GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

L’école des relations humaines :

Généralement considéré comme l'initiateur des recherches sur les relations

humaines dans l'industrie, Elton Mayo est l'une des figures les plus représentatives
de la psychosociologie moderne. Australien, il acquiert une formation de
psychologue à l'université d'Adélaïde et entreprend très tôt des études sur l'industrie
dans son pays. Mais c'est aux États-Unis qu'il connaît la phase la plus féconde de sa
carrière. Il y est notamment, pendant plus de vingt ans, professeur de recherche
industrielle à la Harvard Business School (1926-1947).
Elton Mayo, comme en témoignent ses premiers travaux, était hanté par l'idée du
déracinement du travailleur industriel dans le monde moderne. Sa conviction était
que l'homme ne peut trouver le bonheur et la sécurité qu'à la condition de sentir son
appartenance au groupe dans lequel il travaille ; ce sentiment lui paraissait s'être
exprimé au mieux dans les corporations médiévales et les sociétés primitives.
C'est une enquête menée de 1927 à 1932, à l'usine Hawthorne de la Western
Electric Company, qui fournit à Mayo l'occasion de fonder ses conceptions sur une
démonstration empirique des mérites de la coopération sociale. Elle lui fait découvrir,
contre toute attente, que les conditions matérielles n'ont pas d'influence sur le
comportement des ouvrières, et qu'en revanche la conscience de leur participation à
une équipe de travail est déterminante. Mayo tire les conclusions de son enquête
dans deux petits ouvrages qui ont un retentissement considérable : Les Problèmes
humains de la civilisation industrielle (The Human Problems of an Industrial
Civilization, 1933), et Les Problèmes sociaux de la civilisation industrielle (The Social
Problems of an Industrial Civilization, 1947). Cette expérience lui inspire, en outre,
l'idée du counseling. Convaincu des vertus thérapeutiques des entretiens que ses
collaborateurs et lui-même ont eus avec le personnel de Hawthorne, il recommande
d'introduire dans les entreprises des équipes d'experts-conseils, payés par la
direction, mais neutres, qui recueilleraient les confidences des ouvriers, en leur
garantissant le secret, et leur permettraient de se décharger des tensions
qu'engendrent les relations de travail dans l'industrie.
Théorie X
La théorie X se fonde sur 3 hypothèses :
1. L’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail, qu’il fera tout pour
éviter.
2. A cause de cette aversion caractéristique à l’égard du travail, les individus doivent
être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions, si l’on veut qu’ils
fournissent les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs organisationnels.
3. L’individu moyen préfère être dirigé, désire éviter les responsabilités, a
relativement peu d’ambition, recherche la sécurité avant tout.
L’organisation, dans ces conditions doit être contraignante et mettre en place des
procédures détaillées, une parcellisation des tâches, une sélection rigide et un
management autoritaire.

Théorie Y
La théorie Y est le contraire de la première et suppose que l’effort physique et
intellectuel nécessaire au travail sont consentis naturellement, que le personnel est
capable d’initiatives, d’auto-contrôle, de créativité. En contrepoint de la théorie X, la
théorie Y postule également que :
1. La dépense d’effort physique et mental dans le travail est aussi naturelle que le jeu
et le repos. L’individu moyen n’éprouve pas d’aversion innée pour le travail. Dans
certaines conditions contrôlables, le travail peut être une source de satisfaction (et
sera volontairement accompli) ou une source de sanction (et sera évité si possible).
2. Le contrôle externe et la menace de sanction ne sont pas les seuls moyens pour
obtenir un effort dirigé vers des objectifs. L’homme peut se diriger et se contrôler lui-
même lorsqu’il travaille pour des objectifs envers lesquels il se sent responsable.
3. La responsabilité envers certains objectifs existe en fonction des récompenses
associées à leur réalisation. La plus importante de ces récompenses, c’est à dire la
satisfaction de l’ego et du besoin de réalisation de soi, peut s’obtenir directement par
l’effort dirigé vers les objectifs.
4. L’individu moyen apprend, dans les conditions voulues, non seulement à accepter,
mais à rechercher les responsabilités. Le fait d’éviter les responsabilités, le manque
d’ambition, l’importance conférée à la sécurité sont généralement les conséquences
de l’expérience et non pas des caractéristiques innées de l’être humain.
5. Les ressources relativement élevées d’imagination, d’ingéniosité et de créativité
pour résoudre les problèmes organisationnels sont largement et non pas étroitement
distribuées dans la population.
6. Dans les conditions de la vie industrielle moderne, le potentiel intellectuel de
l’individu moyen n’est que partiellement employé
L’organisation, dans ce cas, doit procéder à un regroupement des tâches, la
décentralisation des responsabilités, la délégation. La théorie y annonce le courant
de l’excellence par la motivation : "amener des gens ordinaires à faire des choses
extraordinaires".
Les apports de cette théorie
Il résulte des théories de McGregor que les directions d’entreprises sont les
principales responsables de la motivation du personnel. Alors que la théorie des X
pouvait donner à l’encadrement l’excuse facile d’expliquer ses déboires par la nature
humaine, limitée et hostile au travail, la théorie des Y renvoie la responsabilité à
l’encadrement.
La théorie Y suppose que les gens feront preuve d’auto-direction et d’auto-contrôle
dans la mesure où ils se sentent engagés envers les objectifs. Si cet engagement est
limité, seul un moindre degré d’auto-direction et d’auto-contrôle est probable et une
quantité substantielle d’influence extérieure sera nécessaire. Si l’engagement est
solide, beaucoup de moyens traditionnels de contrôle seront relativement superflus,
et jusqu’à un certain point se détruiront eux-mêmes. La politique et la pratique de la
direction affectent concrètement ce degré d’engagement.

