Convention collective nationale des entreprises darchitecture du 27 fvrier 2003

AVERTISSEMENT Cette nouvelle Convention collective a t signe par les organisations suivantes : Collge employeur : UNSFA (Union nationale des syndicats franais darchitectes), Syndicat de larchitecture Collge salari : CFE. CGC. BTP. section professionnelle SPABEIC, FNCB. SYNATPAU. CFDT, Syndicat national de larchitecture urbanisme mtr CGT.

Cette convention nationale collective a t tendue par arrt du 6 janvier 2004 publi au journal officiel du 16 janvier 2004.
PLAN
PREAMBULE .......................................................................................................................................................................................................................... 2 CHAPITRE I - ENTREE EN APPLICATION, OBJET, DUREE, EVOLUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE ............................................................ 2 CHAPITRE II - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL..................................................................................................................... 3 CHAPITRE III - CONDITIONS DENGAGEMENT CONTRAT................................................................................................................................................ 5 CHAPITRE IV - PREAVIS - LICENCIEMENT - CONFLIT ...................................................................................................................................................... 7 CHAPITRE V - CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES REMUNERATIONS ................................................................................................................ 9 CHAPITRE VI - FORMATION - PROMOTION...................................................................................................................................................................... 15 CHAPITRE VII - DUREE DU TRAVAIL................................................................................................................................................................................. 17 CHAPITRE VIII - CONGES ................................................................................................................................................................................................... 24 CHAPITRE IX - DEPLACEMENTS ....................................................................................................................................................................................... 26 CHAPITRE X - PREVOYANCE (MALADIE - ACCIDENTS - MATERNITE) ......................................................................................................................... 28 CHAPITRE XI - OBLIGATIONS MILITAIRES ....................................................................................................................................................................... 29 CHAPITRE XII - DROIT AU TRAVAIL .................................................................................................................................................................................. 29 CHAPITRE XIII - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL........................................................................................................................................................ 29 CHAPITRE XIV - RETRAITES - RETRAITES COMPLEMENTAIRES ................................................................................................................................. 30 CHAPITRE XV - COMMISSIONS PARITAIRES................................................................................................................................................................... 31 CHAPITRE XVI - NEGOCIATIONS ULTERIEURES ............................................................................................................................................................ 36 CHAPITRE XVII - DISPOSITIONS DIVERSES .................................................................................................................................................................... 36

PREAMBULE
La prsente convention collective nationale des entreprises darchitecture se substitue lancienne convention collective nationale intitule des cabinets darchitectes qui a t dnonce. Lexercice de la profession darchitecte, rglemente par la loi, exige de tous ceux qui y participent, lapport de toutes leurs qualits, tant humaines que professionnelles, en vue de faire face aux ncessits lies lvolution des techniques et des besoins de la socit. Cette convention collective dfinit les rapports entre employeurs et salaris des entreprises darchitecture, quelles soient sous forme individuelle ou de socit, partir de laccomplissement intgral des devoirs professionnels auxquels correspondent les droits dfinis ciaprs. Elle est fonde sur une optimisation des conditions de travail, une valorisation et un renforcement des comptences afin de faciliter lamlioration permanente des entreprises et de les doter des capacits indispensables pour leur assurer pertinence et comptitivit.

CHAPITRE I ENTREE EN APPLICATION, OBJET, DUREE, EVOLUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE I-1 : Entre en application
La prsente Convention Collective entrera en application compter de la date de publication de son arrt dextension

I-2 : Objet et dure de la convention

La prsente convention collective nationale fixe les conditions gnrales du travail et les rapports qui en dcoulent entre les employeurs des entreprises darchitecture et de matrise duvre exercice rglement dfini par la loi sur larchitecture no 77/2 du 3/1/77 dune part, et leurs salaris dautre part. Elle sapplique en Mtropole et dans les dpartements dOutre-Mer pour lensemble des activits conomiques ci-dessus, classes notamment dans la nomenclature de lINSEE sous le code NAF 742A, mais lexclusion des activits rpertories sous ce code, qui ne relvent pas de lexercice rglement prcit. Est galement rattach cette convention collective nationale, le personnel employ par les organisations demployeurs syndicales et ordinales. Elle est conclue pour une dure indtermine.

I-3 : Avantages acquis

La prsente convention collective nationale ne peut, en aucun cas, tre une cause de rduction des avantages acquis par les salaris titre individuel au sein de leurs entreprises, ni de ceux, rsultants daccords collectifs dentreprises conclus antrieurement sa mise en application. En cas de difficult dinterprtation du prsent article, les parties pourront faire appel la Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective dfinie au Chapitre XV.

I-4 : Evolution de la convention collective

I-4-1 : Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective (CPNNC). Afin de procder aux ngociations collectives en application de larticle L132-1 du Code du Travail, les parties contractantes instituent une Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective (CPNNC) dont la composition et le fonctionnement sont prciss dans le Chapitre XV Commissions Paritaires . Elles sengagent runir cette commission aussi souvent quil sera ncessaire afin dexaminer et rsoudre en commun toutes les difficults pouvant survenir dans linterprtation ou dans lapplication des dispositions de la prsente convention et de ses avenants et annexes. Cette commission est galement charge des tudes et des accords ou avenants permettant de complter, modifier ou adapter lvolution de la profession les textes en vigueur, ou pour remdier des situations nouvelles ou imprvues. Elle peut crer des sous-commissions charges dtudes pour des sujets dtermins.

I-4-2 : Rvision. Tout syndicat reprsentatif signataire de la prsente convention collective ou y ayant adhr dans sa totalit, demandant la modification de tel ou tel article de la convention collective, peut en prsenter la demande tout moment. Il adresse sa demande tous les autres syndicats signataires ou adhrents par LR avec A.R. en y joignant une proposition de rdaction La Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective (CPNNC) prvue larticle XV-1-3-1, se runit alors dans les deux mois suivant la prsentation de la demande pour en discuter. I-4-3 : Dnonciation. Conformment larticle L132-8 du Code du Travail les parties contractantes peuvent dnoncer la prsente convention tout moment moyennant un pravis de 3 mois. Si la dnonciation mane de la totalit des signataires employeurs ou de la totalit des signataires salaris, le texte dnonc continue dtre appliqu jusqu lentre en vigueur dun nouvel accord ou, dfaut, pendant une dure maximum de 18 mois compter de lexpiration du pravis prcit.

CHAPITRE II DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL II-1 : Libert dopinion et libert civique
Lemployeur et les organisations syndicales signataires de la prsente convention sengagent au respect de la libert dopinion et reconnaissent le droit pour chaque partie dadhrer librement un syndicat constitu en vertu du Livre IV du code du travail. Lemployeur sengage respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et ne pas prendre en considration le fait dappartenir ou non un syndicat, pour arrter toute dcision relative lembauche ou le renouvellement du contrat de travail et son excution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et lorganisation du travail. Les personnes possdent pleine libert dadhrer tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salari peut faire acte de candidature un mandat politique. Toutes dispositions visant violer les liberts et droits ainsi rappels sont nulles de plein droit.

II-2 : Sections syndicales dentreprise

Lexercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs tablissements. Lemployeur sengage prendre les mesures ncessaires pour que le droit syndical puisse sexercer en toute libert dans lentreprise. II-2-1 : Attributions propres aux sections syndicales. Dans le respect des principes noncs ci-dessus, les parties signataires conviennent que : la collecte des cotisations syndicales peut tre effectue sur le lieu et pendant les heures de travail laffichage des communications syndicales seffectue librement sur les panneaux rservs cet usage et distincts de ceux qui sont affects aux communications des dlgus du personnel et du comit dentreprise. Des panneaux sont mis la disposition de chaque section syndicale suivant les modalits fixes par accord avec le chef dentreprise ou son reprsentant. Un exemplaire de ces communications est transmis lemployeur ou son reprsentant. Les publications et tracts syndicaux peuvent tre librement diffuss aux salaris dans lentreprise. Lorsquun local ne peut lui tre affect en permanence parce quil est ncessaire aux activits de ltablissement, il est mis la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermant cl. Les sections syndicales peuvent inviter des personnalits syndicales extrieures lentreprise participer des runions organises par elles, dans les locaux mis leur disposition, aprs information du chef dentreprise ou de son reprsentant. Des personnalits extrieures, autres que syndicales peuvent tre invites par les sections syndicales, participer des runions organises par elles, dans un local mis leur disposition, aprs information et sous rserve de laccord du chef dentreprise ou de son reprsentant. Dans les entreprises o le personnel est rparti sur plusieurs lieux de travail, lorsque lemployeur nassure pas la possibilit daffichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, la section syndicale peut adresser aux salaris, par voie postale, ses communications. 3

II-2-2 : Information syndicale A linitiative dune section syndicale, les salaris peuvent se runir dans lenceinte de lentreprise, en dehors des horaires de travail suivant les modalits fixes en accord avec la direction.

II-3 : Les dlgus syndicaux rgionaux

Les partenaires sociaux, au sein de la commission paritaire nationale de la ngociation de la convention collective, sengagent ouvrir postrieurement lentre en vigueur de la prsente convention une ngociation sur la mise en place de dlgus syndicaux rgionaux

II-4 : Les dlgus syndicaux dentreprises

Chaque syndicat de salaris reprsentatif au plan national constituant une section syndicale, dsigne dans les limites fixes ci-dessous un ou plusieurs dlgus syndicaux pour le reprsenter auprs de lemployeur : la dsignation dun dlgu syndical peut intervenir lorsque leffectif dau moins 11 salaris a t atteint pendant 12 mois conscutifs ou non au cours des trois annes prcdentes. dans les entreprises qui emploient de 8 10 salaris, les syndicats reprsentatifs peuvent dsigner le dlgu du personnel pour la dure de son mandat, comme dlgu syndical ; Le nombre de dlgus syndicaux de chaque section syndicale est fix comme suit : de 11 49 salaris : 1 dlgu syndical partir de 50 salaris : application des dispositions du code du travail. Un crdit dheures mensuel est accord au salari dsign par son organisation syndicale pour lexercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes : de 11 49 salaris : 5 heures par mois partir de 50 salaris : application des dispositions du code du travail.

II-5 : Les dlgus du personnel

II-5-1 : Attributions des dlgus du personnel Elles sont dfinies suivant les dispositions du code du travail. En labsence de comit dentreprise les dlgus du personnel assurent ses prrogatives dans le cadre des dispositions du code du travail. II-5-2 : Election des dlgus du personnel Il est institu des dlgus du personnel dans lentreprise lorsque leffectif dau moins 8 salaris quivalent plein temps est atteint pendant 12 mois conscutifs ou non au cours des trois annes prcdentes. Les salaris temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calcul en divisant la masse totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la dure lgale du travail ou la dure conventionnelle si celle-ci est infrieure. Pour les salaris en CDD, le calcul sera fait au prorata temporis. A lexpiration du mandat des dlgus du personnel, linstitution nest pas renouvele si les effectifs de lentreprise sont rests en dessous de huit salaris pendant au moins six mois au cours de lanne prcdant le renouvellement. Dans ce cas, le renouvellement intervient ds que les conditions deffectifs dfinies ci dessus sont nouveau remplies. La priode de rfrence de trois ans tant calcule partir de la fin du dernier mandat des dlgus du personnel. Les lections ont lieu tous les deux ans. La direction affiche les modalits des lections et le protocole daccord sign avec les organisations syndicales. Le nombre de dlgus lire seffectue comme suit : de 8 10 salaris : un dlgu titulaire partir de 11 salaris : application des dispositions du code du travail. A lissue dune priode dobservation de deux ans compter de lentre en vigueur de la prsente convention collective, les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire nationale de la ngociation de la convention collective, sengagent ouvrir une ngociation sur une ventuelle rvision du seuil de leffectif pour la mise en place de dlgu du personnel dans les entreprises darchitecture.

II-5-3 : Conditions de fonctionnement et attributions Les dlgus du personnel bnficient dheures de dlgation pour lexercice de leurs fonctions : de 8 10 salaris : 5 heures par mois. partir de 11 salaris : application des dispositions du code du travail. A la demande dun dlgu titulaire, tout ou partie de ses heures de dlgation peut tre utilis par son supplant. Un local est mis la disposition des dlgus du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se runir ; lorsque celui-ci ne peut tre affect en permanence, il est mis disposition un lieu de rangement et de rencontre respectant la confidentialit des dbats. Les dlgus du personnel titulaires et supplants sont reus collectivement par la direction ou ses reprsentants, tous les deux mois pour les entreprises de huit dix salaris, et suivant les dispositions du code du travail pour les entreprises dau moins 11 salaris. Ils peuvent de plus tre reus, en cas durgence sur leur demande. Ces temps de runion ne sont pas dduits de leurs heures de dlgation. Les dlgus du personnel peuvent faire afficher les informations quils souhaitent porter la connaissance du personnel, sur des panneaux prvus cet effet, distincts de ceux destins aux communications syndicales. Pour lexercice de leur fonction, les dlgus du personnel peuvent durant les heures de dlgation, se dplacer hors de lentreprise. Ils peuvent galement, tant durant les heures de dlgation quen dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans lentreprise et y prendre tous contacts ncessaires laccomplissement de leur mission, notamment auprs dun salari son poste de travail.

II-6 : Absences pour raisons syndicales

Des autorisations exceptionnelles dabsence peuvent tre accordes aux salaris dment mandats par leur organisation syndicale dans les cas suivants : participation aux commissions paritaires officielles ou constitues dun commun accord au plan national et au plan rgional au titre de la prsente convention. Ces absences, qui doivent tre justifies par la production de la convocation prcisant les lieux et date des runions, ne donnent lieu aucune rduction de salaire et demeurent assimiles un temps de travail effectif pour le calcul des congs pays ; participation aux congrs, assembles statutaires et reprsentation du fait dun mandat syndical : autorisation dabsence concurrence de 10 jours non rmunrs par an, par organisation et par entreprise, sur demande crite et prsente 15 jours lavance par leurs organisations syndicales.

II-7 : Heures de dlgation

Les heures de dlgation sont, de plein droit, considres comme temps de travail effectif. En cas de contestation par lemployeur de lusage fait des temps ainsi allous, il lui appartient de saisir la juridiction comptente. Les heures utilises pour participer des runions qui ont lieu linitiative de lemployeur ne sont pas imputables sur les heures de dlgation.

II-8 : Protection
Les dlgus syndicaux et reprsentants du personnel bnficient de la protection accorde par les dispositions du code du travail. Le licenciement dun salari, investi de mandats syndicaux ou lectifs, est soumis lautorisation de linspection du travail et aprs avis de la commission paritaire rgionale ; celle-ci, se prononce dans les six semaines suivant sa saisine.

CHAPITRE III CONDITIONS DENGAGEMENT CONTRAT III-1 : Obligations professionnelles.

