Guide du travailleur

Qu’on soit travailleur, dirigeant d’une entreprise ou de toute autre organisation employant
une main –d’ouvre salariée, la gestion des relations de travail est une réalité à laquelle on ne
peut échapper. Or le droit du travail, dans ses multiples déclinaisons qui comportent des
dispositions à la fois légales et conventionnelles ainsi que différents statuts salariaux
(salariés du secteur privé, contractuel de l’Etat…) est souvent assez mal connu et plus
encore celui de la sécurité sociale. C’est pourtant un impératif pour les travailleurs et les
managers des organisations de bien maîtriser les droits et obligations qui résultent de
l’exécution des contrats de travail qu’ils concluent, tantôt de manière formelle, tantôt
verbalement

Ce guide apporte des réponses pratiques et illustrations aux questions que soulève
l’application du droit de travail et de la sécurité sociale dans la gestion des ressources
humaines

Ce guide touche tous les aspects de la vie professionnelle du travailleur ainsi que son
admission à la retraite.

Ce guide traitera les relations professionnelles des travailleurs régit par le code du travail ;
les agents de l’Etat ainsi les travailleurs handicapés ou migrants

Plan du travail :

Première partie :

Droit et contentieux du travail

Titre1 : les relations du travail

1- Contrat de travail
2- La conclusion du contrat de travail
3- Evolution du contrat de travail
4- Cessation et rupture du contrat de travail

Titre2 :exécution du contrat de travail

1- Les pouvoirs du chef d’entreprise

2- Obligations et responsabilités du chef d’entreprise
3- La prestation du travail
4- Les conditions du travail des salariés
5- Le salaire

Titre 3 : le contrôle administratif et judiciaire du travail

1- Le contrôle administratif du travail

 2- Le contrôle judiciaire du travail

Titre 4 : la représentation de la profession

1- Les délégués du personnel

2- Les syndicats

Titre 5 : la négociation collective

1- Conventions collectives et accords d’établissement

2- Effets des conventions collectives
3- Les personnes soumises aux conventions collectives
4- Extension d’une convention collective

PREMIERE PARTIE :

TRAVAILLEUR REGIT PAR LE CODE DU TRAVAIL

Cette partie de notre guide traitera les problèmes quotidiens dont sont victime les travailleurs
régis par le code du travail tout au long de leur vie professionnelle jusqu’à leur admission à la
retraite

Au sens de la loi du 14 août 1992 portant Code du travail, est considéré comme travailleur,
toute personne qui met son activité professionnelle moyennant numération pour le compte et
sur l’autorité d’une personne physique ou morale
Il est appelé le SALARIE

Le travailleur est à distinguer avec le travailleur indépendant (par exemple un menuisier,

qui attend une rémunération de celui pour qui il effectue un travail, mais ne reçoit pas d’ordre
à respecter sous peine de sanction disciplinaire. Le Code du travail ne s’applique pas à lui,
puisqu’il n’a aucun employeur. On peut même remplir les deux conditions indiquées ci-
dessus, et ne pas être travailleur au sens du Code du travail, si on est fonctionnaire civil,
militaire, gendarme, policier ou gardien de prison.

En résumé est travailleur au sens du code du travail celui qui, en contrepartie d’une
rémunération, travaille pour une personne physique ou pour une entreprise, qui lui donne
des ordres et peut le sanctionner en cas de non-respect de ces ordres. On retrouve les
travailleurs non seulement dans le secteur privé, mais aussi dans le secteur public et
parapublic

1- Conclusion d’un contrat de travail

La question ici est de savoir les conditions de validité d’un contrat de travail, mais
surtout celle de la preuve d’un contrat oral

Un contrat de travail doit comme tout contrat répondre aux conditions de fond de validité
fixées par le code civil. Pour conclure un contrat de travail valable, il est donc en principe
exigé que :

- Les parties soient capables de conclure un contrat ;

- Les parties donnent valablement leur consentement ;
- L’engagement porte sur un objet déterminé ;
- La cause de l’engagement soit licite

A côté de ses conditions de fond s’ajoutent les conditions de forme notamment l’exigence de
l’écrit

En principe le contrat de travail peut se passer verbalement ou par écrit, seul l’accord de
volonté des parties suffit voir article 23.2 CT.

L’exception est faite ici dans des contrat de travail prévoyant une durée déterminée (CDD),
tout contrat liant un travailleur à une entreprise de travail temporaire ; tout contrat de travail à
l’essai, ou contrat du travailleur de nationalité étrangère, qui doit être écrit puis visé par le
ministre en charge du travail

Si la preuve dans un contrat écrit est évidente que se passe-t-il pour ce qui est de
prouver l’existence d’un contrat oral ?

Lorsqu’il n’existe pas d’écrit entre l’employeur et le salarié, le contrat est réputé en CDI,
c’est-à-dire contrat à durée indéterminée
Il est un brocard polonais qui dit : « un accord verbal ne vaut même pas le papier sur lequel il
est écrit » son contenu intrinsèque peut être valable en droit civil et même en droit
commercial, mais pas en droit du travail, un accord verbal ne présente pas dans une
certaine mesure, les mêmes garanties d’un contrat écrit, mais les deux ont à la fois la même
valeur que de la même nature juridique : un contrat verbalement conclu est un accord à part
entière et juridiquement valable dès lors qu’il y a accord de la volonté des parties

La difficulté majeure dans ce cas c’est celui de prouver par des éléments concrets son
existence en cas de contentieux

Au regard de la jurisprudence constante, 4 critères permettent de prouver l’existence du

contrat de travail :

L’énumération
La qualification du salarié
La durée et l’horaire au travail
Le lieu de travail

Mais au-delà de ses quatre points, tous les éléments de preuve peuvent être utilisés :
virements bancaire, témoignage échanges de correspondances avec l’employeur ou des
collègues de travail, témoignages etc.

2- La durée du contrat de travail

Le contrat de travail existe lorsqu’il y a consentement des parties qui s’engage, ici on
se pose la question de savoir :

Quel type de contrat doit -on signer compte tenu de certaines circonstances ?

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

a) Le contrat de travail à durée déterminée :

Est celui dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux parties. Il ne peut
être conclu pour une durée supérieure à deux (2) ans et peut être renouvelé pour la
même période.
Est assimilé à un contrat de travail à durée déterminée mais ne peut être renouvelé :
– le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur ou
certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux
parties, mais qui est indiqué avec précision ;
– le contrat conclu pour un ouvrage déterminé.

b) le contrat à durée indéterminée :

 Est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout instant par
la volonté de l’une ou de l’autre partie, sous réserve du préavis.
Le renouvellement du contrat des travailleurs de nationalité étrangère ne peut
intervenir qu’après visa du ministre chargé du Travail. Le contrat à durée déterminée
des travailleurs de nationalité camerounaise ne peut être renouvelé plus d’une fois
avec la même entreprise. Au terme de ce renouvellement et si les relations de travail
se poursuivent, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.

Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux travailleurs recrutés pour

effectuer exclusivement :

 Un travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement d’un travailleur

absent ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans
un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main- d’œuvre supplémentaire ;
 Un travail occasionnel
ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des
activités de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir des
accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des
réparations de matériels, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise
présentant un danger pour les travailleurs ;
 Un travail saisonnier
lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise (C,T. Art. 25
al. 1 à 4).
Les durées des emplois temporaires, occasionnels et saisonniers sont fixées
comme suit :
un emploi temporaire ne peut durer plus de trois (3) mois;

– un emploi occasionnel ne peut durer plus de quinze (15) jours;

– un emploi saisonnier ne peut excéder six (6) mois par année.
Le contrat de travail temporaire ou occasionnel ne peut être renouvelé qu’une
fois.
Le contrat de travail à caractère saisonnier peut être renouvelé chaque année
avec le même employeur suivant les besoins des contractants. La période de
renouvellement ne peut excéder six (8) mois.

Importantes précisions

L’employeur qui utilise les travailleurs temporaires, occasionnels ou

saisonniers doit :
a) Adresser une déclaration à l’inspecteur de Travail et de la Prévoyance Sociale du
ressort
b) Verser les cotisations à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) car
 ces travailleurs ont aussi droit à la protection sociale telle que définie par les textes
la sécurité sociale (Décret N°93/577/ PM du 15/07/93).

3- Le licenciement pour motif économique

a- Définition

Aux termes de l’article 40 du code de travail « constitue un licenciement pour motif

économique tout licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation
d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés
économiques à des mutations technologiques ou à des restructurations internes »

Les modalités d’exécution sont fixées par le Décret n° 021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993
fixant les modalités de licenciement pour motif économique

Le licenciement économique doit être justifié par les difficultés conjoncturelles, soit
par une réorganisation de l’entreprise

Pour ce faire, l’employeur doit respecter la procédure imposée par la loi

b- La procédure imposée par la loi

En cas de licenciement pour motif économique, la loi impose à l’employeur de respecter un

certain nombre d’étapes préalables à la réduction des effectifs

Ces étapes sont les suivantes :

- La négociation des mesures alternatives

A cette étape, l’employeur doit réunir les délégués du personnel de son entreprise et
rechercher avec eux en présence de l’inspecteur de travail du ressort toutes les autres
possibilités d’éviter cette réduction des effectifs ou d’amoindrir l’ampleur

Il peut par exemple envisager : la réduction des heures de travail par roulement, le chômage
technique, réaménagement des primes voire la réduction des salaires article 40 .3

Importante précision

Cette négociation ne lie pas tous les travailleurs, puisque certains d’entre eux peuvent
refuser les mesures envisager et demander d’être licenciés et dans ce ces ce refus doit se
faire pas écrit

c- La procédure de licenciement
L’employeur doit établir un ordre de licenciement en tenant compte des aptitudes
professionnelles, de l’ancienneté et des charges familiales ; de plus, il doit recueillir l’avis du
délégué du personnel et en fin l’arbitrage du ministre du travail

Quels sont les droits en cas de licenciement économique ?

Le salarié licencié pour motif économique a droit au versement d'indemnités
diverses s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Il s'agit des indemnités
suivantes : Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis.

4- Accident de travail et maladies professionnelle

Au Cameroun, la loi sur les accidents du travail date de 1977 par la loi n°77/11 du
13 juillet 1977 portant réparation et prévention des accidents de travail et des
maladies professionnelles suivie par le décret n°78/546 du 28 décembre 1978
fixant les modalités de déclaration et la procédure d’enquête en matière
d’accident de travail .

a- Les personnes couvertes

Elle couvre les personnes salariées, les apprentis, les marins, les élèves des
établissements d’enseignement technique, les personnes en reconversion
et réadaptation professionnelles, les personnes assujetties au Service
Civique National de Participation au Développement.
b- Sont considérés comme risques professionnels :

 Les accidents survenus par le fait ou à l'occasion du travail,

 Les accidents survenus pendant le trajet entre le domicile de l'assuré et son lieu de
travail,
 Les maladies figurant sur la liste des maladies professionnelles indemnisables et
résultant de l'exercice d'une activité professionnelle.

c- Modalités de la déclaration et procédure d’enquête

L'employeur est tenu de déclarer dans un délai de 3 jours ouvrables tout accident du
travail ou toute maladie professionnelle constatée. S'il ne le fait pas, le travailleur (ou
ses ayants droit en cas de décès) bénéficie d'un délai de prescription de 3 ans.

Les modalités de cette déclaration sont fixées par le décret n°78/546 du 28 décembre
1978

- Enquête en cas d’accident

En cas d’accident la caisse peut prescrire une enquête. L’inspecteur de travail ou un

agent assermenté relevant de son autorité ou à défaut le médecin inspecteur du
travail ou du contrôleur d’hygiène et de sécurité peuvent procéder à une enquête,
dans les localités qu’ils n’existent pas l’enquête peut être menée par OPJ
Cette enquête doit faire recueillir tous les renseignements permettant d’établir :

*les causes, la nature, les circonstances de temps et de lieu de l’accident

*l’identité, le numéro d’immatriculation

*le caractère professionnel des lésions

La réparation accordée à la victime comprend des prestations en nature et des

prestations en espèces, dès le 1er jour d'arrêt sans condition de période de
cotisations.

1) Soins

La victime a droit à la prise en charge ou au remboursement des frais nécessités par :

 Le traitement (consultations, soins, pharmacie),

 La chirurgie, l'hospitalisation,
 Les analyses de laboratoire, les radiographies,
 La rééducation fonctionnelle, l'appareillage,
 La réadaptation, la reconversion professionnelle,
 Le transport.

Les prestations en nature (soins) accordées aux victimes sont remboursées à 100 % par la
CNPS, dans la limite de la tarification en vigueur.

Les frais d'appareillage et de transports peuvent être versés directement par la CNPS aux
prestataires après accord du médecin conseil de la caisse.

2) Incapacité temporaire

En cas d'arrêt de travail, la rémunération du jour de l'accident est entièrement due par
l'employeur. La CNPS verse des indemnités dès le lendemain et jusqu'à la complète guérison
de l'assuré ou de la reconnaissance d'une incapacité.

Le montant de l'indemnité journalière est égal aux 2/3 de la rémunération journalière

moyenne de la victime.
Cette rémunération journalière moyenne est obtenue en faisant la moyenne des 90 jours
précédant le mois de survenance de l'accident de travail ou de la constatation médicale de la
maladie professionnelle.

3) Incapacité permanente

Un rente d'incapacité permanente est due à la victime dont le taux d'incapacité approuvé par
le médecin conseil de la caisse est au moins égal à 20 %.

