car mieux gérer les agents c’est aussi et d’abord mieux servir les usagers.