Les salaris doivent strictement observer, en toute circonstance, les devoirs et usages de la profession, en particulier dans les rapports avec la clientle. Ils sont tenus de respecter le secret professionnel. Ils sinterdisent de percevoir sous quelques formes que ce soit, toutes gratifications, commissions ou prts de la part des fournisseurs, entrepreneurs, clients ou autres tiers. Sauf accord crit de leur employeur, les salaris temps plein ne peuvent prter leur concours titre personnel pour une activit rmunre concurrentielle, en dehors de lentreprise laquelle ils sont attachs par contrat. 5

III-2 : Engagement du personnel

III-2-1 : Dispositions gnrales Tout engagement dun salari doit tre confirm par un contrat rdig en conformit avec les dispositions du code du travail et remis au salari avant sa prise de fonction. Le contrat dure indtermine (CDI) est le contrat habituel et de droit commun. Le recours dautres formes de contrat, notamment contrat dure dtermin (CDD), est rgi par les dispositions spcifiques du code du travail.

III-2-2 : Les architectes salaris en titre

Dans le cas o il y a accord entre lemployeur et le salari pour que le titre dArchitecte de ce dernier, tel quil est dfini dans la Loi de 1977 (article 9), soit utilis par lEntreprise, il doit tre tenu compte des dispositions suivantes : Le contrat dembauche (ou lavenant pour les salaris dj en place) doit stipuler que le Titre dArchitecte du salari est utilis par lentreprise dArchitecture. Il doit faire rfrence aux dispositions de la Loi sur lArchitecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur lobligation dassurance professionnelle de lemployeur. Ce dernier devra justifier quil est couvert pour la responsabilit quil peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salari architecte en titre. Le salari devra justifier, auprs de lemployeur, de son inscription lOrdre et lavertir de tout changement. Le cas chant, la qualification du contrat de travail pourrait tre remise en cause. Le bulletin de salaire doit comporter la mention Architecte en titre , correspondant au coefficient hirarchique figurant sur la grille de rfrence. En labsence dun contrat tel que dfini ci-dessus, lemployeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre dArchitecte du salari dans les rfrences et autres documents de son entreprise dArchitecture, y compris sur le bulletin de salaire. A la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, larchitecte salari en titre est en droit soit de stablir comme architecte son propre compte, soit dentrer en qualit de salari ou associ dans une entreprise darchitecture Le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientle. Elle doit tre obligatoirement limite dans le temps (2 ans maximum) et dans lespace. La clause de protection de clientle, lorsque celle-ci est prvue, interdit larchitecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit, dintervenir directement, indirectement ou par personne interpose, pour un client de lancien employeur sans laccord pralable et crit de ce dernier. Par client de lentreprise, il faut entendre toute personne, organisme ou socit avec lequel le salari a t en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 annes prcdant son dpart. Toute infraction cette disposition donne lieu au profit de lemployeur des dommages intrts quivalents au prjudice subi. En cas de conflit, il peut tre fait appel la Commission Paritaire Rgionale.

III-3 : Priode dessai

Tout engagement dure indtermine est prcd dune priode dessai dont la dure est fixe comme suit : 3 mois pour les cadres 2 mois pour le personnel des autres catgories Pour les CDD, la dure de la priode dessai est fixe selon les dispositions lgales. Durant la priode dessai, les parties peuvent rsilier le contrat sans pravis.

III-4 : Modifications en cours de contrat

Tout projet de modification, provisoire ou dfinitif, du contrat de travail la demande du salari ou de lemployeur fera lobjet dun entretien et dune notification crite. Tout accord fera lobjet dun avenant au contrat de travail. Lorsque lemployeur est contraint dimposer au salari, pour des raisons non inhrentes ce dernier, des conditions infrieures celles de lemploi quil occupe, le salari dispose dun dlai dun mois pour faire connatre son employeur, par crit, sa dcision daccepter ou de refuser. En cas de refus, la rupture du contrat de travail qui en rsultera sera rgle comme un licenciement du fait de lemployeur.

III-5 : Modification de la situation juridique de lemployeur

Conformment larticle L. 122-12 du code du travail, sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur, notamment par suite de succession, fusion, vente, mise en socit, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salaris de lentreprise. 6

CHAPITRE IV PREAVIS - LICENCIEMENT - CONFLIT IV-1 : Pravis et absences pour recherche demploi
IV-1-1 : Pravis Le pravis a pour point de dpart la date de premire prsentation de la lettre recommande de notification de rupture du contrat de travail ladresse du destinataire. Aprs la priode dessai et sauf cas de faute grave ou lourde ou de force majeure, pour lequel le pravis nest pas d, la dure du pravis rciproque est fixe dans les conditions suivantes : a) en cas de licenciement Anciennet Moins de 6 mois 6 mois moins de 2 ans 2 ans et plus b) en cas de dmission Anciennet Moins de 6 mois 6 mois moins de 2 ans 2 ans et plus Non-cadre 1 semaine 2 semaines 1 mois Cadre 2 semaines 1 mois 2 mois Non-cadre 2 semaines 1 mois 2 mois Cadre 1 mois 2 mois 3 mois

Les salaris handicaps : dispositions conformment au code du travail. En cas de licenciement ou de dmission, les dlais ci-dessus pourront tre prolongs dun commun accord entre les parties en fonction des impratifs de lactivit. Lemployeur peut, en cas de licenciement, dispenser le salari de lexcution du pravis. La dispense par lemployeur de lexcution du travail pendant le pravis ne doit entraner jusqu lexpiration de ce pravis, aucune diminution de salaire et avantages, y compris lindemnit de congs pays, que le salari aurait perue sil avait accompli son travail. En cas de licenciement, le salari pourra occuper un nouvel emploi sans achever son pravis sur justification du nouvel emploi et aprs ngociation et accord de lemployeur. IV-1-2 : Absences pour recherche demploi En cas de licenciement ou de dmission pendant le pravis, les salaris ont le droit de sabsenter, pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions suivantes : a) en cas de licenciement Anciennet Moins de 6 mois 6 mois moins de 2 ans 2 ans et plus b) en cas de dmission Anciennet Moins de 6 mois 6 mois moins de 2 ans 2 ans et plus Non-cadre 7 heures 14 heures 28 heures Cadre 14 heures 28 heures 56 heures Non-cadre 21 heures 42 heures 84 heures Cadre 42 heures 84 heures 126 heures

Ces absences ne donnent pas lieu rduction de salaire. En outre, les heures non prises ne donnent pas lieu indemnisation. Les priodes dabsence seront fixes dun commun accord des parties ou dfaut un jour au gr de lemployeur, un jour au gr du salari. Aprs accord des parties ces heures pourront tre regroupes la fin du pravis 7

Les heures de recherche demploi fixes ci-dessus, sappliquent aux salaris temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel. Le salari cesse de bnficier des conditions dabsence prcites ds quil est pourvu dun nouvel emploi. Il sengage en informer son employeur.

IV-2 : Licenciements
IV-2-1 : Licenciement pour motif personnel Conformment la procdure prvue par le Code du Travail, le licenciement est obligatoirement prcd dun entretien au cours duquel lemployeur indique les motifs de la rupture envisage et recueille les observations du salari. Celui-ci a la facult de se faire assister par la personne de son choix. Si la dcision de licenciement est prise, lemployeur la notifie au salari par lettre recommande avec accus de rception, dans un dlai maximum de 10 jours francs. Le salari licenci bnficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indpendamment de son salaire : 1) Du pravis dfini ou, le cas chant, de lindemnit compensatrice correspondante. 2) De lindemnit de licenciement. 3) De lindemnit compensatrice de congs pays laquelle il peut prtendre, y compris pour la priode couverte par le pravis, sauf en cas de faute lourde. IV-2-2 : Licenciement pour motif conomique Avant tout licenciement pour motif conomique, et sans prjudice de la lgislation en vigueur, lemployeur : 1) procdera une information de lensemble des salaris sur lanalyse de la situation et de la gestion de lentreprise ayant conduit cette dcision de licenciement. 2) Recueillera lavis des reprsentants du personnel ou, en leur absence de lensemble du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en activit, 3) Examinera en priorit la possibilit de recourir aux mesures suivantes : a) maintien du temps de travail dans la limite de la dure lgale, b) ngociation en vue dune rduction temporaire ou non du temps de travail en de de la dure lgale (chmage technique total ou partiel, cong individuel de formation, cong sabbatique, cong parental...) c)proposition de reclassement et de formation des salaris ventuellement licencis, d) prt de main duvre sous rserve du respect des dispositions lgales. Cette liste nest pas limitative. Dans le cas o les circonstances imposent lemployeur denvisager un licenciement collectif, lordre des licenciements est tabli en tenant compte, dans la mesure du possible, de lge, de lanciennet, des qualits professionnelles et de la situation de famille des intresss sans que lordre de cette numration soit considr comme prfrentiel. Au cas o le licenciement conomique serait prononc, le salaire servant de base au calcul de lindemnit de licenciement sera gal au salaire quaurait peru le salari dans les conditions antrieures en cas de rduction du temps de travail. IV-2-3 : Priorit de rengagement. Le salari licenci pour motif conomique bnficie dune priorit de rengagement dun an compter de la date de rupture de son contrat de travail, condition quil manifeste le dsir duser de cette priorit dans un dlai de 12 mois compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le dlai de priorit de rengagement dun an peut tre prolong dun commun accord. Cette priorit concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actuelle du salari ou avec celles quil viendrait acqurir, sous rserve quil en ait inform lemployeur. Dans ce cas, lemployeur est tenu daviser le salari licenci du rtablissement de son emploi ou de la cration ou vacance dun emploi correspondant sa qualification, par lettre recommande avec accus de rception au dernier domicile connu du salari par lemployeur. Le salari dispose alors dun dlai de 15 jours, dater de la premire prsentation son domicile de cette lettre, pour communiquer sa dcision lemployeur. Pass ce dlai, loffre est rpute ne pas lintresser. En outre, lemployeur est tenu dinformer les reprsentants du personnel des postes disponibles et dafficher la liste des postes.

IV-3 : Indemnits de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salari licenci a droit une indemnit de licenciement calcule comme suit : Licenciement pour motif personnel : - De 0 2 ans danciennet : 10 % du salaire mensuel brut par anne de prsence au prorata en cas dannes incompltes - A partir de 2 ans : 18 % du salaire mensuel brut par anne de prsence au prorata en cas dannes incompltes. 8

 Licenciement pour motif conomique : application des dispositions du code du travail. Le salaire brut prendre en considration pour le calcul de lindemnit de licenciement est le douzime de la rmunration brute des douze derniers mois prcdant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salari, le tiers des trois derniers mois, tant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractre annuel ou exceptionnel qui aura t verse au salari pendant cette priode ne sera prise en compte que dans la limite dun montant calcul prorata temporis. Cette indemnit de licenciement ne se cumule pas avec tout autre indemnit de mme nature.

IV-4 : Rglements des conflits individuels et collectifs

En cas de conflit individuel ou collectif, lune ou lautre des parties peut soumettre le diffrent, avant recours aux tribunaux comptents, la Commission Paritaire Rgionale prvue au chapitre XV. Celle-ci sengage donner sa position dans un dlai maximum dun mois compter de sa saisine.

CHAPITRE V CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES REMUNERATIONS V-1 : Classifications professionnelles

Lancienne grille de classification des salaris des entreprises darchitecture inspire des systmes de classification rsultant des arrts PARODI ne rpondait plus suffisamment la fois aux attentes des salaris et aux besoins des entreprises darchitecture. Il importait donc dapprhender, par la ngociation, tant les volutions techniques et technologiques que la responsabilit et la participation des salaris la ralisation dobjectifs communs. En consquence, la prsente classification permet de faire face aux volutions conomiques, techniques et humaines en sappuyant sur les critres classant suivants : Contenu de lactivit ; Autonomie / initiative ; Technicit ; Formation et/ou exprience. La prsente classification critres classants a pour objectifs : De favoriser lemploi et lvolution de carrire des salaris Dinciter au recours la formation professionnelle ; De favoriser et reconnatre la prise en compte de la polyvalence ; De valoriser la profession. Cette nouvelle grille permet la prise en compte de lvolution des techniques de lentreprise, des comptences des salaris sans quil soit ncessaire de la refondre. En consquence, chaque entreprise darchitecture doit veiller promouvoir une politique de maintien, dadaptation et de progression des comptences professionnelles de chaque salari. V-1-1 : Dfinitions gnrales des critres et des niveaux La grille de classification des entreprises darchitecture comprend les dfinitions gnrales des emplois rpertoris en 6 niveaux de qualification. A ces dfinitions demploi est ajout un tableau de critres classant, sans priorit ni hirarchie, permettant de faciliter ladquation entre le contenu des emplois et les capacits ncessaires les occuper. Est galement ajout un tableau des niveaux de formation de lEducation Nationale auxquels il est fait rfrence. Ces critres sont les suivants : Contenu de lactivit, Autonomie et initiative Technicit Diplme, formation et/ou exprience NIVEAU I : Position 1 - Cette position est une position daccueil pour les salaris nayant ni formation ni spcialisation en usage dans la profession. Position 2 - Les salaris de niveau I position 2 effectuent, sous contrle permanent, des travaux lmentaires partir de directives prcises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne ncessitant pas de connaissances particulires mais une simple adaptation son cadre de travail. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ncessitant des notions de bases acquises par : diplme de niveau V de lducation nationale, des formations continues ou autres et/ou une exprience professionnelle acquise la position prcdente. 9

Position 3 - Les salaris de niveau I position 3 effectuent, sous contrle rgulier, des travaux simples partir de directives prcises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ncessitant des notions de bases acquises par : diplme de niveau IV b, IV c, de lducation nationale, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise la position prcdente. NIVEAU II : Position 1 - Les salaris de niveau II position 1 excutent, sous contrle frquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives prcises. Ils sont dans cette limite, responsables de leur excution. Les emplois de cette position comportent des travaux ncessitant des initiatives lmentaires et une connaissance des techniques de bases acquise par : diplme de niveau IV a de lducation nationale, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes. Position 2 - Les salaris de niveau II position 2 excutent, sous contrle ponctuel, les travaux courants de leur fonction partir de directives gnrales. Ils sont dans cette limite, responsables de leur excution. Les emplois de cette position comportent des travaux ncessitant des initiatives limites et une matrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par : diplme de niveau III lducation nationale, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes. NIVEAU III : Position 1 - Les salaris de niveau III position 1 ralisent et organisent, sous contrle de bonne fin, les travaux de leur spcialit partir de directives gnrales. Ils sont, dans cette limite, responsables de leur excution. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ncessitant des initiatives rduites et une matrise technique de leur travail acquise par : diplme de niveau III ou de niveau II de lducation nationale, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes. Position 2 - Les salaris de niveau III position 2 ralisent et organisent, sous contrle de bonne fin, les travaux de leur spcialit partir de directives gnrales. Leur activit sexerce dans le cadre dune autonomie dfinie rgulirement. Ils sont dans cette limite, responsables de leurs travaux. Les emplois de cette position comportent des travaux ncessitant des initiatives relles adaptes aux missions confies et des connaissances matrises du mtier acquises par : diplme de niveau II de lducation nationale, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes. NIVEAU IV : Position 1 - Les salaris de niveau IV position 1 ralisent et organisent, sous la condition den rendre compte leur direction, des missions partir de directives gnrales. Leur activit sexerce dans le cadre dune autonomie dfinie ponctuellement. Ils sont, dans cette limite, responsables de laccomplissement de leurs missions. Les emplois de ce niveau comportent des missions ncessitant dune part la matrise des outils ncessaires leur ralisation dautre part la capacit analyser les contraintes lies leur activit acquises par: diplme de niveau II ou de niveau I de lducation nationale, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes. Larchitecte en titre est class cette position. (cf. article III-2-2). Position 2 - Les salaris de niveau IV position 2 ralisent et organisent, sous la condition den informer leur direction, des missions partir des orientations de lentreprise. Leur activit sexerce dans le cadre dune autonomie partielle. Ils sont, dans cette limite, responsables de laccomplissement de leurs missions. Les emplois de ce niveau comportent des missions ncessitant dune part la matrise outils ncessaires leur ralisation et dautre part la capacit proposer des choix, acquises par : un diplme de niveau I de lducation nationale, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes.