Le montant mensuel de la rente d'incapacité permanente d'un assuré est égal au taux
d'incapacité multiplié par 85 % de sa rémunération mensuelle moyenne.

Si la victime est obligée de recourir à l'assistance d'une tierce personne, il lui est attribué une
majoration de rente d'un montant égal au SMIG (36 270 F CFA).

En cas d'incapacité partielle (inférieure à 20 %), la victime a droit à une allocation

d'incapacité versée en une seule fois (capital) dont le montant est égal à 10 fois le montant
annuel de la rente correspondant au taux d'incapacité de la victime.

4) Frais funéraires

Cette prestation est accordée aux ayants droit ayant supporté les frais funéraires d'un assuré
décédé des suites d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Elle comprend le remboursement du cercueil, du transport du corps et de la famille entre le

lieu du décès et la résidence habituelle.

5) Décès (survivants)

En cas de décès de l'assuré suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les
ayants droit bénéficient d'une rente de survivants.

Sont considérés comme ayants droit :

 Le conjoint survivant non remarié,

 Les enfants de la victime tels que définis par le code des prestations familiales,
 Les ascendants au 1er degré qui étaient à charge de la victime.

Le montant total des rentes de survivants est égal à la rente d'incapacité permanente à laquelle
aurait eu droit la victime. 

Ce montant est réparti entre les ayants droit conformément aux coefficients suivants :

 La veuve ou le veuf : 5 parts,

 Par orphelin de père et de mère : 4 parts,
 Par orphelin de père ou de mère : 3 parts,
 Par ascendant : 2 parts.

Le montant total des rentes de survivants ne doit pas dépasser le montant initial de la rente.
Comment se calcule un accident de travail ?

la personne assurée est déclarée en incapacité totale, 85% de la rémunération mensuelle

moyenne au cours des trois mois précédant le début de l'incapacité sont versés. Le salaire
minimum mensuel utilisé pour calculer les prestations est le salaire minimum légal mensuel
(36 270 FCFA).

a- Définition : accident de travail et maladies professionnel

Un accident de travail est un événement soudain qui, quelle qu'en soit la raison, vous
a causé un dommage corporel ou psychologique et qui vous est arrivé pendant votre
activité professionnelle. Le fait à l'origine de l'accident du travail doit être soudain.
C'est ce qui le distingue de la maladie professionnelle.

b- Les personnes couvertes

c- Modalités de déclaration et procédure

d-

L’employeur assure le financement principal de ces avantages, à savoir 1,75%, 2,5% ou 5%

de la masse salariale brute, en fonction du degré de risque évalué.

- En cas d'incapacité temporaire, 66,7% du salaire mensuel moyen au cours des trois
mois précédant le début de l'invalidité sont versés à partir du lendemain du jour de
l'incapacité jusqu'à la guérison complète ou la certification de l'incapacité permanente.
- Si la personne assurée est déclarée en incapacité totale, 85% de la rémunération
mensuelle moyenne au cours des trois mois précédant le début de l’incapacité sont
versés. Le salaire minimum mensuel utilisé pour calculer les prestations est le salaire
minimum légal mensuel (36 270 FCFA).
- Si l’assuré requiert l'assistance constante d’une tierce personne pour accomplir ses
tâches quotidiennes, le salaire minimum légal est versé.
- En cas d'incapacité partielle, pour un degré d'incapacité évalué à au moins 20%, un
pourcentage de l’allocation complète est versé en fonction du degré d'incapacité
évalué.
- Si le degré d'incapacité évalué est inférieur à 20%, une somme forfaitaire de 10 ans de
la rente d'incapacité partielle est versée.

En ce qui concerne les prestations de survivant, 85% du salaire mensuel moyen des
travailleurs décédés au cours des trois derniers mois sont versés et sont répartis entre les
survivants éligibles selon un calendrier prévu par la loi. Les survivants éligibles comprennent
un conjoint survivant, des enfants de moins de 14 ans (18 ans pour les enfants fréquentant une
école d'apprentissage  et 21 ans pour les étudiants inscrits à temps plein ou handicapés) et les
parents à charge.
Source: Loi n° 77-11 du 13 juillet 1977 portant réparation et prévention des accidents du
travail et des maladies Professionnelles ; Profil National de la Sécurité Sociale du Cameroun
2017 (SSPTW Africa 2017)

Un accident de trajet ne donne pas lieu à une protection spécifique contre le

licenciement

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail suite à un accident de travail, son employeur ne peut
le licencier qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour
un motif étranger à l’accident. S’il est licencié pour impossibilité de reclassement suite à une
inaptitude, le salarié bénéficie en outre d’une indemnité de licenciement spéciale au moins
égale au double de l’indemnité de licenciement légale. Un salarié victime d’un accident de
mission qualifié en accident de travail peut prétendre à ces différentes protections.
Ces protections relatives contre le licenciement n’existent pas pour l’accidenté de trajet. Pour
lui, un licenciement reste possible dès lors qu’il existe une cause réelle et sérieuse de
licenciement, comme par exemple une absence prolongée qui désorganise l’entreprise. Il
n’aura également pas le droit à une indemnité spéciale de licenciement s’il est déclaré inapte
et que l’employeur ne trouve pas de solutions de reclassement.

