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ISSN 0034-7612

Cultura organizacional brasileira ps-globalizao: global ou local?*


Rebeca Alves Chu** Thomaz Wood Jr.***

S U M R I O : 1. Introduo; 2. Reviso terica; 3. Metodologia; 4. Apresentao dos resultados; 5. Discusso dos resultados; 6. Comentrios nais. S U M M A RY : 1. Introduction; 2. Theorical review; 3. Methodology; 4. Presentation of the results; 5. Discussion of the results; 6. Final comments. P A L AV R A S - C H AV E : cultura organizacional; cultura nacional; traos culturais; hibridizao; transio. K E Y W O R D S : organizational culture; national culture; cultural traits; hybridization; transition. Um dos grandes desaos para pesquisadores de gesto internacional compreender a diversidade institucional e cultural dos ambientes de negcios nacionais. Para responder a tal desao, os pesquisadores recorrem a agrupamentos e generalizaes. Embora tal recurso metodolgico apresente inegveis mritos, pode prover quadros relativamente pobres sobre a realidade de cada pas. Este artigo procura enderear essa lacuna. Realizamos uma pesquisa exploratria sobre os traos da cultura organizacional brasileira hoje, aps 17 anos de abertura econmica e transformaes institucionais, as quais geraram profundos impactos na sociedade e nas organizaes. Exploramos a literatura existente sobre traos da cultura organizacional brasileira e apresentamos um estudo de campo baseado em entrevistas com prossionais es-

Artigo recebido em dez. 2007 e aceito em maio 2008. Bacharel e mestre em administrao de empresas pela Fundao Getulio Vargas/Escola de Administrao de Empresas de So Paulo (FGV/Eaesp). Professora da Business School de So Paulo. Endereo: E-mail: rebeca.chu@prof.bsp.edu.br. Bacharel em engenharia qumica pela Universidade de Campinas (Unicamp), mestre e doutor em administrao de empresas pela Fundao Getulio Vargas/Escola de Administrao de Empresas de So Paulo (FGV/Eaesp). Professor da FGV/Eaesp. Endereo: E-mail: thomaz.wood@fgv.br.

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trangeiros que trabalham no Brasil e com prossionais brasileiros que j trabalharam fora do pas. A comparao entre os estudos anteriores e o presente estudo revela um quadro hbrido, transitrio e com ressignicaes, tpico de um perodo de transio marcado pela convivncia entre traos pr-globalizao e traos ps-globalizao. Brazilian cultural organization in post-globalization: global or local? A great challenge facing international management researchers is understanding the institutional and cultural diversity of national business environments. In response to this challenge, researchers often resort to pooling and generalizations. Despite the undeniable merits of such a methodological approach, it may provide relatively poor descriptions of each countrys reality. The purpose of this article is to address this gap. We carried out an exploratory research of Brazils organizational culture today, after 17 years of economic openness and institutional changes that have led to deep impacts on society and organizations. We explored the existing literature on traits of Brazils organizational culture and present a eld study based on interviews with foreign professionals working in Brazil and with Brazilian professionals with overseas experience. Comparison of the present study with previous ones shows a hybrid picture typical of a transition period marked by the coexistence of pre-and post-globalization traits.

1. Introduo
O impacto de culturas nacionais sobre a gesto das empresas tem sido objeto constante de trabalhos cientcos. Diferentes autores desenvolveram diferentes abordagens conceituais e esquemas classicatrios, em funo de distintas dimenses ou variveis escolhidas (Adler, 2002; Emrich, Denmark e Hartog, 2004; Hall, 1959; 1960; 1977; Hofstede, 1997; 2001; House e co-autores, 2004; Kabasal e Bodur, 2004; Laurent, 1981; Trompenaars, 1993). Trabalhos deste tipo realizados no Brasil tm se apoiado com freqncia em investigaes sobre a formao histrica, cultural, social e econmica do pas (Barros e Prates, 1996; Freitas, 1991; Motta, 1996; Vergara, Moraes e Palmeira, 1997; Wood e Caldas, 2002). O esforo de investigao permanente, em funo do carter mutvel do objeto. Traos culturais constituem variveis dinmicas, que sofrem inuncias do meio socioinstitucional e, por sua vez, interferem nos processos de gesto das empresas. No Brasil, a abertura econmica ocorrida a partir dos anos 1990 foi acompanhada de reformas econmicas estruturais, a compreender programas amplos de desregulamentao econmica e de privatizao. O processo tamRAP RIO DE JANEIRO 42(5):969-91, SET./OUT. 2008

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bm provocou um aumento dos investimentos estrangeiros no pas e levou as empresas locais a buscarem iniciativas de consolidao (por meio de processos de fuso e aquisio) e a implementao de programas de atualizao tecnolgica e de modernizao da gesto. Tal processo foi ainda acompanhado pelo aumento do uxo de prossionais expatriados (do exterior para o Brasil e do Brasil para o exterior) e pela difuso de novas prticas de gesto disseminadas pela mdia de negcios, pelas empresas de consultoria e pelas escolas de gesto. De forma geral, o pas se mostrou receptivo importao de novas prticas de gesto, que foram adaptadas e adotadas (Wood e Caldas, 2002). Para os gestores locais, o desao que se colocou foi responder s presses pela adoo dessas prticas internacionais e, simultaneamente, respeitar as peculiaridades culturais e institucionais locais. Este artigo contribui para a sistematizao do quadro sobre traos da cultura organizacional brasileira. O texto est estruturado da seguinte forma: na prxima seo, sistematizamos a literatura existente sobre traos culturais nacionais e traos da cultura organizacional brasileira; na seo seguinte, apresentamos a metodologia da investigao de campo; em seguida so apresentados os resultados do estudo emprico; na seo posterior, discutimos o carter hbrido e de transio dos traos da cultura organizacional brasileira; e na seo nal indicamos implicaes para a prtica gerencial.