10

NIVEAU V : Position 1 - Les salaris de niveau V ralisent et organisent avec lassistance, le cas chant, dune quipe, sous condition den informer leur direction, des missions complexes partir des orientations de lentreprise. Leur activit sexerce dans le cadre dune entire autonomie. Ils sont, dans cette limite, responsables de laccomplissement de leurs missions. Les emplois de ce niveau comportent des missions ncessitant dune part la matrise complte des outils et dautre part la capacit faire des choix, transmettre leur savoir et exprience professionnelle, acquise par : un diplme de niveau I de lducation nationale, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes. NIVEAU VI : Position 1 - Les salaris de niveau VI coordonnent encadrent les activits de lentreprise sous lautorit de lemployeur. Ils sont dans cette limite responsable de la ralisation des objectifs de lentreprise. Les emplois de ce niveau ncessitent dune part la matrise complte des moyens, et des contraintes et dautre part la capacit dfinir les outils et les comptences adapts acquises par : un diplme professionnel reconnu, des formations continues ou autres, et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes. V -1-2 : Coefficients hirarchiques Les coefficients hirarchiques correspondant aux six niveaux sont les suivants : NIVEAU I NIVEAU II NIVEAU III NIVEAU IV NIVEAU V NIVEAU VI V - 1-3 : Nomenclature des niveaux de formation Position 1 Position 2 Position 3 Position 1 Position 2 Position 1 Position 2 Position 1 Position 2 Position 1 Position 1 200 220 240 270 300 320 370 430 500 550 600

(circulaire n II-67-300 du 11 juillet 1967 de lducation nationale)

Niveau
I et II III

Dfinition
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau gal ou suprieur celui des coles dingnieurs* ou de licences. Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien suprieur (BTS), de diplme des instituts universitaires de technologie (DUT), ou de fin de premier cycle de lenseignement suprieur (2 ans de scolarit aprs le baccalaurat). IV-a) Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalaurat, du brevet de technicien (BT), du brevet suprieur denseignement commercial (B.S.E.C) (trois ans de scolarit au-del du premier cycle de lenseignement de second degr). Provisoirement, formation du niveau du brevet denseignement industriel (B.E.I) et du brevet denseignement commercial (B.E.C) IV-b) Personnel occupant un emploi de matrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de matrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle aprs lacquisition dune formation de niveau V).

IV

V V bis VI

Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation quivalent celui du brevet dtudes professionnelles (BEP) (deux ans de scolarit au-del du premier cycle de lenseignement de second degr), et du certificat daptitude professionnelle (CAP). Provisoirement, formation du niveau du brevet dtudes du premier cycle (B.E.P.C). Personnel occupant des emplois supposant une formation spcialise dune dure maximale dun an au-del du premier cycle Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-del de la fin de la scolarit obligatoire

* Les coles darchitecture sont assimiles aux coles dingnieurs. 11

V-1-4 : Rsum de la grille de classification Niveaux Positions Niveaux Education nationale Coefficients

Position 1 : Cette position est une position daccueil pour les salaris nayant ni formation ni spcialisation en usage dans la profession Position 2 : Les salaris de niveau I position 2 effectuent, sous contrle permanent,
des travaux lmentaires partir de directives prcises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne ncessitant pas de connaissances particulires mais une simple adaptation son cadre de travail. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ncessitant des notions de bases acquises par :

200

220

- diplme de niveau V de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise la position prcdente.

Position 3 : Les salaris de niveau I position 3 effectuent, sous contrle rgulier, des
travaux simples partir de directives prcises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ncessitant des notions de bases acquises par :

IV-b IV-c

- diplme de niveau IV-b), IV-c) de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise la position prcdente.

240

Position 1 : Les salaris de niveau II position 1 effectuent, sous contrle frquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives prcises. Ils sont dans cette limite responsables de leur excution. Les emplois de cette position comportent des travaux ncessitant des initiatives lmentaires et une connaissance des techniques de bases acquises par :

IV-a

270

II

- diplme de niveau IV-a) de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes.

Position 2 : Les salaris de niveau II position 2 excutent, sous contrle ponctuel, les travaux courants de leur fonction partir des directives gnrales. Ils sont dans cette limite responsables de leur excution. Les emplois de cette position comportent des travaux ncessitant des initiatives limites et une matrise des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :
- diplme de niveau III de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes.

III

300

III

Position 1 : Les salaris de niveau III position 1 ralisent et organisent, sous contrle de bonne fin, les travaux de leur spcialit partir de directives gnrales. Ils sont dans cette limite responsables de leur excution. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ncessitant des initiatives rduites et une matrise technique de leur travail acquise par :
- diplme de niveau III ou de niveau II de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes.

III
ou

320

II

12

III

Position 2 : Les salaris de niveau III position 2 ralisent et organisent, sous contrle de bonne fin, les travaux de leur spcialit partir de directives gnrales. Leur activit sexerce dans le cadre dune autonomie dfinie rgulirement. Ils sont dans cette limite responsables de leurs travaux. Les emplois de cette position comportent des travaux ncessitant des initiatives relles adaptes aux missions confies et des connaissances matrises du mtier acquises par :
- diplme de niveau II de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes.

II

370

Position 1 : Les salaris de niveau IV position 1 ralisent et organisent, sous la condition den rendre compte leur direction, des missions partir de directives gnrales. Leur activit sexerce dans le cadre dune autonomie dfinie ponctuellement. Ils sont dans cette limite responsables daccomplissement de leurs missions. Les emplois de ce niveau comportent des missions ncessitant dune part la matrise des outils ncessaires leur ralisation et dautre part, la capacit analyser les contraintes lies leur activit acquises par :

II
ou

IV

- diplme de niveau II ou de niveau I de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes. Larchitecte en titre est class dans cette position (cf. article III-2-2).

430

Position 2
Les salaris de niveau IV position 2 ralisent et organisent, sous la condition den informer la direction, des missions partir des orientations de lentreprise. Leur activit sexerce dans le cadre dune autonomie partielle. Ils sont dans cette limite responsables daccomplissement de leurs missions. Les emplois de ce niveau comportent des missions ncessitant dune part la matrise des outils ncessaires leur ralisation et dautre part, la capacit proposer des choix, acquises par :

500

- diplme de niveau I de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes.

- diplme de niveau I de lducation nationale, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes.

Position 1 : Les salaris de niveau V position 1 ralisent et organisent, avec lassistance, le cas chant, dune quipe, sous condition den informer la direction, des missions complexes partir des orientations de lentreprise. Leur activit sexerce dans le cadre dune entire autonomie. Ils sont dans cette limite responsables daccomplissement de leurs missions. Les emplois de ce niveau comportent des missions ncessitant dune part la matrise complte des outils et dautre part, la capacit faire des choix, transmettre leur savoir et exprience professionnelle, acquise par :

550

Position 1 : Les salaris de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activits de

lentreprise sous lautorit de lemployeur. Ils sont dans cette limite responsables de la ralisation des objectifs de lentreprise. Les emplois de ce niveau comportent des missions ncessitant dune part la matrise complte des moyens et des contraintes et dautre part, la capacit dfinir les outils et les comptences adaptes, acquises par :

VI

600

- un diplme professionnel reconnu, - des formations continues ou autres, - et/ou une exprience professionnelle acquise aux positions prcdentes.

13

V-1-5 : Position du cadre a) Dfinition : Le cadre a la capacit dinitiative et dispose de lautonomie ncessaire la ralisation des missions qui lui sont confies. Il a les comptences techniques, conomiques ou administratives ncessaires pour les mener bien. Il a la capacit encadrer du personnel, quil exerce le cas chant. b) Position cadre : La position cadre pourra tre stipule dans le contrat de travail ou par avenant partir du coefficient de 370 la demande de lune des deux parties, employeur ou salari, si les conditions ci-dessus dfinies sont remplies. A partir du coefficient 400, le statut de cadre est acquis. V-1-6 : Prise en compte de la formation continue Tout salari ayant acquis ou amlior, dans le cadre du plan de formation de lentreprise, les connaissances lui donnant la qualification requise pour occuper une autre fonction, accdera celle-ci aprs une priode probatoire de 6 mois. V-1-7 : Polyvalence La polyvalence doit tre reconnue. Elle se caractrise pour son titulaire par la pratique accessoire et rpte de plusieurs techniques distinctes de sa fonction principale. La polyvalence ouvre droit lattribution de points supplmentaires par tranche de cinq points, avec un plafonnement gal la moiti de lcart entre les coefficients de deux positions contigus, sajoutant au coefficient hirarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle. Cette polyvalence fait lobjet dun avenant au contrat de travail. Le contrat de travail et le bulletin de salaire identifient la fonction principale en la situant en premier dans la rdaction de ces documents. V-1-8 : Evolution de carrire Les dfinitions des niveaux et positions du prsent chapitre doivent permettre la promotion des salaris et la prise en compte du dveloppement et de lacquisition de comptences. A cet effet, la situation des salaris des diffrents niveaux fait lobjet dun entretien dvaluation par lemployeur sur demande du salari dans les 6 mois aprs son entre dans lentreprise et ensuite selon une priodicit biennale. Ces deux priodes pourront tre rduites sur demande motive du salari. A la suite de cet entretien, la dcision motive de lemployeur sera communique par crit au salari sous quinzaine. Tout salari occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant de niveaux et positions professionnelles suprieures sa classification doit tre class dans le niveau ou la position correspondant. V-1-9 : Application de la nouvelle classification Ds lentre en application de la nouvelle convention collective, et dans un dlai de 4 mois, les salaris seront classs selon les principes dcrits dans le prsent chapitre tant entendu quil ny a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients hirarchiques. Ce nouveau classement nentrane aucune diminution de la rmunration de lintress. Chaque salari recevra notification crite, par son employeur, de son nouveau classement (niveau, position, coefficient hirarchique). Dans le mme dlai de 4 mois suivant lentre en application de la convention collective, la prime danciennet acquise lchance de ce dlai sera convertie en points, qui sajouteront au coefficient hirarchique, en divisant le montant brut de la prime danciennet par la valeur de point applicable en 2003. Guide dutilisation de la grille de classification critres classants : Les partenaires sociaux sengagent laborer un guide dutilisation de la prsente grille, le diffuser ds lentre en vigueur de la Convention Collective Nationale, et se runir en Commissions Nationale et Rgionales tous les semestres afin de veiller la mise en place de la grille. V-1-10 : Suivi de lapplication de la classification Les problmes gnraux et les particularits dapplication susceptibles dtre poss par la prsente classification sont examins rgulirement dans le cadre des attributions des reprsentants du personnel. Aprs constat de dsaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux - ci seront examins par la Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective. La Commission Paritaire de la Ngociation de la Convention Collective pour lEmploi doit tenir compte des problmatiques souleves par lexamen des problmes gnraux et des particularits dapplication de la grille de classification afin de les intgrer dans sa rflexion sur le financement des formations prioritaires. 14

V-1-11 : Bilan de la mise en uvre de la classification Un constat de la mise en uvre de la prsente classification doit tre ralis rgulirement en commission paritaire au niveau rgional et national loccasion de la ngociation annuelle prvue au code du travail.

V-2 : Rmunration des salaris

V-2-1 : Gnralits Les classifications professionnelles dfinies ci avant sont affectes de coefficients hirarchiques. Le salaire mensuel brut minimum pour chaque classification pour un horaire hebdomadaire de 35 heures est dtermin en multipliant le coefficient hirarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable. Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles, ne sont pas comprises dans le salaire minimum. Lorsque lemployeur embauche des salaris reconnus handicaps au sens de la rglementation dont le rendement professionnel est notoirement diminu, il peut appliquer un salaire infrieur au salaire minimum de son coefficient hirarchique. La rduction possible du salaire ne peut toutefois excder le dixime de ce salaire minimum sous rserve des dispositions lgales. V-2-2 : Barmes des salaires minimaux et dfinition des valeurs de point Les barmes des salaires minimaux sont fixs lchelon rgional ou national (le cas chant) aprs ngociation dune valeur de point multiplier par le coefficient hirarchique. Ce salaire dtermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures. Les valeurs de point sont fixes par les reprsentants des organisations syndicales de salaris et demployeurs, reprsentatives au plan national, au sein des Commissions Paritaires Rgionales au moins une fois par an et davantage sil y a une demande dau moins 3 organisations syndicales de salaris. Les valeurs de points sont dfinies au niveau des rgions avec une modulation dpartementale ventuelle. Les modalits de ngociation sont fixes au chapitre Commission Paritaire Rgionale (cf. chapitre XV).

CHAPITRE VI FORMATION - PROMOTION VI-1 : Gnralits

Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence importante pour les salaris de la branche. Cette exigence est partage par lentreprise pour continuer assurer la qualit du service souhait par la clientle et ncessit par lvolution des techniques. Les parties signataires conviennent que la formation dont lobjet est dactualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation court terme par lentreprise dans le cadre de lactivit et du plan de formation de lentreprise, doit tre incluse dans le temps de travail effectif en application de larticle L.932-1 du code du travail. La formation professionnelle des salaris peut tre constitue par : a) la formation assure dans le cadre de lenseignement public ou priv, b) la formation par apprentissage ou stages alterns ou non dans les entreprises darchitecture c) la formation permanente professionnelle continue, sanctionne ou non par des diplmes, avec ou sans le concours et le contrle de lEtat, en collaboration avec des instituts de formation publics ou privs et de prfrence dans le cadre du plan de formation de lentreprise. d) la formation autodidacte dans le cadre de la pratique professionnelle au sein des entreprises darchitecture ou par dmarche personnelle des salaris. Les parties contractantes reconnaissent formellement ces diverses filires de formation et les sanctions qui peuvent en dcouler. Elles sengagent favoriser, sous toutes les formes appropries et en particulier par ladhsion un Organisme Paritaire Collecteur Agr, dsign ci-aprs, laccs des salaris aux formations de leur choix, y compris celles pouvant dboucher sur des promotions. Lorsquun salari, ayant suivi sa demande une formation, a acquis lissue de celle-ci, la comptence requise pour occuper une autre fonction, il est prioritaire dans la limite des besoins de lentreprise pour occuper le poste aprs une priode probatoire de six mois. Les contrats dapprentissage et de formation en alternance seront conclus dans le cadre de la rglementation en vigueur.