Réparation
Art. 16.- Au terme de la présente loi:
1. L’incapacité temporaire est l’inaptitude au travail qui s’étend du jour suivant
l’accident au jour de la
consolidation ou de la guérison ou de la date de reprise de service.
2. L’incapacité permanente est la réduction de la capacité du travail qui subsiste
après de la
consolidation. Elle peut être partielle ou totale.
Art. 17. - 1. La victime d’un accident du travail ou de trajet doit immédiatement,
sauf cas de force
majeur en informer l’employeur ou l’un de ses préposés.
2. L’employeur est tenu de déclarer dans un délai de trois jours ouvrables tout
accident du travail
survenu ou toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise. Ce délai
court du jour de
l’accident ou du jour de la constatation du caractère professionnel de la maladie
ou encore du jour où
l’employeur a eu connaissance de l’accident ou de la maladie.
3. En cas de carence de l’employeur la déclaration visée au paragraphe 2 ci-
dessus peut être faite par
la victime ou ses ayants droit dans un délai de trois ans.
4. Si la victime n’a pas repris son travail dans les trois jours de l’accident,
l’employeur doit en outre
faire établir un certificat médical.
5. En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première
constatation médicale de la
maladie sera assimilée à la date de l’accident.
6. Dans tous les cas, la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale prend en charge
les accidents du
travail et maladies professionnelles survenus au cours d’un travail exercé pour le
compte d’un
employeur non immatriculé et exerce un recours contre l’employeur intéressé
pour la récupération
des prestations servies ou en dommages intérêts.
Art. 18.- La réparation accordée à la victime d’un accident du travail ou d’une
maladie
professionnelle ou à ses ayants droit comprend:
1° indemnités:
a) l’indemnité journalière versée à la victime pendant la période d’incapacité
temporaire;
b) la rente ou l’allocation d’incapacité versée à la victime en cas d’incapacité
permanente totale ou
partielle;
c) l’allocation de frais funéraires et les rentes de survivants versées en cas de
décès de la victime.
20 La prise en charge ou le remboursement des frais nécessités par le traitement,
la rééducation
fonctionnelle, la réadaptation et la reconversion professionnelle.
Art. 19.- Le travailleur victime d’un accident du travail ou de maladie
professionnelle alors qu’il été
déplacé dans les conditions prévues par le code de travail a droit au transport
aux frais de
l’employeur jusqu’à son lieu de résidence lorsqu’il est dans l’impossibilité de
continuer ses services
sur place.
Art. 20.- 1. La Caisse Nationale de Prévoyance Sociale ne prend en charge les
maladies
professionnelles dues à l’action d’agents nocifs ou d’infections microbiennes
que lorsqu’elles
surviennent pendant le délai fixé au tableau correspondant à chacune des
maladies.
2. Le délai de prescription de trois ans prévu à l’article 44 de la présente loi
court à compter du jour
où une maladie a été reconnue comme étant d’origine professionnelle.
Art. 21.- 1. La rémunération de la journée complète de travail au cours de
laquelle l’accident est
survenu est intégralement à la charge de l’employeur.
2. Une indemnité journalière est payée à la victime ou à ses ayants droit à partir
du premier jour qui
suit l’arrêt de travail consécutif à l’accident sans distinction entre les jours
ouvrables, les dimanches et
les jours fériés, pendant toute la période d’incapacité de travail qui précède, soit
la guérison complète,
soit la consolidation de la blessure, soit la date de reprise de service ou de décès.
3. Le montant de cette indemnité journalière est égal aux deux tiers de la
rémunération journalière de
la victime. Celle-ci est obtenue en divisant la rémunération moyenne mensuelle
définie à l’article 23
ci-dessous par trente jours.
Art. 22.- Les modalités et la base de calcul de l’indemnité journalière et de la
rente sont fixées par
décret pris après avis du conseil national du travail.
Art. 23.- En cas d’incapacité permanente totale, la victime a droit à une rente
d’incapacité totale d’un
montant mensuel égal à quatre-vingt-cinq pour cent (85%) de sa rémunération
mensuelle moyenne;
cette rémunération est la moyenne arithmétique de salaire définie conformément
aux dispositions de
l’article 22 ci-dessus.
Art. 24.- Les montants des paiements périodiques en cours, attribués au titre de
rente accident du
travail peuvent être revalorisés par décret.
Art. 25.- Si la victime atteinte d’une incapacité permanente totale est obligée de
recourir à l’assistance
d’une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie, il lui est
attribué une majoration
de rente d’un montant égal au salaire de la 1re catégorie de la première zone
échelon A du secteur
dont relève la victime.
Art. 26.- 1. La victime atteinte d’une incapacité permanente partielle a droit:
a) soit à une allocation d’incapacité versée en une seule fois lorsque son
incapacité est inférieure à
20%;
b) soit à une rente d’incapacité partielle lorsque le degré de son incapacité est
égal ou supérieur à
20%.
2. Le montant de l’allocation d’incapacité est égal à dix fois le montant annuel
de la rente
correspondant au degré d’incapacité de la victime.
3. Le montant de la rente d’incapacité partielle est, selon le degré d’incapacité,
proportionnel à la
rente à laquelle la victime aurait eu droit en cas d’incapacité permanente totale.
Art. 27.- Sur demande de la victime, la rente d’incapacité partielle peut être
rachetée dans les
conditions qui seront fixées par décret.
Art. 28.- 1. Le taux de l’incapacité est déterminé d’après la nature de l’infirmité,
l’état général, les
facultés physiques et mentales de la victime, ainsi que d’après ses aptitudes et sa
qualification
professionnelle.
2. Un barème indicatif est établi par décret après avis de la commission
nationale d’hygiène et de
sécurité du travail.
Art. 29.- En cas d’accident suivi du décès de la victime, les ayants droit de celle-
ci ont droit à une
rente de survivants et à une allocation de frais funéraires. Celle allocation est
versée à toute personne
ou organisme ayant supporté les frais en cause.
Art.30.- 1. Sont considérés comme ayants droit :
a) les conjoints survivants;
b) les conjoints divorcés ou séparés de corps ayant obtenu une pension
alimentaire;
c) les enfants de la victime tels qu’ils sont définis par le code des prestations
familiales;
d) les ascendants qui étaient à la charge de la victime.
2. Le conjoint condamné pour abandon de famille est déchu de ses droits à la
rente de survivants. Il
en est de même de celui qui a été déchu de sa puissance paternelle, sauf s’il
vient à être restitué de sa
puissance paternelle.
Art. 31.- 1. Le montant total des rentes de survivants est égal à la rente
d’incapacité permanente
totale à laquelle aurait eu droit la victime tel qu’il est fixé à l’article 23 ci-
dessus.
2. Ce montant est réparti aux ayants droit proportionnellement aux coefficients
ci-après :
- chaque veuve ou veuf .................................. 5
- chaque orphelin de père et de mère. . . . . . . . . . . . . . . 4
- chaque orphelin de père ou de mère . . . . . . . . . . . . . . 3
- chaque ascendant 2
3. a) le droit à la rente de conjoint s’éteint en cas de décès ou de remariage avec
une personne
jouissant d’un revenu imposable:
b) le droit à la rente d’orphelin cesse dès qu’il n’ouvre plus droit aux prestations
familiales;
c) le droit à la rente d’ascendant cesse à son décès.
4. En cas de décès d’un ayant droit avant l’attribution de la rente, il ne prend pas
part au partage de
celle-ci;
5. Dans les cas visés au paragraphe 3 ci-dessus du présent article, le droit à la
rente revient d’office à
la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale.
Art. 32.- Les indemnités journalières et les rentes sont cessibles et saisissables
dans les mêmes
conditions que le salaire.
Art. 33.- Le cumul de pensions ou de rentes allouées en application de la
présente loi et de la loi n°
69-LF-18 du 10 Novembre 1979 est admis sans restriction d’aucune sorte.
Art. 34.- 1. Si le bénéficiaire d’une rente d’incapacité permanente partielle est à
nouveau victime d’un
accident du travail, la rente de la nouvelle incapacité est calculée sur le taux de
la capacité résiduelle.
Toutefois, si à l’époque du dernier accident, la rémunération moyenne de la
victime est supérieure à
celle qui a été prise comme base de calcul de la rente. La nouvelle est calculée
d’après la rémunération
la plus élevée.
2. Si le bénéficiaire d’une allocation d’incapacité est à nouveau victime d’un
accident du travail et se
trouve de ce fait atteint d’une incapacité globale d’au moins vingt pour cent, il
lui est réservé une
rente calculée en tenant compte de l’incapacité permanente globale. Toutefois,
son montant est
réduit pour chacune des dix premières années de jouissance, du dixième du
montant de l’allocation
d’incapacité qui avait été allouée à l’intéressé.
Art. 35.- 1. Sous réserve des dispositions du deuxième paragraphe du présent
article, toute
modification de l’état de la victime dont la première constatation médicale est
postérieure à la date de
guérison apparente ou de consolidation de la blessure peut donner lieu à une
nouvelle fixation des
réparations. Cette nouvelle fixation peut avoir lieu à tout moment dans les deux
premières années qui
suivent la date de la guérison apparente ou de consolidation de la blessure.
L’initiative de la visite médicale appartient concurremment à la Caisse Nationale
de Prévoyance
Sociale et à la victime qui ne peut en aucun cas refuser de subir les examens
médicaux ordonnés par
la Caisse.
2. En cas de décès de la victime par suite des conséquences de l’accident, la
réparation peut être
demandée avec preuve à l’appui par les ayants droit de la victime.
3. Si l’aggravation de la lésion entraîne pour la victime la nécessité d’un
traitement médical, qu’il y ait
ou non nouvelle incapacité temporaire, la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale prend en charge la
rechute.
4. Dans le cas, la Caisse verse, s’il y a lieu, la fraction d’indemnité journalière
qui excède le montant
correspondant de la rente maintenue pendant cette période.
5. Les rentes d’incapacité révisées en application du premier alinéa du présent
article sont majorées à
partir de la date de l’aggravation; elles sont réduites, suspendues ou supprimées
à partir du premier
jour du mois civil suivant la notification de la décision.
Art. 36.- La Caisse Nationale de Prévoyance Sociale prend en charge ou
rembourse les frais
nécessités par le traitement, la rééducation fonctionnelle, la réadaptation et la
reconversion
professionnelle de la victime et notamment:
a) les frais entraînés par les soins médicaux ou chirurgicaux, les frais
pharmaceutiques et les frais
accessoires tels que les examens radiographiques ou de laboratoires;
b) les frais d’hospitalisation;
c) la fourniture, l’entretien et le renouvellement des appareils de prothèse et
d’orthopédie nécessités
par l’infirmité;
d) la couverture des frais de transport et de déplacement.
Art. 37.- L’accident résultant d’un crime ou d’un délit commis par la victime ou
d’une faute
intentionnelle de sa part ne donne lieu à aucune réparation.
Art. 38.- 1. Le service des prestations et indemnités est suspendu lorsque le
bénéficiaire ne réside
plus au Cameroun. Il est toutefois maintenu pour tout ressortissant de pays
étranger ayant ratifié les
conventions internationales ou ayant signé avec le Cameroun un accord de
réciprocité.
2. Tous les travailleurs victimes d’accident du travail qui cessent d’être
domiciliés au Cameroun
peuvent demander à percevoir, pour l’indemnité, un capital égal à trois fois le
montant annuel de la
rente qui leur a été accordée.
3. Il en est de même pour les ayants droit qui ne sont pas ou qui cessent d’être
domiciliés au
Cameroun.
4. Les sommes versées en application des paragraphes 2 et 3 libèrent la Caisse
Nationale de
Prévoyance Sociale de toute obligation à l’égard des bénéficiaires ou de leurs
ayants droit.
Art. 39.- 1. Lorsque l’accident ouvrant droit aux prestations est dû à la faute
d’un tiers, la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale doit verser à la victime ou à ses ayants droit les
prestations prévues
par la présente loi.
2. Le règlement amiable intervenu entre le tiers responsable et la victime ou ses
ayants droit ne peut
être opposé à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale que si elle avait été
appelée à participer à ce
règlement.
3. Nonobstant une action en dommages intérêts intentée par la victime ou ses
ayants droit, la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale peut exercer un recours direct pour la
récupération des prestations
versées dans les cas d’accidents où la responsabilité d’un tiers est engagée.
Art. 40.- Un décret détermine le contenu des extraits de la présente loi que les
employeurs sont tenus
de faire afficher dans chaque atelier ou chantier.
Art. 41.- 1. Toute convention dont l’effet aboutirait à supprimer ou diminuer la
protection accordée
aux travailleurs par la présente loi est nulle de plein droit.
2. Sont nulles de plein droit et de nul effet les obligations contractées pour
rémunération de leurs
services envers les intermédiaires qui se chargent, moyennant émoluments
convenus d’avance, de
faire obtenir aux victimes d’accidents du travail ou leurs ayants droit le bénéfice
des prestations et
indemnités prévues par la présente loi.
CHAPITRE V
Contentieux
Art. 42.- Les contestations relatives à l’affiliation, au recouvrement des
cotisations et au paiement des
prestations prévues par la présente loi sont de la compétence de la commission
nationale du
contentieux de la prévoyance sociale créée par l’ordonnance n° 73-17 du 22 mai
1973 portant
organisation de la prévoyance sociale.
Art. 43.- 1. Si des poursuites pénales sont intentées dans les cas prévus à l’article
39 ci-dessous, les
pièces de procédure sont communiquées à la victime ou ses ayants droit ainsi
qu’à l’employeur et à la
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale.
2. Lorsque la victime ou ses ayants droit exercent une action en réparation du
préjudice causé en
application de l’article 39, paragraphe 3, la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale doit solidairement
avec l’intéressé intenter une action analogue et inversement.
3. La victime ou ses ayants droit sont admis à faire valoir les droits résultants de
l’action en
dommages intérêts formée conformément à l’article 39 par priorité sur la Caisse
Nationale de
Prévoyance Sociale en ce qui concerne l’action de celle-ci en remboursement ou
en dommage -
intérêts.
Art. 44.- 1. Les droits de la victime ou de ses ayants droit aux prestations et
indemnités prévues par
la présente loi se prescrivent par trois ans à dater du jour de l’accident ou de la
clôture de l’enquête
ou de la cessation du paiement de l’indemnité journalière et en ce qui concerne
les ayants droit, à
dater du jour du décès de la victime.
2. Dans les cas prévus à l’article 35, paragraphe 3, ces droits se prescrivent à
dater de la première
constatation par le médecin traitant de la modification survenue dans l’état de la
victime, sous réserve
en cas de contestation, de l’avis émis par l’expert, ou de la clôture de l’enquête
effectuée à l’occasion
de cette modification ou encore de la date de cessation du paiement de
l’indemnité journalière
allouée en raison de la rechute.
3. L’action des praticiens, auxiliaires médicaux, fournisseurs et établissements
pour les prestations
qu’ils ont fournies se prescrit par trois ans à compter, soit de l’exécution de
l’acte, soit de la
délivrance de la fourniture, soit de la date à laquelle la victime a quitté
l’établissement.
CHAPITRE VI
Contrôle médical et expertises médicales
Art. 45.- 1. La Caisse Nationale de Prévoyance Sociale peut à tout moment faire
procéder à un
examen de la victime par son médecin-conseil ou par un médecin de son choix.
2. Elle peut également à tout moment pendant la période de soins, faire contrôler
par les contrôleurs
assermentés de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale les victimes
d’accidents à qui elle sert des
prestations.
CHAPITRE VII
Pénalités
Art. 46.- 1. Est puni d’une amende de 50000 à 500 000 francs et d’un
emprisonnement de un à six
mois ou de l’une de ces deux peines seulement, l’employeur qui omet de faire la
déclaration prévue à
l’article 17.
2. Est puni des mêmes peines tout employeur qui refuse de s’affilier à la Caisse
Nationale de
Prévoyance Sociale après une mise en demeure.
Art. 47.- Est puni d’une amende de 50000 à 500 000 francs l’employeur qui
omet de faire établir le
certificat médical prévu à l’article 17 ou de précéder à l’affichage d’extraits de
la présente loi
conformément aux dispositions de l’article 40.
Art. 48.- Est puni d’une amende de 500 000 à 5 000 000 de francs l’employeur
qui a opéré sur les
salaires de son personnel des retenues au titre des cotisations contre les accidents
du travail et des
maladies professionnelles.
Art. 49.- 1. Est puni d’une amende de 500 000 à 5 000 000 de francs et d’un
emprisonnement d’un à
cinq ans ou de l’une des ces deux peines seulement, l’employeur qui, par
négligence, imprudence ou
inobservation des règlements, occasionne la mort ou une incapacité de travail
égale ou supérieure à
66%.
2.. Est puni des mêmes peines, tout employeur qui omet de faire ou qui fait
négligemment la
déclaration prévue à l’article 13.
Art. 50.- Toute omission’ ou négligence du médecin aux dispositions de l’article
14 ci-dessus, relève
des sanctions par les textes en vigueur qui régissent l’exercice de la profession et
le code de
déontologie médicale.
Art. 51.- Les inspecteurs du Travail, les médecins inspecteurs du Travail et dans
les circonscriptions
où ceux-ci n’existent pas, les officiers de police judiciaire, peuvent constater par
procès-verbaux qui
font foi jusqu’à preuve du contraire, les infractions aux dispositions de la
présente loi.
Art. 52.- Exception faite des peines particulières prévues par la présente loi,
toute infraction aux
dispositions du présent texte est punie des peines prévues à l’article 49 ci-
dessus.
Art. 53.- En application de l’article 26 susvisé, une allocation d’incapacité est
servie en une seule fois
aux victimes d’accidents du travail et maladies professionnelles survenus avant
le 1er juillet 1977 et
dont le taux d’I.P.P. est inférieur à 20%.
Art. 54.- Des décrets pris après avis du Conseil National du Travail fixent en
tant que de besoins les
modalités d’application de la présente loi et notamment ses articles 3, 5, 8, 9, 13,
14, 15, 17, 18, 24,
29, 35, 36 et 45.
Art. 55.- 1. Sont abrogées toutes dispositions contraires à la présente loi et
notamment :
- la loi n° 68-LF-16 du 18 novembre 1968 abrogeant certaines dispositions de
l’ordonnance 59-100
du 31 décembre 1959;

Le logement du travailleur déplacé

Il ressort de l’Art. 68. Que  (1) L'employeur est tenu d'assurer le logement de tout travailleur qu'il a
déplacé pour exécuter un contrat de travail nécessitant l'installation de ce travailleur hors de sa
résidence habituelle. Ce logement doit être suffisant et décent, correspondre à la situation de famille et
répandre à des conditions qui sont fixées par arrêté du Ministre chargé des questions de travail et de
prévoyance sociale pris

Le régime légal applicable au travailleur déplacé résulte de deux textes : le décret n°

93/573 du 15 juillet 1993 fixant les modalités de prise en charge des frais de voyage et

de transport du travailleur déplacé et l’arrêté n° 018 du 26 mai 1993 fixant les conditions

auxquelles doit répondre le logement fourni aux travailleurs, le minimum et les modalités

d’attribution de l’indemnité compensatrice de logement, pris en application de l’article 66

du code du travail.

Pour schématiser, on peut dire que l’employeur est tenu d’assurer le déplacement et le

logement du travailleur et de sa famille dès lors que c’est l’exécution du contrat qui
commande l’éloignement de ces derniers de leur résidence habituelle. Les textes

décrivent dans le détail les cas dans lesquels le transport doit être payé, les moyens de

transport, le poids des bagages, les délais de route, les caractéristiques du logement, et

fixent le montant de l’indemnité compensatrice dans le cas où le logement ne serait pas

fourni. Ils prévoient,
cependant, que sauf convention contraire, les prestations prévues ne sont pas exigibles

si le salaire n’est pas dû, le travailleur devant alors quitter le logement. Il y a là une

solution très sévère pour les travailleurs qui ont perdu leur emploi.
Les conventions collectives dérogent au régime légal en prévoyant des délais de

libération du logement plus souples, en fonction de la cause et des circonstances

de la rupture25. Elles y dérogent aussi en prévoyant une indemnité compensatrice

de logement plus consistante que celle prévue par l’arrêté du 26 mai 199326.
Par ailleurs, certaines conventions collectives prévoient des voyages

supplémentaires, du lieu de travail à la résidence habituelle et vice-versa, au profit

du travailleur déplacé pour une durée trop courte pour entraîner un changement
de résidence.
2. Le chômage technique

hômage technique : définition, conditions et

indemnisation
Mis à jour le 23/05/22

Le chômage technique, appelé aussi chômage partiel, est une situation dans laquelle les
salariés d’une entreprise subissent une baisse d’activité en dessous de l’horaire légal de
travail, du fait d’une réduction temporaire de l’activité. Les causes d’une mise au chômage
technique doivent être conjoncturelles pour l’entreprise (restructuration de l'entreprise, perte
de l’outil de production, conjoncture économique délicate, ...). Les contrats de travail sont
maintenus en l’état et les salariés perçoivent de leur employeur un dédommagement pour
chômage technique, égal à 70 % du montant horaire de leur rémunération brute. De son côté,
l’entreprise perçoit une indemnité de la part de l’État pour maintien de son effectif.

Le chô mage technique : définition et conditions

Le chômage technique intervient lorsque l’entreprise subit une réduction temporaire et

partielle de son activité nécessitant, pour sa main d’œuvre, une baisse de l’activité en dessous
de l’horaire légal de travail. Plutôt que d’avoir recours au licenciement économique,
l’entreprise maintient alors ses salariés à leur poste et ceux-ci subissent une baisse d’activité
(baisse du temps de travail), pendant une durée limitée.

