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UNIVERSIDAD DE MANAGUA

Administracin de Recursos Humanos 1

Nombre: Estrella Fabiola Orozco Jaenz

Profesor:Ing.Juan Jos Bolaos

Tema:Cuestionario de Recursos Humanos

Fecha: 16/06/2011

Managua, Nicaragua

1. Que es administracion de recursos humanos? Es un proceso administrativo aplicado al incremento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organizacin, en el beneficio del individuo de la propia organizacin y del pas en general. 2. Mencione las carateristicas de los recursos humanos  No son propiedad de la organizacin.  Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias.  Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles.  El total derecursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado.  Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. 3. Cual fue la contribucin de la phicologia y del Derecho a los RRHH? La psicologa utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir sus habilidades y las actitudes, encontrar causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc., todo esto tiene relacin con los recursos humanos, debido a la aplicacin de los test que dentro de una organizacin se aplica a una persona que quiere ocupar una vacante, para conocer algo de su vida privada. En la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:       Seleccin de personal Entrenamiento y capacitacin Orientacin profesional Test psicolgicos Conceptos y modelos de actitudes y motivacin Reduccin de conflictos, etc.

4. Cules la importancia de las personas en las organizaciones? Las personas, son fundamentales para las organizaciones, y en la actualidad tienen funciones todava de mayor importancia porque ahora tienen que crear ventajas competitivas para la empresa, y esto se logra atraves del conocimiento que estas poseen. Las personas son un activo muy valioso para la organizacin, ya que son los encargados que esta funcione de una manera adecuada.

5. Cules son las responsabilidades del Gerente de RRHH?. Explquelas  Asesora y Consultora
Un gerente de Recursos Humanos debe estar dispuesto a auxiliar a sus empleados que se encuentre debajo de l, para cualquier problema que se genere dentro de la organizacin.. A su vez, estos gerentes deben estar convencidos de que el equipo de Recursos Humanos est ah para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de sus metas. Esto requiere no slo la destreza del ejecutivo de Recursos Humanos para considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de lnea y los supervisores, sino tambin la habilidad para comunicarse con ellos.

 Servicio. Es el encargado de buscar y elegir al candidato ms adecuado para el puesto vacante, adems de ser una fuente importante para la toma de decisiones, y de guiar de la mejor forma a sus empleados.  Formulacin e implementacin de polticas Son los encargados de darles a conocer a sus superiores las reglas que se deben de seguir para la solucin de problemas, que son elaborados por los gerentes de Recursos Humanos.  Defensa de los Trabajadores. Los recursos humanos sirven de apoyo para los mismos empleados, escuchando sus opiniones que presentan respecto al trabajo que elaborar, para as comunicarle a sus superiores que es lo que les gusta y no les gusta a sus empleados.

6. Que es la tica?Cul es la importancia en las empresas?

Desde el punto de vista filosfico, la tica es la ciencia que estudia las actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines que determinan su rectitud. La tica pretende determinar una conducta ideal del hombre. La tica se refiere al deber humano y a los principios en los que se apoyan estas obligaciones.

