ULTIMA GUIA DE ESTUDIO DERECHO DEL TRABAJO Descanso Anual Se les llama Vacaciones Pagadas o Feriado Legal.

Tiene que ver con la suspensin de la obligacin de prestar servicios a que tiene derecho el trabajador cuando cumple un ao para el mismo empleador. Artculo 67: Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin integra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Esta suspensin de 15 das hbiles, es pagada. suspensin es pagada con una remuneracin ntegra. Esta

Se ha hablado mucho sobre los fundamentos que tiene esta institucin de las vacaciones pagadas. Existen razones como que es necesario que el trabajador descanse. El trabajador debe reponerse, debe recuperar la capacidad de trabajo. Adems, se otorgan estas vacaciones por razones de proteger la familia, es por eso que el artculo 67 inciso 3, dice: El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. La ley chilena reconoce como perodo bsico de vacaciones pagadas, es de 15 das hbiles que debe remunerarse ntegramente. El da sbado para el conteo del feriado, es da inhbil. Artculo 69: Para los efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre inhbil. Si nada dijera, los trabajadores que trabajen el da sbado, tendran menos das de descanso, porque el da sbado para ellos es hbil. En cambio los trabajadores que trabajan de lunes a viernes, tendran ms das hbiles porque el sbado para ellos no es hbil. Es por eso que ley uniform todo en el artculo 69. El feriado puede ser fraccionado, pero al menos los primeros 10 das deben ser otorgados en forma continua y el resto hasta completar los 15, pueden ser fraccionados entre acuerdo del empleador y el trabajador. Artculo 70 inciso 1. El cdigo establece que la remuneracin que el trabajador va a recibir, ser la ntegra, es decir, igual como si estuviera trabajando. Ahora, que se entiende por Remuneracin Integra, el artculo 71 se refiere al caso. En resumen podemos constatar 3 situaciones: 1.Si la persona tiene una remuneracin fija, la remuneracion integra, estar constituida por el mismo sueldo. Es igual siempre y se paga en dinero. En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin integra ser el promedio de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados.

2.-

 Se entender por remuneracin variable, los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. 3.Si el trabajador estuviere remuneracin con sueldo y estipendios variables, la remuneracin ntegra est constituida por la suma de aqul y el promedio de las restantes. Es el caso de que las remuneraciones son mixtas (uno fijo y uno variable). Pero, adems, hay 2 agregados: a) Si resulta que durante el feriado se produce un reajuste de remuneraciones legal, convencional o voluntario, este reajuste afectar tambin a la remuneracin ntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. Artculo 72. Hay ciertas remuneraciones que no se toman en cuenta para contar la remuneracin integra, y son las que revisten un carcter espordico como el aguinaldo, una asignacin, etc. Pero de todas formas deben ser pagadas. Artculo 71 inciso final.

b)

Acumulacin del Feriado Consiste en que el trabajador cuando ya tiene derecho a percibir una feriado legal, no lo hace, y contina trabajando. Lo normal es porque el empleador no le otorga el descanso. La ley establece que el feriado puede acumularse hasta por 2 aos, pero cuando est corriendo el plazo para acumular un tercer perodo, el empleador debe otorgarle aunque sea uno de los perodos. Surge la pregunta qu puede hacer el trabajador que ya tiene derecho a pedir vacaciones y el empleador no se lo concede?. El trabajador puede solicitar que se le otorguen las vacaciones por escrito y en la solicitud, debe sealar la poca en que a su juicio, debe empezar hacer uso de este feriado. Si empleador no responde antes esta solicitud escrita, la Inspeccin ha dicho que tcitamente ha aceptado la propuesta del trabajador. Si el empleador responde por el mismo modo, es decir, por escrito, la Inspeccin ha dicho que debe contener una nueva propuesta, en el caso de ser negativa a la proposicin. Si no hay solucin, el Trabajador debe acudir a la Direccin del Trabajo, para que cite al empleador y lo obligue a dar las vacaciones. Qu pasa si el trabajador tiene ms de 3 perodos, y por cualquier causa, termina la relacin laboral?.

La regla general es que se le compense en dinero, se le deba pagar una indemnizacin compensatoria, porque el trabajador no va a poder hacer uso de esas vacaciones. Pero los empleadores se defienden diciendo que solo se puede acumular slo hasta 2 perodos, porque los que ya no fueron pedidos, prescribieron. Y segn el artculo 480, los derechos laborales prescriben luego de 2 aos. Cuidado con confundir las Acciones que emanan del Derecho, acciones que prescriben en 6 meses. Tambin puede decir, que como los derechos establecidos en el Cdigo del Trabajo prescriben a los 2 aos, solo puede cobrar los 2 ltimos aos que trabaj. El trabajador puede defenderse diciendo que las acciones, prescriben a los 6 meses de haberse dado trmino a la relacin laboral, y no obstante que los aos que se reclaman son anteriores, esta accin surge solo cuando termina el contrato de trabajo. Antes no poda reclamar la indemnizacin, y solo poda reclamar que se me diera el feriado.

Debemos recordar que mientras est vigente la relacin de trabajo, no se puede compensar en dinero las vacaciones, porque la idea es que el trabajador descanse. Incompensabilidad El feriado no es compensable en dinero. Ha sido ideado para que el trabajado descanse. Sin embargo, podemos decir que hay excepciones. Una de ellas es que cuando el trabajador teniendo uso para hacerse uso de esas vacaciones, deja de permanecer a la empresa. En este caso deben ser compensadas en dinero las vacaciones. Pero, adems, pudiera ocurrir, que el trabajador aun no tuviera el tiempo necesario para hacer uso de sus vacaciones legales, an no cumpla el ao de trabajo. Aqu opera el famoso Feriado Proporcional. Esta tambin es una indemnizacin compensatoria correspondiente al tiempo proporcional que trabaj. Se supone que el trabajador tiene derecho a 15 das. Ms o menos es as. 15 : 12 = 1,25 x 6 ---7,50 Das de feriado proporcional.

Artculo 73 El feriado establecido en el artculo 67 no podr compensarse en dinero. Slo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera

circunstancia a la empresa, el empleador deber compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habra correspondido. Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio que da derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese beneficio, equivalente a la remuneracin integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones. En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensacin del exceso a que alude el artculo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artculo 71. Feriado Ampliados o Aumentados En Chile, se admite el llamado Feriado Progresivo. Es un premio al trabajador que tiene ms de 10 aos trabajados. Consiste que por cada 3 aos luego de los 10 tiene 1 da ms de vacaciones. As el que tiene trabajado 16 aos, tiene 17 das de vacaciones. El artculo 68 se refiere a ello: Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajador, y este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva. Existe tambin una situacin especial en circunstancias dramaticas para el trabajador y la encontramos en el artculo 66: En el caso de muerte de un hijo as como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicara por tres das hbiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestacin asi como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador. Estos permisos debern hacerse efectivos a partir del dia del respectivo fallecimiento. No obstante, tratndose de una defuncin fetal, el permiso se hara efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defuncin fetal. El trabajador al que se refiere el inciso primero gozara de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratndose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparara solo durante la vigencia del respectivo contrato si este fuese menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al termino de cada uno de ellos. Los das de permiso consagrados en este articulo no podrn ser compensados en dinero. Excepciones al Feriado u Obligaciones al Feriado La primera excepcin, la encontramos en el artculo 74: No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimiento que, por la naturaleza de las actividades que, por la naturaleza de las actividades que desarrollas, dejen de funcionar durante ciertos perodos del ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Cdigo y que durante dicho perodo hayan disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.

No es propiamente una excepcin al trabajo, sino que la ley se pone en el caso de que hay trabajadores como los docentes que tienes 2 meses de vacaciones y, adems, tienen vacaciones durante el ao y sera injusto de que, adems, tuvieran vacaciones de 15 das ms durante el ao. La nica limitacin es que esa interrupcin no debe ser inferior a los 15 das de feriado legal que les corresponde y durante los cuales perciban una remuneracin.

Para afirmar esto ltimo el artculo 75 dice: Cualquiera sea el sistema de contratacin del personal docente de los establecimiento de educacin bsica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entender prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga ms de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento. Esta norma es especfico para los trabajadores docentes. Los contratos vigentes al mes de diciembre se entienden prorrogados durante los meses de enero y diciembre y siempre que tengan ms de 6 meses trabajando continuamente en el establecimiento docente.

Feriado Colectivo Lo encontramos en el artculo 76: Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince das hbiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva. 1.Aqu podemos encontrar trabajadores que: Ya tenan el derecho a usar el feriado incluso, algunos que tenan ms de un ao. Aqu la empresa le queda debiendo parte del feriado antiguo. Y aquellos que no tenan derecho a recibir el feriado legal. En este caso se entiende que se le adelante el feriado. REMUNERACIONES Sabemos que es un Deber del Empleador. Son la clave del contrato de trabajo para el trabajador, es lo fundamental, es el ms poderoso motivo para que trabaje. El Cdigo del Trabajo y la Legislacin Comparada, le entrega una atencin especial a las remuneraciones, y sobre el tema de las remuneraciones hay otros anlisis que se realizan que van ms all del mbito jurdico. La Iglesia Catlica en su Poltica Laboral, se ha preocupado de este tema, y como ya vimos, da ciertas caractersticas de como debe ser la remuneracin.