Dans ces conditions, l’entreprise réduit ses charges de personnel tout en conservant son
effectif.

Notez que l’on peut parler de chômage partiel ou de chômage technique mais que l'appellation
officielle est désormais activité partielle.

Le chô mage technique : quelles conditions pour l’entreprise?

Pour pratiquer le chômage technique/chômage partiel, l’entreprise doit subir une perte
partielle d’activité due à une situation conjoncturelle :

 modernisation ou restructuration de l’entreprise

 force majeure, événement spécifique (incendie, perte accidentelle des outils de
production...)
 baisse conjoncturelle et importante des commandes, perte d’un client conséquent
 perte d’un fournisseur, difficultés temporaires d’approvisionnement
 toute autre circonstance de caractère exceptionnel

Les démarches pour recourir au chômage partielle sont à effectuer en ligne :

https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/
L’activité partielle est une situation qui doit faire l’objet d’une autorisation administrative. Si
l’entreprise ne peut prouver qu’elle se trouve dans un des cas précité, il se peut que
l’administration ne fasse pas droit à sa demande et qu’elle ne perçoive de ce fait aucune
allocation.

Le chô mage technique : impact sur les employés

Les employés mis au chômage technique / chômage partiel se retrouvent dans une situation où
leurs horaires de travail sont inférieurs à la durée de travail contractuelle.
Pendant les périodes non travaillées, leur contrat de travail est suspendu mais non rompu.

Les salariés concernés:

 Le chômage partiel est une mesure collective, elle s’applique donc à tous les salariés d’un
établissement ou aucun d’entre eux.
 Le fait que des salariés travaillent à temps partiel ou à domicile est sans incidence sur cette
règle.

Le chô mage technique : le salaire et l'indemnité journalière des salariés

Actualités droit du travail et des salariés a transformé les conditions de versement du salaire
en cas d’activité partielle/chômage technique.

Quelle indemnité pour le salarié au chô mage technique?

Désormais, le salarié au chômage technique perçoit, de son employeur, une indemnité

compensatrice (revenu de remplacement) horaire égale à 70 % de son salaire brut normal
(travail à temps plein). L’indemnité s’élève à 100 % du salaire net si l’entreprise met en
œuvre des actions de formation pendant les heures chômées.
Dans tous les cas, l’employeur doit assurer une rémunération au moins égale au SMIC à ses
salariés mis au chômage partiel.

Notez que l’ancien régime imposait le versement d’une rémunération par l’employeur au
moins égale à 60 % du salaire brut.

Cette indemnité est soumise à impôt sur le revenu mais pas à cotisations sociales, hormis la
CSG CRDS. L’employeur doit la faire figurer sur un bulletin de paie et pratiquer, de ce fait, le
prélèvement à la source dans les conditions classiques.

Les aides aux salaires pour l’entreprise en activité partielle

De son côté, l’employeur qui impose une activité partielle à son effectif perçoit une
compensation financière de la part de l’État et de l’UNEDIC, égale à :

 7,74 € par heure chômée pour une entreprise de 1 à 250 salariés

 7,23 € par heure chômée pour une entreprise de plus de 250 salariés.
Attention, l’indemnité versée à l’entreprise en cas d’activité partielle ne peut pas dépasser
l’indemnité due, notamment pour un salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de
professionnalisation .

Notez que l’ancien régime proposait une indemnité à l’entreprise égale à 6.84 euros par heure
chômée.

Les circonstances exceptionnelles liées à la crise du Coronavirus ont conduit l’Etat à annoncer
une prise en charge de 100% du coût de la mesure pour les employeurs, dans une limite de 4.5
SMIC par salarié. 

Le chô mage technique : impact sur les congés payés

Les heures de chômage partiel / chômage technique ne sont pas considérées comme des
heures de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte pour calculer les congés payés.

Le chô mage technique : impact sur les indemnités maladie et maternité

Les salariés en congés maternité , maladie ou arrêtés pour accident du travail perçoivent leurs
indemnités issues de la Sécurité sociale, dans les conditions habituelles. Ils ne perçoivent pas
d’indemnité complémentaire de l’employeur du fait de la baisse partielle d’activité, car ils ne
peuvent pas percevoir une rémunération supérieure à celle touchée par les salariés
effectivement mis au chômage technique.

Le chômage technique
Le régime légal du chômage technique peut se résumer très simplement : pour des
causes
accidentelles ou de force majeure ou en cas de conjoncture économique défavorable,
25 À titre illustratif, voir « Convention collective nationale des banques et autres établissements
financiers », supra note 9. Art. 65; « Convention collective nationale des entreprises
d’exploitation, de transformation des produits forestiers et activités annexes », supra note 9. Art.
28 ; « Convention
collective nationale des entreprises du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes »,
supra
note 9. Art.28.
26 À titre illustratif, voir « Convention collective nationale des banques et autres établissements
financiers », ibid. Art. 65 ; « Convention collective nationale des entreprises de stockage et de
distribution des produits pétroliers », supra note 9. Art. 59.

l’employeur peut décider de mettre en chômage technique tout ou partie du personnel,

pour une durée qui ne peut excéder six (6) mois. Il verse aux travailleurs mis en
chômage technique une indemnité dont le taux est dégressif : de 50% le premier mois à
20% du salaire le sixième et dernier mois.
L’avancée qu’on note dans quelques conventions collectives a consisté, premièrement, à
ne pas permettre le recours trop facile au chômage technique, l’employeur devant
d’abord envisager la solution de la récupération des heures perdues ou celle de la
mobilisation des travailleurs même pour des tâches de catégorie inférieure 27.
En second lieu, les partenaires sociaux ont parfois réaménage le régime d’indemnisation
des travailleurs mis en chômage technique dans le sens de retarder l’avancée vers la
proportion la plus faible du salaire28.
En troisième lieu, pour tenir compte du fait que la mise en chômage technique est très
souvent le premier pas de la marche vers le licenciement, on a parfois prévu que le
salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période du chômage technique peut
démissionner sans préavis

Le chômage technique
Le régime légal du chômage technique peut se résumer très simplement : pour des
causesaccidentelles ou de force majeure ou en cas de conjoncture économique
défavorable,
25 À titre illustratif, voir « Convention collective nationale des banques et autres établissements
financiers », supra note 9. Art. 65; « Convention collective nationale des entreprises
d’exploitation, de
transformation des produits forestiers et activités annexes », supra note 9. Art. 28 ; « Convention
collective nationale des entreprises du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes »,
supra
note 9. Art.28.
26 À titre illustratif, voir « Convention collective nationale des banques et autres établissements
financiers », ibid. Art. 65 ; « Convention collective nationale des entreprises de stockage et de
distribution des produits pétroliers », supra note 9. Art. 59.

l’employeur peut décider de mettre en chômage technique tout ou partie du personnel,

pour
une durée qui ne peut excéder six (6) mois. Il verse aux travailleurs mis en chômage
technique
une indemnité dont le taux est dégressif : de 50% le premier mois à 20% du salaire le
sixième
et dernier mois.
L’avancée qu’on note dans quelques conventions collectives a consisté, premièrement, à
ne
pas permettre le recours trop facile au chômage technique, l’employeur devant d’abord
envisager la solution de la récupération des heures perdues ou celle de la mobilisation
des
travailleurs même pour des tâches de catégorie inférieure 27.
En second lieu, les partenaires sociaux ont parfois réaménage le régime d’indemnisation
des
travailleurs mis en chômage technique dans le sens de retarder l’avancée vers la
proportion la
plus faible du salaire28.
En troisième lieu, pour tenir compte du fait que la mise en chômage technique est très
souvent le premier pas de la marche vers le licenciement, on a parfois prévu que le
salarié qui
trouve un nouvel emploi pendant la période du chômage technique peut démissionner
sans
préavis

La maladie ou l’accident

Le régime applicable à l’accident ou à la maladie diffère selon que l’événement est

d’origine professionnelle ou non. Lorsque l’accident ou la maladie est d’origine
professionnelle, le contrat de travail est suspendu durant toute la période d’indisponibilité
qui en résulte et le travailleur perçoit des indemnités versées par la Caisse nationale de
prévoyance sociale, organisme en charge de la prévoyance sociale.
Lorsque l’accident ou la maladie est d’origine non professionnelle, le contrat de travail
est suspendu pendant une durée de six (6) mois prorogeable jusqu’au remplacement
effectif du travailleur indisponible30. Pendant la suspension, le travailleur perçoit, à la
charge de l’employeur, une indemnité qui est égale soit à l’indemnité de préavis lorsque
la durée de l’absence est égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à
laquelle le 27 Voir « Convention collective nationale des transports routiers », supra note 9. Art.
27; « Convention collective des journalistes et professionnels des métiers connexes à la
communication sociale », supra
note 9. Art. 40 ; « Convention collective nationale des entreprises du bâtiment, des travaux
publics et
activités annexes », supra note 9. Art. 24.
28 Voir « Convention collective nationale des entreprises du bâtiment, des travaux publics et activités
annexes », ibid. Art. 24 ; « Convention collective des journalistes et professionnels des métiers
connexes
à la communication sociale », supra note 9.
29 Voir « Convention collective des journalistes et professionnels des métiers connexes à la
communication sociale » ibid. Art. 40 ; « Convention collective des entreprises du bâtiment, des
travaux
publics et activités annexes », ibid. Art. 24.
30 Code du travail, supra note 11, art. 32.

travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la durée de celle-ci est

inférieure à
celle du préavis31. Autrement dit, l’indemnité que perçoit le travailleur couvre le montant
du
salaire qu’il aurait touché s’il n’y avait pas suspension, mais est plafonnée au montant de
l’indemnité de préavis.
Les conventions collectives prévoient, en général, qu’en cas d’indisponibilité d’origine
professionnelle, l’employeur verse au travailleur, pendant un certain temps, une
indemnité
cumulable avec celles qui lui seront versées par la Caisse nationale de prévoyance
sociale32.
Quelques unes prévoient que l’indemnité à verser par l’employeur sera un complément
de
celle à verser par la Caisse nationale de prévoyance sociale, pour permettre au
travailleur
indisponible d’avoir, pendant une période bien précisée, le montant de son salaire 33.
En cas d’indisponibilité d’origine non professionnelle, les conventions collectives
prévoient
très souvent une indemnité égale au montant du salaire et pouvant être maintenue en
général jusqu’à six (6) 34 et parfois (9)35 mois, en fonction de l’ancienneté du travailleur

Les congés payés

L’article 89 du Code du travail prévoit que le travailleur acquiert droit au congé payé, à la
charge de l’employeur, à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif.
L’article 90 prévoit des majorations au profit des jeunes travailleurs, des mères salariées
et en
fonction de l’ancienneté.
La plupart de conventions collectives augmentent la durée de ces majorations.

Les permissions exceptionnelles d’absences payées

La loi appelle permissions exceptionnelles d’absence payées les autorisations d’absence

accordées au travailleur à l’occasion d’événements touchant sa famille.

Ces permissions sont accordées dans la limite de dix (10) jours par an et ne sont pas
déductibles du congé annuel
Les partenaires sociaux semblent avoir nettement pris le parti d’encourager ces
autorisations
D’une part, dans bien des cas, la limite ci-dessus prévue est reculée, atteignant

même trente jours (30) jours par période de douze mois dans la Convention collective
nationale des transports routiers42. D’autre part, la liste des événements pouvant donner
lieu

. La rémunération des heures supplémentaires

La rémunération pour les heures supplémentaires est fixée par l’article 12 du décret
n°95/677/PM du 18 décembre 1995 relatif aux dérogations à la durée légale de travail.

Elle varie en fonction du moment auquel ces heures sont effectuées et son taux

augmente avec le nombre d’heures effectuées.

Dans l’ensemble, les conventions collectives qui reviennent sur la question dérogent à la

solution légale dans un sens favorable aux travailleurs. A titre d’exemple, la Convention
collective nationale des entreprises relevant de l’exploration, de la production et du

raffinage des hydrocarbures43 prévoit une majoration de 50% du salaire horaire pour les

heures supplémentaires de jour, et de 100 % pour les heures supplémentaires de nuit et

des jours
fériés. Cette solution est beaucoup plus favorable aux travailleurs que celle du décret de

1995 précité, qui prévoit des majorations commençant à 20% et atteignant, au mieux,

50 % du salaire horaire

Les allocations familiales

Les allocations familiales sont prévues par la législation sur la prévoyance sociale, et
précisément la loi n° 67/LF-7 du 12 juin 1967 instituant un code des prestations
familiales. Il s’agit, pour la Caisse nationale de prévoyance sociale, de payer une
allocation au travailleur « Convention collective nationale des entreprises relevant de
l’exploration, de la production et du raffinage des hydrocarbures » Art. 45. pour chacun de ses
enfants à charge. Le taux de l’allocation, à savoir 1000 F par mois, est jugé
trop bas au regard du coût de la vie.
Quelques conventions collectives ont prévu un complément d’allocation à verser par
l’employeur. L’article 65 de la Convention de la CAMRAIL prévoit que l’employeur doit
verser
au travailleur une allocation de 2000 F par mois ; l’article 88 de la Convention
d’entreprise
d’AES-SONEL pose le principe de l’allocation et renvoie à une note interne pour la
fixation de
son montant.

L’amélioration des droits des travailleurs à la cessation de la

relation de travail

Au moment où son contrat de travail prend fin, le travailleur espère quelques avantages
clairement prévus par le législateur : le préavis, l’indemnité de licenciement et la
délivrance du certificat de travail. Sur les deux premiers sujets, la négociation collective
apporte des avancées.