Todas las empresas tienen una obligacin tica, y de hecho la administracin de personal, hacia cada uno de los cinco grupos que las constituyen: propietarios, accionistas, empleados, clientes, proveedores y la comunidad en general. Pero, no solo en trminos de normas y deberes como reglas, sino en trminos de valores: la libertad, la igualdad, la solidaridad, el respeto activo y el dialogo. La administracin de personal, en consonancia con las directrices del ejecutivo principal y de los propietarios, debe propender por la generacin de tres elementos ticos fundamentales que permitan el desarrollo de los valores: la tica de la responsabilidad, la tica hacia el inters de todos, y la tica de la organizacin. Es decir, la administracin de personal, debe propender hacia la consolidacin de una empresa tica basada en stos elementos: una cultura corporativa slida (valores construidos colectivamente), el talento humano como capital principal de la empresa, la calidad como aspiracin fundamental, la combinacin de la bsqueda de bienes tangibles (materiales) e intangibles (armona, cooperacin, ausencia de conflictos, cordialidad) preocupacin por los clientes, trabajadores, proveedores y los competidores, en el marco de sus actuaciones, y no solo por sus accionistas, asumir la responsabilidad social por las acciones de la empresa, ejercer una direccin basada en los valores, y predominio de un contrato moral de la empresa con sus integrantes, ms all del contrato legal. 7. De que depende el xito de la organizacin Dependedelconocimiento, las habilidades y capacidades que posean las personas en la empresa. 8. Cules son las reas de RRHH? Mencione sus funciones.  Contratacin:  Atraccin  Seleccin  Incorporacin e induccin de personas  Compensaciones:  Relaciones de salarios  Polticas de beneficio  Encuestas salariales, para comparar con el mercado.  Capacitacin y Desarrollo:  Capacitacin  Entrenamiento  Planes de carrera  Planes de sucesin  Seguridad Industrial:  Cuidado de la relacin con los gremios

 Administracion:  Aspectos administrativos en general  Liquidacin de Haberes  Control de ausentismo 9. Cul es el desafo numero uno interno de la gestin de RRHH?  Eficiencia  Eficacia  Mejor productividad 10. Cules son los desafos externos? Explique dos.  Desafos tecnolgicos: Las empresas tienen que estar actualizadas con la tecnologa, para ir innovando cada vez en los deberes de los trabajadores. La tecnologa facilita mucho entrevista de trabajo online. El rea de recursos humanos tambin puede colocar sus anuncios en internet con las vacantes de trabajo que estn disponibles.  Desafos econmicos: Las organizaciones no pueden controlar el cambio econmico del pas por lo tanto, tienen que adaptarse al clima econmico existente.  Desafos demogrficos.  Desafos culturales.  Desafos originados en el sector oficial 11. Que es la planeacin de RRHH? Es el proceso que busca asegurar el ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin.

12. Por qu se debe planificar los RRHH?  Se mejora la utilizacin de los recursos humanos.  Se permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin.  Se economiza en las contrataciones  Se expande la base de datos de personal, para apoyar otros campos.  Se permite la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad mediante la aportacin de personal mas capacitado.  La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos. Sin un plan una organizacin tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est desviando su camino.  La planificacin estratgica permite la buena administracin de un proceso dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificacin estratgica le permite a la empresa conocer lo siguiente: o Qu capacidad tiene y que puede hacer? o Qu problemas se estn tratando? o Qu influencia quiere causar? o Dnde debe situar la empresa los recursos y cules son sus prioridades? 13. Cules son los pasos para planificar los RRHH?     Formulacin de objetivos organizacionales Anlisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa; Anlisis del entorno; Formulacin de alternativas estratgicas

1. Formulacin de objetivos organizacionales MISIN, VISIN Y VALORES ORGANIZACIONALES MISIN: La misin establece la razn de ser de una organizacin. Enuncia el propsito de la misma, as como el grado requerido de excelencia.  La misin define el quehacer de la organizacin, establece su sentido trascendental y los objetivos; articula adems sus principales valores filosficos.  El propsito principal de la misin es establecer el enfoque y la direccin de una organizacin. Adems, visualiza como una institucin constituye las exigencias que enfrenta. y y VISIN:  La visin es una manera de ver las cosas, es la percepcin simultnea de un problema y de una solucin. Al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptacin de una idea. La visin adscribe una misin a la empresa: hacer que la visin se convierte en realidad.  La visin es el planteamiento de la meta a la que se aspira llegar en el largo plazo. Indica el rumbo y la orientacin de todas las acciones, debe ser ambiciosa pero realista y crear pasin en los integrantes de la organizacin. y VALORES:  Los valores organizacionales son la expresin de los lmites ticos y morales en los que opera la organizacin. stos dan sentido a las directrices y comportamiento de los integrantes creando y sustentando el capital organizacional. Los valores le dan cohesin a la misin y visin organizacional.