2.-

El cdigo se preocupa de definirlas y, adems, a rengln seguido, seala ciertos estipendios que no son remuneraciones. Artculo 41: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Las remuneraciones son la forma de como se materializa una obligacin jurdica. Es el contenido material de la obligacin jurdica que tiene el empleador. El empleador al pagarlas, no slo paga las prestaciones de servicio, paga otras cosas, por ejemplo, el hecho de que el trabajador se ponga a disposicin de l, el contenido tico jurdico. La relacin es mucho ms compleja que decir que con la remuneracin se paga la prestacin de servicios. Caractersticas 1.Tienen un carcter Contractual. Incluso el artculo 41 dice que tienen como causa el contrato de trabajo.

Es por lo mismo que hay personas que no prestan servicios y de todas formas reciben remuneracin, como lo que sucede con la jornada pasiva, fuero maternal, los permisos con goce de remuneracin. 2.Tienen un carcter pecuniario. Se expresan en dinero.

No obstante, que se puede pagar en especie, las que deben ser avaluables en dinero. 3.Tiene un carcter de Totalidad. Lo que el trabajador recibe del empleador, es, por regla general, consecuencia de que existe entre ellos una relacin de trabajo por lo que existe una prestacin de servicios, en trminos generales.

Hay algunas asignaciones que no constituyen remuneraciones, pero ms bien son indemnizaciones, que no tienen una contrapartida en trminos de prestacin de servicios. El inciso 2 dice que no constituye remuneracin: 1.2.Asignacin de Movilizacin. Asignacin de Colacin.

Son Asignaciones Compensatorias. Representan un pago que el empleador realiza en favor del empleador, cuando ste ha incurrido en un gasto, cuando ha incurrido en un gasto para transportarse al lugar de trabajo y cuando debe costearse el trabajador, sus propios alimentos. Hoy en da no tienen obligatoriedad legal. Debe existir un acuerdo para que deben pagarse. Solo compensa gastos que el trabajador ha hecho o va a hacer.

3.-

Asignacin de Prdida de Caja.

Est establecida respecto de personas que trabajan con dinero ajeno. Ejemplo, los cajeros y se paga permanentemente. En forma regular y est destinada a reponer las cantidades que al trabajador se le pierdan en el ejercicio de su trabajo. Si pierde dinero este trabajador, debe pagar o reponer lo que perdi. Tanto la Direccin del Trabajo y la Inspeccin del Trabajo, han fallado que si tiene esta asignacin debe pagar la prdida. Se ha fallado que si no tiene la asignacin, no est obligado a esta asignacin. Esta asignacin de prdida de caja es convencional. 4.Asignacin de Desgaste de Herramientas.

Se le paga al trabajador que desarrolla su trabajo con herramientas propias. Se ocupa mucho en la construccin. Tambin son Indemnizaciones y estn destinadas a reparar ciertos daos en que ha incurrido el trabajador. 5.Viticos.

Son asignaciones que se entregan al trabajador con el objeto de financiar viajes, alimentos, etc., cuando cambio de localidad. La Direccin del Trabajo ha dicho que cuando el trabajador est obligado a dar cuenta, estamos frente a un vitico propiamente tal. Cuando la persona recibe el vitico sin necesidad de rendir cuenta, sera una remuneracin y no un vitico. 6.Prestaciones Familiares legales.

No sale del bolsillo del empleador, el empleador solo debe pagar, pero la financia el estado. 7.Indemnizaciones por aos de Servicios.

Artculo 163 por trmino de contrato. 8.Devolucin de Gastos.

Lo que gasta el trabajador en el desempeo de su trabajo, ejemplo, papel, lpiz, etc. Es importante distinguir qu cosas son y no son remuneraciones: 1.Las remuneraciones est sujetas a las Cotizaciones previsionales de salud. Las cotizaciones se deducen de las remuneraciones.

En cambio estas asignaciones, no son susceptibles de estas cotizaciones previsionales. Se plantea que el empleador por acuerdo del trabajador, encubre estas remuneraciones con nombre de asignaciones. Sobre todo con las movilizacin, colacin, etc. Por ello la Direccin del Trabajo, ha fallado que estas asignaciones deben ser racionales. No podra tener un sueldo de 100.000 pesos y una movilizacin del 200.000. No importa tanto el nombre que tiene la asignacin, sino que la realidad. 2.- Otra gran importancia en diferencias las asignaciones de las remuneraciones, es que se debe pagar una indemnizacin por trmino de contrato, las que se calculan por sobre el valor de las remuneraciones. Clasificacin 1. Dinero y en especie. En Dinero: Es la regla general. El monto de la remuneracin es contractual y la ley lo nico que hace es fijar un Ingreso Mnimo Mensual. En el sector Pblico, las remuneraciones se fijan por ley. En especie: Cuando son en especie deben avaluarse en dinero. Antiguamente mayoritariamente eran en especie. Claro ejemplo del Trueque. Actualmente no es as. Si se paga en especie, deben avaluarse de comn acuerdo entre las partes. El artculo 10 luego del numeral 7, se indica que se puede pagar en especie. Por Unidad de Tiempo y por Unidad de Obra. Unidad de Tiempo; son aquellas que se pagan cada cierto tiempo, y su periodicidad, puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual, no pudiendo nunca ser mayor a la mensual. No se atiende a lo que el trabajador produjo, sino que al N de das trabajados. Es la regla general. Unidad de Obra; depende del N de piezas o de obras que el trabajador haya realizado; se le conoce como a destajo o trato. El trato o los tratos o formas de trabajo por unidad de obra, por ser ms arriesgados, no son muy aceptados por los trabajadores. Fijos, Variables y Espordicos. Fijos; son los ms corrientes. Todo el tiempo recibe lo mismo, es por excelencia el sueldo, el que es mensual como lmite. Se sabe el monto con precisin. Cada trabajador sabe cunto gana, incluso algunos hablan de sueldo base. En algunas oportunidades el suelo se ha fijado en una unidad que no es la de curso legal, es reajustable como la U.F. Es la preferida por el trabajador, porque se gusta la certeza.

2.

3.

Variables; dependen de ciertos acontecimiento que pueden producirse o no. Ejemplo, las comisiones que dependen de las operaciones o el nmero de operaciones que pueda hacer el trabajador o el empleador con la ayuda del trabajador. Ejemplo de ellas, es el trabajador del comercio, que se paga por comisiones. El pago de horas extraordinarias, tambin es una forma de remuneracin variable, porque depender si las labora o no. Tambin son variables las que dependen de las utilidades porque hay utilidad algunos meses y otros no las hay.

Espordicas; dependen de ciertos acontecimientos como por ejemplo un bono de natalidad (se le paga al trabajador cuando es padre o madre); bono de nupcialidad (se paga cuando el trabajador o trabajadora se casa). Remuneraciones del Cdigo

Estn en el artculo 42 del Cdigo del Trabajo. Sueldo, Sobresueldo, Comisin, Participacin y la Gratificacin. 1.-

Son el

Sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10. Tiene ciertas caractersticas:

a)

Fijo. Es decir, debe ser cierto. Dijimos que es fijo aun cuando no se est pagando en moneda de curso legal y se pague con un valor reajustable como la U.F. Contractual. Debe estar en el contrato el sueldo. Es producto del acuerdo de voluntades. El artculo 10 dentro de las clusulas del contrato de trabajo, seala a las remuneraciones. Recalca, adems, la fijeza. Periodicidad. El mismo artculo 10 seala que debe indicarse la forma y periodicidad del sueldo o remuneracin. Se paga mes a mes. Artculo 44 inciso 1. Carcter Pecuniario. Se deduce de los establecido en el artculo 42 letra a).

b)

c)

d)

Antiguamente se conoca el concepto de Salario que desapareci junto con la distincin que se haca entre Trabajador y Obrero. 2.Sobresueldo: Consiste extraordinarias de trabajo. en la remuneracin de horas

Es el 50% sobre el valor de las horas ordinarias. Se controla por libros de asistencia o reloj control.

3.-

Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

Se atiende al N de ventas o compras y no a la utilidad; luego puede que las compras o ventas no tengan utilidades y de todas formas deben pagarse las remuneraciones. Pueden ser pactadas respecto de otras operaciones incluso. sistema es muy comn en la actividad comercial. Este

Normalmente las comisiones se pactan en un porcentaje del precio de las ganancias que se realizan. Ejemplo, el 2% de las ventas. Rara vez, se pactan en dinero, pero puede suceder. 4.Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma..