2. Reviso terica Culturas nacionais


O impacto das culturas nacionais na gesto das organizaes tem sido alvo constante de estudos cientcos. Grande parte desses estudos analisa as culturas nacionais em funo de trs grandes grupos de variveis. O primeiro diz respeito a como a organizao se adapta ao ambiente, considerando para isso o relacionamento que possui com a incerteza (Hofstede, 1997, 2001; House e co-autores, 2004). O segundo grupo diz respeito integrao interna da organizao, por meio da anlise de fatores como o grau de orientao para tarefas ou pessoas, grau de hierarquia, feminilidade e masculinidade, individualismo e coletivismo, entre outras variveis (Kabasal e Bodur, 2004; Trompenaars, 1993; House e co-autores, 2004; Hofstede, 1997, 2001). O terceiro relacionase s questes do espao, do tempo e da linguagem (Hall, 1959, 1960, 1977; Hofstede, 1997, 2001). Esses estudos mostram que as culturas nacionais dife-

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rem quanto aos pressupostos culturais existentes e demonstram, conseqentemente, valores, comportamentos e artefatos distintos. A cultura nacional brasileira compreendida, por esses estudos, como de elevada distncia de poder, com comportamentos mais coletivistas do que individualistas e com alta necessidade de evitar incertezas. Seria tambm uma cultura levemente inclinada a valores femininos, com baixa orientao performance, orientao ao curto prazo e policrnica (Kabasal e Bodur, 2004; Hofstede, 1997, 2001).

Cultura organizacional brasileira


No Brasil, a maior parte dos estudos que objetivam compreender o impacto dos traos da cultura brasileira na gesto das organizaes se apia em trabalhos sobre a formao histrica, cultural, social e econmica do pas. Tais estudos foram produzidos na dcada de 1990 e revelam uma diversidade grande de traos culturais nacionais que caracterizam a forma como as organizaes so geridas no pas (Motta e Caldas, 1997; Barros e Prates, 1996; Freitas, 1997; Barros e Prates, 1996; Davel e Vasconcelos, 1997; Matheus, 1997; Costa, 1997; Vergara, Moares e Palmeira, 1997; Motta, 1996; Wood e Caldas, 1998; Caldas, 1997; Motta, Alcadipani e Brasler, 2001). Os estudos variam com relao metodologia utilizada e ao escopo proposto. No entanto, possvel perceber as seguintes tendncias ou caractersticas marcantes: primeiro, a incorporao de estudos locais realizados por reconhecidos antroplogos, economistas e socilogos locais como Gilberto Freire, Srgio Buarque de Holanda, Caio Prado Junior e Roberto DaMatta; segundo, a inuncia do esquema classicatrio de Hofstede (1997, 2001); e terceiro, a tentativa de retratar a cultura organizacional local por meio da identicao e anlise de traos culturais marcantes. A reviso desses estudos possibilitou a visualizao de que os elementos utilizados pelos autores para denio dos traos culturais que permeiam as organizaes no Brasil e que deniriam a forma como a gesto praticada no pas so muitas vezes coincidentes ou semelhantes. Por isso, so colocados a seguir seis traos essenciais e centrais da cultura organizacional brasileira tratados nesses estudos: jeitinho comportamento que visa harmonizao das regras e determinaes universais da vida com as necessidades dirias do cidado, buscando a realizao de objetivos a despeito de determinaes legais contrrias.