14. Causas que provocan demanda de personal en las empresas Causas Externas Causas Internas Fuerza Trabajo de

y Factores Econmicos y Elementos Sociales, Polticos Legales y Cambios Tecnolgicos y Competencia

y Planes Estratgicos y Presupuestos y Venta y Pronsticos de Produccin y Nuevas operaciones, Lneas y Productos. y Reorganizacin y Diseo de Puestos

y y y y y

Jubilaciones Renuncias Despidos Muerte Licencias

15. Que es el anlisis de puesto de trabajo Es el procedimiento a travs del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

16. Cuando se debe realizar el anlisis de puesto a. Cuando se funda la organizacin b. Cuando se crea nuevos puestos c. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas tecnologas o procedimientos d. Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una empresa

 O bien si se presentan los siguientes sntomas: Los empleados se quejan de que no saben que tareas especificas requieren cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales. La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. La mano de obra no esta adecuadamente capacitada. La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la organizacin. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta. 17. Beneficios de anlisis de puesto  Para los Gerentes de departamentos  Mejora sus conocimientos sobre el flujo de trabajo de su unidad.  Permite realizar una mejor seleccin del personal.  Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus subalternos.  Para los empleados  Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.  Puede ser utilizado como una gua para su auto desarrollo. 18. Pasos del anlisis de puesto. Explique 2 a) Apoyo visible de la administracin superior:  Para asegurar el xito de un programa de descripcin de puesto, es necesario que resulte visible el apoyo de la administracin superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, as como lo que esperan de los gerentes subalternos y supervisores.  Anuncio oficial que contenga elementos como:  La razn fundamental para realizar este anlisis  La persona o grupo que se encargara de su preparacin y ejecucin  Las unidades de organizacin que abarca el programa  El calendario para la puesta en vigor  Que se esperara de los empleados y administradores durante el desarrollo del programa

b) Identificar los puestos que es necesario analizar.  Para ello se debe utilizar un organigrama o, de existir, tambin sera til el anlisis de puesto anterior. c) d) e) f) Escoger el mtodo que se utilizara para la obtencin de datos. Reunir y organizar la informacin obtenida. Revisar la informacin con los participantes. Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto.

19. Cules son los mtodos que se utilizan para la obtencin de datos para anlisis de puesto. Explique 2 1. La Entrevista y La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. y La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa. 2. La observacin de puesto y Es uno de los mtodosms utilizados, tanto por ser el ms antiguo histricamente como por su eficiencia. Su aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos y de tiempo y mtodos. El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. Algunos cargos rutinarios permiten la observacin directa, pues el volumen de contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observacin. Dado que no en todos los casos la observacin responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompaada de entrevista y anlisis con el ocupante del puesto o con el supervisor.

3. Cuestionario de puesto 4. Bitcora del empleado 5. Combinacin 20. Que es descripcin de puesto?

Una descripcin de puestos es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems bosqueja la relacin entre puestos y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin.

21. Que ha de contener el formato de descripcin de puesto de trabajo. Explique 2  El formato de descripcin de puesto es el documento final, el resultado que nos permite la insercin integradora y homognea de toda la informacin extrada.  Deber responder con concrecin y claridad en relacin con cada puesto de trabajo las siguientes cuestiones:  Dnde se sita el Puesto de Trabajo?  Para qu est en la Organizacin?  Qu hace?  Qu relaciones tiene?  Cul es su proyeccin en la Organizacin?  Elementos que componen la Ficha de descripcin de puesto: 1. Datos de Identificacin del puesto. 2. Fecha. 3. Resumen y responsabilidades del puesto. 4. Autoridad. 5. Condiciones de trabajo. 6. En algunos casos aparece seguidamente la especificacin del puesto.

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