ASSESS ASSESSMENT CENTER

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Econmicas Escuela de Estudios de Postgrado Proceso de Empleo en las Organizaciones Msc. Heidy Ocaa

LUISA MARIEL ARVALO SNCHEZ 31 OCTUBRE 2009

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Luisa Mariel Arvalo Snchez INTRODUCCIN
Para las organizaciones de hoy, resulta indispensable, contar con las personas que posean las caractersticas adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas, ya que cada vez son ms la variedad de tareas y responsabilidades que un puesto de trabajo requiere dentro de una organizacin. Los errores deben ser reducidos a su mnima expresin cuando de reclutamiento se trata, por ejemplo si necesitamos de un cargo cuyo factor crtico de xito sea la constante productividad, se requerir para garantizar su ejecucin una persona que posea como competencias la orientacin al logro y habilidad para el trabajo en equipo entre otras caractersticas que no se logran a travs de programas de capacitacin o que nunca le permitirn un desempeo tan sobresaliente como quin posee estas caractersticas naturalmente. Un puesto de trabajo no es una mera acumulacin de tareas, en l juegan muchos factores que histricamente no se tenan en cuenta en los procesos de seleccin, como las motivaciones, rasgos de carcter, actitudes, etc., es decir, lo que hoy en da conocemos como competencias. Una competencia, segn Hooghiemstra es una caracterstica de la persona que est relacionada con su forma de actuar en el trabajo. Para hacer frente a la necesidad de contemplar todos estos aspectos surgi el Assessment Center, es por ello que en esta oportunidad hemos investigado esta herramienta de reclutamiento, ya que en la actualidad son cada vez ms las empresas que optan por realizar este tipo de ejercicios para poder evaluar a los aspirantes a un puesto o bien para promover a los colaboradores dentro de la organizacin, pero antes de abordar el tema del Assessment Center es necesario que recordemos algunos conceptos bsicos, que nos ayudarn a profundizar ms sobre el tema.

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GESTIN POR COMPETENCIAS Y LAS COMPETENCIAS LABORALES La gestin por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973 por David MacClelland, es un modelo que se hace cada vez mas vigente en nuestros das y que se robustece con la integracin de las fortalezas que promueven el buen desempeo, el mismo plantea que cada empresa u organizacin posee caractersticas que las distinguen de las dems, pero tambin muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestin a ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificacin o estandarizacin de los sistemas de gestin en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando as un posicionamiento en su entorno. Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones determinar cules cualidades, habilidades, tcnicas y

conocimientos deber poseer su capital humano para as lograr destacar de entre las dems o lo que MacClelland llama un desempeo superior. Esta visin ha propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en cuyo contenido se encuentra la clave de un desempeo sobresaliente. Segn nos plantea Marta Alles, quien introdujo semnticamente esta disciplina en Argentina, la gestin de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organizacin con su estrategia de negocios, facilitando, simultneamente el desarrollo profesional de las personas. Est claro que cada organizacin tiene una estrategia diferente, por lo tanto sus competencias tambin lo sern, por tal motivo el modelo de competencias debe confeccionarse en funcin de los requerimientos que los colaboradores deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la filosofa, la misin y la visin organizacional.

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El enfoque de competencias se ha convertido en la forma ms til y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeo en las organizaciones en la ltima dcada. Sin embargo es importante no caer en la tentacin de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada, sin la suficiente preparacin y conocimiento de las distintas aplicaciones y su impacto. Spencer y Spencer (1993) nos proporcionan una definicin de competencia la cual define como "una caracterstica subyacente de un individuo, que est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio" Por su parte, la Norma Internacional ISO 9000 en Sistemas de Gestin de la Calidad. Fundamentos y Vocabulario resume: Competencia.- Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Que son las competencias

DESTREZAS

HABILIDADES

CARACTERSTICAS

CONDUCTA QUE SE DESPRENDE

XITO

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

En conclusin podemos definir a las Competencias como caractersticas personales observables, medibles y determinantes para alcanzar un alto desempeo individual u organizacional y que diferencian el desempeo excelente del promedio en un trabajo dado, puesto, organizacin y cultura. Los colaboradores de alto desempeo que demuestran las conductas crticas

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asociadas al rol, lo hacen de forma frecuente, en situaciones distintas y logrando los mejores resultados. Las personas que tienen las Competencias necesarias para un puesto especfico, rinden mejor en ese puesto, que otros que no las tengan. Cualquier caracterstica -mental, fsica o emocional- que propicia un rendimiento excelente en un trabajo dado es considerada como una Competencia para el puesto o la actividad. Las competencias presentes en una persona, son las que permiten un desempeo diferenciador o exitoso, es decir, no todas las personas en su desempeo podrn ser exitosas por el solo hecho de desearlo, cada persona tiene sus propias competencias, no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a travs de instrumentos de

medicin

confiables

cientficamente, como por ejemplo Center los o Assessment de

Entrevista

Evento Conductual, como estas existen una serie de herramientas dentro de la gestin Humanos, permiten de Recursos que evaluar nos las

competencias que puede o no puede poseer un

individuo.