Selon Maslow, les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains

de ses besoins.
Les travaux de Maslow (1954) permettent de classer les besoins humains par ordre
d’importance en 5 niveaux. Ce classement correspond à l’ordre dans lequel ils
apparaissent à l’individu ; la satisfaction des besoins d’un niveau engendrant les
besoins du niveau suivant.
 La pyramide des besoins de Maslow

L’idée est qu’on ne peut agir sur les motivations "supérieures" d’une personne qu’à la
condition expresse que ses motivations primaires (besoins physiologiques et de
sécurité) soient satisfaites.

Les besoins physiologiques

Les besoins physiologiques sont des besoins directement liés à la survie de l’individu
ou de l’espèce Ce sont typiquement des besoins concrets (manger, boire, se vêtir, se
reproduire, dormir...).
A priori ces besoins sont satisfaits pour la majorité d’entre nous, toutefois nous ne
portons pas sur ces besoins la même appréciation. Cette différence d’appréciation
peut engendrer une situation qui sera jugée non satisfaisante pour la personne et à
son tour le besoin à satisfaire fera naître une motivation pour la personne.

Les besoins de sécurité

Les besoins de sécurité proviennent de l’aspiration de chacun d’entre nous à être
protégé physiquement et moralement. Ce sont des besoins complexes dans la
mesure où ils recouvrent une part objective - notre sécurité et celle de notre famille -
et une part subjective liée à nos craintes, nos peurs et nos anticipations qu’elles
soient rationnelles ou non.
sécurité d’un abri (logement, maison)
Sécurité des revenus et des ressources
Sécurité physique contre la violence, délinquance, agressions ...
Sécurité morale et psychologique
Sécurité et stabilité familiale ou, du moins, affective
Sécurité médicale/sociale et de santé
Les besoins d’appartenance
Les besoins d’appartenance correspondant à aux besoins d’amour et de relation des
personnes :
besoin d’aimer et d’être aimé (affection) avoir des relation intimes avec un
conjoint (former un couple) avoir des amis faire partie intégrante d’un groupe
cohésif se sentir accepté ne pas se sentir seul ou rejeté
Ce sont les besoins d’appartenance à un groupe qu’il soit social, relationnel ou
statutaire. Le premier groupe d’appartenance d’une personne est la famille.
Les besoins sociaux sont les besoins d’intégration à un groupe. Chaque personne
peut appartenir à plusieurs groupes identifiés.

Les besoins d’estime

Les besoins d’estime correspondent aux besoins de considération, de réputation et
de reconnaissance, de gloire ... de ce qu’on est par les autres ou par un groupe
d’appartenance. La mesure de l’estime peut aussi être liée aux gratifications
accordées à la personne.
C’est aussi le besoin de respect de soi-même et de confiance en soi.