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Revela um combate entre leis universais e relaes pessoais. Segundo antroplogos brasileiros (Barbosa, 1992; DaMatta, 1991) o jeitinho brasileiro uma estratgia para suavizar as formas impessoais que regem as relaes pessoais. O jeitinho ambguo e admite dupla leitura, pode signicar uma postura conformista de convivncia com o status quo injusto e inaceitvel; e pode ser visto como uma forma de sobreviver ao cotidiano, um recurso de resistncia cultural; desigualdade de poder e hierarquia o sistema de relaes hierrquicas que vigorou nas relaes entre senhor e escravo no Brasil colonial marcou profundamente a sociedade local. Em sociedades como a norte-americana tem-se como pressuposto que todo cidado igual perante a sociedade e a lei. No Brasil, muitos indivduos julgam-se com direitos especiais que os eximem de sujeitar-se lei de carter generalizante. A expresso popular voc sabe com quem est falando? comumente ouvida em situaes de conito e revela uma reao autoritria, que tenta impor uma condio especial. A desigualdade de poder enraizada na cultura brasileira e na cultura organizacional brasileira revela a fora da hierarquia nas relaes entre as pessoas e a grande importncia dada ao status individual e autoridade dos superiores (Motta, 1996; Barros e Prates, 1996; Freitas, 1997); exibilidade a exibilidade que permeia os comportamentos nas organizaes no pas traduz-se na capacidade de adaptao e criatividade das pessoas. A adaptao refere-se capacidade de ajuste a situaes diversas e a criatividade refere-se capacidade de inovao. Dentro das organizaes esse aspecto emerge da capacidade histrica das organizaes e indivduos de adaptao a diversas e difceis situaes econmicas e s mltiplas prticas e ferramentas de administrao trazidas de outros contextos de gesto (Barros e Prates, 1996); plasticidade tem como raiz o gosto pela miscigenao, pelo novo e pelo extico, que marcou a colonizao do pas. O colonizador portugus se distinguia de outros colonizadores pela ausncia do orgulho de raa, por forte atrao pelo sensual e pelo extico e pelo gosto pela mistura racial. A plasticidade manifesta-se pela assimilao fcil de prticas e costumes estrangeiros e revela a propenso a mirar modelos e conceitos desenvolvidos em outros contextos de gesto em detrimento daqueles desenvolvidos localmente. Histrica e tradicionalmente a adoo de conceitos e referenciais estrangeiros na gesto das organizaes no Brasil feita sem crticas, o que revela o alto grau de permeabilidade da nao quilo que desenvolvido l
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fora. Entretanto, necessrio ressaltar que tal assimilao pode ocorrer em alguns casos apenas supercialmente, enganando um observador menos atento e indicando um comportamento de fachada (Wood e Caldas, 1998; Caldas, 1997; Motta, Alcadipani e Bresler, 2001; Bertero e Keinert, 1994); personalismo expressa a importncia atribuda s pessoas e aos interesses pessoais em detrimento das pessoas ou interesses do grupo ou comunidade. Indica o alto grau de conana depositado na rede de amigos e familiares para resoluo de problemas ou obteno de privilgios. A expresso popular local para os amigos tudo, para os inimigos nada, para os indiferentes a lei atribuda a uma importante gura poltica do sculo XX exemplica esse trao. No Brasil, a aplicao restrita da lei reservada ao cidado annimo, isolado e sem relaes (Barros e Prates, 1996 ; Freitas, 1997; Motta, 1996); formalismo se traduz nas organizaes por meio de comportamentos que buscam por um lado a reduo do risco, da ambigidade e da incerteza e, por outro, aumento de previsibilidade e controle sobre as aes e comportamentos humanos. Essa busca se d por meio da criao de grande quantidade de regras, normas e procedimentos que visam garantir segurana. Ou seja, esse trao est presente no apego a leis e regras e pode provocar discrepncias entre o que escrito e o que realizado ou entre o que dito e o que de fato feito. Na prtica, tal condio implica a multiplicao das atividades de controle (Barros e Prates, 1996; Motta e Alcadipani, 1999). A anlise dos estudos que buscaram compreender o impacto da cultura brasileira na gesto das organizaes no pas possibilitou tambm a visualizao de traos mais perifricos cultura organizacional brasileira que, embora no centrais nesses estudos, acabam por nalizar a composio dos traos que caracterizam a cultura organizacional brasileira e a forma como a gesto praticada no pas. A seguir esses traos so comentados breve e sucintamente. A gesto no Brasil levemente mais orientada a valores femininos como cuidado com o prximo, igualdade, bem-estar, qualidade de vida do que masculinos como agressividade, assertividade, resultados, performance, entre outros (Urdan e Urdan, 2001; Alcadipani e Crubellate, 2003). A orientao para ao e planejamento organizacional reduzida. O tempo gerido com inecincia e a orientao predominante para o curto prazo. Da grande distncia de poder entre as pessoas derivam os traos do autoritarismo excesso de respeito e submisso gura de poder do desconforto diante de conitos abertos e da postura de expectador (Barros e Prates, 1996). Adi-

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cionalmente, o Brasil visto como um pas cujos indivduos e organizaes apresentam frequentemente comportamentos cordiais, ou seja, comportamentos permeados pela aparncia afetiva, mas no necessariamente sinceros ou profundos. Traduz-se na reduzida capacidade de dizer no (Costa, 1997).

Contexto de gesto brasileiro


O Brasil viveu a partir da dcada de 1990 seu processo de abertura comercial e econmica. Tal processo foi acompanhado de reformas estruturais, programas de desestatizao e privatizao, quebra de monoplios e necessidade de modernizao institucional e tecnolgica. Investimentos estrangeiros foram incentivados, bem como a entrada de multinacionais no pas. Nesta poca, o pas: viveu uma multiplicao intensa de processos de fuses e aquisies (Barros e Canado, 2005; Trinches, 1996; Miranda e Martins, 2000); mostrouse receptivo a referenciais e modelos de gesto internacionais disseminados em funo da globalizao (Wood e Caldas, 2002; Wood e Caldas, 1998); presenciou um aumento do uxo de expatriados brasileiros para fora do pas e de estrangeiros para dentro de suas fronteiras (Gonalves e Miura, 2002; Homem e Tolfo, 2004; Elis e Carrieri, 2005); e presenciou tambm a proliferao de cursos de MBA locais que reetiam um contedo preponderantemente estrangeiro (Wood e Paes de Paula, 2002). A busca por insero e participao na economia mundial introduziu ao contexto de gesto local referncias, modelos e prticas de gesto estrangeiros que impactaram a cultura organizacional brasileira e a forma como a gesto passou a ser feita no pas. Esses referenciais e modelos estrangeiros permearam as organizaes misturando-se e fundindo-se com os valores, prticas e ferramentais originariamente brasileiros. O contexto de gesto local foi, portanto, nas ltimas dcadas, fortemente exposto a referenciais estrangeiros de gesto que permearam e inuenciaram a prtica da gesto no pas (Caldas, 1997).