1. Le préavis

L’obligation de donner préavis de rupture est prévue sans parti pris pour l’une ou
l’autre des parties au contrat de travail: « Le contrat de travail à durée
indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l’une des parties. Cette
résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative
de la rupture... »44. Mais dans les faits, en raison du déséquilibre structurel entre
la demande et l’offre d’emploi, c’est très souvent le salarié qui subit la rupture et
doit donc bénéficier du préavis. C’est pourquoi l’allongement de la durée du
préavis doit être vu comme une solution qui lui est favorable.
La durée du préavis est fixée par l’arrêté du 26 mai 1999 déterminant les
conditions et la durée du préavis. Celle-ci dépend de deux facteurs : l’ancienneté
de service et la catégorie sociale du travailleur. La combinaison de ces deux
données permet d’arriver à un minimum
d’un (1) mois pour le travailleur le moins ancien dans la catégorie la plus basse et
à un maximum de quatre (4) mois de préavis pour le travailleur le plus ancien
dans la catégorie la plus élevée.
Pendant la durée du préavis, le travailleur bénéficie d’un jour de liberté pour la
recherche d’un autre emploi, pris à son choix heure par heure ou globalement.
La première amélioration conventionnelle a consisté à faire passer d’un à deux
jours par semaine le temps de liberté pour la recherche d’un nouvel emploi, avec
une dispense possible Code du travail, supra note 11. Art. 34.
d’une partie du préavis si le travailleur a trouvé un emploi qu’il doit
immédiatement occuper
La seconde amélioration a consisté à moduler plus en détail la durée du préavis,
ce qui, dans
certains cas, implique une augmentation46.
Une telle augmentation se répercute sur le montant de l’indemnité compensatrice
due en cas
de non exécution du préavis.
2. L’indemnité de licenciement
Le principe de l’indemnité de licenciement est posé par l’article 37 du Code du
travail. Celle-ci
est due au travailleur licencié sans faute lourde de sa part, qui a dans l’entreprise
une
ancienneté de service d’au moins deux (2) ans. Le montant de l’indemnité est fixé
par l’arrêté
du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de
licenciement.
Les conventions collectives ont amélioré le régime légal sur deux points. Tout
d’abord, elles
ont réduit parfois de moitié la durée d’ancienneté nécessaire à l’attribution de
l’indemnité de
licenciement47. Ensuite, elles ont augmenté le taux de l’indemnité de
licenciement48.
En dépit de tous ces efforts de relèvement du niveau des droits existants, les
partenaires
sociaux se sont bien rendus compte qu’il y a encore du chemin à faire pour
atteindre un
niveau satisfaisant de protection des travailleurs ; d’où la reconnaissance de
nouveaux d
Indemnités d'heures supplémentaires

La loi ne contient aucune disposition légale concernant la limite normale des heures
de travail journalier et elle peut être étendue pour des travaux préparatoires ou pour
des raisons techniques, par exemple dans les professions suivantes: ingénieurs,
électriciens, chauffeurs et distributeurs.

Dans tous les établissements publics ou privés non agricoles, la durée de travail ne
peut excéder quarante heures par semaine.

Cependant, dans certaines professions, un nombre d'heures supérieur est déterminé

comme équivalent à 40 heures, par exemple 56 heures pour le personnel de
gardiennage, de surveillance et le personnel de lutte contre l'incendie, 45 heures
pour le personnel médical et 45 heures pour les travailleurs du commerce de détail.
Les heures de travail ne doivent pas dépasser 60 heures par semaine.

Des heures supplémentaires peuvent être envisagées, à titre temporaire, en cas de

travaux rendus nécessaire par un surcroît exceptionnel ou saisonnier de travail, par
l’impossibilité d’achever les améliorations et travaux dans les délais impartis et
lorsque le recrutement de personnel supplémentaire n'est pas possible.

L'employeur ne peut faire effectuer des heures supplémentaires que lorsqu'il n'a pas
la possibilité de recruter des travailleurs supplémentaires en raison de:

la qualification et la nature des travaux à exécuter;

l’organisation des postes de travail dans son établissement.

En cas de travail urgent ou de force majeure survenue pendant les jours non
ouvrables, l'employeur peut faire effectuer des heures supplémentaires, sous réserve
de solliciter la régularisation auprès de l'inspecteur du travail à partir du premier jour
ouvrable suivant la période indiquée. Le Code du travail autorise 20 heures
supplémentaires par semaine. Aucune heure supplémentaire de travail n'est
autorisée les jours fériés.

Les heures supplémentaires effectuées donnent au travailleur le droit à une

compensation comme suit:

a)      Heures supplémentaires pendant la journée:

                 (i)            8 premières heures: 20% du salaire horaire;

              (ii)            8 heures suivantes: 30% du salaire horaire;

            (iii)            troisième tranche d'heures (maximum 4 heures), jusqu'à 20 heures

par semaine: 40% du salaire horaire;

b)     Pour les heures supplémentaires effectuées le dimanche:

                 (i)            40% du salaire horaire;

c)      Heures supplémentaires pendant la nuit:

                 (i)            50% du salaire horaire.

d)     Les heures supplémentaires effectuées conformément aux circonstances

prévues à l'art. 10 (3), c.-à-d. en cas d’urgence et force majeure:

                 (i)            50% du salaire horaire.

Source: Article 80 du Code du Travail de 1992; Articles 3, 4, 9-12 du Décret relatif

aux dérogations à la durée légale du travail, Décret N° 95-677 du 18 décembre 1995;
Article 2 de la Loi réglementant les jours fériés en République Unie du Cameroun,
Loi n ° 73-05 du 7 décembre 1973

Indemnités de travail de nuit

Le Code du travail de 1992 stipule que tout travail effectué entre 22 heures du soir et
6 heures du matin est considéré comme travail de nuit. Aucune prime n’est payée
pour le travail de nuit. Le taux pour les heures supplémentaires effectuées la nuit est
de 150% du salaire horaire.

Il importe de noter que le travail de nuit des femmes et des enfants est interdit dans
les industries, mais cela ne s'applique pas aux femmes qui occupent des postes
d’encadrement et aux femmes occupées dans des services n’impliquant pas le
travail manuel.

Source: Article 81 du Code du Travail de 1992; Décret relatif aux dérogations à la

durée légale du travail, Décret N° 95-677 du 18 décembre 1995

Congés compensatoires / Jour de repos

Selon le Code du travail, le repos hebdomadaire est obligatoire et il est au minimum

de vingt-quatre heures consécutives par semaine. Le repos hebdomadaire est
généralement le dimanche et ne peut en aucun cas être remplacé par une indemnité
compensatrice.

En ce qui concerne le travail pendant les jours fériés, aucun travail n’est autorisé les
jours de fêtes légales civiles, cependant il est autorisé les jours de fêtes légales
religieuses pour les travailleurs de plus de dix-huit ans.

Les employés de maison et les établissements ou services dont les activités ne

peuvent être interrompues et les entreprises fonctionnant 24 heures sur 24 sont
exemptés des règles ci-dessus.

Aucune disposition ne précise si un repos compensatoire est autorisé pour le travail

effectué un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
Source: Article 88 du Code du Travail de 1992; Loi fixant le régime des fêtes légales
en République Unie du Cameroun, Loi N°73/5 du 7 Décembre 1973 

Congés du weekend / Compensation pour travail des jours fériés

Le travail pendant le repos hebdomadaire et les jours fériés est régi par la législation.
Si les heures supplémentaires sont effectuées le dimanche, les travailleurs ont droit
à 40% du salaire horaire.

Le travailleur qui exerce son activité le jour d’une fête légale civile ou religieuse a
droit à 200% du salaire normal pour avoir travaillé ce jour-là.

Source: Article 12 du Décret relatif aux dérogations à la durée légale du travail,

Décret N° 95-677 du 18 décembre 1995; Loi fixant le régime des fêtes légales en
République Unie du Cameroun, Loi N°73/5 du 7 Décembre 1973

Congés payés / Vacances annuelles

Le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l’employeur, à raison d'un

jour et demi ouvrable par mois de service effectif (18 jours ouvrables de congé
annuel). Pour les travailleurs de moins de 18 ans, deux jours et demi par mois de
service (30 jours ouvrables de congé annuel) sont autorisés. Pour les mères, le
congé annuel est augmenté de 2 jours ouvrables pour chaque enfant de moins de six
ans ou d'un jour si le congé de maternité accumulé ne dépasse pas six jours. De
plus, la durée du congé annuel est augmentée, en considération  de l'ancienneté
dans l'entreprise, à raison de 2 jours ouvrables par chaque période entière, continue
ou non, de 5 ans de service. Les dispositions légales ci-dessus constituent le
minimum et les parties au contrat peuvent convenir d’une durée plus favorable du
congé payé dans les conventions collectives ou les contrats individuels.

Les congés annuels sont acquis après une année de service, mais la convention
collective ou le contrat de travail individuel peut porter la période de cumul à deux
ans.

Le fractionnement des congés annuels est autorisé et les congés de plus de 12 jours
ouvrables peuvent être fractionnées d'accord parties. Dans ce cas, une des fractions
doit être au moins de 12 jours consécutifs.  

L'indemnité en lieu et place du congé n'est possible que lorsque le contrat est rompu
avant que le travailleur n'ait exercé son droit au congé et le paiement d'une indemnité
en lieu et place du congé est interdit dans tous les autres cas.

En ce qui concerne le paiement des congés annuels, l’employeur est tenu de verser
au travailleur, au plus tard le jour précédant la date de départ en congé, une
allocation qui est fixée par décret pris après avis de la Commission nationale
consultative du travail.

Source: Articles 89-93 du Code du Travail de 1992

Salaires des jours fériés

La législation applicable aux jours fériés est la loi n ° 73-05 du 7 décembre 1973
relative aux jours de fêtes légales en République-Unie du Cameroun. Les jours fériés
prévus par la loi sont au nombre de 10 et sont répartis en deux catégories dont les
fêtes légales civiles et les fêtes légales religieuses:

Fêtes légales civiles

1er Janvier (Jour de l’an) ; 11 février (Fête de la Jeunesse) ; 1er Mai (Fête du Travail) ;
20 mai (fête nationale)

Fêtes légales religieuses

L’ascension ; le Vendredi Saint ; l’Assomption (15 août) ; la Noël (25 décembre) ; la

fête de fin de Ramadan et Aïd-el-Kebir (fête du sacrifice).

Lorsqu’une fête légale civile tombe un dimanche, le lendemain est considéré comme
un jour férié. Si un jour de fête religieuse tombe un dimanche ou un jour férié, le
Président de la République peut, par arrêté, déclarer férié non chômé le jour
consécutif. Les fêtes religieuses musulmanes dépendent de la réapparition de la
lune.

Source: Loi régissant les fêtes légales en République-Unie du Cameroun, Loi n ° 73-
05 du 7 décembre 1973

Jour de repos hebdomadaire

La disposition légale sur les jours de repos hebdomadaire est contenue dans le Code
du travail, lequel stipule qu'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives par
semaine est obligatoire. Le repos hebdomadaire est, en général, le dimanche et ne
peut être remplacé par une indemnité compensatrice.

Source: Article 88 du Code du Travail de 1992

Congé de maladie payé

La loi ne prévoit pas d'informations spécifiques permettant aux travailleurs de

prendre des congés en cas de maladie, la durée d’un tel congé, la procédure à
suivre pour les prendre et le revenu qu’ils perçoivent pendant ce congé.

Cependant, implicitement, il existe des dispositions sur les absences dûment

constatées du fait de la maladie. Le Code du travail prévoit en outre qu'en cas d'une
maladie dûment constatée par un médecin agréé par l'employeur ou relevant d'un
établissement hospitalier reconnu par l'État, le contrat de travail du travailleur est
suspendu pendant une durée limitée à six mois. La période est prolongée jusqu'au
remplacement du travailleur.
Selon le type de contrat et le secteur d'emploi, jusqu'à 100% des revenus de
l'employé sont versés pendant six mois au maximum.

Source: Articles 32 et 89 du Code du Travail de 1992; Profil National de la Sécurité

Sociale au Cameroun 2017 (SSPTW Africa 2017)

Soins médicaux

Bien que les employeurs aient l’obligation générale de fournir aux employés des
installations médicales sur le lieu de travail, la loi ne contient aucune disposition
permettant aux employés de bénéficier de soins médicaux gratuits pendant leur
période de maladie, ni aucune disposition concernant partage des frais médicaux
pendant le congé de maladie.

Les travailleurs ont droit à des prestations médicales comprenant des soins
médicaux et chirurgicaux, une hospitalisation, des médicaments, des appareils
ménagers, des rayons X, des services de laboratoire et une rééducation.

Source : Profil National de la Sécurité Sociale au Cameroun 2017 (SSPTW Africa

2017)

Sécurité de l'emploi en cas de maladie

Implicitement, il existe des dispositions sur les absences dûment certifiées pour
maladie. Le Code du travail prévoit en outre qu'en cas de maladie dûment agréé par
un médecin agréé par l'employeur ou relevant d'un établissement hospitalier reconnu
par l'État, le contrat de travail du travailleur est suspendu pendant la durée de
l'absence dans la limite de six mois. La période est prolongée jusqu'à ce que le
travailleur soit remplacé.

Selon le type de contrat et le secteur d'emploi, jusqu'à 100% des revenus de

l'employé sont versés pendant six mois au maximum.