Les besoins d’auto-accomplissement

Le besoin d’auto-accomplissement correspond au besoin de se réaliser, d’exploiter et
de mettre en valeur son potentiel personnel dans tous les domaines de la vie.
Ce besoin peut prendre des formes différentes selon les individus.
Pour certains ce sera le besoin d’étudier, d’en apprendre toujours plus, de
développer ses compétences et ses connaissances personnelles ;pour d’autres ce
sera le besoin de créer, d’inventer, de faire ; pour d’autres ce sera la création d’une
vie intérieur...
C’est aussi le sentiment qu’à une personne de faire quelque chose de sa vie.

Selon Herzberg, la motivation au travail est liée à deux facteurs, la satisfaction et

l'insatisfaction, qui agissent de manière indépendante l'une de l'autre.
 Les travaux de Frederick Herzberg (1923-2000), psychologue et professeur de
management à l’Université de l’Utah, ont porté essentiellement sur la motivation de
l’homme au travail.
Pour lui, les facteurs de satisfaction au travail ne sont pas les mêmes que
les facteurs d’insatisfaction et de mécontentement. Il considère que ces deux
facteurs - la satisfaction et l'insatisfaction au travail - agissent de manière
indépendante : ainsi, le contraire de la satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais
l'absence de satisfaction. De la même manière, le contraire de l'insatisfaction
est l'absence d'insatisfaction.
Les facteurs d’insatisfaction sont relatifs aux conditions de travail. Les facteurs de
satisfaction sont relatifs à l'épanouissement de l'individu dans son travail.

Facteurs d’insatisfaction ou facteurs « d’hygiène »

Les facteurs d’insatisfaction sont relatifs aux conditions de travail et doivent avoir un
niveau minimal de base.
Politique salariale
Conditions de travail
Salaire
Système de supervision
Statut
Sécurité du travail
Pour Herzberg, la motivation ne peut pas provenir uniquement de l’élimination
des facteurs d’insatisfaction.

Facteurs de satisfaction
Les facteurs de satisfaction sont relatifs à l'épanouissement de l'individu dans son
travail.

 Réalisation de soi
 Évolution de carrière
 Autonomie
 Responsabilités
 Reconnaissance
 Intérêt du travail

La formule de la motivation selon Herzberg

Motivation = absence d’insatisfaction + satisfaction
L’école systémique :

La sociologie compréhensive de Max Weber

La sociologie compréhensive de Max Weber est une démarche scientifique
permettant la compréhension d’un fait social. Elle peut être comprise comme une
démarche en trois étapes: la compréhension, l’interprétation et l’explication du fait
social.
Selon Weber, le monde social est une agrégation d’actions sociales, qui représentent
des comportements humains auxquels l’acteur attribue un sens subjectif. Ces actions
sont guidées par les intentions et attentes de l’acteur. La dimension sociale d’une
action implique qu’un comportement doit être orienté vers un ou plusieurs autres
individus. Par exemple, une discussion entre amis est une action sociale, en
revanche, une collision entre deux cyclistes ne l’est pas car les individus ne se sont
pas dirigés volontairement l’un vers l’autre.

Phase compréhensive
La première phase de la démarche compréhensive sert à comprendre le sens visé
par l’acteur lors de ses actions sociales. Il s’agit alors d’adopter une vision
empathique afin de trouver ce sens subjectif immédiat: un motif accordé par l’individu
à son action. Lors de cette étape, on accorde à l’individu une grande autonomie et on
ne cherche pas encore à interpréter ou déchiffrer son action. Ce travail est effectué
lors de la seconde phase, la phase interprétative.