Homogeneizao ou hibridizao?
Um debate que surge a partir dos efeitos da globalizao e da internacionalizao dos negcios diz respeito inuncia paralela dos valores e referenciais locais na constituio de culturas organizacionais e de prticas de gesto caractersticas de uma nao. A viso tradicional de globalizao est

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ligada a processos de homogeneizao. Uma viso mais crtica e provocadora, no entanto, convida percepo da globalizao como um processo impulsionador de heterogeneidade. A noo de heterogeneidade relaciona-se, por sua vez, com processos de hibridizao. Nesse sentido, a globalizao e processos de hibridizao passam a ser vistos como simultneos, oferecendo a possibilidade de desenvolvimento de mesclas culturais translocais (Pieterse, 1994; Burke, 2003). O estudo de movimentos de hibridizao torna-se parte indispensvel deste trabalho na medida em que oferece um arcabouo terico slido e atual para a discusso dos traos da cultura organizacional brasileira em funo das foras e impactos da globalizao e internacionalizao nos negcios. A seguir, retomam-se alguns aspectos tericos sobre as origens e signicados dos termos relacionados a processos de hibridizao, sobre hibridizao nos estudos culturais e sobre hbridos culturais. A sntese dos aspectos tericos a seguir foi realizada com base no trabalho de Steuer (2006). O termo hbrido parece ter sido relacionado primeiramente questo de identidade organizacional hbrida, transmitindo a idia organizacional na qual haveria justaposio de sistemas de valores aparentemente antagnicos (Albert e Whetten, 1985). O termo foi empregado por Borys e Jemison (1989) tambm para designar arranjos organizacionais compostos de esquemas, recursos e estruturas de outras organizaes. Foi tambm utilizado por Schein (1992) para denir indivduos socializados em uma determinada organizao e que exercem a funo de gesto em outra organizao socialmente distinta. J o termo hibridismo, de uma maneira bastante ampla, relaciona-se a processos coletivos de interao de culturas (cultura entendida aqui como atitudes, valores, mentalidades e suas expresses organizacionais). Mais especicamente, ele remete a um processo de identicao simultnea de elementos de culturas anteriormente distintas que resulta em uma nova congurao cultural a partir do encontro dessas culturas (Burke, 2003; Canclini, 2003). Tomando como base a perspectiva ps-moderna, as organizaes hoje seriam compostas de fragmentos ou hibridismos cujas composies evidenciariam a convivncia de realidades e discursos pr-modernos, modernos e ps-modernos (Boje, 2002). A noo de hibridizao, dentro dos estudos culturais, diz respeito a formas de interao cultural que implicam a justaposio e a combinao de elementos como produtos ou tecnologias de diferentes pocas ou mesmo de processos sociais pr-modernos, modernos e ps-modernos (Canclini, 2003). Ainda dentro dos estudos culturais, o termo foi relacionado, no caso do Brasil, ao movimento de importao de referenciais estrangeiros que posRAP RIO DE JANEIRO 42(5):969-91, SET./OUT. 2008

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sui como resultado a convivncia de elementos do local com elementos do estrangeiro (Wood e Caldas, 1998). Hibridizao tambm esteve relacionada a processos de mudana organizacional nos quais a substituio de sistemas no ocorre, dando lugar a uma formao social fragmentada, heterognea e mltipla (Cals e Arias, 1997). Alguns exemplos de formaes organizacionais hbridas so os abrigos de proteo contra a violncia domstica (misturam o racional burocrtico com a prtica feminista), as entidades que combinam elementos da administrao pblica com caractersticas de empresas privadas com ns lucrativos e as organizaes que combinam aspectos democrticos e burocrticos. Essas seriam tpicas organizaes resultantes de mesclas lgicas ou hbridos organizacionais (Ashcraft, 2001). Neste artigo ser adotada a denio de hibridizao organizacional de Steuer (2006). Para ela, a hibridizao organizacional vista como processo de transformao da formao social em que se verica o surgimento de novas conguraes e fragmentos organizacionais nicos, em movimento contnuo, derivado da tenso entre foras de origens e direes variadas.

3. Metodologia
O estudo emprico seguiu a abordagem geral adotada por Cunha (2005) em estudo similar. Com o objetivo de atualizar o quadro de traos da cultura organizacional brasileira foi realizada uma pesquisa qualitativa e exploratria com executivos da cidade de So Paulo. A escolha por essa cidade se deu por ela ser o principal e mais cosmopolita centro empresarial do Brasil. A abordagem qualitativa do estudo foi adotada em funo da aderncia e coerncia que possui em relao aos objetivos do artigo, o que permite a compreenso da complexidade das interaes sociais expressas na vida cotidiana e do signicado que as pessoas atribuem a elas. uma abordagem fundamentada nas experincias vividas pelas pessoas. O estudo possui ainda carter exploratrio na medida em que seu propsito compreender e descrever como se caracterizam atualmente os traos culturais da gesto das organizaes no pas (Marshal e Rossman, 1999; Creswell, 2003). A coleta dos dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas que tiveram durao de 60 a 90 minutos. O roteiro compreendeu questes como os aspectos mais difceis e mais fceis da gesto no Brasil, as habilidades necessrias ao gestor, os desaos impostos pelo contexto local de negcios, as diferenas entre a gesto no Brasil e em outros pases e a adoo
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de referenciais estrangeiros. Todas as entrevistas foram gravadas e transcritas na ntegra. Os entrevistados foram escolhidos com base em dois critrios: possuir experincia de gesto no Brasil e experincia de gesto fora do Brasil. Foram entrevistados 16 brasileiros e nove estrangeiros, com idades entre 24 e 60 anos e um mnimo de trs anos de experincia de trabalho. A quantidade de entrevistados brasileiros e estrangeiros no foi previamente denida. Optamos por considerar quantidade adequada aquela a partir da qual os temas tornaram-se intensamente recorrentes. A maior parte dos entrevistados teve formao em administrao de empresas ou engenharia, era do sexo masculino e trabalhava em empresas de grande porte de origem internacional. Os ramos de atividade das empresas eram variados, com um leve predomnio do ramo de consultoria. Uma anlise de contedo foi efetuada sobre as entrevistas e a tcnica utilizada foi anlise categorial temtica (Bardin, 1977). Para isso, os textos transcritos de todas as entrevistas foram divididos em temas que, por meio de reagrupamentos analgicos, foram classicados em categorias temticas. O mtodo de anlise se dividiu em duas etapas: primeiro foram identicados temas, constitudos por enunciados ou trechos dos textos transcritos que portavam signicaes que pudessem ser isoladas (Bardin, 1977); e segundo, foram formadas categorias temticas. O critrio para constituio das categorias foi semntico. Por isso, os temas com mesmo signicado e que remetiam ao mesmo conceito foram reunidos na mesma categoria. importante ressaltar que as categorias formadas so mutuamente excludentes, homogneas em si e pertinentes ao objetivo do estudo e que os traos culturais apontados na reviso terica tanto os centrais quanto os perifricos serviram como guias para a formao e anlise das categorias da cultura brasileira nas organizaes, apresentados e comentados a seguir.