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Luisa Mariel Arvalo Snchez ASSESSMENT CENTER
Cmo ya mencionamos en el prrafo anterior el Assessment Center es una herramienta dentro de la gestin de recursos humanos utilizada para poder evaluar las competencias presentes en un individuo. Esta herramienta de evaluacin se fundamenta en que para poder predecir mejor el comportamiento futuro de un candidato hay que evaluar su comportamiento pasado y presente en diferentes situaciones. El comportamiento de una persona es el resultado de una compleja estructura que lo determina, ya que en base de todo comportamiento existen una serie de elementos subyacentes que lo impulsan: motivos, rasgos de personalidad, auto concepto, rol social; dichos elementos dan lugar a patrones de pensamiento determinado; dicho patrn de pensamiento determina a su vez las acciones que las personas toman. Es por ello que dado que varios de estos elementos se encuentran arraigados en las personas y tienen poca variacin a lo largo del tiempo, la conducta se manifiesta en tendencias regulares, y al enfrentar una situacin nueva, lo ms probable que ocurra es que una persona se comporte de manera semejante a como se ha comportado en el pasado. Por esta razn un Assessment Center trata de cumplir con estas prerrogativas, en donde el enfoque tcnico integra la consideracin de aquellos elementos que predicen el desempeo sobresaliente en la evaluacin. ASSESSMENT CENTER Y CODIFICACIN DE COMPETENCIAS El Assessment Center y la codificacin de competencias son los procesos bsicos que se utilizan para llevar a cabo la evaluacin de competencias, por lo que puntualmente podemos definir el Assessment Center de la siguiente manera: Pgina 5 de 13

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Consiste en la exposicin de los candidatos a una serie de ejercicios, casos y tareas individuales y grupales que permiten valorar su comportamiento en situaciones que simulan los retos que enfrentaran en determinados puestos o roles1 y a la Codificacin de Competencias como: Es una tcnica de registro del comportamiento que permite calificarlo de manera objetiva y consistente2. En algunas ocasiones un ejercicio de Assessment Center puede estar compuesto por diferentes tipos de ejercicios y simulaciones los cuales permitirn a los evaluadores observar a los participantes desde diferentes perspectivas.

EJERCICIOS DEL ASSESSMENT CENTER ADVOCACY CASE: Consiste en un ejercicio grupal en el cual se pide q los participantes que defiendan una postura al enfrentar un caso particularmente difcil que implica valores personales. Este tipo de ejercicios permite analizar las habilidades interpersonales de las personas en un escenario grupal, particularmente aquellas relaciones con la negociacin y el liderazgo de equipos. PLAN DE ACCIN: Ejercicio que expone una situacin crtica de una empresa y que requiere que se tomen en cuenta los factores estratgicos claves para su resolucin, este tipo de ejercicios requiere que los candidatos realicen un anlisis, y propongan un plan de accin. SIMULACIN ROLE PLAY: Consiste en la simulacin de una entrevista entre el participante (entrevistador que define la estructura y el proceso de la misma) y un candidato (evaluador que manifiesta su inconformidad con la decisin tomada por el participante), este tipo de ejercicios permiten

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HAYGROUP. TALLER ASSESSMENT CENTER. OCTUBRE 2005. GUATEMALA. Ibid.

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observar como el participante maneja una situacin difcil en donde adems tiene que generar entusiasmo y compromiso en el entrevistado

TCNICAS DE CODIFICACIN En base a esta tcnica de codificacin de competencias, se logran calificar las evidencias del comportamiento de los participantes de forma objetiva, vlida y confiable y los pasos que se siguen son: Se determina en qu medida un candidato demuestra el abanico de competencias asociadas al desempeo sobresaliente de acuerdo con el Modelo y perfiles diseados. La evidencia conductual obtenida es contrastada contra el perfil de competencias de los distintos roles de la organizacin. Los resultados de evaluacin no representan un juicio de l apersona en abstracto, sino que indican fortalezas y reas de oportunidad en comparacin con los roles y modelos de referencia. Las brechas observadas en la evaluacin son resultado del contraste de las capacidades del participante contra los exponentes estrellas de ese rol de acuerdo con el nivel objetivo defino en el perfil. La codificacin parte de reglas claras para calificar el comportamiento de manera rigurosa, lo que permite hacer una prediccin futura, as como realizar comparaciones con base en un denominador comn. La codificacin se realiza y se consensa por un equipo ms amplio que el entrevistador, partiendo de un criterio uniforme de valoracin. La tcnica valora no slo la conducta observable, sino que toma en cuenta aspectos crticos del comportamiento, ya que se valoran la naturaleza- origen, destino e intencin- complejidad- plazo temporal, grado de elaboracin y Pgina 7 de 13

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implicacin situacional y frecuencia, esta perspectiva amplia, que integra los intangibles de la conducta, es la que permite hacer una prediccin sobre el comportamiento futuro del candidato.