Este sistema no tiene mucha acogida, y no se usa mucho, porque las utilidades es el premio por el riesgo; entonces si se pierde no hay participacin, por lo que no es muy conveniente, es posible que sea ms aplicable para trabajadores que tienen un cargo de direccin. Paralelo entre la Participacin y la Gratificacin I.1.II.1.Semejanzas. Dependen de las utilidades. Diferencias. La participacin tiene un Carcter Contractual.

La gratificacin, es una remuneracin legal, es obligacin pagarla. 2.La participacin, puede pactarse respecto de las utilidades de un negocio determinado, de una empresa o de una o ms secciones de la misma. Es ms flexible.

La gratificacin, slo recae sobre las utilidades lquidas. 3.La participacin, puede recaer sobre todas las utilidades de la empresa, brutas y lquidas.

La gratificacin, slo recae sobre las utilidades lquidas. 5.Gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Es una

No es feliz su definicin en el Cdigo del Trabajo. contraprestacin que se paga por el trabajo del dependiente.

Pueden ser tambin convencionales; pero si son as, no pueden ser inferiores a la que establezca la ley. Artculo 46.

Si tuviramos que clasificarlas, lo haramos en: a) b) Legales y Convencionales. Las convencionales, nunca pueden ser menos que las legales. Gratificaciones Garantizadas y No Garantizadas.

Importa la clasificacin porque se ha hecho muy comn, que en los contratos de trabajo, sobre todo en los contratos colectivos de trabajo, se pacten gratificacin garantizadas, es decir, que se paguen a todo evento. Es decir, se pagan exista o no utilidades. Cuando sucede esto, la gratificacin pierde un elemento de su esencia, es decir, pierde que debe pagarse sobre las utilidades. En este caso se parecera al sueldo, as lo ha resuelto la Inspeccin del Trabajo y el Tribunal. Hay 2 sistemas para determinar el momento de las gratificaciones, la forma de como el empleador va a cumplir con esta obligacin legal. El legislador se ha hecho cargo de la necesidad de establecer una situacin de mejor distribucin de las riquezas, donde las utilidades que percibe la empresa y en donde el trabajador ayuda a obtener, beneficie de alguna forma a los trabajadores. La definicin de gratificaciones ya la vimos. Las gratificaciones, podemos sealar que bsicamente tiene 2 formas para poder determinarse, pero antes de entrar en este punto, veremos quienes estn obligados a pagar gratificaciones. A esto el artculo 47 se refiere diciendo en su inciso 1: Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferir al treinta por cierto de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. Entonces estn obligados a pagar gratificaciones: 1.2.3.4.5.Los establecimientos Mineros, industriales, comerciales o agrcolas. Las Empresas y cualquiera que persiga fines de lucro. Incluso las cooperativas. Adems, deben llevar libros de contabilidad. Y por ltimo, que tengan utilidades o excedentes.

Los trabajadores dependientes de esta clase de empleadores, estn obligados a gratificar a sus trabajadores y repartir el 30% de las utilidades lquidas. El artculo 48 inciso 1 define lo que lo que son las utilidades lquidas: Para estos efectos se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin, deducido el diez por ciento por inters de dicho capital. Entonces: 1.Utilidad: Es la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. Utilidad Lquida: Es la que arroje dicha liquidacin, deducido el diez por ciento por inters de dicho capital. Ejemplo: $ 100.000.000 30.000.000 10.000.000 ----------------20.000.000 Capital Propio. Utilidades del Ejercicio. 10% del capital propio. Utilidad Lquida. (*30% es el monto a pagar por concepto de gratificaciones a prorrata de las remuneraciones imponible percibidas en el ao anterior). Es lo que se reparte a prorrata de las remuneraciones devengadas, proporcionalmente.

2.-

6.000.000

La distribucin se hace en proporcin a lo devengado en el perodo correspondiente. Dijimos que todo esto se desarrolla luego de la declaracin de impuesto a la renta, por lo tanto la empresa hace sus reajustes y el personal contable se preocupa de las utilidades. Se deber determinar cules fueron las remuneraciones devengadas por los trabajadores en el ao anterior. Normalmente las remuneraciones devengadas son las mismas que las remuneraciones pagadas: Devengar: Es tener derecho a una prestacin. Ejemplo, el contrato de trabajo establece que las remuneraciones se pagarn el ltimo da del mes. Al cumplir el mes, el trabajador deveng un sueldo, lo que no significa que se lo pagaron, sino que tiene derecho solamente a que se le pague el sueldo.

Se debe hacer un clculo de lo que los trabajadores devengaron y proporcionalmente se reparte el 30%. Para ello habr que determinar cules son sus remuneraciones y cuando trabajaron en el ao. En proporcin al tiempo y a las remuneraciones, es que se reparte esta cantidad de dinero. En ningn caso, los trabajadores pueden percibir menos de lo legal. En la parte final del artculo 47 deca: La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. El artculo 49 es muy importante: Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de impuestos Internos determinar, en la liquidacin, el capital propio del empleados invertido en la empresa y calcular el monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicar este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Direccin del Trabajo, cuando stos lo soliciten. Asimismo, deber otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta das hbiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinacin de la utilidad conforme al artculo precedente. Este sistema, es el marco global donde nos movemos para determinar si los trabajadores tienen o no, derecho a gratificaciones. Aqu viene una modalidad para el empleador, y le da la posibilidad al empleador de no pagar las gratificaciones en el momento que lo determina la forma antes dicha. Significa calcular las gratificaciones de otra forma. Este sistema, no va al examen de las utilidades lquidas, sino que a un porcentaje que los trabajadores han percibido durante el ejercicio. Artculo 50. Artculo 50 El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercio conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. El empleador calcula el 25% de lo que los trabajadores devengaron en el ao anterior y le paga eso, y si opta por este sistema, la gratificacin tiene un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales.

Todas las remuneraciones devengadas son susceptibles del 25%, salvo las remuneraciones espordicas. Generalmente el empleador opta por esta alternativa cuando la utilidad sea cuantiosa y tenga pocos trabajadores. El sistema del 30%, lo ocupar cuando la utilidad sea poca y tenga muchos trabajadores. Sin embargo, el empleador puede hacer diferencias entre uno y otro trabajador y con respecto a uno optar por el 25% y respecto de los otros, el 30%. Aqu es donde tiene aplicacin, el inciso final del artculo 27 cuando dice: ...incluidos los que no tengan derecho. Otras Precisiones a) b) Si algn trabajador no alcanza a completar el ao, debe pagrsele gratificaciones proporcionales. Artculo 51 Otra situacin es que el empleador haya anticipado el pago de las gratificaciones a cuenta de las utilidades que esperaba obtener, pero resulta que al final de ejercicio no obtuvo utilidades, obtuvo prdidas. El empleador podr descontar las gratificaciones pagadas, de otras futuras remuneraciones. Si se han establecido remuneraciones que dependen de las utilidades como lo son, por ejemplo la participacin en la utilidad, estas se deducirn, de las gratificaciones legales. Es decir, que podra darse por cumplida la obligacin de pagar la gratificacin legal, si se paga otra remuneracin que se obtenga de las utilidades. Evita un doble pago. Cualquier tipo de gratificacin que se pague convencionalmente debe ser igual o mayor a la que establece la ley. Nunca puede ser inferior, cualquiera que sea el sistema por la que el empleador opte.

c)

Otra situacin de comn ocurrencia es que los empleadores establecen que el trabajador recibe mensualmente la gratificacin la que ser el 25% del total de las remuneraciones pagadas. Este pago se entiende que es un anticipo a cuenta de las gratificaciones, y que a final de ao se hacen los ajustes para determinar si hay o no utilidades, y para determinar si estn o no bien pagadas, y si no lo estn poder determinar alguna forma de descontarla para recuperarla. SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL Hemos dicho que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, y las obligaciones del trabajador como las del empleador, se cumplen en el tiempo. En condiciones normales, esto no sufre alteraciones, sin embargo, hay oportunidades, en que por razones que la ley califica, las obligaciones no pueden ser cumplidas, y esto pudiera ser o no ser imputable a la parte cumplidora. No se comete infraccin.