4. Apresentao dos resultados


A partir da anlise da investigao de campo sero apresentadas a seguir as caractersticas marcantes de cada uma das categorias ou traos culturais. Tais caractersticas indicam uma sntese da percepo que os entrevistados possuem sobre a cultura organizacional brasileira e a forma como a gesto pratica no pas atualmente. As evidncias empricas ilustram as caractersticas apresentadas para cada trao cultural e esto apontadas no quadro 1. Primeiramente so apresentadas as caractersticas marcantes dos traos tidos como

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centrais na literatura existente e em seguida aquelas dos traos tidos como perifricos.

Traos culturais centrais


O jeitinho brasileiro em geral percebido como algo negativo ao pas, embora possa ser til e benco para indivduos isoladamente. Ele percebido como um comportamento pouco prossional ou at mesmo amador. Gera para o pas um sentimento de instabilidade e de falta de credibilidade nas instituies que o governam. Sobre o trao da desigualdade de poder, os relatos indicam que a noo de igualdade entre as pessoas reduzida e como conseqncia h grande distncia entre os nveis hierrquicos. A percepo geral a de que quando as pessoas alcanam a gerncia mdia elas tendem a se acomodar na posio e sentem-se confortveis com o poder e o status que a posio lhes atribui. A percepo de que os brasileiros so exveis, criativos e se ajustam facilmente a situaes inesperadas esteve bastante presente nos depoimentos. O gestor brasileiro verstil, como algum que busca criatividade nas aes dirias e que se mostra confortvel diante de mudanas freqentes. Os depoimentos obtidos sugerem que as empresas no Brasil espelhamse fortemente em referncias de gesto estrangeiras, isto , desenvolvidas em outros contextos de gesto. Sugerem, tambm, que embora o espelhamento seja forte, muitos gestores adotam esses referenciais com posturas e vises crticas. Outra caracterstica marcante nos depoimentos sobre a relao dos brasileiros e organizaes no pas com os referenciais estrangeiros foi a percepo da necessidade de valorizao das prticas nacionais. Diversos depoimentos ressaltaram que ferramentas, prticas e modelos desenvolvidos no pas tornaram-se referncias em outros contextos de gesto. O trao do personalismo revelou-se presente na gesto das organizaes no pas por meio das seguintes caractersticas marcantes: as pessoas buscam relacionamentos prximos e afetivos no ambiente de trabalho, o que torna os relacionamentos pessoais por vezes mais importantes do que as competncias tcnicas; o relacionamento pessoal seria fundamental para a ecincia e produtividade do trabalho em grupo; e a qualidade dos relacionamentos pessoais no ambiente de trabalho determinadora da qualicao desse ambiente como bom ou no para se trabalhar. Os depoimentos indicam que, de maneira geral, os relacionamentos prossionais tendem a ser tambm pessoais.
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Por m, com relao categoria do formalismo, os depoimentos indicam que no dia-a-dia da gesto a tolerncia a normas, regras e procedimentos formalizados reduzida e que haveria, conseqentemente, pouca sistematizao e padronizao das atividades realizadas. No entanto, os relatos sobre o formalismo sugerem que essa pouca tolerncia sistematizao e padronizao tende a crescer com o impacto das mudanas decorrentes da abertura comercial e econmica do pas e com a internacionalizao dos negcios.