FUNDAMENTOS DE RETROALIMENTACIN Ahora bien para que esta tcnica de evaluacin sea lo ms efectiva posible se sugiere que se debe realizar una retroalimentacin con el participante en la manera de lo posible es por ello que a continuacin presentamos algunos aspectos importantes al momento de realizarla. La retroalimentacin est enfocada en presentar los resultados de la evaluacin, generar insight en las brechas identificadas y esbozar acciones de desarrollo adecuadas, es por ello que se sugieren los siguientes pasos: Presentar los resultados de la evaluacin: Comunicar los resultados particulares de la evaluacin y explicar las implicaciones de los resultados para su desarrollo en la organizacin. Generar insight en brechas identificadas: Brindar una perspectiva sobre las fortalezas y las reas de oportunidad identificadas, priorizando las reas de oportunidad para focalizar aquello que es crtico para el desempeo sobresaliente. Esbozar acciones de desarrollo adecuadas: Explorar su perspectiva sobre las cuestiones que podran llevarse a cabo para desarrollar sus reas de oportunidad, sugerir acciones iniciales para desarrollar brechas.

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CONCLUSIONES

Las organizaciones de hoy necesitan contar indispensablemente con personas que posean las caractersticas adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas de las empresas, ya que cada vez son ms la variedad de tareas y responsabilidades que un puesto de trabajo requiere dentro de una organizacin. Los errores por malas decisiones en los procesos de reclutamiento y seleccin deben ser reducidos a su mnima expresin. En la actualidad la herramienta ms ptima para poder predecir el comportamiento de un candidato o aspirante a un puesto de trabajo, es evaluando con que competencias cuenta cada persona, ya que estas no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a travs de instrumentos de medicin confiables cientficamente, como el Assessment Center o Entrevista de Evento Conductual. Las Competencias son caractersticas personales observables, medibles y determinantes para alcanzar un alto desempeo individual u organizacional y que diferencian el desempeo excelente del promedio en un trabajo dado, puesto, organizacin y cultura. Los colaboradores de alto desempeo que demuestran las conductas crticas asociadas al rol, lo hacen de forma frecuente, en situaciones distintas y logrando los mejores resultados. El Assessment Center es una herramienta dentro de la gestin de Recursos Humanos, que permite evaluar las competencias que puede o no puede poseer un individuo, es una herramienta de gran importancia dentro del proceso de reclutamiento y seleccin que en la actualidad es cada vez ms utilizada por las

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empresas, para evaluar a los aspirantes a un puesto o bien para promover a los colaboradores dentro de la organizacin. El Assessment Center se fundamenta en que para poder predecir mejor el comportamiento futuro de un candidato hay que evaluar su comportamiento pasado y presente en diferentes situaciones, consiste en la exposicin de los candidatos a una serie de ejercicios, casos y tareas individuales y grupales que permiten valorar su comportamiento en situaciones que simulan los retos que enfrentaran en determinados puestos o roles. Algunos ejercicios que se aplican en el Assessment Center son: advocacy case, plan de accin y simulacin role play. La codificacin de Competencias es la tcnica de registro del comportamiento que permite calificarlo de manera objetiva y consistente a un individuo.

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RECOMENDACIONES

Las organizaciones de hoy para poder garantizar que cuentan con las personas adecuadas que poseen las caractersticas que contribuirn al cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales deben tratar de disminuir los errores en los procesos de reclutamiento y seleccin. Es por ello que en la actualidad se est recomendando la utilizacin de una herramienta ms ptima para poder predecir el comportamiento de un candidato o aspirante a un puesto de trabajo, la utilizacin de un instrumento que de una forma confiable pueda medir cientficamente las competencias laborales, como lo es Assessment Center o Entrevista de Evento Conductual. Para que la tcnica del Assessment Center sea lo ms efectiva posible se sugiere que se debe realizar una retroalimentacin con el participante. La retroalimentacin debe estar enfocada en presentar los resultados de la evaluacin, generar insight en las brechas identificadas y esbozar acciones de desarrollo adecuadas. Al proporcionar la retroalimentacin se recomienda cumplir con los siguientes pasos: presentar los resultados de la evaluacin, generar insight en brechas identificadas, esbozar acciones de desarrollo adecuadas.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

LIBROS Helliegel, Don; Jackson, Susan; Slocum, John. ADMINISTRACIN UN EFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS. Mxico: Cengace Learning. 2009.

DOCUMENTOS ELECTRNICOS www.emagister.com/aprendizaje-competencias-es_18htm.2008 www.emagister.com/aprendizaje-assessmentcenteer PUBLICACIONES: Rueda Restrepo, Nelson de Jess. COMPETENCIAS COMPLEJAS PARA LA GESTIN DE LOS PROCESOS SUSTANTIVOS EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR. Artculo para obtener el doctorado en Ciencias de la Educacin. MORALES ARACENA, ORIA.GESTION DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS. Santo Domingo, Repblica Dominicana. Marzo 2008 Arvalo Snchez, Luisa Mariel. LA ADMINISTRACION Y LAS COMPETENCIAS LABORALES. Artculo elaborado para el curso de Administracin por Competencias de la Maestra de Administracin de Recursos Humanos. USAC. Abril 2009.

OTROS DOCUMENTOS: HAYGROUP. MANUAL DEL TALLER ASSESSMENT CENTER. OCTUBRE 2005. GUATEMALA.

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