En estos casos, se produce una cesacin transitoria de la obligacin. Sea del trabajador como del empleador. Esta cesacin se produce por causas, las que cesando, simplemente se reanudan las obligaciones sin problema, el trabajador vuelve a trabajar y el empleador paga una remuneracin por ello. Cuando hablamos de suspensin de la relacin laboral, nos referimos a diversas situaciones, en que por diversas razones, cesan las obligaciones de una o de otra parte, en forma justificada y que estas obligaciones se reanudan cuando desaparece la causa que la hizo cesar. Ejemplo, cuando el trabajador cumple el ao, devenga el derecho de vacaciones, el que al ejercerlo suspende la prestacin de servicios, en cuyo caso terminadas las vacaciones, el trabajador vuelve a trabajar. Caso diferente es que si el trabajador es llevado preso y luego de 5 das, vuelve al trabajo, con un certificado donde se acredita que fue liberado por falta de mritos, acreditando que estuvo detenido los 5 das, y va al trabajo y le dice al empleador lo que sucede; el empleador debe admitirlo, pero no est obligado a pagar la obligacin de remuneracin, porque por una fuerza policial, no pudo salir a trabajar, pese a la fuerza mayor. En este caso, se suspenden ambas obligaciones. Entonces podramos decir que cuando se suspenden la relacin de trabajo, puede suspenderse tanto la obligacin de prestar servicios, o la de remuneracin o ambas. Pero terminada la causa de que se vio impedida la relacin laboral, debe volver el stato quo. Hay ciertos hechos jurdicos que afectan la relacin laboral, ms claramente el contenido tico jurdico y patrimonial del contrato del trabajo. Vimos las obligaciones y deberes del contrato de trabajo y estos tambin se ven afectados por estos hechos jurdicos. El primero de estos efectos es la Suspensin de la Relacin Laboral. Dijimos que era la cesacin justificada y temporal de la obligacin de trabajar (prestar servicios) o de la obligacin de pagar remuneracin o de ambas simultneamente, sin que esto afecte el vinculo de trabajo, porque ste vinculo se mantiene. Ejemplo: Mujer Embarazada. Tienen el Pre-Natal y el Post-Natal, en cuyos casos, la mujer embarazada suspende su obligacin de prestar servicios y por consecuencia tambin se suspende la obligacin del empleador de retribuir con una remuneracin. Una vez terminado el embarazo y el Post-Natal, el empleador est obligado a readmitirla a la mujer en su trabajo. Con relacin a la Remuneracin, ella recibe un subsidio que lo otorga la Isapre o el sistema de salud donde se encuentre afiliada. Ejemplo: Feriado Anual. Son las vacaciones pagadas del trabajador. Ejemplo: Enfermedad del Trabajador. Licencia Mdica.

Entonces tenemos el concepto de suspensin. En trminos globales podemos hacer una clasificacin de la Suspensin de la Relacin Laboral: 1.2.Legales. Convencionales. Implica un acuerdo de voluntades; las partes prestan su consentimiento para suspender la relacin laboral. Ejemplo: un trabajador pide permiso a su empleador para faltar unos das y si el empleador accede, sera un caso. Puede ser con goce de remuneraciones o sin goce de remuneraciones. Lo ideal es que sea un permiso escrito y pagado.

Legal A nosotros nos interesa fundamentalmente la Suspensin Legal. Aqu entramos en un terreno de detalle, porque hay varios casos de suspensin legal y son importantes sus efectos. En realidad, lo que realmente se suspende: En el caso del Trabajador: se suspende la obligacin de prestar servicios y hay algunos aspectos de las obligaciones del trabajador que tampoco est obligado a cumplir como: cumplir el horario, a cumplir las normas disciplinarias de la empresa, porque no estar en ella. Normalmente tiene derecho a percibir una remuneracin o un subsidio que reemplace la remuneracin y excepcionalmente no recibe remuneracin. Hay, eso s, ciertas obligaciones que el trabajador debe seguir cumpliendo como lo son: La obligacin de guardar el Secreto Profesional, el deber de Lealtad con el empleador. Subsiste la obligacin de reincorporarse al trabajo en cuanto terminen los hechos que fundamentan la suspensin de la relacin laboral. En el caso del Empleador: el empleador mantiene la obligacin de conservarle el puesto de trabajo al Trabajador o dependiente y por lo mismo est obligado a readmitirlo cuando cesa la suspensin. A veces est obligado a pagar la remuneracin y puede exigirle al trabajar el cumplimiento de los deberes de lealtad y de secreto profesional.

Clasificacin de la Suspensin Legal 1.Aquellos que irrogan o producen responsabilidad para el empleador. Significa que el empleador debe pagar la remuneracin o subsidio al trabajador segn corresponda. Hay variados casos: a) Vacaciones Pagadas, los Das Domingo. El trabajador no obstante que no presta servicios, el empleador est obligado a pagar una remuneracin. Es la regla ms caracterstica.

b) Clausura de un establecimiento o empresa, en razn de incumplimiento de orden laboral. El D.F.L. N 2 que regula las atribuciones de la Inspeccin del Trabajo, le otorga la facultad de clausurar empresas cuando se violan normas de seguridad y se coloca en peligro la integridad de los trabajadores. Cuando se produce esta situacin, los trabajadores de la empresa clausurada, nada de culpa tienen, y en este caso el empleador est obligado a seguir pagndole las remuneraciones como si nada hubiese sucedido. d) Se refiere a la situacin que ocurre cuando el Trabajador est favorecido por una Licencia por Enfermedad. En este caso, el trabajador recibe un subsidio que reemplaza a su remuneracin. En condiciones normales, el subsidio debe pagarlo la institucin previsional y no el empleador, pero hay ciertos casos en que el empleador debe pagar ciertas remuneraciones; dentro de ellas debemos nombrar remuneraciones provisionales. Esto est en el D.F.L. N 44, artculos 8, 10 y 11. Hay que sacar un promedio de los 3 ltimos meses, y sobre esa base debemos calcular el subsidio. El artculo 10 nos indica que si el trabajador percibe remuneraciones ocasionales, que no se pagan mes a mes, sino una vez al ao, como las enumeradas en el artculo 10 del D.F.L. 44, no se consideran para el clculo de la base para calcular el subsidio. Pero el artculo 11 nos dice que el trabajador no pierde este derecho, y por lo tanto ser el empleador quien debe pagar estas remuneraciones ocasionales enumeradas en el artculo 10 del D.F.L. 44.

2.-

Aquellas que irrogan responsabilidad social. Alguien debe pagar, pero no es el empleador, puede ser una institucin previsional, o una Isapre, Fonasa, etc. Son muchos los casos y nombraremos slo algunos de ellos: a) Enfermedad. En este caso paga la Isapre; cuando est con un subsidio de accidente del trabajo o enfermedad profesional, debe pagar la Mutual de Seguridad. Mujer embarazada. Cuando tiene derecho a Pre-Natal y PostNatal, pero respecto de esos recursos al final es el Estado quien paga. Cuando la Mujer trabajadora tiene un hijo menor de un ao y este hijo sufre de una enfermedad grave que requiere cuidado en el hogar, la seora tiene derecho a una Licencia por el tiempo que dure la enfermedad del hijo. Artculos 198 y 199:

b)

c)

Artculo 198. La mujer que se encuentre en el perodo de descanso de maternidad a que se refiere el artculo 195, o de descansos suplementarios y de plazo ampliado sealados en el artculo 196, recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan.

Artculo 199. Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores, la madre trabajadora tendr derecho al permiso y subsidio que establece el artculo anterior por el perodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. Este derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados en el inciso anterior. Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados sern solidariamente responsables de la restitucin de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder. d) Negociacin Colectiva. Uno de los momentos de la negociacin colectiva es cuando se produce la Huelga, que es un fenmeno de paralizacin concertada de la Relacin de Trabajo. Esta suspensin suspende la obligacin de prestar servicios y tambin la de pagar remuneraciones. Cuando termina la huelga el empleador est obligado a reintegrar al trabajador. Sin embargo, debemos a hacer referencia a un fenmeno correlativo a la huelga que se llama Lock Out Patronal o paralizacin patronal. Para que se produzca, debe primeramente haber una huelga. Estando en una negociacin colectiva y producida la huelga, el empleador declara el lock out. En este caso el empleador no est obligado a pagar remuneraciones. Esta situacin est en el artculo 377.

Artculo 377. Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entender suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas de dicho contrato. Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrn efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del contrato de trabajo con el empleador. Durante la huelga los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deber efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por ste que no se encuentren en huelga.

La huelga es concertada y el Lock out es propiciada por los empleados. En ambos casos el empleador no est obligado a pagar remuneracin, sin embargo, en el caso del lock out, el empleador est obligado a pagar las Cotizaciones Previsionales, obligacin que no tiene en la huelga. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Hemos hablado en varias oportunidades lo importante que resulta para el trabajador, mantener una estabilidad en la empresa. La mayor parte de los trabajadores busca esta estabilidad en el trabajo y le tiene terror a esta incertidumbre de saber si acaso va ser o no despedido su consiguiente problema que es la cesanta. La terminacin del contrato de trabajo, tiene que ver con un hecho que es decisivo en la disolucin de la relacin laboral. La relacin laboral que se estaba realizando a travs del tiempo, de pronto se ve suspendido y cesan las obligaciones recprocas y, adems, cesan la casi totalidad de las obligaciones personales que tenan las partes. Este hecho jurdico produce de manera irreversible la cesacin del contrato, cesando de este modo las obligaciones que recprocamente tenan las partes del contrato de trabajo. Lo primero que debemos examinar, son las causales por las cuales se produce este fenmeno. Clasificacin de las Causales de Trmino de Contrato Esta es una clasificacin del profesor Tyler. 1.Mutuo Acuerdo de las Partes. Artculo 159 N 1. Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. Causales Objetivas de Terminacin del Contrato. Hechos que se producen al margen de la voluntad de las partes y que el acontecimiento afecta la relacin de trabajo y le pone trmino sin que podamos resistirnos: a) b) c) d) 3.Vencimiento del Plazo convenido en el Contrato. Artculo 159 N 4 Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Artculo 159 N 5 Caso Fortuito o Fuerza Mayor. Artculo 159 N 6. Necesidad de la empresa. Esta casual tiene un carcter mixto, es decir, tambin es subjetiva. Artculo 161.