15

VI-2 : Organisme Paritaire Collecteur Agr de fonds pour la Formation

Pour satisfaire aux obligations lgales, les parties contractantes dcident que la profession adhre un Organisme Paritaire Collecteur Agr dsign permettant de favoriser une politique gnrale de formation spcifique indispensable pour assurer ladaptation des salaris aux exigences des volutions techniques et conomiques. En application des dispositions prcites, il est prcis que les parties contractantes ont adhr lOPCA-PL 6 rue des Batignolles 75017 PARIS - antrieurement la conclusion de la prsente Convention et que cette adhsion est maintenue jusqu ce que, ventuellement, les parties contractantes conviennent dappliquer dautres dispositions.

VI-3 : Financement de la formation

Les entreprises darchitecture verseront lOPCA-PL une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salari, le pourcentage applicable tant fix par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la Commission Paritaire Nationale de lEmploi (CPNE) des Entreprises darchitecture dont le fonctionnement est prcis au chapitre XV. En application des dispositions prcites, il est prcis que les taux de cotisation fixs antrieurement la conclusion de la prsente Convention sont : - Pour les entreprises de moins de 10 salaris, 0,60 % de la masse salariale brute ventil en : 0,50 % pour la Formation Plan, 0,10 % pour la Formation en Alternance. Ces taux sont maintenus jusqu ce que, ventuellement, les parties contractantes conviennent de les modifier. - Pour les entreprises de 10 salaris et plus, le taux de cotisation est celui fix par la loi. Il sera vers lOPCA-PL au moins 90 % de la cotisation lgale, en ce qui concerne les Formations Plan. En cas de modification du taux lgal de cotisation, et en fonction de lexamen par la CPNE des statistiques portant sur lutilisation des fonds, les parties pourront convenir de dispositions modificatives. Par ailleurs, les entreprises de 10 salaris et plus sont soumises aux cotisations lgales en matire de Cong Individuel de Formation (CIF), et les entreprises sous forme commerciale (SA ou SARL), sont soumises la Taxe dApprentissage.

VI-4 : Rle de la Commission Paritaire Nationale de lEmploi et la Formation en matire de formation

Une Commission Paritaire Nationale de lEmploi et de la Formation (CPNEF) est institue au chapitre XV avec les missions suivantes : Analyser la situation conomique et celle de lemploi dans la profession Favoriser la formation professionnelle initiale et continue Proposer les actions de formation prioritaires au plan national, La CPNE travaillera en concertation avec les Commissions Paritaires Rgionales et sera linterlocuteur direct, reprsentant les parties contractantes, auprs de lOPCA-PL pour les propositions de prise en charge financire des actions de formation. Elle sera galement lorganisme comptent reprsentant les parties contractantes auprs de tous les autres partenaires publics ou privs, en matire de formation.

VI-5 : Capital temps formation

Les partenaires sociaux sengagent ngocier ds lentre en vigueur de la prsente convention collective et dans un dlai de deux ans la mise en place dun capital temps formation, linitiative du salari, destin amliorer ses comptences professionnelles.

VI-6 : Plans de formation de lentreprise

En labsence de comit dentreprise dans les entreprises darchitecture, les dlgus du personnel exercent toutes les attributions que ce comit dtient par la lgislation en matire de formation. Les dlgus seront invits donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises darchitecture, en exerant leur mission dans le cadre des dispositions du Code du Travail. En labsence de dlgu du personnel, lemployeur recueillera lavis des salaris concerns pour ltablissement du plan de formation annuel de lentreprise ou pour toutes les actions de formation juges ncessaires. Il informera annuellement les salaris des actions engages au sein de lentreprise. Le Plan sappuiera en particulier sur les prconisations de la C.P.N.E. concernant les formations prioritaires, qui seront diffuses aux salaris dans le mois suivant la publication de ces informations par lOPCA-PL.

VI-7 : Ddit de formation

Lorsque lentreprise darchitecture consacre la formation de ses salaris un montant de dpenses dpassant lobligation minimale rsultant de la loi ou de la convention collective, lemployeur et le salari peuvent convenir par crit, pralablement lengagement de certaines actions de formation, du remboursement lemployeur par le salari de tout ou partie des dpenses supportes par lentreprise darchitecture, loccasion de ces actions de formation si le salari ne respecte pas, suite une dmission (sauf cas de force majeure), lengagement de dure minimale de collaboration quil aura alors contract. Les sommes rembourses lentreprise darchitecture par le salari sont ensuite affectes au financement dautres actions de formation. 16

CHAPITRE VII DUREE DU TRAVAIL Prambule

Les partenaires sociaux reconnaissent la ncessit dorganiser la rduction du temps de travail pour les entreprises darchitecture, par la voie du prsent chapitre. En corollaire la rduction du temps de travail, les partenaires sociaux admettent lutilit dun amnagement du temps de travail et dun mode dorganisation interne permettant aux entreprises de mieux concilier les impratifs de lactivit avec les contraintes qui lui sont inhrentes, les amnagements du travail, amliorer les conditions de travail des salaris, en vue de prserver les emplois existants, de favoriser la cration demplois compensant la rduction du temps de travail et de prserver les emplois existants en respectant le principe de lgalit homme femme. En raison de la diversit, en termes dactivit notamment, des petites entreprises darchitecture, le prsent document prvoit plusieurs formes damnagement du temps de travail susceptibles de rpondre aux conditions dactivit propres chaque entreprise et assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces diverses formes damnagement se suffisent elles-mmes, mais peuvent faire lobjet de dveloppements spcifiques conforme laccord national dans le cadre des ngociations dentreprises. Laccord national est dapplication directe dans les entreprises, sous rserve de dispositions plus favorables ngocies au sein de chaque entreprise.

VII-1 : Champ dapplication

Le prsent accord concerne lensemble des salaris des entreprises darchitecture lexclusion des cadres dirigeants tels que dfinis larticle L.212-15-1 du code du travail.

VII-2 : Dure du travail

VII-2-1 : Dfinitions La dure lgale du travail : La dure lgale du temps de travail au sens de larticle L212-4 du code du travail est fixe 35 heures hebdomadaires. La dure du travail : Elle sentend du temps de travail effectif entre le dbut et la fin de la journe de travail, lexclusion de larrt consacr au repas. VII-2-2 : Temps de travail effectif Cest le temps pendant lequel le salari est la disposition de lemployeur et doit se conformer ses directives sans pouvoir vaquer librement des occupations personnelles. Les temps de pause font partie du temps de travail effectif sauf lorsquil y a interruption du travail et que le salari peut vaquer librement des occupations personnelles. Ils font lobjet dune mention sur lhoraire collectif affich. Ils peuvent tre rmunrs voir assimils du temps de travail effectif selon la pratique de lentreprise. Le temps de travail effectif ne peut cependant pas tre apprci de la mme faon selon que le salari est soumis un horaire collectif ou pas. VII-2-2-1 : Salaris soumis lhoraire collectif Le salari est prsent au sein de lentreprise la disposition permanente de lemployeur et sous ses directives, dans le cadre de lhoraire collectif et pendant les heures effectues au-del de celui ci, lorsquelles sont commandes par lemployeur ou effectues avec laccord de ce dernier. Dans ce cas, il y a temps de travail effectif. Les salaris cadres intgrs lhoraire collectif et dont le rythme de travail pouse lhoraire collectif, sans sidentifier exactement et en permanence avec celui-ci.

VII-2-2-2 : Salaris non soumis lhoraire collectif 17

Il sagit : a) Parmi les cadres, de ceux pour lesquels le temps de travail ne peut pas tre prdtermin du fait de la nature de leur fonction, des responsabilits quils exercent et du degr dautonomie dont ils bnficient dans lorganisation de leur emploi du temps. b) Parmi les non-cadres, des salaris itinrants dont les entres et sorties ne correspondent pas toujours lhoraire collectif affich et dont le caractre itinrant est une composante structurelle et prdominante de lactivit du salari VII-2-3 : Temps de trajet et de dplacement Le temps de trajet correspondant au temps ncessaire pour se rendre de son domicile son lieu de travail nest pas considr comme du temps de travail effectif. Le temps de dplacement est rgi par les articles IX-1, IX-2. VII 2-4 : Heures supplmentaires VII-2-4-1 : Dfinition Les heures supplmentaires sont pralablement commandes par lemployeur, ou effectues avec son accord. Elles sont par nature, limites et doivent conserver un caractre exceptionnel et inhabituel. Elles ont un traitement distinct de celles effectues en priode de suractivit (dfinie ci aprs larticle VII-3-2) et ne sont pas cumulables avec celles-ci. Le paiement de la totalit des heures supplmentaires ou dune partie des heures supplmentaires et de leur majoration peut tre remplac par un repos dune dure quivalente (repos compensateur de remplacement). Ces repos seront pris dans les conditions prvues larticle L212-5-1 du code du travail relatif aux repos compensateurs. VII-2-4-2 : Contingent dheures supplmentaires 1) Pendant la priode transitoire, dfinie au VII-4 (de la date de lextension de la prsente convention au 1/1/2006), le volume du contingent annuel est gal : 170 heures en 2003 160 heures en 2004 150 heures en 2005 2) Au-del de cette priode le contingent annuel dheures supplmentaire est fix 80 % du contingent lgal. VII-2-4-3 : Imputation des heures supplmentaires Les heures supplmentaires simputent sur le contingent dheures supplmentaires partir de la 36e heure. VII-2-4-4 : Rmunration des heures supplmentaires a) Taux horaire Le taux horaire est calcul comme suit : Le salaire et les lments de rmunration qui sont la contrepartie directe du travail fourni ( lexclusion du complment diffrentiel de salaire de la priode transitoire fixe larticle VII-2-4-2.), diviss par le nombre dheures auquel correspond le salaire dfini au contrat de travail Les heures supplmentaires comportant ces majorations doivent figurer distinctement sur le bulletin de salaire. b) Majoration des heures supplmentaires : Les heures supplmentaires sont majores ds la 36e heure avec les taux suivants : de la 36e heure la 43e heure incluse : 25 % Au-del de la 43e heure le taux lgal est applicable c) Repos compensateur de remplacement (RCR). Le paiement de la totalit des heures supplmentaires ou dune partie des heures supplmentaires et de leur majoration peut tre remplac par un repos dune dure quivalente (repos compensateur de remplacement). Les heures supplmentaires qui donnent lieu un repos quivalent leur paiement et aux majorations y affrentes ne simputent pas sur le contingent dheures supplmentaires. Ces repos seront pris dans les conditions prvues larticle L212-5-1 du code du travail relatif aux repos compensateurs lgaux VII-2-4-5 : Repos compensateur obligatoire 18

a) Dfinition Les heures supplmentaires effectues au-del du contingent fix par le dcret prvu au premier alina de larticle L. 212-6 ouvrent droit en plus de leur rmunration majore un repos compensateur obligatoire dfini ci-aprs : - Pour les entreprises de plus de 10 salaris : 50 % du temps de travail accompli au-del de 41 heures et lintrieur du contingent. 100 % pour les heures accompli ds la 36me heure au-del du contingent annuel, sous rserve de lautorisation de linspection du travail. - Pour les entreprises de 10 salaris au plus : Seules les heures supplmentaires effectues au-del du contingent annuel sous rserve de lautorisation de linspection du travail ouvrent droit : un repos compensateur obligatoire de 50 % au-del de la 36me heure. b) Prise du repos compensateur obligatoire Le repos compensateur obligatoire est pris la convenance du salari avec dlai de prvenance de 7 jours ouvrs par journe entire ou par demi-journe et ne peut tre accol aux congs pays. Ce repos, qui est assimil une priode de travail effectif pour le calcul des droits du salari, donne lieu une indemnisation qui ne doit entraner aucune diminution par rapport la rmunration que le salari aurait perue sil avait accompli son travail. Il doit tre pris dans un dlai de deux mois suivant louverture du droit. Le salari dont le contrat de travail est rsili avant quil ait pu bnficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant quil ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reoit une indemnit correspondant ses droits acquis. VII-2-5 : Dure quotidienne du travail Le temps de travail effectif quotidien est limit 10 heures. Il pourra tre port 12 heures en priode de suractivit, comme dfinie ciaprs VII-2-6 : Repos quotidien Tout salari bnficie dun repos quotidien dune dure minimale de 11 heures. Par drogation et titre exceptionnel, ce repos pourra tre rduit une dure minimale de 9 heures conscutives en cas de suractivit. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compense par un repos dune dure quivalente selon les modalits fixes larticle concernant la suractivit. VII-2-7 : Dcompte du temps de travail Dfinition du dispositif de contrle Lorganisation du travail dans lentreprise implique la mise en place dun dispositif permettant dassurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel dispositif peut tre constitu soit par un document dclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel tabli la journe, rdig par le salari et vis par la direction. Pour les salaris soumis un horaire collectif et/ou individuel : En application des dispositions du code du travail, lorsque les salaris travaillent selon un mme horaire collectif, un horaire tabli indique les heures auxquelles commence et finit chaque priode de travail. Cet horaire dat et sign par la direction sera affich et appos de faon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il sapplique. Pour les salaris soumis un horaire individuel : Application des dispositions concernant les salaris soumis un horaire collectif. Salaris non soumis un horaire collectif : En application des dispositions du code du travail et sous rserve des dispositions particulires pour les cadres, le temps de travail effectif est dcompt et contrl pour tout le personnel. Le contrle de la dure du travail seffectue partir de documents tablis par le salari faisant apparatre le temps de travail de chaque journe avec un rcapitulatif hebdomadaire ou mensuel. Il est hebdomadaire quand la dure du travail se dcompose en heures, il est mensuel quand la dure du travail est dcompose en jours. Ces documents sont communiqus par le salari son responsable qui dispose dune semaine pour valider, le temps de travail effectif.