Traos culturais perifricos


Os relatos dos entrevistados revelam que a orientao a resultados nanceiros se torna um elemento cada vez mais presente nas organizaes no pas. Em geral, reconhece-se a predominncia de uma orientao mais humana, no entanto, os entrevistados percebem a crescente preocupao com relao performance e aos resultados. Isso aconteceria em funo da abertura do pas economia em crescente internacionalizao. Em relao ao planejamento e orientao ao os relatos indicam que, em funo da instabilidade poltica e econmica histrica no pas, h falta de planejamento e estruturao das aes nas organizaes. No entanto, tambm em funo da abertura internacionalizao dos negcios, o planejamento das atividades organizacionais tem crescido em termos histricos embora comparativamente a outros pases ainda haveria muito a se evoluir. Para os entrevistados, o gestor brasileiro ainda algum que gerencia seu tempo de maneira ineciente, possui diculdades para cumprir prazos e foca seu trabalho no curto prazo. Outro trao marcante da gesto no Brasil o autoritarismo. As pessoas comportam-se de maneira predominantemente submissa e fazem o que lhes dito para fazer. H pouco desao a ordens e excesso de respeito autoridade. Ainda segundo os relatos, as decises no pas tendem a caminhar para o consenso, pois h muito medo do confronto, ausncia de crticas e pontos de vistas dissidentes, revelando grande tendncia averso ao conito. O trao da postura de expectador mostrou-se presente nos depoimentos por meio de caractersticas como transferncia e diluio de responsabilidades, falta de autodeterminao para realizao das tarefas e preferncia pela tomada de deciso nas instncias e posies superiores. Por m, os relatos indicam que a cordialidade est presente por meio de comportamentos aparentemente amveis e simpticos, mas que no traduzem as reais intenes. Isso estaria muito ligado diculdade em dizer no.

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Dos depoimentos colhidos, possvel destacar ainda trs caractersticas marcantes sobre as mudanas na esfera nacional e internacional que impactam a cultura organizacional nacional e a gesto praticada hoje. A primeira diz respeito ao ambiente institucional que predominantemente instvel, complexo e de difcil compreenso. No entanto, na viso dos entrevistados, ele tem se tornado mais slido poltica e economicamente, mais previsvel e menos voltil econmica e nanceiramente. A segunda destaca a importncia e o peso da abertura comercial e econmica do pas, da entrada de multinacionais e de referenciais estrangeiros e da modernizao das empresas. A terceira aponta a grande diferena existente na formao e na composio dos gestores brasileiros nas organizaes. H, por um lado, uma gerao mais antiga, com formao e viso de gesto anterior abertura econmica e, por outro, uma gerao atual, mais moderna, internacionalizada e cosmopolita. O quadro 1 aponta alguns dos depoimentos realizados para cada trao cultural.
Quadro 1

Depoimentos por trao cultural


Trao cultural Jeitinho Depoimento(s) Acho que o jeitinho brasileiro positivo para os prossionais, mas negativo para o pas e o jeitinho brasileiro um problema... a questo de burlar as coisas... isso gera instabilidade. O que eu percebi quando cheguei aqui no Brasil uma grande diferena entre o middle e o top management e o brasileiro muito ligado a status... o brasileiro muito seduzido pelo poder. Voc decide rpido, est acostumado a mudar. O brasileiro est acostumado, entra crise, sai crise. Isso leva adaptabilidade e o brasileiro gosta de atalhos, criativo, isso vantajoso. As pessoas tendem a olhar para o que de fora com respeito... as melhores prticas esto l... s que, ao mesmo tempo, as pessoas tm um pouco de p atrs... isso l fora, no vai necessariamente funcionar aqui e a gente tem o mito de que o estrangeiro melhor do que a gente. Isso existe. Aqui voc vai at certo nvel com poltica e de um nvel pra baixo amizade pura. E voc faz negcio s porque amigo mesmo; e eu prero o estilo brasileiro de trabalhar. De voc no cafezinho poder falar sobre futebol... acho importante. Impacta tua produtividade no trabalho e acho que ao trazer a vida pessoal para o trabalho, sua vida ca melhor. Porque voc compartilha com as pessoas. Voc at melhora seu trabalho. Em outros lugares tudo funciona com normas e procedimentos. No Brasil tudo mais informal. Aqui vai-se aos trancos e barrancos e acho que talvez seja uma mudana de contexto, mas as empresas brasileiras hoje levam a srio a formalizao, a padronizao dos processos... esto mais preocupadas com isso hoje do que estavam h cinco anos atrs.
Continua

Desigualdade de poder e hierarquia Flexibilidade

Plasticidade

Personalismo

Formalismo

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Trao cultural Orientao para resultados Orientao para ao/planejamento Gesto do tempo

Depoimento(s) Acho que o prossional no Brasil de hoje tem uma orientao a resultados. Estamos evoluindo, mas em termos comparativos com outros pases, acho que ainda tem muito para desenvolver e acho que estamos evoluindo, por isso que o planejamento nas empresas est ganhando fora. Se voc olhar, o planejamento est, cada vez mais, aumentando o seu espao. As pessoas [no Brasil] tm hora pra comear uma reunio, mas no tm hora pra terminar. Eles comeam falando uma coisa, vo para outra e outra e talvez voltem para o assunto inicial. difcil para os brasileiros desaarem o que algum est dizendo, particularmente se essa pessoa hierarquicamente superior e o brasileiro no necessariamente vai sair fazendo. Ele vai pedir autorizao primeiro. O brasileiro odeia conito. Faz o que for preciso para evitar. Aqui no Brasil as pessoas contam com o fato de que as pessoas em cargos importantes que vo tomar as decises. As pessoas [no Brasil] dizem ah sim, muito interessante, vou pensar no assunto, vamos falando... a mensagem no clara.