Source: Articles 32 et 89  de Code du Travail de 1992

Congé maternité

Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité d'une durée de quatorze

semaines (4 semaines de congé prénatal et 10 semaines après l'accouchement).

Le congé de maternité peut être prolongé de six semaines (pour un total de 20

semaines) en cas de maladie dûment constatée et résultant de la naissance ou de la
grossesse.

Pendant le congé de maternité, l’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail

de l’intéressée. Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de
repos est prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de congé
auxquelles la salariée a droit.
Lorsque l'accouchement a lieu après la date prévue, le congé pris antérieurement est
prolongé jusqu'à la date de l'accouchement, sans que cette prolongation ne conduise
à une réduction du congé postnatal.

Enfin, le congé de maternité est accordé à toutes les employées, ainsi qu’aux
apprenties.

Source: Art.1 et 84 du Code du Travail de 1992; Article 16 Arrêté relatif au travail des
femmes, Arrêté N°16 du 27 Mai 1969 

Revenus

Toute travailleuse qui relève du Code du travail peut recevoir des prestations
familiales. La sécurité sociale fournit divers types de prestations en espèces avant et
après l'accouchement (allocations prénatales, allocations de maternité et indemnité
journalières aux femmes salariées qui arrêtent de travailler pour donner naissance à
un enfant).

Pour pouvoir bénéficier de l'allocation prénatale, la femme doit être salariée ou être
la conjointe d'un travailleur masculin. Elle doit déclarer sa grossesse à la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale et se soumettre à deux examens médicaux, l'un au
troisième et au quatrième mois de sa grossesse, qui indique la date présumée de
l'accouchement et un autre examen a lieu au début du septième mois et à la fin du
huitième mois de la grossesse. Les femmes reçoivent leurs indemnités en deux
versements, l’un après le premier examen médical et l’autre après le deuxième
examen médical. S'ils ne satisfont pas à la condition de se soumettre à des examens
médicaux, l'indemnité est suspendue.

En ce qui concerne l'allocation de maternité, en plus d'être employée ou d'être la

conjointe d'un travailleur masculin, la femme enceinte doit présenter un certificat
médical de naissance à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale et déclarer aux
autorités civiles la naissance de l'enfant et présenter un certificat officiel de
naissance à la Caisse dans les 12 mois suivant la naissance de l’enfant.

Les allocations prénatales correspondent à deux paiements après chaque examen

médical, l’allocation de maternité étant égale à 100% du montant du salaire perçu
avant le congé de maternité pour la période de congé de maternité. Enfin, les
prestations de maternité sont versées en une seule fraction après la naissance ou
immédiatement après la demande.

Comme mentionné précédemment, la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale est

chargée de fournir ces prestations

Source: Art.1 et 84 du Code du Travail de 1992; Articles 13-17 et 25 du Code des

Prestations Familiales, Loi No. 67-LF-7 du 12 juin 1967 ; Articles 8-14 de l’Arrêté
fixant les conditions d’attribution et les modalités de paiement des prestations
familiales, Arrêté no 007-MTLS-DPS du 14 avril 1970 prévues par la loi no 67-LF-7
du 12 juin 1967
Soins médicaux gratuits

Le Code du travail oblige les employeurs à fournir certains services médicaux aux
travailleurs et aux membres de leur famille proche par l’intermédiaire de leurs
propres services médicaux.

Les femmes salariées reçoivent 1 400 francs CFA pour les frais médicaux liés à
l'accouchement et 200 francs CFA pour chaque examen prénatal et pédiatrique
d'une durée maximale de six mois.

Les établissements de santé du gouvernement fournissent des soins médicaux

gratuits.

Les soins médicaux comprennent 2 examens médicaux auxquels les femmes

doivent subir pour recevoir des allocations prénatales, des soins médicaux pour
l’accouchement et un examen médical pour l’enfant âgé de 6 mois.

Source: Code des Prestations Familiales, Loi No. 67-LF-7 du 12 juin 1967 modifié
par la Loi No. 2001/018 du 16 Décembre 2001; Arrêté fixant les conditions
d’attribution et les modalités de paiement des prestations familiales ; Arrêté no 007-
MTLS-DPS du 14 avril 1970 prévues par la loi no 67-LF-7 du 12 juin; Article 98 du
Code du Travail de 1992

LES DOMESTIQUES ET EMPLOYÉS DE MAISO .

Les domestiques et employés de maison sont régis par le décret n° 68/DF/253 du 10 juillet 1968,
modifié par le décret n° 76/162 du 22 avril 1976. Le texte définit le domestique ou employé de
maison comme tout travailleur embauché au service du foyer et occupé d’une façon continue aux
travaux de la maison.

I. ENGAGEMENT, CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

L’engagement est effectué pour une durée déterminée ou indéterminée. Il peut être verbal ou
constaté par contrat écrit ou par lettre d’engagement, stipulant l’emploi, la catégorie
professionnelle et le taux de salaire mensuel.

Tout domestique ou employé de maison peut être soumis à une période d’essai. La durée de
celle-ci est d’un (01) mois renouvelable une seule fois.

La classification professionnelle des domestiques et employés de maison est fixée comme suit :
1ère catégorie :

– Gardien d’enfant débutant ;

– Manœuvre de jardin ;

– Gardien (logé ou non logé) de maison d’habitation au service d’un particulier.

2ème catégorie :

– Gardien d’enfant justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle ;

– Manœuvre de jardin justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle ;

– Gardien (logé ou non logé) de maison d’habitation effectuant divers travaux d’entretien ;

– Boy débutant.

3ème catégorie :

– Jardinier qualifié assurant l’entretien complet d’un jardin ;

– Boy justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle mais n’assurant qu’une seule partie
des travaux de la maison, notamment sans lavage ni repassage ;

– Blanchisseur ordinaire.

4ème catégorie :

– Boy qualifié chargé d’assurer l’ensemble des travaux courant de la maison, y compris le lavage
et le repassage, et le cas échéant, une cuisine simple ;

– Blanchisseur qualifié ;

– Cuisinier débutant ;
– Chauffeur débutant au service d’un particulier.

5ème catégorie :

– Boy-cuisinier assurant l’ensemble des travaux de la maison y compris la cuisine courante ;

– Blanchisseur très qualifié ;

– Cuisinier justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle ;

– Chauffeur au service d’un particulier, justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle.

6ème catégorie :

– Cuisinier qualifié de maison ou de popote de plus de huit personnes.

7ème catégorie :

– Cuisinier très qualifié capable de préparer seul des repas de réception.

8ème catégorie :

– Maître d’hôtel.

II. CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Durée hebdomadaire du travail

La durée de service des domestiques et employés de maison est fixée à cinquante-quatre (54)
heures par semaine, équivalentes à quarante (40) heures de travail effectif ; soit neuf (9) heures
de travail par jour.
Toute heure effectuée au-delà de 54 heures est considérée comme heure supplémentaire et
donne lieu aux majorations prévues par la réglementation en vigueur.
Le salaire horaire auquel sont applicables les majorations s’obtient en divisant le salaire mensuel
du travailleur par le nombre d’heures considérées comme équivalentes dans le mois, soit 234
heures.

2. Repos hebdomadaire

Le repose hebdomadaire a lieu, en principe le dimanche. Toutefois, d’accord parties, il peut être
fixé un autre jour ou donné à raison de deux demi-journées dans la semaine dont une le
dimanche.

3. Travail pendant les jours de fêtes légales

Le chômage n’est pas obligatoire pour le personnel domestique les jours de fêtes légales civiles
ou religieuses. Mais si la fête est travaillée, le domestique perçoit en plus de son salaire
correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant dudit salaire.

4. Permissions exceptionnelles d’absences payées.

A l’occasion d’évènements familiaux touchant son propre foyer, le domestique ou l’employé de

maison a droit à des permissions exceptionnelles d’absences payées dans les circonstances et
conditions suivantes :

– Mariage du travailleur …………………………………………………………. : 2jours ;

– Décès du père, de la mère, de l’épouse, d’un enfant ……………. : 3 jours ;

– Accouchement de l’épouse …………………………………………………… : 2 jours.

Ces permissions exceptionnelles ne sont pas déductibles de congé annuel. A la demande de

l’employeur, le travailleur peut être tenu de fournir dans les soixante jours suivant l’évènement les
pièces d’état civil ou justificatives adéquates.

5. Congés payés
Conformément aux dispositions de l’article 89 du Code du travail, les domestiques et employés
de maison acquièrent droit au congé payé après une durée de service effectif d’un an. Toutefois,
avec l’accord écrit des parties cette durée peut être stipulée plus longue sans toutefois pouvoir
excéder trente jours.

La majoration de congé pour ancienneté est de un jour ouvrable par période entière continue de
cinq ans de service chez le même employeur, et d’un jour ouvrable au-delà, après chaque
période continue de deux années supplémentaires. (Voir chapitre congés payés pour les
modalités de calcul de l’allocation de congé).

6. Prime d’ancienneté

Le domestique ou employé de maison qui compte cinq années de services continus chez le
même employeur bénéficie d’une prime d’ancienneté égale à 5 % du salaire minimum de la
catégorie considéré. Cette prime est majorée de 1 % après chaque période continue d’un an.

III. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture de contrat, et sauf le cas de faute lourde, la durée du préavis est fixée par la
réglementation en vigueur.

Le domestique ou employé de maison, licencié après deux (2) ans de service continu, a droit,
sauf en cas de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis.

Cette indemnité est égale à 20 % du salaire minimum de la catégorie afférente au dernier mois et
ceci pour chaque année de présence continue chez l’employeur, sans que ladite indemnité
puisse excéder trois fois le salaire minimum mensuel de l’intéressé.

Liste des lois et textes d’application

- Code du Travail
L OI NO 92/007 DU 14 AOÛT 1992
PORTANT C ODE DU T RAVAIL
II - Textes d’application du Code du travail

- Formation professionnelle

D ÉCRET N °79/201 DU 28 M AI 1979 PORTANT ORGANISATION ET

FONCTIONNEMENT DES CENTRES DE FORMATION
PROFESSIONNELLE RAPIDE

ARRÊTÉ N °2/MTPS/DMO DU 31 JANV . 1986

FIXANT LES MODALITÉS D ’OCTROI ET DE RETRAIT D ’ AGRÉMENT
DES
CENTRES PRIVÉS DE FORMATION PROFESSIONNELLE RAPIDE

ARRÊTÉ N °007/PM DU 13 FÉVRIER 2002

PORTANT CRÉATION D ’ UN OBSERVATOIRE NATIONAL DE
L’ EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

B - Les syndicats

D ÉCRET N °93/574 DU 15 JUILLET 1993

FIXANT LA FORME DES SYNDICATS PROFESSIONNELS ADMIS À LA

ANNEXE AU D ÉCRET N ° 93/574 DU 15 JUILLET 1993

FIXANT LA FORME DES SYNDICATS PROFESSIONNELS ADMIS À LA
PROCÉDURE D ’ENREGISTREMENT

D ÉCRET N ° 93/576 DU 15 JUILLET 1993

FIXANT LA FORME DU CERTIFICAT D ’ ENREGISTREMENT D ’ UN
SYNDICAT

CERTIFICAT D’ ENREGISTREMENT CONFORMÉMENT AUX DISPOSITIONS DE

LA LOI N° 92/007 DU 14 AOÛT PORTANT CODE DU TRAVAIL
ARRÊTÉ N °00017/MEPS/SG/GS DU 16 D ÉCEMBRE 1972
FIXANT LA PORTION DES COTISATIONS SYNDICALES RÉSERVÉE À
DES ŒUVRES SOCIALES.
D ÉCRET N °72/610 DU 3 NOVEMBRE 1972 FIXANT LES MODALITÉS
D ’APPLICATION DE L’ ARTICLE 26 DU C ODE DU T RAVAIL :
MODALITÉS DE RETENUE À LA SOURCE DU CHECK-OFF

C – Les délégues du personnel

ARRÊTÉ N °019/MTPS/SG/CJ DU 26 M AI 1993

FIXANT LES MODALITÉS DE L’ ÉLECTION ET LES CONDITIONS
D ’EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
P ROCÈS -VERBAL D’ ÉLECTION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

ARRÊTÉ N ° 19/MTPS/SG/CJ DU 26 MAI 1993

RELATIF AUX DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
P ROCÈS -VERBAL D’ UNE INFRACTION RELATIVE À LA LÉGISLATION DU
TRAVAIL
N° .........METPS/DPL/IPTPSLL ETTRE CIRCULAIRE N° 003 DU 06
MARS 1996 RELATIVE À L’ ÉLECTION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

D ÉCISION N °021/METPS/DT/SDEP/SIOP DU 17 MARS 1998

FIXANT LA PÉRIODE D ’ ORGANISATION DES ÉLECTIONS DES
DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

D - Les salaires
a)Saisie et cession des rémunérations
EXTRAIT DE L ’ACTE UNIFORME OHADA
SUR LES VOIES D’ EXÉCUTION (A RT . 179-212)
D ÉCRET N °69/DF/289 DU 30 J UILLET 1969
RELATIF AUX SAISIES- ARRÊTS, CESSIONS ET RETENUS SUR LE
SALAIRE , EN APPLICATION DE L’ ARTICLE 83 DU CODE DU
TRAVAIL
D ÉCRET N ° 94/197/PM DU 09 MAI 1994
RELATIF AUX RETENUES SUR SALAIRE
b)Le montant du salaire
D ÉCRET N ° 95/099/PM DU 15 F ÉV . 1995
FIXANT LE SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL GARANTI
L ETTRE CIRCULAIRE N°2/MTPS/DT/SRP DU 14 MARS 1995
FIXANT CHAMP D ’ APPLICATION ET INCIDENCE DU SMIG SUR LA
FIXATION DES SALAIRES CATÉGORIELS
ARRÊTÉ N°10 DU 20 AVRIL 1971 RENDANT EXÉCUTOIRE UNE DÉCISION
DE
LA COMMISSION NATIONALE PARITAIRE DES CONVENTIONS
COLLECTIVES ET DES SALAIRES : AVANCEMENT D ’ ÉCHELONS,
PRIME D ’ ANCIENNETÉ .