VII-3 : Organisation du temps de travail

19

Le choix et la mise au point de lorganisation du temps de travail doivent faire lobjet dune concertation dans lentreprise. Les dcisions prises ou les accords conclus et dposs dans les conditions lgales lissue de cette concertation seront ports la connaissance des salaris qui pourront consulter les documents correspondants. Une valuation des dispositions retenues aura lieu dans les six mois suivant la mise en application et ensuite rgulirement au minimum une fois par an. En vue de faciliter la concertation les salaris pourront utilement se faire conseiller. VII-3-1 : Horaires collectifs Lhoraire collectif est fix, dans chaque entreprise, pour lensemble du personnel et pour lanne civile dans la premire quinzaine de janvier. Quel que soit le nombre de journes de travail au cours de la semaine, la rpartition entre les journes peut tre uniforme ou ingale. Les modalits de rpartition ne sauraient conduire une dure effective journalire de travail suprieure 10 heures, sauf en cas de priode de suractivit. VII-3-1-1 : Rpartition dans le cadre hebdomadaire Les horaires de travail peuvent tre rpartis sur 4,5 ou 6 jours ouvrables de prfrence conscutifs. VII-3-1-2 : Rpartition par priode de 4 semaines Conformment aux dispositions de larticle L 212-9-1 du code du travail, la rduction de la dure du travail de lensemble du personnel peut tre organise sur une priode de quatre semaines afin de permettre loctroi de journe ou demi-journes de repos correspondant aux heures effectues au-del de 35 heures. Les dates de prise de ces journes ou demi-journes seront tablies en fonction dune part des besoins des services et dautre part des aspirations du personnel. VII-3-1-3 : Rpartition sur lanne Conformment aux dispositions de larticle L212-9 II du code du travail, la rduction de la dure du travail de lensemble du personnel peut tre organise par lattribution de journes ou demi-journes de repos dans lanne. Le tableau ci-aprs rend compte du nombre de jours accords suivant lhoraire collectif de lentreprise : Horaire hebdomadaire 39 heures 38 heures 37 heures 36 heures 35 heures Modalits de prise des jours de rduction du temps de travail (RTT) : a) Aprs information et accord pralable de sa hirarchie, le salari pourra prendre ces jours moyennant le respect des dlais de prvenance suivants (jours ouvrs) : Une demi-journe ou lunit : 7 jours Deux jours accols ou non au week-end : 15 jours Au-del : 1 mois b) Ces jours de repos seront pris aprs concertation entre les parties o a dfaut dans les conditions suivantes : A linitiative de lemployeur, pour 1/3 des jours capitaliss, la ou les dates seront arrtes par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect dun dlai de prvenance de 7 jours ouvrs sauf urgence et avec laccord du salari. A linitiative du salari, pour 2/3 la ou les dates seront arrtes par le salari. Toute modification par le salari de la ou des dates fixes ne pourra intervenir que sous rserve de laccord de la direction et dans le respect dun dlai de prvenance de 7 jours ouvrs. Si les ncessits du service ne permettent pas daccorder les jours de repos la ou les dates choisies par le salari, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultrieurement une date fixe en accord avec la direction ; la direction ne pourra opposer plus de trois reports par an. VII-3-2 : Priode de suractivit 20 Nombre de jours de repos 23 jours 17 jours 11 jours 6 jours 0 jour

Lactivit des entreprises darchitecture peut comporter des priodes de suractivit imprvues sur le planning de charge ncessitant de rorganiser le temps de travail. Durant la priode de suractivit, lhoraire collectif et/ou individualis, aprs concertation et accord crit entre lemployeur et les salaris concerns, peut tre modifi temporairement sous les conditions suivantes : Dfinition de la priode de suractivit : dates et dures de travail. Dlai de prvenance de 7 jours ouvrs. Ces priodes ne pourront en aucun cas dpasser : 12 heures par jour et 46 heures par semaine. 150 heures par an et par salari. Les heures supplmentaires de suractivit conduisent obligatoirement un repos compensateur de remplacement (RCR), bonifi (en temps). De ce fait elles ne sont pas imputes sur le contingent dheures supplmentaires. Elles seront rcupres intgralement aux conditions suivantes : Dans un dlai de 25 jours ouvrs lissue de la priode de suractivit. A la convenance du salari qui doit observer un dlai de prvenance de 5 jours ouvrs. VII-3-3 : Modulation VII-3-3-1 : Principe de la modulation Lactivit des entreprises darchitecture peut comporter des priodes de plus ou moins grande intensit au cours de lanne, se traduisant priodiquement par des variations du temps de travail. La recherche de la meilleure organisation du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractristiques de lactivit peut conduire privilgier le recours la modulation au sens de larticle L.212-8 du code du travail. Elle est applique par anne. VII-3-3-2 : Amplitude de la modulation Dans ce cas, lhoraire collectif peut tre rparti ingalement sur tout ou partie de lanne de sorte que, sur lensemble de la priode, la dure hebdomadaire moyenne soit gale la dure lgale. En consquence, les semaines pendant lesquelles lhoraire est suprieur la dure lgale sont compenses par des semaines pendant lesquelles lhoraire collectif est infrieur cette dure. Dans la limite de 46 heures par semaine, les heures effectues au-del de la dure lgale (35 heures) ne sont pas des heures supplmentaires. La dure hebdomadaire ne peut excder 42 heures pour 8 semaines conscutives et ne peut pas tre infrieure 17 heures. Lhoraire collectif peut varier dune semaine sur lautre dans le cadre de lanne civile. Chaque entreprise arrte, dans le mois prcdant lanne civile dapplication de la modulation, un calendrier collectif dactivit de chacune des semaines couvertes par la priode de modulation. Ce calendrier est tabli par lemployeur en considration des contraintes lies lactivit et des aspirations des salaris. A cet effet, il est soumis pour avis, le cas chant, au comit dentreprise et au CHSCT, dfaut aux dlgus du personnel et aux salaris. Les conditions dans lesquelles les horaires prvues dans ce calendrier peuvent varier sont dtermines ci-aprs. Ce calendrier collectif ainsi que ses modifications ventuelles sont affiches et portes la connaissance de linspection du travail. Cependant, lhoraire prvu pour une semaine donne peut tre exceptionnellement modifi eu gard aux exigences de lactivit, ds lors que lemployeur respecte un dlai de prvenance de 10 jours ouvrs. VII-3-3-3 : Le calendrier individualis Dans le cadre de lhoraire collectif de la modulation il peut tre mis en place des calendriers individualiss. Toutes modifications doivent tre portes la connaissance des salaris concerns avec un dlai de prvenance minimum de 10 jours ouvrs, sauf circonstances exceptionnelles ou accord individuel diffrent1. La dure du travail de chaque salari est dcompte individuellement la journe avec une rcapitulation hebdomadaire. Les priodes dabsence sont dcomptes comme indiqu ci-aprs. Elles sont rmunres, le cas chant, selon les dispositions lgales et conventionnelles applicables.

VII-3-3-4 : Consquences de la variation de lhoraire hebdomadaire moyen

En application de larticle 1er de larrt du 6 janvier 2004 portant extension de la convention collective nationale des entreprises darchitecture

21

a) Heures excdant la dure hebdomadaire moyenne : Le dpassement sur lanne de lhoraire hebdomadaire moyen correspondant la dure lgale ne remet pas en cause le principe de modulation. A la fin de la priode couverte par la modulation, il est procd une rgularisation de la situation de chaque salari concern dans les conditions ci-aprs. Les heures effectues au-del de la dure lgale moyenne sont des heures supplmentaires faisant lobjet dune compensation prioritairement en temps de repos bonifi, ou dune majoration pcuniaire conformment aux dispositions lgales. b) Heures non effectues en dessous de lhoraire collectif : Si en raison des circonstances conomiques, le temps de travail annuel moyen dun salari est infrieur lhoraire collectif en vigueur, le paiement des heures manquantes reste acquis au salari. VII-3-3-5 : Chmage partiel En cas de rupture de la charge de travail, la direction prendra toutes les mesures pour viter le chmage partiel. Celui-ci pourra tre dclench si la charge dactivit ne permet pas dassurer un horaire collectif minimum de 35 heures en priode de haute activit et 17 heures en priode de faible activit. VII-3-3-6 : Personnel sous contrat dure dtermine ou temporaire Le recours aux contrats dure dtermine et au travail temporaire doit rester exceptionnel. Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autoriss par les dispositions lgales, le recours au travail prcaire sera limit aux hypothses de remplacement et au surcrot dactivit non programm. Les salaris employs sous contrat dure dtermine ou temporaire ne sont pas concerns par les dispositions du prsent article portant sur la modulation du temps de travail lexception de ceux dont le contrat est motiv par le remplacement dun salari absent pour une dure dau moins 3 mois. VII-3-3-7 : Lissage des salaires En application de larticle L.212-8-5 du code du travail, les salaires verss chaque mois sont fixs en fonction de lhoraire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre dheures effectivement travailles au cours du mois considr. Le salaire liss, est rduit en stricte proportion des dures dabsence ou de la suspension du contrat qui ne sont pas assimiles du temps de travail effectif. Une rgularisation annuelle est effectue, pour le personnel nayant pas t prsent pendant toute la dure de modulation ou nayant pas accompli, durant cette priode, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette rgularisation intervient soit avec la paie du dernier mois de travail, soit lchance de la priode de modulation. Cette rgularisation porte sur la diffrence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont t rellement verses. Elle peut tre effectue sous forme de temps, sous rserve du respect des dispositions de larticle VII-3-3-4-b. En cas de rupture du contrat de travail, pour motif conomique, aucune retenue nest effectue. Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salari a accompli une dure de travail effectif suprieure la dure correspondant au salaire liss, lemployeur doit verser, avec la paie du mois suivant la fin de la priode couverte par le calendrier de modulation, le complment de rmunration correspondant la diffrence entre les heures rellement effectues et celles qui ont t rmunres, sauf si elles sont transformes en repos compensateur avec les bonifications correspondantes. VII-3-4 : Salaris non soumis lhoraire collectif Pour ces salaris, il est mis en place, dans le cadre dune convention individuelle : soit un forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel. soit un forfait annuel en jour VII-3-4-1 : Convention de forfait en heures mensuelles ou annuelles Compte tenu de lactivit et de lorganisation de lentreprise, il existe une catgorie de salaris qui nest pas soumise un horaire prdtermin. Sont concerns les salaris cadres et non cadres itinrants et dont le coefficient hirarchique est gal ou suprieur 370 de la grille de classification. Pour ceux-ci il est mis en place dans le cadre dune convention individuelle, un forfait mensuel de 151,67 heures maximum, ou annuel de 1600 heures maximum. Le premier jour de chaque mois ils devront remettre la direction, un relev dheures accomplies au cours du mois prcdent. Ce relev tabli par auto-dclaration devra en particulier mentionner les dures quotidiennes et hebdomadaires de travail ralises par le salari. Ce relev fera lobjet dune analyse conjointe afin que puissent tre identifis et traits les ventuels non-respect des limites quotidiennes et hebdomadaires lgales. VII-3-4-2 : Conventions de forfait annuel en jours 22

Elles concernent les cadres qui, en raison des conditions dexercice de leurs fonctions et notamment du fait quils sont amens se dplacer habituellement hors des locaux de lentreprise pour lexcution de leur travail, disposent dun degr lev dautonomie dans lorganisation de leur emploi du temps et ne peuvent tre soumis de ce fait un encadrement ni un contrle des heures de travail quils effectuent. Il sagit des cadres dont le coefficient est gal ou suprieur 500 de la grille de classification. Ces cadres bnficient dune rmunration forfaitaire, en contrepartie de lexercice de leur mission. Leur temps de travail sera dcompt en nombre de jours travaills, dans les conditions prvues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation prcise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de larticle L212-1 et de larticle L212-7 du code du travail. Ils bnficient dune rduction effective du temps de travail selon les modalits prvues ci-aprs : Le temps de travail fait lobjet dun dcompte annuel en jours (ou demi-journes) de travail effectif et la rduction du temps de travail sera organise en rduisant le nombre de jours travaills par lattribution de jours de repos supplmentaires dans lanne. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaills : 212 jours par an. Les cadres concerns devront organiser leur temps de travail lintrieur de ce forfait en respectant une dure maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures. Dans le but dviter les risques de dpassement du nombre de jours travaills ou la prise de jour de repos dans les toutes dernires semaines de lanne, il est convenu quun mcanisme de suivi sera mis en uvre associant le cadre concern et son responsable hirarchique. Ce mcanisme permettra danticiper la prise des jours (ou demi-journes) de repos en fonction du nombre de jours travaills depuis le dbut de lanne, des prvisions dactivit, des congs pays ou des absences prvisibles. Lorganisation des prises de jours (ou demi-journes) de repos variera selon les ncessits dorganisation du service. Les dates de prise des jours de repos seront dtermines par le salari avec un dlai de prvenance de 15 jours ouvrs au moins. Traitement des absences : Chaque journe ou demi-journe dabsence non assimile du temps de travail effectif par une disposition lgale ou conventionnelle simpute proportionnellement sur le nombre global de jours travaills dans lanne. Modalits de dcompte des jours travaills : Le premier jour de chaque mois, les salaris devront remettre la direction un relev dheures accomplies au cours du mois prcdent. Ce relev tabli par auto-dclaration devra en particulier mentionner les dures quotidiennes et hebdomadaires de travail ralises par le salari. Ce relev fera lobjet dune analyse conjointe afin que puissent tre identifis et traits les ventuels dpassements des limites quotidiennes et hebdomadaires dfinis ci-dessus.

VII-4 : Rmunration pendant la priode transitoire

La dure lgale du travail qui tait de 39 heures par semaine, est fixe 35 heures pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Afin de permettre aux entreprises concernes de sadapter aux consquences de la nouvelle dure lgale, les partenaires sociaux ont dcid la mise en place dune priode transitoire, allant de la date dextension de la prsente convention jusquau 1er janvier 2006. VII-4-1 : Salaires minima Les parties se sont mises daccord pour dfinir une volution des salaires minima pendant la priode transitoire, selon le schma suivant: A compter de lextension de la prsente convention collective, la valeur du point sera 35/38me de la valeur du point ngocie pour 2003 correspondant 39 heures hebdomadaires. Au 1er janvier 2004, la valeur du point proratise sera 35/37me de la VP correspondant 39 heures Au 1er janvier 2005, la valeur du point proratise sera 35/36me de la VP correspondant 39 heures Au 1er janvier 2006, la valeur du point proratise sera 35/35me de la VP correspondant 39 heures ANNEES Fin 2003 * 1er janvier 2004 1er janvier 2005 1er janvier 2006 VPP 35 H. 35 / 35 / 37me 35 / 36me 35 / 35me 38me RAPPORT VP De la VP sur 39 H De la VP sur 39 H De la VP sur 39 H De la VP sur 39 H

* partir de la date de parution de larrt dextension de la prsente Convention Collective au 31/12/2003

VII-4-2 : Complment diffrentiel de salaire 23

Afin que, pour les salaris en place dans lentreprise, la rduction du temps de travail ne se traduise pas par une modification de la rmunration contractuelle et une perte de salaire, les partenaires sociaux ont instaur un complment diffrentiel de salaire (CDS) dgressif jusquau 1er janvier 2006, associ une proratisation de la valeur du point (VPP). Le CDS a la mme nature et le mme traitement que le salaire de base. Il na pas un caractre indemnitaire. Il nest pas pris en compte pour le calcul des heures supplmentaires. Le CDS ne sera pas pris en compte pour dterminer la rmunration des salaris temps partiel dont la dure de travail na pas t rduite, ou des salaris temps partiel embauchs postrieurement la rduction du temps de travail.