Autoritarismo

Averso ao conito Postura de expectador Cordialidade

5. Discusso dos resultados


Os quadros 2 e 3 sintetizam a situao de cada trao cultural, apontando as caractersticas pr-globalizao e abertura econmica e comercial (viso anterior) e as caractersticas ps-globalizao obtidas na investigao de campo (viso atual). A anlise de ambos os quadros revela que a viso atual de alguns traos mantida, enquanto outros apresentam sinais de enfraquecimento ou mudana (ressignicao).
Quadro 2

Mudanas nos traos culturais centrais


Categoria Jeitinho Viso anterior (pr-globalizao) Flexibilidade e criatividade diante de barreiras ou situaes imprevistas. Grande distncia de poder entre indivduos; prevalncia de hierarquias rgidas. Viso atual (ps-globalizao) Ressignicao, com viso crtica: jeitinho como comportamento pouco prossional ou amador. Manuteno do trao: distncia entre mdia a alta gerncia; valorizao do status quo e acomodao nas posies.
Continua

Desigualdade do poder e hierarquia

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Categoria Flexibilidade

Viso anterior (pr-globalizao) Capacidade de adaptao e criatividade; ajuste a diversas situaes e capacidade de inovao; versatilidade. Fascnio com teorias e mtodos importados. Valorizao das relaes pessoais em relao s competncias tcnicas. Valorizao de regras e procedimentos burocrticos; comportamentos de fachada e faz-de-conta.

Viso atual (ps-globalizao) Manuteno do trao: exibilidade para mudanas freqentes; gestor brasileiro verstil; criatividade para solues inesperadas. Manuteno do trao, porm com tendncia a apreciaes crticas e a valorizao de prticas locais (nova nuana). Manuteno do trao.

Plasticidade

Personalismo

Formalismo

Ressignicao: reconhecimento da importncia da adoo de padres operacionais e gerenciais superiores

Quadro 3

Mudanas nos traos culturais perifricos


Categoria Orientao para resultados Orientao para a ao/planejamento Gesto do tempo Viso anterior (pr-globalizao) Foco na tarefa e no processo; foco secundrio no resultado. nfase reduzida no planejamento; foco na execuo. Foco no curto prazo e gesto ineciente do tempo. Submisso a posies de poder, respeito autoridade. Desconforto diante de confrontos abertos. Falta de autodeterminao; transferncia e diluio de responsabilidades. Comportamento supercialmente amvel e simptico. Viso atual (ps-globalizao) Ressignicao: preocupao crescente com o desempenho e foco em metas. Ressignicao: nfase crescente no planejamento. Manuteno do trao, aguado por presses ambientais (instabilidade e presso por agilidade, nova nuana). Manuteno do trao. Manuteno do trao. Manuteno do trao.

Autoritarismo Averso a conitos Postura de expectador Cordialidade

Manuteno do trao: diculdade para dizer no.

Uma anlise mais aprofundada das caractersticas pr e ps-globalizao apontadas nos quadros 2 e 3 permite observar a seguinte situao. Por um lado, o ambiente institucional do pas visto ainda como algo predominante-

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mente instvel e imprevisvel, h pouco planejamento das atividades e aes, pouca sistematizao e padronizao de aes, muita orientao exibilidade, criatividade e improvisao e uma orientao predominante ao curto prazo. Esses elementos caracterizam a cultura organizacional atual e a gesto praticada no pas como algo predominantemente desestruturado, desorganizado e improvisado. As relaes entre as pessoas, por sua vez, so permeadas pela desigualdade de poder, pelo autoritarismo, pelo personalismo e pela necessidade de evitar conitos, congurando uma gesto que tende a focar mais nas pessoas do que nos resultados. E, no que se refere plasticidade, isto , permeabilidade do pas aos referenciais estrangeiros, possvel vericar ainda a adoo acrtica desses referenciais. Essas caractersticas em conjunto conguram o estilo atual como paternalista, paroquial e pr ou antimoderno (Adler, 2002; Motta, 1996). Por outro lado, as caractersticas ps-globalizao dos traos culturais permitem observar um pas, nas ltimas dcadas (1980 e 1990 principalmente), aberto globalizao econmica e internacionalizao dos negcios. Houve desde esse perodo a vinda de multinacionais ao pas e a importao de referenciais estrangeiros para a gesto. Os gestores brasileiros tornaramse mais cosmopolitas, modernos e abertos a conceitos e modelos internacionalmente disseminados. Essa inclinao internacionalizao dos negcios impulsionou tambm aspectos como a orientao a resultados e a performance, a busca por dimenses mais objetivas da gesto como sistematizaes e padronizaes e o crescimento da utilizao de tcnicas de planejamento e estruturao de aes a mdio ou longo prazos. A incorporao de referenciais estrangeiros na gesto local ainda acontece, porm, com o crescimento de uma posio crtica e com a valorizao das prticas originadas localmente. A viso com relao ao planejamento a de que sua utilizao e incorporao s aes do dia-a-dia, embora reduzidas, comparativamente a outros pases, tm crescido signicativamente em termos histricos. A viso atual dos traos culturais na gesto das organizaes revela uma gesto mais moderna e internacionalizada. A situao acima descrita revela que coexistem na gesto praticada atualmente elementos tradicionais da cultura organizacional brasileira e que conguram um estilo paternalista, paroquial e pr-moderno de gesto e elementos novos ou ressignicados advindos do contexto internacional que conguram uma gesto internacional e moderna. Geralmente, a conciliao entre o que global e internacional com o que local considerada um paradoxo importante e crucial com o qual as organizaes hoje em dia se deparam. Os caminhos mais freqentes para a resoluo desse paradoxo so a inclinaRAP RIO DE JANEIRO 42(5):969-91, SET./OUT. 2008