Phase interprétative
Une fois le sens identifié, le chercheur passe donc à la phase dite interprétative. Il
s’agit alors d’objectiver le sens identifié dans la première phase. On adopte alors une
posture extérieure dans le but de pouvoir créer des concepts ou modèles utiles à
l’analyse. Il s’agit là d’une tâche difficile, à cause de l’implication du chercheur dans
le monde qu’il étudie. Weber a donc élaboré des outils théoriques permettant au
chercheur de se distancier de son objet d’étude et d’avoir un regard plus extérieur.
Le premier de ces outils est le rapport aux valeurs: il consiste à faire prendre
conscience au chercheur qu’il est lui-même inséré dans le monde social. Après cette
prise de conscience, il s’agit pour lui d’analyser la subjectivité de ses propres choix,
de ses partis pris ainsi que de ses valeurs, pour tendre vers plus d’objectivité. Une
fois conscient de ses propre valeurs, le chercheur fait appel à la neutralité
axiologique (second outil de distanciation), qui consiste à ne pas émettre de
jugement ni de hiérarchisation des valeurs.
Dès que l’extériorisation est effectuée grâce à ces deux outils de distanciation, le
chercheur va pouvoir élaborer des concepts tirés de ses observations. Néanmoins,
ces observations étant issues du monde social, lui-même composé d’une infinité de
faits, elles sont donc d’une complexité difficilement déchiffrable. Weber recourt donc
à un autre principe méthodologique, l’idéal-type, pour faciliter la lecture du réel. Il
s’agit alors de concevoir des catégories d’analyse isolant les traits les plus
fondamentaux, distinctifs et significatifs d’un phénomène social. Attention, il ne s’agit
pas de faire des moyennes mais bel et bien d’une exagération de certains traits
significatifs d’un fait social, de créer une utopie qui n’existera jamais à l’état pur dans
le monde réel mais qui aide le chercheur à désenchevêtrer le monde social.
Par exemple, dans ses travaux sur la formation de l’Etat, Weber cherche à expliquer
le rôle de la domination de l’Etat sur ses « sujets » grâce à son outil bureaucratique.
Pour expliquer cela, il définit trois idéaux-types de domination: le premier idéal-type
est celui de la domination charismatique. Dans ce cas, la domination repose sur le
charisme d’une personne (et non sur les règles ou les lois), comme par exemple Che
Guevara ou Jésus. Le deuxième idéal-type de domination est la domination
traditionnelle, qui repose sur la soumission et la croyance en la tradition. On peut
retrouver celle-ci notamment dans des communautés religieuses. Enfin, la
domination légale rationnelle, repose sur la croyance en la légitimité des règlements
et de ceux qui les exercent. Pour Weber, la forme la plus pure de la domination
légale-rationnelle serait la bureaucratie étatique. En effet, les fonctionnaires
bénéficient de conditions qui leur permettent d’exercer des fonctions de domination.
Le système bureaucratique est hiérarchique, basé sur les qualifications et sur
l’impersonnalité de l’accomplissement de la tâche: n’importe quelle personne
compétente peut donc exercer cette tâche. L’Etat moderne repose sur cette forme de
domination. Il est important de rappeler que, bien que certains cas tendent vers
l’idéal-type (on y retrouve des caractéristiques marquantes), jamais un de ces trois
types de domination ne se manifeste sous sa forme la plus pure dans la réalité.

Phase explicative
La troisième et dernière étape de la démarche compréhensive est la phase
explicative, qui vise à établir une compréhension causale de la réalité sociale
(Fleury, 2001, p.30), c’est-à-dire à détecter les causalités entre les phénomènes.
Cette étape nécessite donc de l’imagination: il faut alors configurer diverses causes
et conséquences imaginaires entre elles pour déterminer la réelle causalité entre
deux phénomènes. Weber s’intéresse dans cette étape aux conséquences voulues
et non-voulues.
Cette étape peut être illustrée par l’ouvrage « L’éthique protestante et l’esprit du
capitalisme », où Weber établit un lien entre deux phénomènes: le développement
de valeurs protestantes liées à la Réforme et l’avènement du capitalisme. Ainsi, la
Réforme aurait permis le développement de certains comportements liés à
l’accumulation de l’argent et peu présents dans l’environnement catholique (celui-ci
valorisait plutôt la dépense, la pauvreté, l’aumône et non le travail). Une nouvelle
conception du travail naît alors et comprend des comportements de type plus
disciplinaire et ascétique. Ceci cause une valorisation de mécanismes permettant
l’accumulation de l’argent, comme l’épargne ou l’investissement, encore peu
présents dans la vision catholique dominante de cette époque. Weber établit alors un
lien entre ces deux phénomènes, mais nous met cependant en garde contre une
explication seule et unique d’un phénomène. En effet, pour définir le lien entre ces
deux phénomènes, il parle « d’affinité élective », c’est-à-dire qu’il existe des
circonstances favorables pour que l’éthique protestante engendre le capitalisme,
mais qu’il ne s’agit pas « d’une cause suffisante et nécessaire » (Delas & Milly, 2005,
p.165).