VII-5 : Travail temps partiel

Les salaris dont lhoraire de travail est infrieur 35 heures hebdomadaires, sont considrs comme des salaris temps partiel. Les parties signataires conviennent quil est de la responsabilit de lentreprise de favoriser dans toute la mesure du possible le travail temps partiel des salaris demandeurs. Les mmes possibilits de promotion et de formation doivent notamment leur tre garanties. Les horaires de travail des salaris temps partiel ne peuvent comporter au cours dune mme journe plus dune interruption dactivit. Cette interruption ne peut tre infrieure une heure. Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salaris temps partiel seront prioritaires pour le passage temps plein de leur contrat, dans le cadre des heures libres par la rduction du temps de travail. Conformment larticle L212-4-4 du code du travail, les salaris temps partiel pour lesquels lapplication de la rduction de la dure lgale du travail naurait pas dj donn lieu tablissement dun avenant leur contrat, se verront proposer par lentreprise au moment o elle rduit sa dure collective du temps de travail : soit de rduire leur temps de travail dans la mme proportion, la rmunration antrieure tant maintenue soit de maintenir leur horaire contractuel avec augmentation proportionnelle de la rmunration. La solution retenue fera lobjet dun avenant au contrat de travail, lequel prcisera les nouvelles modalits de rpartition du temps de travail.

VII-6 : Suivi de lapplication de lamnagement du temps de travail

Une fois par an, la Commission Paritaire Nationale de la Convention Collective tablit un tat de limpact de lamnagement du temps de travail sur lvolution de lemploi dans les entreprises darchitecture. Pour ce faire elle se fera aider par les Commissions Paritaires Rgionales.

CHAPITRE VIII CONGES VIII-1 : Jours fris lgaux

En plus du 1er mai (jour fri lgalement chm), tous les autres jours fris lgaux tels que dfinis dans le code du travail sont chms sans que les heures de travail perdues cette occasion puissent entraner une baisse de salaire, ou une rcupration. Lorsque exceptionnellement un jour fri ne sera pas chm, en dehors du 1er mai, il ouvrira droit en plus du salaire une indemnit gale 100 % du salaire horaire contractuel en fonction du nombre dheures travailles, cette indemnit intgrant le paiement des majorations pour heure supplmentaire.

VIII-2 : Congs pays annuels

VIII-2-1 : Cong lgal Le salari qui au cours de lanne de rfrence justifie avoir t occup chez le mme employeur pendant un temps quivalent un minimum dun mois de travail effectif a droit un cong dont la dure est dtermine raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la dure totale du cong exigible puisse excder trente jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables calcul conformment lalina prcdent nest pas un nombre entier, la dure du cong est porte au nombre entier immdiatement suprieur. Ce cong peut tre pris sans fractionnement, pour un maximum de 24 jours ouvrables VIII-2-2 : Fractionnement des congs pays 24

Lemployeur a la latitude, aprs avoir consult les reprsentants du personnel ou, dfaut, lensemble du personnel, de proposer le fractionnement des congs, conformment la lgislation en vigueur (article L 223-8). En cas de prise fractionne des 4 premires semaines des congs pays, lattribution de jours de congs supplmentaires se fera conformment aux dispositions du code du travail (L223-8). En rsum : En vertu de la loi du 16 mai 1969, en cas de fractionnement des congs, les congs pris entre le 1er novembre et le 30 avril donnent lieu lattribution de congs supplmentaires de : 2 jours ouvrables, si le nombre de jours de congs pris durant cette priode est au moins gal 6 jours ouvrables. 1 jour ouvrable, si le nombre de jours de congs pris durant cette priode est compris entre 3 et 5 jours ouvrables. (Une priode de cong comprenant au moins 12 jours ouvrables doit, en tout tat de cause, sauf accord particulier, tre attribue entre le 1er mai et le 31 octobre). VIII-2-3 : Congs pays et absences du salari Les jours dabsence pour maladie et accident sont considrs comme du temps de travail effectif pour lacquisition des congs pays dans la limite de trois mois calculs sur la priode de rfrence. Le salari conserve le bnfice des congs pays, quil pourra faire valoir dun commun accord lanne de sa reprise dactivit. Le salari qui en fait la demande pourra bnficier dun cong non rmunr, ne pouvant excder celui auquel il aurait eu droit sil avait normalement travaill. Les maladies et les accidents professionnels ouvrent droit aux congs pays dans les conditions lgales. VIII-2-4 : Indemnisation des congs pays. Conformment aux dispositions du code du travail, lindemnit affrente aux congs pays est gale au dixime de la rmunration totale peru au cours de la priode de rfrence sans pouvoir toutefois tre infrieure au montant qui aurait t peru pendant la priode de cong si le salari avait continu travailler. Sauf accord des parties, la priode lgale pendant laquelle les congs pays sont allous est fixe entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque anne. Lemployeur arrtera dfinitivement les dates des congs annuels, y compris dans le cas de fractionnement, aprs consultation du personnel ou des reprsentants du personnel. Les dates de congs devront tre portes la connaissance des salaris le 1er mars au plus tard. Les salaris qui, du fait de la dure de leur prsence dans lentreprise infrieure la priode de rfrence prcite, nont pas acquis le droit au cong total, auront droit 2,5 jours de cong ouvrables par mois de travail effectif ou priodes assimiles. Ils pourront toutefois, sur leur demande et aprs accord de lemployeur bnficier de la totalit du cong lgal, la partie de ce cong excdant les droits rellement acquis ntant pas rmunre. En cas de fermeture de lentreprise pour cong annuel, pour une dure excdant les droits congs acquis par le salari, une prise en charge dans le cadre du chmage partiel pourra tre envisage. En ce cas, un complment la charge de lemployeur hauteur du salaire normalement peru, sera vers au salari. Les congs pays doivent obligatoirement tre pris, ils ne peuvent tre cumuls dune anne sur lautre. La date laquelle ils sont pris est dfinie dun commun accord et dfaut, avec pravis dun mois de date date.

VIII-3 : Congs supplmentaires non rmunrs

En complment des congs non rmunrs viss par le code du travail*, les salaris qui en feront la demande, avec un pravis dun mois, pourront bnficier dun cong sans rmunration pour motif personnel, de 6 jours ouvrables conscutifs ou non par an. *(ces congs sont les suivants : cong pour bilan de comptence, prsence parentale, cong parentale dadoption, cong dactivit dintrt gnral, cong sabbatique, cong pour cration dentreprise, cong daccompagnement de personne en fin de vie, cong de validation des acquis)

VIII-4 : Congs exceptionnels

25

Des congs exceptionnels rmunrs sont accords, sur justifications, sans tre imputables sur les congs annuels prciss ci avant larticle VIII-2-1, dans les cas suivants : 3 jours ouvrables. 6 jours ouvrables. 2 jours ouvrables. 1 jour ouvrable. 11 jours ouvrables ou 18 jours en cas de naissance multiples(maternit cf. chapitre X) 6 - Dcs du conjoint** ou dun enfant 6 jours ouvrables 7 - Dcs du pre ou de la mre 3 jours ouvrables 8 - Dcs des frres et surs, beaux-frres et 2 jours ouvrables belles surs, beaux-parents, grands-parents et petits enfants
* : Pacs ou concubin notoire ** : Mari, Pacs ou concubin notoire

1 - Naissance, adoption dun enfant 2 - Mariage* de lintress 3 - Mariage dun enfant 4 - Journe du citoyen 5 - Cong paternit

Les congs dfinis en 2, 3, et 4 devront faire lobjet dun pravis de 15 jours ouvrables.

VIII-5 : Avantages acquis en jours de congs

Les jours de congs lis lanciennet, acquis antrieurement la date de mise en application de la convention collective font partie des avantages acquis dans lentreprise. Les jours de congs lis lanciennet, acquis antrieurement la date de mise en application de la convention collective font partie des avantages acquis dans lentreprise.

CHAPITRE IX DEPLACEMENTS IX-1 : Dplacements de courte dure

Les dplacements de courte dure concernent les dplacements de salaris dans le cadre de leur fonction permettant le retour journalier leur domicile. 1) Remboursement des frais engags par le salari Les dplacements font lobjet du remboursement sur justificatifs, des frais occasionns par le dplacement, aprs accord pralable par lemployeur sur le montant : Le remboursement concerne les frais de transport de toutes sortes, les transports en chemin de fer, les transports ariens, et les transports publics selon les barmes officiels (cars, taxis, mtropolitain, etc.). Les transports automobiles font lobjet de remboursements selon les conditions fixes par larticle IX-4 de la prsente convention. Ce remboursement concerne galement les frais de repas qui seront pris en compte selon une convention particulire pralable ou, dfaut, sur justification des frais rels avec plafond, ou par indemnit forfaitaire spciale. En cas dabsence de telles dispositions, les frais rels justifis devront tre intgralement rembourss au salari. Le remboursement des frais de repas nest pas considr comme un avantage en nature dans les limites dfinies par la rglementation. 2) Prise en compte du temps Le temps pass en dplacement entre le sige de lentreprise et le lieu de travail aller et retour, doit tre pris en compte dans le cadre du temps de travail effectif. Dans le cas contraire, lemployeur et le salari compensent ce dpassement par du temps de repos bonifi calcul conformment larticle VII-2 et suivants, sauf si ces dpassements ont t pris en compte par lemployeur et le salari dans le cadre dun accord particulier crit.

IX-2 : Dplacements de longue dure

26

IX-2-1 : Frais Les dplacements de longue dure sont ceux ne permettant pas le retour journalier du salari son domicile. Ils feront lobjet des mmes remboursements (transport et repas) que ceux fixs ci-dessus, pendant toute la dure du dplacement, jours de repos inclus si ces repos sont pris sur le lieu de dplacement. Sauf convention particulire pralable, les frais dhbergement (htels ou autres, petits djeuners, etc.) sont intgralement rembourss au salari, y compris pour les jours de repos pris sur le lieu du dplacement. IX-2-2 : Prise en compte du temps du travail Lhoraire de travail devra respecter la dure lgale hebdomadaire ou celle de lhoraire collectif de lentreprise, les heures supplmentaires effectues en cours de dplacement tant rmunres dans les conditions fixes par la prsente convention. Pour les dplacements de longue dure, excdant 15 jours conscutifs, le salari bnficiera : indpendamment des conditions dfinies ci-dessus : a) Pour retourner une fois par mois son domicile, de 2 jours de repos conscutifs mensuels et du remboursement par lemployeur, des frais de voyage aller-retour du lieu de dplacement son domicile tant la charge de lemployeur (ces 2 jours sentendent hors dlais de route si la dure du voyage aller-retour excde 4 heures). b) En cas de maladie (certificat mdical) et/ou de dcs sur le lieu du dplacement justifiant la prsence dun proche parent : remboursement des frais de voyage aller-retour de ce dernier. c) en cas de dcs du salari sur son lieu de dplacement : les frais de rapatriement du corps jusquau domicile sont entirement la charge de lemployeur, d) remboursement des frais de voyage aller-retour dans le cas o le salari bnficie dun cong exceptionnel prvu larticle VIII-4 de la prsente convention. Dans le cas de dplacements de longue dure hors de la mtropole, lemployeur sera tenu dtablir un avenant au contrat de travail tenant compte de la lgislation en vigueur et des dispositions spcifiques prcises larticle IX-5 de la prsente convention.

IX-3 : Dplacement du lieu de travail

IX-3-1 : Dplacement du lieu de travail sans changement de rsidence Dans le cas de dplacement du lieu de travail initial permettant au salari de regagner chaque soir son domicile, si ce dplacement constitue une modification du contrat de travail conclu lembauche, les frais de transport ou de repas rendus ncessaires par les nouvelles conditions de travail sont la charge de lemployeur. Elles peuvent faire lobjet dun accord individuel et pralable au dplacement. IX-3-2 : Dplacement du lieu de travail entranant un changement de rsidence En cas daccord du salari pour un dplacement de son lieu de travail initial entranant un changement de rsidence, avec laccord pralable de lemployeur, les frais occasionns de ce fait au salari et sa famille, y compris toutes personnes charge, sont rembourss par lemployeur sur production de justificatifs. Ces frais comprennent les frais de dmnagement et ceux relatifs aux ventuels ddits de location, pravis et autres concernant lancien et le nouveau logement. En cas de dsaccord du salari pour un dplacement de son lieu de travail initial entranant son changement de rsidence, le contrat est rompu et la rupture est considre comme tant du fait de lemployeur, le salari bnficiant alors de lensemble des conditions prvues en cas de licenciement individuel, y compris le dlai - cong ou pravis.

IX-4 : Utilisation des vhicules

Le salari utilisant un vhicule pour les besoins du service doit justifier de la possession des documents requis par la rglementation. Il devra informer son employeur de toutes modifications provisoires ou dfinitives relatives ces documents. Il est responsable des infractions quil pourrait commettre loccasion de lutilisation du vhicule. Il ne devra utiliser de vhicule quen parfait tat de fonctionnement. Les frais de stationnement et de page pour les besoins du service sont pris en charge par lemployeur sur justificatifs IX-4-1 : Vhicules nappartenant pas lemployeur En cas daccord de lemployeur pour lutilisation aux besoins du service dun vhicule ne lui appartenant pas, et plus particulirement en cas dutilisation dun vhicule appartenant au salari, les frais ci-aprs sont la charge de lemployeur, selon les modalits suivantes, qui devront tre consignes dans un accord crit annex au contrat de travail. IX-4-1-1 : Assurances 27

Pour le vhicule dont lutilisation est assujettie lobligation dassurance, le salari justifie lemployeur lexistence dun contrat correspondant et le paiement de ses primes. Sil ne possde pas dassurance pour lutilisation permanente du vhicule dans lexercice de sa profession, il devra contracter les assurances complmentaires ncessaires, y compris celles du conducteur et des personnes transportes. Le montant de ces assurances complmentaires sera rembours par lemployeur. Si le vhicule nest pas assujetti lobligation dassurance, lemployeur contractera pralablement les assurances ncessaires pour couvrir toute utilisation du vhicule par le salari pour les besoins du service. IX-4-1-2 : Autres frais Les autres frais occasionns par lutilisation dun vhicule pour les besoins du service seront rembourss sous forme dune indemnit kilomtrique value, sauf usage ou accord particulier plus avantageux, sur la base du trajet aller-retour de lentreprise darchitecture au lieu de sa mission. Pour les vhicules automobiles, lindemnit sera calcule par rfrence au dernier barme annuel publi par la Direction Gnrale des Impts. Pour les autres vhicules, les indemnits kilomtriques seront calcules en prenant en compte leur amortissement normal, les frais de garage, dentretien et de rparations, ainsi que les frais de consommation de carburant de lubrifiant et de pneumatiques. Le salari qui a cess son activit pour quelque raison que ce soit, a droit, lors de la parution du barme de sa dernire anne dexercice, au rajustement des indemnits qui lui ont t verses. Le rglement du rappel ainsi calcul devra, intervenir dans le dlai dun mois compter de la parution dudit barme. IX-4-2 : Vhicule appartenant lemployeur Dans le cas ou lemployeur met un vhicule disposition des salaris de son entreprise pour les besoins du service : Le vhicule doit tre en parfait tat de fonctionnement et couvert par une assurance approprie. Le salari doit signaler toute anomalie de fonctionnement du vhicule lemployeur Sauf accord exprs et crit de lemployeur, annex au contrat de travail du salari, le vhicule est exclusivement utilis pour les besoins du service. Le salari utilisant un vhicule appartenant ou mis sa disposition par lemployeur, est rembours de tous les frais affrents au fonctionnement du vhicule, sur justificatifs.