ARRÊTÉ N ° 017/MTPS/DT DU 02 AOÛT 1985

RENDANT EXÉCUTOIRE UNE DÉCISION DE LA COMMISSION
NATIONALE P ARITAIRE DES C ONVENTIONS COLLECTIVES ET DES
S ALAIRES : D ÉTERMINATION DU SALAIRE MINIMUM CATÉGORIEL
CLASSIFICATION P ROFESSIONNELLE N ATIONALE - TYPE
c)Justification du paiement
ARRÊTÉ N °16/MTLS/DEGRE/SEJS DU 15 JUILLET 1968
RELATIVE AUX PIÈCES JUSTIFICATIVES DE PAIEMENT DU SALAIRE
PRÉVUES À L’ ARTICLE 76 DU C ODE DU T RAVAIL .
E- Le reclassement des travailleurs
ARRÊTÉ N ° 011/ MTPS / DT DU 28 A VRIL 1971
RELATIF À LA PROCÉDURE DE RECLASSEMENT DES TRAVAILLEURS
DANS LES CATÉGORIES DES CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES
SECTORIELLES .
F - Les Travailleurs de nationalité étrangère
L OI N °97-12 DU 10 JANVIER 1997
FIXANT LES CONDITIONS D ’ ENTRÉE , DE SÉJOUR ET DE SORTIE DES
ÉTRANGERS AU CAMEROUN ( EXTRAIT)
D ÉCRET N ° 2000/286 DU 12 OCTOBRE 2000
PRÉCISANT LES CONDITIONS D ’ ENTRÉE , DE SÉJOUR ET DE SORTIE
DES ÉTRANGERS AU CAMEROUN ( EXTRAIT )
D ÉCRET NO 93/571/PM DU 15 JUILLET 1993
FIXANT LES CONDITIONS D 'EMPLOI DES TRAVAILLEURS DE
NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE POUR CERTAINES PROFESSIONS OU
CERTAINS NIVEAUX DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
D ÉCRET NO 93/575/PM DU 15 JUILLET 1993
FIXANT LES MODALITÉS D 'ÉTABLISSEMENT ET DE VISA DE
CERTAINS CONTRATS DE TRAVAIL
CONVENTION N °97 CONCERNANT LES TRAVAILLEURS MIGRANTS
G - Les fêtes légales - les congés
L OI N ° 73/5 DU 7 D ÉCEMBRE 1973
FIXANT LE RÉGIME DES FÊTES LÉGALES EN R ÉPUBLIQUE U NIE DU
CAMEROUN
D ÉCRET N ° 75/28 DU 10 J ANVIER 1975
PORTANT MODALITÉS D ’APPLICATION DU RÉGIME DES CONGÉS
PAYÉS
D ÉCRET N °75/29 DU 10 JANVIER 1975
FIXANT LES MODALITÉS D ’APPLICATION DU RÉGIME DES
PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES D ’ABSENCES PAYÉES
CIRCULAIRE N° 004/MTPS/DT/CT
RELATIVE AU CALCUL DU CONGÉ EN CAS D ’ABSENCE
H- La durée du travail
D ÉCRET N ° 95/677/PM DU 18 DÉCEMBRE 1995
PORTANT DÉROGATIONS À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
I - Logement – déplacement – nutrition et transport du
travailleur déplace
D ÉCRET NO 93/573/PM DU 15 JUILLET 1993
FIXANT LES MODALITÉS DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS
DE VOYAGE ET DE TRANSPORT DU TRAVAILLEUR DÉPLACÉ
LA SECURITE JURIDIQUE DE LA CREANCE DE SALAIRE.

Au sens de l'article 128 de l'Avant Projet OHADA portant droit du travail, le salaire
s'entend, « outre le salaire proprement dit, des appointements ou commissions, de
l'allocation de congés, de tous les accessoires du salaire, des indemnités de préavis
et de licenciement de toutes sommes dues à l'occasion de la résiliation du contrat de
travail ». Le salaire étant la principale source de revenus de l'employé et moyen de
subsistance de sa famille, il est interdit à l'employeur de prendre des sanctions
privatives de salaire en dehors de la mise à pied qui ne doit excéder huit (8) jours. Le
salarié doit percevoir régulièrement son salaire sans craindre une saisie par ses
propres créanciers, ni les effets de cessions anticipées faites inconsidérablement par
lui, ni des retenues par l'employeur, ni le concours des créanciers de cet employeur.

Il est cependant important de préciser que les seules retenues sur salaire, sont les
prélèvements obligatoires, prévus par le futur acte uniforme, les conventions et
accords collectifs; art.130 de l'APAUDT71(*). Les retenues sur salaire obéissent à un
principe spécial de saisie et de cession (A) et la créance de salaire bénéficie de
certains privilèges (B).

A- LE PRINCIPE DE LA REPARTITION.

Le salaire est très souvent le seul revenu du travailleur grâce auquel il assure sa
subsistance et celle de sa famille. L'Avant projet de l'acte uniforme OHADA portant
droit du travail a expressément renvoyé à la législation de chaque Etat partie, le soin
de fixer les quotités cessibles et saisissables et précise que les clauses d'une
convention, d'un accord collectif ou bien même d'un contrat de travail permettant des
prélèvements autres que ceux là sont nulles de plein droit 72(*).

Le salarié ne peut céder l'intégralité de son salaire à son créancier. La législation

camerounaise sur le droit du travail n'a pas permis une totale saisissabilité afin de
permettre au salarié de pouvoir acheter à crédit. Ainsi, seule une partie du salaire
peut faire l'objet d'une cession ou d'une saisie. La quotité saisissable ou cessible
s'applique à tous les salariés quels que soient le montant, la nature et la forme de la
rémunération73(*).

1- L'insaisissabilité et l'incessibilité du salaire.

Le législateur a été amené à définir une fraction du salaire particulièrement protégée

en raison de son caractère alimentaire : c'est la quotité incessible et insaisissable. La
fraction insaisissable du salaire est considérée comme le nécessaire alimentaire et
ne peut faire l'objet d'aucune retenue.

D'après la convention n° 95 de l'OIT, le salaire a été divisé en deux parties : l'une

insaisissable, qui doit être directement versée au travailleur et ne pourrait même pas
être retenue même avec son accord, donc incessible, l'autre qui peut faire l'objet
d'une saisie, même la cession peut être consentie par avance. La loi pose ainsi le
principe de l'incessibilité et ses dispositions sont strictement parallèles à celles qui
régissent l'insaisissabilité. Cette restriction est destinée à mettre le travailleur à l'abri
de sa propre imprévoyance.
Pour le calcul des quotités cessibles et saisissables, il est tenu compte du salaire
proprement dit et de tous les accessoires représentant l'ensemble des gains de
l'année.

2- Les quotités cessibles et saisissables.

L'Avant-projet de l' OHADA en son article 131 laisse la détermination des quotités
cessibles et saisissables, ainsi que l'assiette de calcul des retenues à la charge de
chaque Etat Partie. Etant donné que la rémunération repose sur le principe de la
progressivité, la quotité saisissable varie pour chaque tranche de salaire.

Au Cameroun, le décret n°94/197/PM du 09 mai 1994 relatif aux retenues sur salaire,
pris après avis de la commission nationale consultative du travail à l'issue de sa
séance du 30mars 1993 détermine la fraction cessible et/ou saisissable de la
manière suivante :

- Un dixième (1/10) sur la portion au plus à dix huit mille sept cent cinquante (18,750)
francs CFA par mois ;

- Un cinquième (1/5) sur la portion supérieure à dix huit mille sept cent cinquante et
inférieure ou égale à trente sept mille cinq cents (37, 500) francs CFA par mois ;

- Un quart (1/4) sur la portion supérieure à trente sept mille cinq cent et inférieure ou
égale à soixante quinze mille (75000) francs CFA par mois ;

- Un tiers (1/3) sur la portion supérieure à soixante quinze mille et inférieure ou égale
à cent douze mille cinq cents (112,500) francs CFA par mois ;

- La moitié (1/2) sur la portion supérieure à cent douze mille cinq cent et inférieure ou
égale à cent quarante deux mille quatre cents (142500) francs CFA par mois;

- La totalité sur la portion supérieure à cent quarante deux mille quatre cent francs.

L'employeur est tenu lui-même de respecter ces portions pour tous les prêts et
avances consenties au travailleur. Toutefois, les acomptes sur salaire sont
intégralement prélevés sur le salaire du mois74(*).

Il est important de préciser qu'en cas de prêt ou de location vente d'immeubles

destinés à l'habitation et consentis par un établissement public ou un organisme du
secteur parapublic intervenant dans le cadre de la promotion immobilière, la quotité
saisissable ou cessible du salaire peut en vue du remboursement par les salariés
des prêts et/ou des dettes de location vente être portés au quart (1/4) pour la fraction
au plus égale à soixante quinze mille (75000) francs CFA par mois. En outre, en
matière de paiement de dettes alimentaires conformément à la législation en vigueur
par voie de cession volontaire du salaire ou de saisie-arrêt sur salaire, le mensuel
courant de la pension alimentaire est à l'occasion de chaque paie prélevée
intégralement sur la fraction insaisissable du salaire. Le cas échéant, la fraction
saisissable dudit salaire peut être retenue en sus pour sûreté des termes arriérés et
des frais, au profit des créanciers ordinaires opposants ou cessionnaires.

B- LES PRIVILEGES DE LA CREANCE DE SALAIRE.

Le privilège est le droit appartenant à un créancier, d'être payé sur le prix de vente
d'un ou de plusieurs biens du débiteur par préférence à d'autres créanciers. Au sens
stricte, le privilège est une sûreté accordée par la loi, à certains créanciers en raison
de la qualité de leur créance75(*).Compte tenu du caractère alimentaire de l créance
de salaire, le législateur en a organisé la protection contre le salarié lui-même,
l'employeur et contre les tiers qui peuvent être des créanciers de l'employeur.

Il faut éviter que l'employeur, de par sa position privilégiée que lui confère sa
situation économique, ne prive le travailleur de son moyen de subsistance. Aussi,
c'est contre l'employeur que les règles de protection sont les plus nombreuses. En
outre, le salarié risque de se retrouver sans moyen de subsistance si ses créanciers
et même ceux de son employeur pouvaient saisir son salaire.

En cas d'insolvabilité de l'employeur, le salarié court le risque de ne pas être payé.

De ce fait, le législateur accorde des garanties de paiement en faveur du salarié par
rapport aux autres créanciers. Ces garanties peuvent être constituées du privilège
général du salaire, du super privilège du salaire et des actions directes. Ces
dernières permettent de demander le paiement non du débiteur défaillant, mais d'un
tiers partenaire contractuel de ce dernier.

La créance de salaire bénéficie d'un privilège préférable à tous les autres privilèges
généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire telle
qu'elle est définie par les textes législatifs ou règlementaires 76(*). L'Avant projet de
l'OHADA précise en son article 128 alinéa2 que les privilèges et garanties de la
créance de salaire s'exercent conformément aux dispositions de l'Acte uniforme du
17 Avril 1997 portant organisation des sûretés et celles de l'Acte uniforme du 10 Avril
1998 portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif.

1 - Le privilège général du salaire.

Selon l'article 107 de l'acte uniforme portant organisation des sûretés, les créances
de salaire bénéficient d'un privilège général sur les meubles et immeubles de
l'employeur. Ce privilège, dispensé de publicité vient en troisième (3 ème) rang après :

- Les frais d'inhumation, les frais de la dernière maladie du débiteur ayant précédé la
saisie des biens ;

- La fourniture de subsistance faite au débiteur pendant la dernière année ayant

précédé son décès, la saisie des biens ou la décision judiciaire d'ouverture d'une
procédure collective ;

Il s'agit du privilège accordé au salarié en cas de redressement judiciaire de

l'employeur, garantissant pour les six (6) derniers mois le paiement du salaire et de
ses accessoires ainsi que des différentes indemnités dues au cas de rupture du
contrat de travail.77(*)

Pour éviter le risque d'insolvabilité de l'employeur, la fraction insaisissable du salaire

bénéficie d'un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux.
Cette fraction est alors payée avant toute créance y compris celle du trésor 78(*).

Il convient de préciser que dans l'article 107 ci-dessus visé, il ne s'agit que du salaire
annuel mais de tout le salaire annuel. Du fait de la faiblesse de ce privilège qui ne
vient qu'en troisième (3ème) rang79(*) et passe après les privilèges spéciaux, le
législateur communautaire a institué un super privilège pour renforcer la garantie du
paiement du salaire.

2 - Le super privilège du salaire.