2.-

Causales Subjetivas. a) Voluntarias. Importan un comportamiento reprochable del trabajador o empleador. Significa un incumplimiento de las

obligaciones de las partes. Son reprochables, e implican como decamos, un juicio de reproche y por cierto que estos comportamientos dan origen a un trmino de contrato sin derecho a indemnizacin. Estas estn en el artculo 160: i) Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan.: artculo 160 N 1. a) Falta de probidad de trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual. c) Vias de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleados, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. ii) Negociacin que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Artculo 160 N 2. La no-concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante 2 das seguidos, 2 lunes en el mes o un total de tres das durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. Artculo 160 N 3.

iii)

iv)

Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Artculo 160 N 4. v) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos. Artculo 160 N 5. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, utiles de trabajo, productos o mercaderias. Artculo 160 N 6. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Articulo 160 N7.

vi)

vii)

b)

Involuntarias. Muerte del trabajador (articulo 159 N1).

4.-

Causales que importen una decisin unilateral de una de las partes. Encontramos el: a) Desahucio. Slo respecto de ciertos trabajadores. Es la excepcin al despido justificado. Es decir, se puede despedir a alguien injustificadamente. Artculo 161 inciso 2. Renuncia. Artculo 159 N 2.

b)

Causales de Terminacin de Trmino de Contrato 1.- Mutuo Acuerdo de las Partes Artculo 159 N 1. Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1.Mutuo acuerdo de las partes. Es la llamada Resciliacin. Nada impide que las partes, as como dan origen a un acuerdo de voluntades, que se lama contrato, puedan ponerle trmino de comn acuerdo. Sin embargo, como el derecho del trabajo es un derecho proteccionista, este mutuo acuerdo, tiene ciertos requisitos para que sea invocado por el Empleador. Suele ocurrir que el trabajador al ser despedido, se le dice que firme un documento en que deje constancia que la relacin laboral se termin por mutuo acuerdo, o se le pagan parte de las indemnizaciones con la condicin de que firme un documento de trmino de la relacin laboral por mutuo acuerdo. La ley ha querido resguardar el derecho del trabajador, imponiendo ciertas formalidades. Requisitos 1.2.3.Debe ser formulado por Escrito. Debe ser firmado por trabajador. Debe ser firmado ante un garante o ministro de fe que puede ser: a) b) Presidente del Sindicato. Delegado del Personal.

Adems, para sortear esta solemnidad, se da otra posibilidad, que es la que se utiliza ms. Que el trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe que puede ser: a) b) Inspector del Trabajo. Notario Pblico.

El artculo 177 del Cdigo del Trabajo se refiere a esto: Artculo 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador. Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente. No tendr lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duracin no superior a treinta das salvo que se prorrogaren por ms de treinta das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste. El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l. Este artculo se refiere a 3 instituciones que son el Finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo. El Mutuo Acuerdo no tendr todas estas formalidades, si el contrato no es superior a 30 das. Sancin Si no se cumplen estos requisitos, el mutuo acuerdo no puede ser invocado por el empleador. 2.- Causales Objetivas. Estas causales objetivas, son ajenas a la voluntad del trabajador. Cuando se produce el despide por cualquiera de estas causales, no da derecho a indemnizacin por trmino de contrato. a) Vencimiento del Plazo. Artculo 159 N 4. Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior

del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. Esto supone que estamos en presencia de un contrato a plazo. Sabemos que la tendencia de nuestro derecho es que los contratos sean a plazo indefinido, sera la regla general. La ley establece un lmite para los contratos a plazo fijo: La regla general es: ...La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao.; pero siempre es regla general, y la excepcin es: Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos.

Pero tambin hay ciertas situaciones, en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido: 1.La Segunda renovacin del Contrato: ...lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. Conformidad del empleador en que el trabajador siga trabajando: El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida.. El artculo 159 N 4 inciso 2: El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Este sistema se implant, porque es frecuente, sobre todo en las labores de la construccin, que para que los trabajadores no transformen en indefinido su contrato, se les despide, y estn 2 3 das fuera del trabajo y luego los vuelven a contratar, y el empleador parte de la base que al momento de que despedirlo, pierde la continuidad; pero la ley, ha establecido que no pierde la continuidad, es como si nunca lo hubiese despedido.

2.-

3.-

b) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Artculo 159 N 5: Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Aqu estamos en presencia de un contrato por una obra determinado. Es muy frecuente, en los trabajos de la construccin,

donde por ejemplo se les contrata para construir una muralla, etc. Otros ejemplo, son el trabajador que presta servicios para una empresa contratista. Jurisprudencia Judicial La causal sealada se refiere aquellos trabajos o labores que cesen conforme a su naturaleza y que originaron una relacin laboral, en consecuencia, el reemplazo de un sistema de contabilidad, no configura la causal, si la labor de la persona sigue siendo cumplida total o parcialmente por otras personas. Aqu hay despido injustificado. Esta causal debe producirse naturalmente, y no por la voluntad unilateral del empleador como ocurre cuando decide no continuar con la actividad comercial, y suprime la seccin donde trabajaba el trabajador. La paralizacin total del movimiento comercial e industrial del empleador, a raz de su gravsima depresin econmica, constituye la causal. c) Caso Fortuito o Fuerza Mayor. Artculo 159 N 6. Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o fuerza mayor, son hechos que son imposibles de resistir, y han afectado la relacin laboral de forma irreversible. Ejemplo, un incendio, un terremoto. Jurisprudencia Judicial Un incendio, constituye caso fortuito. Los daos causados por un terremoto que afect a la zona central, constituyen la causal. El trmino del contrato de arrendamiento, no se considera caso fortuito o fuerza mayor, toda vez que no es un hecho imprevisto o imposible de resistir, ya que el contrato de arrendamiento por su naturaleza tiene un trmino, sea por el vencimiento del plazo y otra causal. No constituye caso fortuito o fuerza mayor el lanzamiento judicial del empleador del local que arrendaba, toda vez que la resolucin fue dictada por un proceso que el empleador tena conocimiento con anterioridad, y asimismo de la fecha en que expiraba el plazo para que desalojara el local. c) Causales Subjetivas

Aqu estamos en presencia de conductas, accin, actitudes o hechos que configuran una causal de trmino de contrato. Constituyen un incumplimiento a las relaciones laborales o personales derivadas del contrato de trabajo. Hay 2 clases: 1.2.Causales Involuntarias: Muerte del Trabajador. Causales Voluntarias: Causales de Caducidad.

Estos hechos en que han incurrido las partes (trabajador o empleador), constituyen hechos reprochables o censurables. Adems, hemos visto que el contenido tico jurdico del contrato del trabajo, y las casuales de caducidad inciden en este contenido y estas relaciones tico - jurdicas. Las circunstancias de producirse una causal de caducidad, es decir, que una de las partes incurra en alguna de estas causales, dan derecho a la contraparte a poner trmino a la relacin laboral. Pero puede ocurrir que la contraparte no la haga valer, en cuyo caso se cae en la figura del Perdn de la Causal. Si no la hace valer con oportunidad la causal, la causal podra decirse que es extempornea. Es as, porque esta causal debe invocarse en forma oportuna. Ejemplo si falt en diciembre del ao pasado 2 das seguidos y no me dijeron nada y en octubre de este ao, me dicen que me van a despedir porque hace 9 meses falt, no pueden. Estas causales estn en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo: A ) Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas. Artculo 160 N 1 1.Falta de Probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. Es una de las causales ms Graves. Probidad, es ms o menos algo parecido a la Honradez, rectitud, hombra de bien. La falta de probidad, ser, por consiguiente, una falta de rectitud. Una falta de probidad podra ser el robo a la empresa, por parte de un trabajador. Pero de la misma forma que es la ms grave, es la ms difcil de probar. Esta Falta de Probidad deber ser siempre Trascendente, es decir, no basta que por ejemplo me rob un clip y tenga 20 aos de trabajo para la empresa. Jurisprudencia Judicial El trmino Falta de probidad, no ha sido definido por el legislador, por lo que debe entenderse en su sentido natural y obvio, segn los

dispone el artculo 20 del Cdigo Civil, es decir, que es la Falta de Honradez o Falta Integridad. Corte de Apelaciones de Concepcin. El legislador no ha definido el trmino de probidad, por lo que el Diccionario de la Lengua nos entrega los siguientes antecedentes: moralidad, integridad y honradez. bondad, rectitud de nimo, hombra de bien integridad y honradez, por lo que falta de probidad es la falta de uno de estos elementos. Acoso Sexual. Causal introducida en el ao 2005. Injurias proferidas por el trabajador al empleador

2.3.-

Jurisprudencia Judicial El empleo de vocablos, reidos con la decencia en una conversacin o discusin con un superior constituye la causal de injuria, pues atenta, no solo contra las normas mismas de urbanidad, sino contra la disciplina y orden jerrquico que debe mantenerse en la empresa. Groseras o insolencias a superiores, las que fueron repetidas ante otros trabajadores, constituye la causal ya que se atenta contra el respeto mutuo que debe existir en el lugar de trabajo. Hechos no constitutivos de injurias. No constituye injuria la conversacin en que el trabajador se refiere a su jefe en tono de broma. No constituye injuria el hecho de amenazar a la trabajadora con llamar a la Inspeccin del Trabajo, por expresarle en un tono ms elevado que lo normal que esta seora me tiene aburrida pues si bien constituye una falta de respeto al superior, no alcanza a constituir la causal de injuria laboral como lo exige la ley.