IX-5 : Dplacement ltranger

Afin de permettre aux employeurs et salaris de ngocier dans les meilleures conditions possibles, et dans leur intrt respectif, tout contrat de travail hors mtropole et DOM, il leur est conseill de sadresser aux organismes comptents pour chaque cas particulier, notamment en matire dassurance, et dexaminer les lgislations locales en matire de contrat de travail. Les Entreprises dArchitecture qui exercent habituellement, occasionnellement ou exceptionnellement, une activit hors de la mtropole et DOM (pour des missions de dtachements, expatriations), et qui, de ce fait, sont amenes y envoyer en dplacement ou en affectation, certains de leurs salaris, doivent en prciser les conditions par avenant au contrat de Travail soumis au salari avec un dlai pralable au dpart du salari de 15 jours minimum. Le salari ne pourra tre dplac sans son consentement. Son refus ne pourra tre, dans ce cas, assimil une faute de quelque nature que ce soit. Si un salari est engag spcialement pour une mission hors mtropole et DOM, le contrat de Travail sera spcifique.

CHAPITRE X PREVOYANCE (MALADIE - ACCIDENTS - MATERNITE)

Le rgime de prvoyance de branche est dfini par un accord collectif de branche complmentaire la convention collective. Il est rappel que les parties signataires de la prsente convention collective ont dcid, par accord de prorogation du 27 fvrier 2003, de maintenir dans tous ses effets laccord de prvoyance du 29/10/1998 et tendu le 10/02/1999, jusqu la prise deffet de larrt dextension dun nouvel accord relatif la prvoyance, et au plus tard jusquau 29/10/2003. Par ailleurs, soucieux de prvoir une garantie frais de sant pour tous les salaris, les partenaires sociaux sengagent ngocier une mutualisation de cette garantie dans les deux ans qui suivent lentre en vigueur de la prsente convention collective.

28

CHAPITRE XI OBLIGATIONS MILITAIRES XI-1 : Appel de prparation la dfense ou mobilisation

Les salaris devant rpondre lappel de prparation la dfense ou recevant ordre de mobilisation, bnficient dune suspension de leur contrat de travail. LAppel de prparation la dfense est assimil du temps de travail effectif.

XI-2 : Priodes de rserve obligatoires

Sauf accord des parties, les priodes de rserve ne sont pas imputables sur les congs pays annuels. Elles donnent lieu une suspension du contrat de travail.

CHAPITRE XII DROIT AU TRAVAIL XII-1 : Egalit professionnelle

Conformment la lgislation en vigueur, aucune discrimination fonde sur le sexe, la religion ou la nationalit ne sera pratique, notamment en matire de classifications, responsabilits, promotions et salaires.

XII-2 : Personnes handicapes

Dans le respect des dispositions lgales et sous rserve des dispositions de larticle V-2-1, les personnes handicapes auront accs tous les postes ou emplois pour lesquels elles sont reconnues qualifies, dans les mmes conditions que les autres salaris.

CHAPITRE XIII SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Indpendamment des obligations lgales lies la tenue dun document unique transcrivant les rsultats de lvaluation des risques pour la scurit et la sant des travailleurs de lentreprise, les employeurs sont tenus au respect des obligations suivantes.

XIII-1 : Sant et scurit au travail

Dune faon gnrale, employeurs et salaris sont soumis lobligation particulire de vigilance en matire de scurit, bien que seule la responsabilit de lemployeur soit engage et couvre lensemble des dangers et accidents encourus par ses salaris dans lexercice de leurs activits professionnelles. Les salaris doivent signaler immdiatement lemployeur ou son reprsentant toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser quelle prsente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur sant. Lemployeur ou son reprsentant ne peut demander au salari de reprendre son activit dans une situation de travail o persiste un danger grave et imminent. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut tre prise lencontre dun salari ou dun groupe de salaris qui se sont retirs dune situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser quelle prsentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant de chacun deux.

XIII-2 : Equipement et matriel

Tout le matriel et lquipement ncessaires lexcution du travail par les salaris sont mis disposition par lemployeur. Le matriel doit tre fourni et maintenu en bon tat de marche et en conformit avec la rglementation. Lemployeur doit former les salaris aux rgles dutilisation et de protection des quipements. Lensemble des matriels et lquipement ncessaires lhygine et la scurit des salaris sont fournis par lemployeur. Une trousse de premiers soins devra quiper en permanence les locaux de travail et les vhicules de service de lentreprise utiliss par les salaris.

XIII-3 : Utilisation du matriel de bureautique et informatique

Lemployeur est tenu de respecter les dispositions rglementaires en ce qui concerne lutilisation du matriel de bureautique et informatique. 29

XIII-4 : Visites mdicales du travail

Lemployeur est tenu de respecter les dispositions lgales en ce qui concerne les visites mdicales du travail.

XIII-5 : Suivi de la sant et de la scurit

Soucieux de prserver la sant et la scurit des salaris, les partenaires sociaux engageront dans un dlai de deux ans aprs lextension de la prsente convention collective, une rflexion pour llaboration dune politique de sant et de scurit au travail dans lentreprise.

CHAPITRE XIV RETRAITES - RETRAITES COMPLEMENTAIRES XIV-1 : Allocations de fin de carrire

Lge de cessation dactivit permettant aux salaris de faire valoir leurs droits la retraite est fix par la loi. XIV-1-1 : Pravis Le dpart ou la mise la retraite est un vnement qui se prpare longtemps lavance. Lemployeur qui envisage une mise la retraite ou le salari qui prvoit un dpart la retraite doit en informer lautre partie au contrat de travail le plus tt possible. En tout tat de cause, la partie qui prend linitiative de la rupture du contrat en avisera lautre par lettre recommande avec avis de rception, ou par lettre remise en main propre contre rcpiss, avec un pravis de trois mois minimum. XIV-1-2 : Allocation de fin de carrire Le salari peroit une allocation de fin de carrire calcule comme suit : En cas de mise la retraite, linitiative de lemployeur : Par anne de prsence dans lentreprise, 15 % de la moyenne du salaire brut des trois derniers mois ou des douze derniers mois de prsence, selon la formule la plus avantageuse pour le salari. En cas de dpart la retraite, linitiative du salari : Par anne de prsence dans lentreprise, 12,5 % de la moyenne du salaire brut des trois derniers mois ou des douze derniers mois de prsence, selon la formule la plus avantageuse pour le salari. Dans les deux cas, pour toute fraction danne supplmentaire, lallocation de fin de carrire, calcule sur la base prcite, est proportionnelle au nombre de mois entiers de prsence compris dans cette fraction.

XIV-2 : Rgimes de retraite complmentaire des salaris

XIV-2-1 : Gnralits Le rgime de retraite complmentaire assur aux salaris des entreprises darchitecture assujetties la prsente convention, sajoute la pension de retraite acquise au titre du rgime gnral de la Scurit Sociale. Il est gr suivant limplantation gographique de lentreprise par les organismes suivants qui dpendent : de lARRCO pour lensemble des salaris cadres et non cadres de lAGIRC Complmentaire pour les cadres Localisation Pour lensemble du Personnel cadre et non cadre Caisses adhrentes lARRCO GIRS (Groupe Bayard) 8, rue Bayard 75417 PARIS CEDEX 08 IREC (Groupe Malakoff) 15, avenue du centre 78281 Saint Quentin en Yvelines Pour les cadres Caisses complmentaires adhrentes lAGIRC CIRCACIC (Groupe Bayard) 8, rue Bayard 75417 PARIS CEDEX 08 CAPIMMEC (Groupe Malakoff) 15, avenue du centre 78281 Saint Quentin en Yvelines

Rgion Ile de France et autres : 10, 28, 51, 75, 77, 78, 89, 91, 92, 93, 94, 95 Autres dpartements

30

XIV-2-2 : Dispositions transitoires Les salaris en fonction lors de la mise en application de la prsente convention ne devront, en aucun cas, voir porter atteinte aux droits et avantages acquis en matire de retraites complmentaires lors de leur reclassement dans la grille de classification de la prsente convention. Il sera procd en accord avec les caisses de retraites, ltude de chaque dossier dentreprise darchitecture. Les rsultats de ces reclassements seront communiqus et notifis aux salaris intresss. Les cas particuliers o pourraient subsister des litiges pourront tre soumis la Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective. XIV-2-3 : Retraite complmentaire pour lensemble du personnel Les obligations en matire de cotisations (taux, assiette, rpartition, priode daffiliation...) sont dtermines dans les conditions dfinies par lAGIRC et lARCCO.

XIV-3 : Suivi des modalits de retraite

La Commission Prvoyance aura galement en charge le suivi des modalits de retraite suivant les indications des caisses dsignes. Les partenaires sociaux sengagent ngocier ds lentre en vigueur de la prsente convention et dans un dlai de 2 ans, la mise en place dun systme de capital temps ou autre systme, li de prfrence au nombre dannes de prsence du salari dans la profession, destin lui permettre de moduler, sil le souhaite, son dpart la retraite.

CHAPITRE XV COMMISSIONS PARITAIRES

Les partenaires sociaux ngocient dans le cadre de Commissions Paritaires Nationales et Rgionales suivant les modalits ci-aprs.

XV-1 : Commission Paritaire Nationale de la ngociation collective (CPNNC)

XV-1-1 : Missions et composition - La Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective (CPNNC) est charge dans le cadre national des missions suivantes : Interprter la demande les textes de la convention collective nationale. Proposer et rdiger des avenants la prsente convention collective sur proposition du collge employeur ou salari. Suivre les ngociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur gographique dtermin en cas dchec ou de carence de ngociation au niveau rgional. - La composition est la suivante : Collge employeur : 10 reprsentants maximum rpartir entre les organisations syndicales demployeurs reprsentatives au plan national Collge salari : 10 reprsentants dsigns raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salaris reprsentative au plan national. Chaque reprsentant employeur ou salari doit pouvoir justifier de la validit de son mandat lors de ces runions. XV-1-2 : Fonctionnement Runions, sige et bureau. La commission paritaire nationale se runit au moins quatre fois par an dont une pour faire le bilan des ngociations rgionales de la valeur du point et pour dbattre des thmes dont elle a mission, au sige de lassociation de gestion du paritarisme. Elle lit en son sein une Prsidence compose dun prsident et dun vice-prsident. Prsidence Lorsque le Prsident appartient au collge employeur, le Vice-Prsident appartient au collge salari et alternativement. La dure des mandats est fixe deux ans. Fonctions du prsident et du Vice-Prsident Le Prsident a pour fonction de coordonner et danimer lactivit de la commission paritaire nationale, de convoquer, par lintermdiaire du secrtariat du paritarisme, les organisations syndicales aux runions par lettre recommande avec accus de rception dans un dlai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers ncessaires. Le Vice-Prsident a pour fonction de rdiger un relev de conclusion de chaque sance, dassister le prsident dans ses responsabilits et de suppler le Prsident le cas chant. 31

XV-1-3 : Procdure de ngociation, dinterprtation XV-1-3-1 : Procdure dinterprtation de la Convention Collective Nationale La Commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salaris ou demployeurs, a pour mission de rgler les questions lies la comprhension des articles ou des problmatiques non abordes dans la prsente convention collective. Ces questions sont portes lordre du jour de sa prochaine runion et adresses aux membres de la commission 15 jours avant la date de runion. XV-1-3-2 : Valeurs de Points XV-1-3-2-1 : Suivi de la ngociation de la valeur du point La Commission paritaire nationale sige de prfrence courant mars de chaque anne, pour analyser les cas de carences des ngociations rgionales, partir dun rcapitulatif tabli par le secrtariat national du Paritarisme. XV-1-3-2-2 : Ngociation en cas de carence ou dsaccord des ngociations Elle se runit dans les deux mois, son initiative ou sur saisine de lorganisation syndicale la plus diligente. En cas dchec de ngociation rgionale En cas de carence de la ngociation sur la valeur du point depuis plus dun an dans une rgion. Le Prsident, convoque les membres de la commission paritaire nationale, par lettre simple et joint le cas chant le(s) procs verbal (aux) ou comptes-rendus de dsaccord de la ngociation rgionale comportant les positions du collge employeur et du collge salari. En cas de dsaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas elle procde lexamen de la situation et prend sa dcision par consensus entre les deux collges employeurs et salaris. La dcision de la Commission Paritaire Nationale est souveraine. XV-1-3-3 : Procdure daccord de salaire La dcision de la commission prend la forme dun accord qui est prsent la signature des organisations syndicales reprsentes la commission paritaire nationale. Laccord de salaire est rdig et sign en 4 exemplaires par les organisations syndicales reprsentatives au plan national, prsentes. Il doit prciser son champ dapplication gographique, sa date deffet, ainsi que la date de la signature et lidentit des reprsentants des signataires. Un original est remis chaque organisation syndicale reprsentative au plan national, copie de laccord aux parties ngociatrices au niveau rgional. Il est conclu pour une dure indtermine. Le Prsident procde sans dlai toutes les formalits administratives en vue de lextension de laccord, et du dpt la Direction Dpartementale du Travail et de lEmploi et au Greffe du Conseil des Prudhommes gographiquement comptent.

XV-2 : Commission Paritaire Nationale pour lEmploi et la Formation (CPNEF)

XV-2-1 : Missions et composition - Missions Une commission paritaire nationale pour lemploi et la formation (CPNEF) est institue avec les missions suivantes : Analyser la situation conomique et celle de lemploi dans la profession Favoriser la formation professionnelle initiale et continue. Proposer les actions de formation prioritaires au plan national, Elle est linterlocuteur direct reprsentant les parties contractantes auprs de lOPCA PL, en particulier pour les propositions de prise en charge financire des actions de formation. Elle est galement lorganisme comptent reprsentant les parties contractantes auprs de tous les autres partenaires publics ou privs, en matire de formation et demploi. - Composition La commission paritaire nationale pour lemploi est compose de membres titulaires mandats par les organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives au plan national : Collge employeurs, 10 reprsentants maximum rpartir entre les organisations syndicales demployeurs. Collge salaris, 10 reprsentants maximum raison de 2 reprsentants pour chaque organisation syndicale de salaris Chaque reprsentant employeur ou salari doit pouvoir justifier de la validit de son mandat lors de ces runions.