L'institution du super privilège du salaire résulte des faiblesses du privilège général

institué par le législateur OHADA. Non seulement il vient au troisième rang, mais il
passe après les privilèges spéciaux. Pour renforcer la garantie du paiement du
salaire, le super privilège a été institué. Il est accordé pour une brève période à une
fraction du salaire, en cas de faillite ou de liquidation des biens de l'employeur. De ce
fait, la créance de salaire bénéficie d'un privilège préférable à tous les autres
privilèges généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit
salaire telle qu'elle est définie par les textes législatifs ou règlementaires.

La portion insaisissable du salaire est celle qui reste après prélèvement des quotités
cessibles et saisissables telles que prévues le décret n°94/197/PM du 09 Mai 1994
relatif aux retenues sur salaire. Ce privilège s'étend aux indemnités liées à la rupture
du contrat de travail et aux dommages et intérêts prévus à l'article 39 du code du
travail camerounais80(*). Il faut préciser que la portion du salaire super privilégié doit
être payé dans les dix (10) jours qui suivent le jugement déclaratif de la faillite ou de
la liquidation judiciaire sur simple ordonnance du juge commissaire. Il faut
simplement que le syndic ou le liquidateur ait les fonds nécessaires. A défaut, la
fraction de la rémunération super privilégiée doit être acquittées sur les premières
rentrées de fonds81(*).

L'Avant Projet de l'acte uniforme OHADA portant droit du travail prend des mesures
de protection du salarié tant au niveau de son emploi qu'en ce qui concerne sa
rémunération. Ce sont là deux aspects important dans la situation du salarié qui sont
rigoureusement règlementé. Cependant la tendance à laisser certaines questions à
la libre disposition des Etats parties, peut contribuer à léser le salarié dans sa
relation contractuelle avec son employeur. Le troisième aspect important de la
situation du salaire est le moment de la cessation de sa relation du travail surtout du
fait de son employeur.

Le principe de la liberté contractuelle permet certes aux parties de fixer le moment et

les modalités de la rupture du contrat. Mais dans les rapports sociaux, ce régime
place au sein des travailleurs une insécurité de leur condition. C'est contre cette
insécurité que le droit du travail va vigoureusement règlementer les conditions et les
conséquences de la rupture de la relation de travail.
* 71 Il s'agit des retenues sur salaire tel que les prélèvements obligatoires que sont
les cotisations syndicales, les remboursements de cession volontaire de salaire
régulièrement consentis dans le cadre des dispositions en vigueur et les
consignations

* 72 Art. 132 al. 1 APAUDT

* 73 OP cit p113

* 74 Art. 130 de l'Avant-projet et article 68 du code du travail camerounais.

* 75Gérard CORNU vocabulaire juridique ed. 2000.

* 76 Art.70 CTC annotée Paul Gérard Pougoué ed. PUA 1997 p111

* 77 L'acte uniforme de l'OHADA portant organisation des sûretés.

* 78 Voir acte uniforme sur les sûretés

* 79Ce sont les sommes dues au travailleur et apprenti pour exécution et résiliation de
leur contrat durant la dernière année ayant précédé le décès du débiteur la saisie
des biens ou la décision judiciaire d'ouverture d'une procédure collective OP cit par
119

* 80 Il s'agit des dommages et intérêts accordés à la victime d'une rupture abusive du

contrat de travail

GENERALITES SUR LA SAISIE-ATTRIBUTION

La saisie-attribution est organisée par l’Acte Uniforme OHADA sur les Voies
d’exécution. C’est une procédure permettant à un créancier muni d’un titre exécutoire
de se faire payer une somme d'argent par le débiteur de son débiteur.
Cette procédure met donc en cause trois personnes juridiquement distinctes :
Le débiteur direct contre qui la procédure d'exécution est dirigée ;
Le créancier saisissant, c’est-à-dire la personne qui intente la procédure ;
Le tiers saisi, à savoir celui qui détient des sommes qui reviennent au débiteur
défaillant ;
Quid d’une caution ou d’un avaliste ?
On distingue en pratique la saisie-attribution des créances, plus classique et la saisie-
 attribution des rémunérations, exceptionnelle et dont les règles sont, de ce fait,
différentes.
La saisie-attribution des salaires et rémunération est une voie d’exécution, c’est-à-
dire un
moyen reconnu par le droit au créancier d’une personne salariée de pouvoir
recouvrer sa
créance en agissant directement contre l’employeur de son débiteur.
Mais pour ce faire, et comme pour toute procédure de saisie-attribution, le créancier
doit
remplir certaines conditions tenant tant à la qualité de la créance dont recouvrement
est
poursuivie (II), à la nature des salaires et rémunérations à saisir (III) qu’à la
procédure de
saisie proprement dite (IV).
II. CONDITIONS PREALABLES A L’ENGEMENT D’UNE ACTION
EN SAISIE DES SALAIRES ET REMUNERATIONS
A. Qualité de créance détenue sur le salarié-débiteur
Le créancier qui entend réclamer une créance sur un salarié en procédant par voie
de saisie-
attribution doit justifier que cette créance remplit les trois conditions suivantes, qui
sont des
conditions générales de toute action en
Certaine : dont le principe et le montant ne sont pas l’objet de contestation ;
Liquide : créance de somme d’argent dont le montant est déterminé ou formellement
et
évidemment déterminable, et pas créance d’un bien en nature (débiteur d’une
obligation
de livrer ou de restituer) ;
Exigible : dont la date de paiement est échue, fondant ainsi le créancier à en
demander
le paiement.

3
B. Détention d’un Titre exécutoire
La saisie n’est pas une opération spontanée ou menée de force. Le créancier doit, avant
d’engager la procédure, se prévaloir d’un TITRE EXECUTOIRE (une décision de justice
ayant force exécutoire, actes notariés revêtus de la formule exécutoire (i.e une
reconnaissance
de dette par-devant Notaire avec formule exécutoire devant le juge compétent).
A noter que le titre exécutoire peut porter mention de la créance consolidée, ou d’une
créance susceptible d’évolution dans son montant parce que titre exécutoire est assortie
d’une condamnation aux intérêts conventionnels ou aux astreintes.
D’ailleurs, le fait de détenir un titre exécutoire permet de satisfaire les conditions primaires de
certitude, de liquidité et d’exigibilité présentées plus haut.
LECONS A TIRER
♥ La saisie attribution des salaires et rémunérations nécessite un préalable tenant à
l’état de la créance réclamée : elle doit être liquide, certaine et exigible.
♥ Pour que la saisie soit opposable au débiteur (et au tiers-saisi), le créancier doit
obtenir au préalable un titre (exécutoire) le fondant à engager une saisie sur les
salaires de son débiteur.

4
III. NATURE DES REMUNERATIONS SAISISSABLES
Les sommes sur lesquelles doivent porter la saisie doivent être des salaires ou
des rémunérations salariales.
Cette considération amène à faire les précisions suivantes :
Le débiteur doit être salarié, et non pas un simple prestataire ou consultant (dans ce
dernier cas, saisie-attribution de créances et non saisie des rémunérations, avec des
effets différents sur la procédure et l’assiette de la saisie) ;
Peu importe que le salarié soit en période d’essai, en CDD, ouvrier, agent de maîtrise ou
cadre. Pourvu qu’il reçoive une rémunération représentant la contrepartie de son travail ;
Peu importe que les rémunérations visés par le créancier soient dus par un
précédent employeur.
Sur ce dernier point, par un arrêt rendu en Assemblée Plénière rendu le 9 juillet 2004, la
Cour de cassation française a estimé que la saisie des rémunérations dues par un
employeur est soumise aux dispositions du Code du travail, que le contrat de travail soit ou
non en cours d'exécution.
En l'espèce, un créancier muni d'un titre exécutoire, avait fait pratiquer une saisie à
l'encontre de son débiteur, entre les mains de l'ancien employeur de ce dernier, sur le
montant des rappels de salaires et de congés payés pour le paiement desquels le Conseil de
prud'hommes venait de condamner son a ancien employeur.
Pourtant, les juges du fond avait rejeté la demande du créancier au motif qu'à la date à
laquelle ce dernier avait mis en œuvre la saisie-attribution, le débiteur n'était plus salarié de
la société, de sorte qu'elle ne pouvait plus procéder par voie de saisie des rémunérations, en
l'absence de tout lien de droit entre le débiteur saisi et le tiers saisi.
On comprend que le seul élément sur lequel s’est fondée la Cour de cassation est le
rattachement des sommes draguées par le créancier au Code du travail, pour dire qu’il
s’agit, en fait, des rémunérations salariales.
LECONS A TIRER
♥ Il est possible de réaliser une saisie-attribution sur un ancien employeur à
condition que les sommes que ce dernier doit payer au débiteur aient un caractère
de salaires ou rémunérations.
♥ La saisie-attributions des rémunérations ne serait pas possible, si les sommes dues
par l'employeur actuel ou précédent sont versées au titre de la réparation d'un
préjudice (exemple : dommages-intérêts pour licenciement abusif, pour discrimination ou
violation des règles de droit du travail (par exemple, indemnité due au D.P licencié sans avis
de
l’Inspecteur du travail).

5
IV. GESTION DE L’INSAISISSABILITE
A. Assiette des salaires et rémunérations insaisissables
• Quotité insaisissable : dépend du salaire du débiteur mais généralement représente
1/3 du salaire. Toutefois, pour les créances alimentaires, il est admis de saisir au-delà
de la quotité saisissable car l’enjeu de la créance est plus fort que la protection du
salarié.
• le SMIG, lequel garantie un seuil de ressources minimales ;
• l'allocation d'insertion (payée par exemple par le Fonds National de l’Emploi, à
hauteur de 50% du salaire pendant 2 ans) ;
• les remboursements des frais médicaux ;
• Paiements ayant un caractère indemnitaire.
B. Cas des salaires virés en compte bancaire
Au lieu de saisir l’employeur du débiteur saisi, le créancier peut avoir intérêt à engager la
procédure de saisie-attribution plutôt sur la banque qui détient le compte du salarié-débiteur.
Dans ce cas, les sommes éventuellement insaisissables doivent être exclues de la saisie.
C’est le cas de sommes à versement périodiques tels les salaires, pensions de retraite,
allocations familiales ou de chômage. A noter cependant que l'insaisissabilité ne porte que
sur le dernière échéance et non sur la somme des quotités ou des sommes insaisissables.
LECONS A TIRER
♥ La procédure devrait se muer en saisie-attribution des créances car il n’y a de
saisie-attributions des rémunérations et salaires qu’entre les mains d’un
employeur.
♥ Les sommes par principe insaisissables dont le montant est versé sur un compte
bancaire conservent leur insaisissabilité. Mais seule la dernière échéance est
protégée.
Dans ce cas, le débiteur sera autorisé à effecteur des retraits sur le compte,
à condition de justifier le caractère insaisissable des sommes en question.
♥ Le principe du cantonnement peut s’appliquer, c’est-à-dire que la saisie ne va
tendre à bloquer le compte saisi qu’à due concurrence de la créance, tant et si
bien que le débiteur peut continuer à jouir de la provision excédentaire.

6
V. PROCEDURE DE SAISIE DES SALAIRES
L’application de la saisie attribution des créances aux salaires et rémunérations obéit à une
procédure particulière distincte de celle de la procédure ordinaire.
A. Particularité de la saisie des salaires
A la différence de la procédure ordinaire de saisie attribution de créances, la saisie des
rémunérations est pratiquée par un Greffier. Ainsi, l’Employeur qui reçoit un exploit
d’huissier lui signification une saisie-attribution sur les salaires d’un de ses employés doit,
dans les 15 jours de la réception de cette signification, faire une déclaration auprès du Greffe
de la juridiction de l’exécution du domicile du débiteur.
Cette déclaration doit contenir toutes les indications de nature à fixer le Greffier sur l’étendue
des salaires et rémunérations du salarié-débiteur.
Cette déclaration précède la tentative de conciliation préalable entre le créancier et le
débiteur sous l’égide du Greffier, notamment pour voir les possibilités de ménager des
conditions de paiement plus « convenantes», mais aucunement pour revenir sur le principe
de la créance.
Dérogation :
a) En cas de changement d’employeur, la saisie des salaires et rémunérations peut être
pratiquée sans préalable de conciliation dans l’année qui suit l’avis donné par
l’ancien employeur sur le changement de situation juridique de l’employé. C’est le
cas des salariés d’entreprises privatisées ou cédées.
b) Lorsque le débiteur a transféré son domicile ou le lieu où il demeure dans le ressort
d’une juridiction autre que celle qui est saisie. Seulement, il devra agir dans le délai
annuel sus-évoqué.
c) En cas de pluralité de saisissants, s’agissant des créanciers intervenants dans la
procédure.
B. Sanctions
a) Possibilité d’annuler la saisie ou l’exploit d’huissier au cas om le débiteur engage
une procédure de contestation devant le juge du contentieux de l’exécution, en
invoquant la violation des articles 173,174 et 179 de l’AUVE), et notamment, la saisie
sans titre exécutoire.
b) Condamnation au paiement des causes de la saisie, et aux frais divers :
- Cas de l’employeur qui, sans motif légitime, n’a pas effectué la déclaration au
greffe dans les 15 jours de la notification de l’acte de saisie par l’Huissier de
justice ;
- Cas de l’employeur qui fait une déclaration mensongère, en taisant certains
éléments de la rémunération de l’employé, par exemple.

7
LECONS A TIRER
♥ La procédure de saisie des salaires procède de la conciliation préalable
♥ L’employeur tiers-saisi est tenu d’un devoir collaboration avec la justice, au
risque de se mettre en situation de risque juridique.
En conséquence, les Services de la paie des entreprises doivent préparer une
déclaration sincère à adresser au Greffier du tribunal compétent.