3.- Vas de Hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa. Jurisprudencia Judicial La agresin fsica e injustificada a un compaero de labores, constituye la causal vas de hecho, en efecto el demandante propin una bofetada a otro trabajador, quien padece de una deficiencia fsica, pues carece de una pierna, lo anterior constituye a juicio del tribunal, atendida las circunstancias en que desarrollaron los hechos y la condicin de las partes, la existencia de las causales invocadas. La pendencia fuera del lugar de trabajo no constituye la causal. Ms si se considera que no se altera la tranquilidad y disciplina debida ya que en el momento de suceder los hechos efectuados en una celebracin privada en el local de la empresa. Es una pelea fuera de la empresa y horas no laborales.

Toda ria en el lugar de trabajo y a las horas de trabajo, compromete los intereses del empleador aun cuando se trate de un leve quebrantamiento de la disciplina laboral.

4.- Conducta Inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Jurisprudencia Judicial La circunstancia en que el Jefe de Produccin de una fbrica, mantuviera relaciones amorosos con la cnyuge del empleador constituye una conducta inmoral y un atentado grave a las relaciones de rectitud, falta de honradez que el dependiente debe tener ante la confianza puesta en l por el empleador, en consecuencia se configura la conducta inmoral.

B).- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador (articulo 160 N2). Cuando vimos el contenido Etico Jurdico del contrato de trabajo, vimos que exista un deber de lealtad que debe tener el trabajador para con su empleador, y dentro del ejemplo que analizbamos, dijimos que un trabajador que desarrollaba una actividad considerada como competencia desleal para con el empleador, cometa una falta de lealtad con su empleador. Vimos un ejemplo, donde un empleador, tena la concesin exclusiva de reparar cierta clase de motores y exista un slo mecnico que los reparaba y ste decidi instalar un negocio propio en su hogar, lo que segn la Inspeccin del Trabajo, fue considerado competencia desleal y fue despedido, pero no por esta causal: La razn de porque no fue despedido bajo esta causal, es que este numero 2, tiene una gran limitacin: ...hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador, y el hecho de que sea por escrito es que lo hace casi inaplicable, ya que ningn empleador coloca en las clusulas del contrato de que no cometa competencia desleal, porque se parte de la base que el trabajador ser fiel y leal para con el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. (articulo 160 N3). Parte del supuesto de que el trabajador est obligado a prestar sus servicios en forma continua; sabemos que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo y por lo tanto desarrolla sus

efectos a lo largo del tiempo. incurrir en esta causal.

Hay que rebasar un cierto lmite para

Esta forma se subdivide en 3 causales: 1.Dos Das Seguidos. Se ha fallado que deben ser seguidos, es decir, si falto el da sbado y el lunes, no se constituye la causal, porque a pesar de que el da domingo el trabajador no est obligado a ir, no son seguidos: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos Dos Lunes en el mes. Este es como un resabio histrico de hacer San Lunes, es decir, uno carreteaba el viernes, sbado, domingo y terminaba el Lunes: ...dos lunes en el mes... Tres Das en el mes.

2.-

3.-

Existe una Cuarta causal que se refiere a: ...asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. Basta que el trabajador tenga a su cargo una maquinaria que sea importantsima para la empresa, y falte un da, para que se configure la causal. Pero la jurisprudencia ha sostenido que no slo es necesario que falte, sino que se produzca un trastorno efectivo para la empresa, el que debe necesariamente derivar de la falta injustificada del trabajador calificado. Si no hay trastorno, simplemente, no se configura la causal. La ley no define lo que se entiende por Causa Justificada para ausentarse del trabajo, la ley habla de Causas Injustificadas. Por ello la doctrina ha definido causa justificada como todo aquella que razonablemente impida al trabajador o pueda impedir al trabajador concurrir a sus labores, para cumplir con el contrato y sus prestaciones normales. Si est impedido razonablemente, su ausencia es justificada. Dentro de esto, lo que ms se invoca son las enfermedades, ya que nadie le puede exigir que vaya a trabajar si est enfermo. Por otro lado, la enfermedad, tiene que ser tal que le impida a ir a trabajar, porque por ejemplo, el que le duela la cabeza o una cayo, no configura la causal. Licencias Mdicas En Chile, para autorizar a que una persona falte a su trabajo, es el entregarle una Licencia Mdica, la que debe ser otorgada por un Profesional Mdico, con tica, que faculte al trabajador para no asistir a su empleo. El elemento que ms se utiliza para no asistir al trabajo, es la licencia mdica, porque tiene mucha fuerza. Pero no es el nico mtodo probatorio, porque la licencia es un instrumento que otorga un

doctor, y eso habilita al trabajador para obtener un Subsidio que reemplaza a la remuneracin. Esto es as, porque hay casos en que el trabajador est facultado para no asistir a su trabajo sin necesidad de una licencia, y en este caso, como podra probar que no estaba enfermo; sera a travs de testigos, o la boleta de la posta, por ejemplo. Hay otros acontecimientos que justificaran la falta al trabajo, por ejemplo, la muerte de un familiar. 4.- (Articulo 160 N 4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Este abandono del trabajo, claramente se expresa en las 2 hiptesis: 1.La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Entonces debe ser: a) b) c) d) 2.Salida Intempestiva. Salida Injustificada. Durante las Horas de Trabajo. Sin permiso del empleador o de quien lo represente.

La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. No olvidemos la facultad del empleador que tiene y que es el Ius Variandi, pero siempre dentro de los limites legales y constitucionales, considerando solo la capacidad e idoneidad del trabajador.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos (articulo 160 N5). Un ejemplo de estos actos temerarios, es cuando el Chofer a la bajada de Alto Hospicio, deje el volante y se ponga a bailar en el pasillo del bus. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas (articulo 160 N6). Es el sabotaje que el trabajador hace en los bienes del empleador, es intencionalmente producido.

Jurisprudencia Judicial Si se encuentra acreditada la negligencia culpable en la conduccin de un vehculo en la empresa, es decir, la falta de cuidado y esmero que termin con el volcamiento del camin y los daos consiguientes, configura plenamente la causal.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (articulo 160 N 7). Este incumplimiento, puede ser de mucho alcance, muchas situaciones que se discuten en tribunales; no solo obligaciones de orden patrimonial, es decir, no solo el trabajador hace mal su trabajo, sino que incluso al trabajador que incurre en falta del contenido tico jurdico del contrato de trabajo. hay las que una

El atraso continuo a un empleo, constituye la causal, pese a que anteriormente se le hayan descontado esos minutos y previo amedrentamiento o apercibimiento del trabajador. Si bien se encuentra acreditado que el trabajador incurri en una falta a las obligaciones que le impone el contrato de trabajo , puesto que fue sorprendido durmiendo en horas de trabajo, no es menos cierto que tal conducta es ocasional y no ocasion perjuicios a la empresa, por tal motivo no es grave. La causal no puede ser invocada por el incumplimiento de cualquier obligacin, sino que debe ser de tal naturaleza que debe causar un quiebre de la relacin laboral e impida la sana convivencia de los trabajadores.

4.- Causales que corresponden a la decisin unilateral de una de las partes. A) 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. (articulo 159 N 2) Es la disposicin o decisin unilateral del trabajador de poner trmino al contrato de trabajo. La renuncia, segn el artculo 159 N 2, dice que: ...dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. Esta disposicin debemos complementarla con otra norma que ya habas examinado tiempo atrs cuando examinamos el mutuo acuerdo, que es el artculo 177: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador. Este artculo establece las formalidades de la renuncia:

1.-

Debe ser firmado por el Trabajador y por: a) b) c) Presidente del Sindicato. Delegado del Personal. Delegado Sindical.

2.-

Puede el Trabajador ratificar su firma frente a: a) b) Inspector del Trabajo. Notario Pblico.

3.-

La Renuncia debe tener una anticipacin de 30 das. Este plazo, est establecido en favor del empleador, ya que el trabajador puede irse de inmediato. Hay casos en que para el empleador es importante tener al trabajador laborando y estos 30 das le dan la oportunidad de poder contratar a alguien ms.