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o a um dos plos (global ou local) ou a adoo de uma posio equilibrada entre eles (Cunha e Cunha, 2000). No entanto, o que se observa para a gesto atualmente praticada no Brasil seria mais do que uma situao de simples equilbrio entre elementos globais e locais. Observa-se que h o acompanhamento dos referenciais internacionais, mas que esses referenciais no seriam simplesmente adaptados (situao de equilbrio). O quadro revelado neste artigo sugere que a gesto praticada atualmente no pas pode ser caracterizada por trs elementos centrais essenciais: o carter transitrio, o hibridismo e a ressignicao. O carter transitrio refere-se a um sistema cultural em transformao, cuja dinmica evolutiva possui como vetores principais as foras para a globalizao e internacionalizao dos negcios (e, conseqentemente, presses para adoo de prticas internacionais de gesto) e as condies institucionais e culturais do pas (que freqentemente constituem barreiras adoo das prticas internacionais de gesto e que buscam preservar o local). O hibridismo fruto desse carter transitrio e signica a convivncia entre traos culturais cuja viso atual (ps-globalizao) manteve-se igual viso anterior (pr-globalizao) como, por exemplo, personalismo, desigualdade de poder, exibilidade, autoritarismo e traos cuja viso atual difere (havendo novas nuanas ou ressignicaes) da viso anterior como, por exemplo, o planejamento, o formalismo e a orientao a resultados. Essa convivncia indica a justaposio de sistemas de valores nacionais e internacionais (aparentemente antagnicos) como comentou Albert e Whetten (1985); remete a uma nova congurao cultural originada pela identicao simultnea de elementos de culturas anteriormente distintas (nacionais e internacionais) como colocaram Burke (2003) e Canclini (2003); aponta a no-substituio integral dos sistemas locais pelos internacionais (Cals e Arias, 1997; Canclini, 2003); evidencia a importao de referenciais estrangeiros e a convivncia com referenciais nacionais (Caldas e Wood, 2000); e d lugar a uma formao social e organizacional fragmentada, heterognea e mltipla, como indicou Cals e Arias (1997) e Steuer (2006). A ressignicao que alguns traos apresentaram fruto dessas duas dinmicas originadas pelo carter transitrio e pelo hibridismo e implica constantes alteraes nos traos culturais. Grande parte dessas ressignicaes e novas nuanas nos traos signicam a atuao de elementos globais em suas manifestaes locais (Hermans e Kempten, 1998), como por exemplo a noo de jeitinho como um comportamento pouco prossional ou amador, a maior orientao a resultados e ao planejamento organizacional e a crescente adoo de sistematizaes e padres operacionais e gerenciais superiores.
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preciso colocar, por m, que as condies apresentadas para o quadro da gesto praticada no pas de difcil apreenso, uma vez que diferentes atores podem atribuir diferentes signicados aos traos culturais em diferentes momentos.

6. Comentrios nais
Este artigo teve como objetivo contribuir para a sistematizao do quadro sobre traos da cultura organizacional brasileira atualmente. A comparao entre os estudos anteriores sobre cultura organizacional brasileira e os resultados do presente estudo revelou um quadro hbrido, tpico de um perodo de transio, e caracterizado pela convivncia entre traos culturais pr-globalizao e ps-globalizao. Naturalmente, o carter exploratrio e qualitativo do estudo no permite generalizaes, especialmente se considerarmos a grande extenso territorial e a diversidade cultural do pas. Entretanto, os resultados obtidos so sucientes para indicar tendncias de transformaes nos traos da cultura organizacional local, assim como deduzir algumas implicaes para a prtica gerencial. Em primeiro lugar, preciso reconhecer as diferenas culturais. Um prossional recm-chegado ao Brasil talvez identique nas prticas locais transposies diretas daquelas prticas adotadas nos pases desenvolvidos. No entanto, alm da superfcie, os traos culturais que permeiam as relaes pessoais e prossionais podem ser bastante distintos. Por exemplo: um executivo norte-americano poder estranhar a alta distncia do poder, a diluio da autoridade e a averso a conitos. Mas, se abandonar a posio etnocntrica e reconhecer as razes das diferenas, provavelmente conseguir denir estratgias pessoais de adaptao e de ao. Em segundo lugar, preciso estar atento para o carter hbrido da cultura organizacional. Tal condio pode implicar na convivncia, em uma mesma organizao, de grupos com distintos traos culturais. Por exemplo, um banco brasileiro adquirido por um banco europeu poder conter reas nas quais o personalismo e a alta distncia do poder so traos marcantes e a orientao para resultados um trao tnue, enquanto em outras reas a situao inversa. Saber identicar tais subculturas algo essencial para atendimento dos objetivos organizacionais. Em terceiro lugar, preciso estar atento para o carter transitrio dos traos culturais e para as tenses originadas por esse movimento evolutivo.

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Gestores atuando no Brasil vem-se constantemente diante de presses contraditrias: de um lado, eles so pressionados pelas foras competitivas e buscam favorecer traos associados ao momento ps-globalizao, tais como valorizao do planejamento e da gesto do tempo; por outro lado, podem conviver com pares e lderes formados em ambientes organizacionais pr-globalizao, pouco afeitos disciplina exigida pelo novo ambiente. Finalmente, preciso estar atento complexidade e ambigidade dos sistemas culturais. A densa textura que caracteriza a cultura organizacional brasileira pode no se revelar a no ser mediante um processo longo de observao e anlise. Naturalmente, alguns traos culturais, como a cordialidade, o personalismo e o jeitinho podem ser de fcil observao. Outros, porm, podem exigir experincias e olhares mais aprofundados. No entanto, a compreenso dos sistemas culturais essencial para orientar a ao gerencial, evitar frustraes e viabilizar a implantao bem-sucedida de projetos transformacionais.

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