32

XV-2-2 : Fonctionnement Runions, siges et bureau La Commission se runira en assemble plnire autant de fois quelle le jugera ncessaire en fonction des besoins et au minimum quatre fois par an. Elle peut galement se diviser en groupe de travail. Elle lit en son sein une Prsidence compose dun prsident et dun vice-prsident. Prsidence Lorsque le Prsident appartient au collge employeur, le Vice-Prsident appartient au collge salari et alternativement. La dure des mandats est fixe deux ans. Fonctions du Prsident et du Vice-Prsident Le Prsident a pour fonction de coordonner et danimer lactivit de la commission paritaire nationale, de convoquer, par lintermdiaire du secrtariat du paritarisme, les organisations syndicales aux runions par lettre recommande avec accus de rception dans un dlai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers ncessaires. Le vice-Prsident a pour fonction de rdiger un relev de conclusion de chaque sance, dassister le prsident dans ses responsabilits et de le suppler le cas chant.

XV-3 : Commissions paritaires rgionales (CPR)

XV-3-1 : Missions et composition - Missions Les commissions paritaires rgionales (CPR) sont charges dans le cadre de chaque rgion administrative des missions suivantes : Suivi de lapplication de la CCN en relais de la Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective Analyse de lemploi et de la formation en relais de la Commission paritaire nationale de lemploi et de la formation. Ngociation de la valeur du point Conciliation de diffrends individuels ou collectifs sur saisine demployeurs ou de salaris. Avis sur licenciement de salari protg - Composition Les commissions paritaires rgionales sont composes de membres mandats par les organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives au plan national 1. Collge employeurs, 10 reprsentants maximum rpartir entre les organisations patronales reprsentatives au plan national2. Collge salaris, 10 reprsentants maximum raison de 2 reprsentants pour chaque organisation syndicale de salaris reprsentative au plan national 2. Chaque reprsentant employeur ou salari doit pouvoir justifier de la validit de son mandat lors des runions. XV-3-2 : Fonctionnement - Runions Une premire runion de la commission paritaire rgionale sera provoque par la partie la plus diligente qui assurera une convocation crite aux autres organisations syndicales signataires ou adhrentes de la convention collective. Les commissions paritaires rgionales se runissent au moins deux fois par an dont une pour la ngociation sur la valeur du point, pour dbattre des thmes dont elles ont mission et sur convocation particulire pour conciliation des diffrends individuels et collectifs. Elle lit en son sein une Prsidence. - Prsidence La Prsidence est compose dun Prsident et dun Vice-Prsident. Lorsque le Prsident appartient au collge employeur, le Vice-Prsident appartient au collge salari et alternativement. La dure des mandats est fixe deux ans. - Fonctions du Prsident et du Vice-Prsident Le Prsident a pour fonction de coordonner et danimer lactivit de la commission paritaire rgionale, de convoquer, par lintermdiaire du secrtariat national du paritarisme, les organisations syndicales aux runions par lettre recommande avec accus de rception dans un dlai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers ncessaires. Le Vice-Prsident a pour fonction de rdiger un relev de conclusion de chaque sance, dassister le prsident dans ses responsabilits, de le suppler et dassurer la liaison avec le secrtariat national du paritarisme.
1 2

En application de larticle 1er de larrt du 6 janvier 2004 portant extension de la convention collective nationale des entreprises darchitecture et 3 Idem

33

XV-3-3 : Procdure de conciliation Tout conflit individuel pourra tre port dabord devant la commission paritaire rgionale o est n le diffrend, sans prjudice du droit pour lintress de saisir du conflit la juridiction de droit commun comptente. - La Commission paritaire est saisie par la partie intresse au moyen dune requte aux fins de conciliation adresse, par pli recommand au secrtariat du paritarisme national. La requte expose, avec tous les lments dapprciation le ou les points sur lesquels porte le litige. - Le secrtariat national du paritarisme adresse immdiatement cette requte la prsidence de la commission paritaire rgionale. - Ds la rception de la requte, la prsidence convoque les membres de la commission paritaire rgionale. - La commission assure sa mission de conciliation dans un dlai maximum dun mois compter du jour de la rception de la requte, selon les modalits suivantes : Convocation par lettre recommande avec accus de rception de chacune des parties de la requte du demandeur. Avec cette convocation, copie de la requte du demandeur est transmise au dfendeur. Les parties ou leurs reprsentants dment mandats, se prsentent, avec la facult de se faire assister par un dfenseur de leur choix, sauf pour lune ou lautre des parties dun empchement majeur reconnu valable par la commission paritaire rgionale. La commission paritaire rgionale dresse procs verbal de labsence de lune ou lautre des parties, prend acte de son obligatoire consquence et envoie copie du procs verbal la partie dfaillante. La non-comparution de la partie qui a introduit la requte aux fins de conciliation vaut renonciation la conciliation. Labsence de la partie cite vaut acceptation de la demande, sauf empchement majeur reconnu valable par la commission paritaire rgionale. - La commission paritaire rgionale entend les parties et tente de les concilier. Si besoin est, elle sajourne quinze jours francs ouvrables au maximum et tente nouveau de concilier les parties, celles-ci devant tre galement convoques la deuxime sance ventuelle. Si la conciliation est obtenue, la commission paritaire rgionale le constate en un procs verbal circonstanci, tabli en quatre exemplaires dment signs, et contenant lexpos prcis des thses en prsence, des points sur lesquels laccord a t obtenu, des concessions rciproques des parties et de leurs engagements. Si la conciliation nest pas obtenue, la commission paritaire rgionale constate la non-conciliation en un procs-verbal circonstanci, tabli en quatre exemplaires dment signs, et contenant lexpos prcis des thses en prsence, des points sur lesquels le litige persiste et, ventuellement, de ceux sur lesquels un accord a t obtenu et des propositions faites par les parties. La commission paritaire rgionale remet un exemplaire chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire la commission paritaire nationale de la convention collective. XV-3-4 : Procdure de la ngociation de la valeur du point XV-3-4-1 : Principes Les valeurs de point rgionales et/ou ventuellement dpartementales sont fixes par les reprsentants rgionaux des organisations syndicales reprsentatives au plan national 1. La commission paritaire rgionale se runit au moins une fois par an, avant la fin de chaque anne, davantage si demand par un minimum de trois organisations syndicales de salaris. Elle fixe une valeur de point applicable au 1er janvier de lanne suivante. La prsidence de la CPR adresse des convocations chacune des organisations par lettre recommande avec accus de rception, dans un dlai de quinze jours avant la date de la runion. Les convocations doivent tre envoyes chacune des organisations syndicales reprsentatives au plan national 2. XV-3-4-2 : Procdure en cas daccord de salaire Laccord de salaire doit tre rdig et sign en 17 exemplaires par les organisations syndicales reprsentatives au plan national prsentes. Laccord de salaire doit prciser son champ dapplication gographique, sa date deffet, ainsi que la date de la signature et lidentit des reprsentants des signataires. Un original est transmis chaque organisation syndicale reprsentative au plan national, et 10 originaux doivent tre adresss, par la prsidence, dans les 8 jours aprs la signature de laccord, au secrtariat national du paritarisme. Le secrtariat national du paritarisme a en charge de procder toutes les formalits administratives notamment en vue de lextension de laccord, et du dpt la Direction Dpartementale du Travail et de lEmploi du lieu de conclusion, et au Greffe du Conseil des Prudhommes territorialement comptent.
1

et 2 En application de larticle 1er de larrt du 6 janvier 2004 portant extension de la convention collective nationale des entreprises darchitecture

34

XV-3-4-3 : Procdure en cas de dsaccord ou de carence de ngociation - En cas de dsaccord : Si les deux collges ne parviennent pas un accord lissue de la ngociation, la commission paritaire rgionale se runit une deuxime fois dans un dlai dun mois. Les parties sont convoques, conformment la procdure mentionne larticle XV-3-4-1. Si, lissue de cette deuxime runion, les parties ne sont toujours pas parvenues un accord, la partie la plus diligente doit en tenir informe la commission paritaire nationale de ngociation et de conciliation. A cet effet, dans les 8 jours suivant la deuxime runion, elle transmet au secrtariat national du paritarisme par lettre recommande avec accus de rception, un procs verbal de dsaccord sign par toutes les parties la ngociation, ou dfaut, un compte rendu de runion comportant les positions du collge employeur et du collge salari. La commission paritaire nationale de ngociation collective, se saisit et fixe la valeur du point, applicable dans la rgion ou ventuellement le dpartement concern et procde aux formalits administratives prvues larticle XV-3-4-2 ci-dessus. - En cas de carence : Si aucune ngociation rgionale na lieu dans un dlai de un an, quelle quen soit la raison, la commission paritaire nationale de ngociation collective, fixe elle-mme la valeur du point applicable dans la rgion concerne et procde aux formalits administratives prvues larticle ci-dessus.

XV-4 : Financement du paritarisme

XV-4-1 : Finalits Les parties signataires confirment leur attachement dvelopper une politique de ngociation conventionnelle et de dialogue social de qualit, ce qui implique la mise en uvre de financements et de moyens appropris. Cest dans cet esprit que les signataires ont entendu dfinir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salaris et des employeurs. En consquence, il a t convenu : danticiper, coordonner et accompagner lapplication des dispositifs conventionnels, de renforcer lexpression de la branche professionnelle de sensibiliser les acteurs de la branche professionnelle lvolution de lemploi et aux besoins de comptence et de qualification de faciliter les actions prnant la valorisation des mtiers de la branche professionnelle de favoriser les politiques dembauches en direction des publics jeunes salaris et des demandeurs demploi de faciliter la prsence des mandats au sein des commissions paritaires conventionnelles par la prise en charge des frais et maintien des rmunrations de dvelopper et privilgier le conseil et le dialogue social au niveau rgional de construire des liens interentreprises dans le domaine de lemploi et des savoir-faire dencourager la reprsentation paritaire dans les instances conventionnelles et reprsentatives de dvelopper limpact du dialogue social auprs des employeurs et des salaris dinstituer des dispositifs et de reprsentation, de services et dinformation. A cet effet, il est institu un fonds de fonctionnement et de dveloppement du paritarisme. XV-4-2 : Financement XV-4-2-1 : Sources du financement Le financement de ce fonds est assur par une cotisation annuelle, la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de leffectif salari des entreprises darchitecture. Le taux de cette cotisation est fix 0,07 %. Ce fond est destin financer les points indiqus au 2-3 ci-aprs. XV-4-2-2 : Collecte Les partenaires sociaux mandatent lOPCA PL 6, rue des Batignolles 75017 Paris, pour recouvrer auprs des entreprises darchitecture., cette cotisation, selon les modalits suivantes : La cotisation est appele en mme temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue Lorsque que le montant de la contribution sera infrieur 7 euros, lentreprise sera exonre XV-4-2-3 : Utilisation des fonds XV-4-2-3-1 : Remboursement des frais des ngociateurs Frais de dplacement (transport, repas, hbergement) des reprsentants employeurs et reprsentants salaris des entreprises darchitectures composant les dlgations syndicales reprsentatives appeles participer aux travaux et runions divers. Aux employeurs du maintien de la rmunration (salaires et charges), de leurs salaris, reprsentants mandats par leur organisation syndicale reprsentative. Perte dexploitation des employeurs reprsentants mandats par leur organisation syndicale reprsentative 35

XV-4-2-3-2 : Financement des frais de fonctionnement : Frais de secrtariat, ddition, de diffusion, dinformation lis la convention collective nationale et aux diverses commissions y affrentes Frais de collecte de la cotisation du Paritarisme Frais de lassociation paritaire de gestion du paritarisme XV-4-2-3-3 : Financement des frais des actions paritaires : Frais lis aux actions menes par les partenaires sociaux et convenues paritairement au niveau national XV-4-3 : Association Paritaire de Gestion du Paritarisme (APGP) - Une Association Paritaire de gestion des fonds collects sera mise en place dans lanne suivant lextension de la Convention Collective par les organisations syndicales reprsentatives demployeurs et de salaris signataires ou adhrentes. Elle sera appele Association Paritaire de gestion du Paritarisme. - Cette association tablira ses statuts et son rglement intrieur - Elle est charge ds sa constitution : de fixer des rgles de financement des activits de dterminer un budget prvisionnel de dfinir lenveloppe mise disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas chant, les actions dfinies paritairement. - Elle est charge annuellement : de vrifier la conformit de lutilisation des fonds aux rgles dfinies pour le financement des activits de tenir une comptabilit et dtablir un budget en dbut danne et un bilan en fin danne. de proposer la Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective, des schmas de rpartition des fonds en vue darbitrer entre les demandes des diffrentes commissions - Un rglement intrieur, dfinira les modalits de prise en compte des diffrentes dpenses lies lapplication du prsent chapitre et fixera les modalits de gestion des fonds collects. - Les parties contractantes conviennent que les dispositions du prsent chapitre y compris le taux de cotisation, pourront tre modifies en fonction de lexamen des statistiques portant sur lutilisation des fonds.

CHAPITRE XVI NEGOCIATIONS ULTERIEURES

Les partenaires sociaux sengagent dans un dlai de deux ans compter de la mise en application de la prsente convention entreprendre la ngociation daccords sur les sujets numrs ci dessous : Le Capital temps formation Le Capital temps retraite Les frais de sant La sant et la scurit au travail Action sociale Validation dAcquis dExprience professionnelle (VAE) Epargne salariale.

CHAPITRE XVII DISPOSITIONS DIVERSES XVII-1 : Dpt de la prsente convention

Les textes de la prsente convention seront dposs auprs des services du Ministre charg du travail et des conventions collectives, ainsi quau Secrtariat-Greffe du Conseil des Prudhommes du lieu de sa conclusion conformment larticle L132/10 du Code du Travail.

36

XVII-2 : Adhsion
Conformment au Code du Travail, tout syndicat professionnel non signataire de la prsente convention pourra y adhrer ultrieurement, cette adhsion doit tre totale pour emporter les mmes droits que la signature. Cette adhsion sera valable partir du jour qui suivra celui de la notification de ladhsion auprs du Ministre charg du travail et des conventions collectives et du Secrtariat-Greffe du conseil des Prudhommes. Le syndicat qui aura dcid dadhrer la prsente convention est tenu den informer les parties dj contractantes par lettre recommande avec accus de rception.

XVII-3 : Extension
En application de larticle L131-1 du Code du Travail, les parties contractantes de la prsente convention effectueront les dmarches ncessaires lextension dans un dlai de deux mois compter de la date de signature. Le secrtariat de la commission paritaire nationale de la ngociation collective est mandat pour effectuer ces dmarches.

37