La finalidad de estas formalidades, es para que en el caso de que un empleador, luego de despedir a un trabajador, alegue que el renuncio cuando en realidad fue despedido. Para evitar esto, el legislador estableci las formalidades. Si no estuvieren estas solemnidades, simplemente, no se puede invocar la causal. B) DESAHUCIO (articulo 161 inciso segundo) En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Debemos sealar que el sistema que existe en Chile, requiere de una Causa, es decir, hablamos de despidos causados, y excepcionalmente, la ley autoriza al empleador, para poner fin a un contrato por su sola voluntad. Si examinamos las causales que hemos visto, lgicamente, veremos que el sistema es causado. Sin embargo, cuando hablamos de desahucio, hablamos en un escenario donde el empleador sin ninguna causa, salvo su propia voluntad, despide al trabajador, y es cuando hablamos del Despido sin Causa o un Sistema de Libre Despido.

Hasta el ao 1990, en Chile exista un sistema de Libre Despido, donde el empleador pona trmino al contrato, sin expresin de causa. El ao 1990, se dict la ley 19.010, en la cual se estableci el sistema actual, pero dej subsistente el desahucio, respecto de 3 casos, por lo que en Chile existe el desahucio en 3 casos: 1.Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin. En el caso de los trabajadores de casa particular. En el caso de personas que sea de la exclusiva confianza del empleador, que emane de la naturaleza del contrato.

2.3.-

El desahucio es la manifestacin de la voluntad de una de las partes, de poner trmino anticipado a un contrato. El empleador, puede ahorrarse estos 30 das y despedirlo de inmediato, pero en ese caso debe pagar una indemnizacin equivalente al mes en curso. Esta indemnizacin se llama Indemnizacin Substitutiva del Aviso Previo. Esta indemnizacin equivale al mes que el trabajador no va a trabajar. Artculo 161 Inciso 1. NECESIDADES DE LA EMPRESA Sin perjuicio de lo sealado en los Artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores, y la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador. Entonces las necesidades son: 1.2.3.4.Racionalizacin o Modernizacin de la empresa. Bajas en la productividad. Cambios en las Condiciones del Mercado o de la economa. Falta de Adecuacin laboral.

Es una causal bastante amplia, y la enumeracin que hace el artculo 161, no es Taxativa, es meramente enunciativa y esto se desprende de la frase: tales como. El porque es una causal mixta se explica porque las 3 primeras situaciones que expresa el inciso 1, podramos decir que son situaciones objetivas y la ltima, solo se refiere a una apreciacin que

hace el empleador, de la capacidad que pueda tener el trabajador al trabajo y es por ello que es Subjetiva. Actualmente se presenta un caso muy corriente, que es representativo del N 4, y es las personas que no se adecuan a trabajar en computador. Pero quien califica si es o no capaz, es el empleador. El ao 1990, con la ley 19.010, se elimin el desahucio, para la generalidad de los trabajadores, y se mantuvo, solo para ciertos trabajadores, en realidad 3 grupos de ellos. Pero como contrapartida, se incorpor esta causal. Por lo que esta causal es relativamente nueva. El rasgo ms caracterstico de esta casual de Necesidad de la Empresa, es que el empleador est obligado a pagar Indemnizaciones por Trmino de Contrato, lo que como habamos visto, no ocurre con ninguna de las otras causales, salvo en el caso del desahucio y slo cuando se le despide de inmediato, sin previo aviso con 30 das de anticipacin. De todo el sistema de trmino de la relacin laboral, ninguna casual, da derecho a indemnizacin por trmino de contrato, salvo la Necesidad de la Empresa y el Desahucio, por lo que son muy importantes. Indemnizaciones por Trmino de Contrato 1.2.Indemnizacin Substitutiva del Aviso Previo. Indemnizacin por Aos de Servicio o Por Antigedad. Hay 3 conceptos que es importante manejar: a) Sistema de Libre despido. Sabemos que nuestro sistema est sometido a las causales de despido. Pero con las excepciones del artculo 161 inciso 2 Estabilidad en el empleo. A un trabajador solo se le puede despedir cuando exista una causa. En Chile, slo puede colocarse trmino a un contrato, por medio de una causa. Es una estabilidad relativa. Propiedad del Empleo o Inamovilidad. Debemos indicar que si existe esta inamovilidad, y la tienen las personas con Fuero como los Dirigentes Sindicales, y otros trabajadores. Para despedirlos, se necesita una autorizacin judicial.

b)

c)

Cuando se produce el trmino del contrato, cuando despide a un trabajador, debe cumplir con ciertas formalidades. Este es un tema de comunicacin o notificacin. Estamos hablando de lo que la ley exige. En la mayor parte de los casos, salvo en la Necesidad de la Empresa y Desahucio, la notificacin ser antes que el contrato haya terminado, antes de que se produzca la separacin del trabajador de sus labores. Pero cuando se invocan cualquier de las causales del 160 y las

causales 4, 5 o 6 del 159, la notificacin ser despus de que el despido se produzca. En trminos generales el plazo, para notificar al trabajador, luego de terminado el contrato de trabajo por las causales del 159 Ns 4, 5 6 y las del 160, debe ser dentro de 3 das, luego de producida la separacin del trabajador de sus labores. Hay un solo caso en que el plazo no es de 3 das sino de 6 que es cuando se invoca el caso fortuito o fuerza mayor del 159 N 6. Todo esto est en el artculo 162. Si se invoca una de las causales del 161 Inciso 1 (Necesidades de la empresa) o inciso 2 (desahucio), el plazo es antes. Se debe notificar al trabajador con 30 das de anticipacin, y si el empleador quiere evitarse estos 30 das, puede despedirlo de inmediato, pero deber pagar una indemnizacin substitutiva del aviso previo, equivalente a la remuneracin del ltimo mes devengada. Artculo 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5 6 del Artculo 159, o si el empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las causales sealadas en el artculo 160, deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los tres das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador. Si se tratare de la causal sealada en el nmero 6 del Artculo 159, el plazo ser de seis das hbiles. Deber enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspeccin del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrn un registro de las comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven, el que se mantendr actualizado con los avisos recibidos en los ltimos treinta das hbiles. Cuando el empleador invoque la causal sealada en el inciso primero del artculo 161, el aviso deber darse al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta das de anticipacin. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo substitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. La comunicacin al trabajador deber, adems, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artculo siguiente. Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artculo anterior, el empleador le deber informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones

previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador. No ser exigible esta obligacin del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no excedan de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 dias hbiles contado desde la notificacin de la respectiva demanda. Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artculo 477 de este Cdigo. La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente facultada para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estar facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso sptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarn con multa de 2 a 20 U.T.M. En todos los casos que hemos sealado, debemos enviar una copia de esto a la Inspeccin del Trabajo, la que deber llevar un registro para esto. Con la famosa Ley Bustos (en alusin al antiguo presidente de la CUT), establece una especie de sancin para los empleadores que no hayan pagado las cotizaciones previsionales. Con el objeto de reprimir la morosidad en el pago de las cotizaciones previsionales, es que se pens esta ley que contiene una sancin para el empleador que debiendo haberlas pagado no las ha pagado. Esta disposicin seala que si el empleador, no est al da en las cotizaciones previsionales y ms aun si no acredita en el aviso de despido, que se encuentra al da en las cotizaciones, el despido no producir efecto, quedando el empleador obligado a pagar las remuneraciones del empleador, hasta que acredite que se puso al da en el pago de la cotizacin. Artculo 162 inciso 5. Para poner trmino al contrato, segn las causales de 159 Ns 4, 5 y 6, artculo 160 y al 161, menos el Mutuo acuerdo y la renuncia. Si se pone trmino por una de estas causales, el empleador junto con la notificacin de despido, debe acompaar que est al da en el pago de las cotizaciones previsionales, al menos en el mes anterior al pago: ...el empleador le deber informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo

justifiquen.. El mismo inciso establece la sancin: ...Si el empleador no hubiere efectuado el ntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Esto no significa que el trabajador deba seguir trabajando o que el empleador deba seguir suministrndole trabajo al trabajador, sino que, el despido no produce efectos, solo para los efectos remuneracionales, es decir, el empleador queda afecto a seguir pagando remuneraciones. Artculo 162 inciso 7: Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador. La convalidacin, a que se refiere el artculo 162, se produce con efecto retroactivo, es decir, se vuelve al momento en que efectivamente fue despedido el trabajador: ...el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago. Monto de la Indemnizacin Habamos dicho que cuando hablamos de indemnizaciones por trmino de contrato nos referamos a 2 tipos de indemnizaciones. La Substitutiva del Aviso previo, equivale a la remuneracin de un mes de trabajo. Artculo 162 inciso 4: ... Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo substitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada... Esta indemnizacin es idntica a la que establece el Inciso 2 del artculo 161, es decir, al Desahucio. La Indemnizacin por Aos de Servicio, equivale a 30 das de la ltima remuneracin devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses prestados continuamente al mismo empleador. Pero tiene un lmite, que son 330 das de remuneracin que equivale a 11 meses de remuneraciones, que quiere decir que slo se le reconocen 11 aos de servicio continuo al mismo empleador. Los trabajadores que fueron contratados antes de 1981, anteriores a la ley 18.018, la indemnizacin no tiene tope, es decir, se le reconocen todos los aos de servicio. Artculo 163, inciso 1, 2 y 3. Artculo 163. Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al Artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente. A falta de esta estipulacin, entendindose adems por tal la que no cumpla con el requisito sealado en el inciso precedente, el

empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin. La indemnizacin a que se refiere este Artculo ser compatible con la substitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, segn lo establecido en el inciso segundo del Artculo 161 y en el inciso cuarto del Artculo 162 de este Cdigo. Debemos consignar que esta indemnizacin de aos por servicio, es compatible y se puede pagar junto con la substitutiva del aviso previo.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO DERECHO O PRINCIPIO FUNDAMENTAL: LIBERTAD SINDICAL El reconocimiento de la libertad sindical se ha generalizado en casi todo los pases del mundo. Este derecho ha sido incluido en las modernas Constituciones, como en las declaraciones, pactos y convenios de carcter internacional. Se ha considerado como un derecho fundamental y que muchos podramos pensar, equivalentes a otros derechos fundamentales, como el derecho a la vida, el derecho a la libertad de manifestar opinin, pero estos ltimos son derechos inherentes a la persona individual, y se entienden como tal y se respetan mas alla del tipo de organizacin social. La libertad sindical se podra decir, que por un lado, es una forma particular de manifestacin de otros derechos fundamentales, como el derecho a la libertad de opinin, libertad de asociacin; y tambin, mientras en los otros derechos fundamentales su titular es exclusivamente la persona humana, en el derecho o libertad sindical, el sujeto activo puede ser tambin el organismo profesional, las asociaciones constituidas por trabajadores o empleadores a travs de los SINDICATOS (en su sentido amplio). El reconocimiento internacional de la libertad sindical, lo podemos determinar que comienza a partir del ao 1919, poca en que comienzan a producirse las primeras manifestaciones, textos y documentos de valor jurdico variable, en la que se reconoce el derecho a la libertad sindical. Ejemplos: a) El documento constitutivo de la O.I.T. de 1919, en su seccin primera reconoce el principio de la Libertad de Sindicacion. b) En los aos 1948 y 1949, se aprueban respectivamente el convenio 87 sobre Libertad Sindical y Proteccion del derecho de

sindicacin, y el convenio 98 sobre Derecho de organizacin y negociacin colectiva. c) La declaracin universal de los derechos humanos de la ONU, de 1948, que establece en su articulo 23 apartado 4, toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. d) El 22 de noviembre de 1969, Chile suscribi en San Jose de Costa Rica, en la Convencion Americana sobre derechos humanos, el Pacto de San Jose de Costa Rica, en el cual en su articulo 16, consagra la libertad de asociacin. e) La OIT, acordado convenio N154 de 1981, y la recomendacin N163, sobre Negociacion Colectiva. Concepto de Libertad Sindical Derecho personal de los trabajadores para formar sindicato, sindicarse o no, asi como tambin la potestad de asociacin sindical, ya para autorizarse o actuar con independencia. Por tanto, es el principio rector dentro del Derecho Colectivo del trabajo la LIBERTAD SINDICAL. Facultad de los trabajadores y empleadores para constituir sindicatos y afiliarse libremente a los mismos, asi tambin a la facultad de las organizaciones sindicales, una vez constituidas, para desarrollar libremente su programa de accin, tanto en su vida interna como en su accionar externo respecto de sus contrapartes sociales. Dentro de la libertad sindical encontramos: a) b) c) d) e) f) Libertad de constitucin: facultad de los trabajadores y empleadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que mas les convengan. Libertad de afiliacin: Los trabajadores y empleadores y sus respectivas organizaciones, son libres de afiliarse a la o las organizaciones o agrupaciones que deseen. Libertad Sindical negativa: Los trabajadores y empleadores son libres de desasociarse de la o las organizaciones sindicales a que pertenezcan y de no pertenecer a organizacin alguna. Libertad colectiva de reglamentacin: Derecho de los sindicatos para dictar sus propios estatutos y reglamentos internos. Libertad colectiva de representacin: Las agrupaciones sindicales son libres de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado y con la nica limitacin de respetar el principio democrtico. Libertad colectiva de disolucin: Los sindicatos solo pueden ser disueltos o sus actividades suspendidas por acuerdo de los afiliados o por resolucin judicial, jams por decisin administrativa. Libertad colectiva de actuacin sindical: Derecho de los sindicatos de estructurar su programa de accin en directa relacin con sus objetivos: defensa de los intereses econmicos y sociales de los trabajadores.

g)

Derecho a realizar toda actividad relativa a la defensa de los intereses de los miembros de las organizaciones, especialmente el derecho de negociar colectivamente y de recurrir a la huelga. Consagracin constitucional Articulo 19 N 19 Constitucion Politica de la Republica La constitucin asegura a todas las personas: El derecho a sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozaran de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actos constitutivos en la forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplara los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas. Consagracin Legal Artculos 212 y siguientes del Cdigo del Trabajo. ORGANIZACIONES SINDICALES El derecho fundamental es el derecho a la sindicalizacin (artculo 212), derecho que tienen los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, para constituir, sin autorizacin previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes con la sola condicin de sujetarse a la ley y a sus estatutos. Clases o ejemplos de Sindicatos (artculo 216) 1. SINDICATO DE EMPRESA: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa. 2. SINDICATO INTEREMPRESA: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos, ejemplo ZOFRI. 3. SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, ejemplo taxistas. 4. SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en periodos cclicos o intermitentes. Fines de las principales. organizaciones sindicales: articulo 220, estn los

Constitucion de un Sindicato (articulo 221 y siguientes) 1. Debe realizarse una asamblea ante un ministro de fe, que podr ser un inspector del trabajo, un notario publico, un oficial del registro civil, o un funcionario de la administracin del Estado que sea designado por la Direccin del Trabajo.

2. En la asamblea, la votacin debe ser secreta, se aprobaran los estatutos que regir el sindicato como tambin se elegir su directorio. 3. El directorio sindical deber presentar ante la inspeccin del trabajo, dentro del plazo de 15 das desde la realizacin de la asamblea los siguientes documentos: a) El acta original de constitucin del Sindicato. b) Dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe. 4. La Inspeccin del trabajo respectiva, puede dentro del plazo de 90 das corridos contados desde la fecha del depsito del acta, formular observaciones a la constitucin del sindicato, si faltare de cumplir algn requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustan a la ley. 5. Si hay observaciones el Sindicato puede: a) Corregir los defectos de constitucin y/o adecuar los estatutos a las observaciones, dentro del plazo de 60 dias corridos contados desde su notificacin. b) Reclamar ante el Tribunal correspondiente, dentro del mismo plazo, si estima que los requisitos de la Inspeccion no se encuentran ajustadas a la Ley, y por tanto ser el Tribunal el que resolver. 6. Una vez que todos los antecedentes estn en orden, la Inspeccion del trabajo realizara la inscripcin del respectivo sindicato en el Registro que para tal efecto existe, y desde ese momento, el Sindicato adquirir personalidad jurdica. Numero de trabajadores necesarios a) En empresas con ms de 50 trabajadores, el mnimo de trabajadores que se necesitan es de 25 para constituir un sindicato, eso si, estos deben representar por lo menos el 10% del total de los trabajadores que presten servicios en ella).

b) Para constituir un Sindicato en una empresa donde no hay uno vigente, se requerir solo un mnimo de 8 trabajadores, debiendo completarse el Qurum anterior (25) en el plazo mximo de un ao. Si ha pasado el plazo y no se ha logrado reunir el mnimo exigido, por el solo mandato de la ley, caducara la personalidad jurdica de la organizacin sindical. c) Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, el sindicato deber tener un mnimo de 8 miembros. NEGOCIACION COLECTIVA Procedimiento a travs del cual, uno o mas empleadores se relacionan con uno o ms organizaciones sindicales, o con trabajadores que se

unen para tal efecto, o con uno y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un trabajo determinado. Materias objeto de negociacin a) Remuneraciones b) Beneficios en especie o en dinero c) Condiciones comunes de trabajo. No son materias de negociacin Todas las materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa. Clases a) Negociacion Colectiva reglada (ajustada a los trminos contemplados en la ley), en la cual se encuentra permitida la Huelga como medio de presin por parte de los trabajadores, y termina el proceso con un CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. b) Negociacion colectiva no reglada (no ajustada a los trminos contemplados en la ley), por tanto, no le asiste a los trabajadores el derecho a irse en Huelga, y termina el proceso con un CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. Huelga Es un medio de coaccin, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relacin a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquellos. Es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliacin en todo entendimiento en los empresarios. Lock out o cierre patronal (significado cerrar la puerta a alguien) es el cierre de una o varias unidades de produccin por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer, suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompaado, en caso frecuente, del despido. Es la posibilidad legal de los empleadores de contratar a nuevo personal laboral mientras dure la huelga.