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MANUEL D’INTERPRÉTATION DE L’INVENTAIRE VOCATIONNEL

COMPRENDRE ET INTERPRÉTER
L’INSTRUMENT AFC HOLLANDMD ET SES RAPPORTS NARRATIFS

2017

Philippe Chevrette, auteur d’AFC HollandMD

Mélanie Girard, conseillère d’orientation (présentation de cas)

Marie-Eve Beaudin, finissante à la maîtrise en orientation de l’Université de Sherbrooke (présentation de

cas)

©AFC Tests Psychométriques. Tous droits réservés. Toute forme de reproduction partielle ou complète de ce manuel
est interdite. Ce manuel a été conçu afin d’accompagner les utilisateurs de l’Inventaire vocationnel AFC HollandMD
dans leur pratique d’interprétation de résultats individuels auprès de leur clientèle. Toute autre utilisation ou toute
reproduction de ce manuel doit être approuvée par écrit par AFC Tests Psychométriques.

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 TABLE DES MATIÈRES
Introduction .................................................................................................................................... 4
Description générale de la théorie................................................................................................ 5
Description des six types .............................................................................................................. 7
Description du contenu de l’inventaire ...................................................................................... 10
Échelles d’intérêts professionnels ............................................................................................................. 10
Échelles de sentiment d’efficacité personnelle ......................................................................................... 10
Échelles de comportements et de valeurs ................................................................................................ 11
Échelles d’affects positifs vocationnels...................................................................................................... 12
Score total RIASEC ................................................................................................................................... 14
Interprétations personnalisées................................................................................................................... 15
Échelles de catégories de professions (domaines professionnels) ........................................................... 16
Liste des professions apparentées ............................................................................................................ 28
Nos recommandations générales .............................................................................................................. 29
Échelles complémentaires ......................................................................................................................... 29
Flexibilité des intérêts professionnels ........................................................................................... 29
Prestige ........................................................................................................................................ 30
Échelles d’administration ........................................................................................................................... 31
Échelle de réponses incohérentes................................................................................................. 31
Échelle de réponses continues ...................................................................................................... 34
Cas particuliers ............................................................................................................................ 35
Profils de résultats peu différenciés (plats) ................................................................................................ 35
Flexibilité des intérêts professionnels très élevée..................................................................................... 36
Flexibilité des intérêts professionnels très faible....................................................................................... 38
Scores dominants opposés dans l’hexagone ........................................................................................... 39
Incohérence des résultats entre les différentes dimensions ..................................................................... 40
Prestige très élevé .................................................................................................................................... 42
Prestige très faible .................................................................................................................................... 43
Catégorie(s) de professions en contradiction avec les scores généraux RIASEC ................................... 44
Exemples de cas ...................................................................................................................................... 45
Bibliographie ............................................................................................................................................. 78

Annexe .......................................................................................................................................... 79

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INTRODUCTION
Ce manuel d’interprétation est destiné aux professionnels qui utilisent l’Inventaire
vocationnel AFC HollandMD afin de leur permettre de se familiariser avec l’instrument et
les accompagner dans l’utilisation de celui-ci.

AFC HollandMD se veut un outil rigoureux et plus complet que les inventaires d’intérêts
traditionnels ayant pour fondement la typologie de Holland.

Intégrant les dimensions classiques des intérêts professionnels et du sentiment

d’efficacité personnelle, il ajoute les dimensions des comportements et des valeurs
(« qui je suis »), ainsi que des affects positifs vocationnels (« ce qui me rendra heureux
dans mes fonctions au travail, selon moi »). Chacune de ces quatre dimensions est
mesurée par des échelles individuelles qui leur sont associées.

Notre objectif derrière l’inclusion de ces quatre grandes dimensions est de mieux cerner
la personnalité de vos clients, de les aider à mieux déterminer leur choix de carrière et
d’augmenter leurs chances d’en être satisfait. L’inventaire comporte également trois
types d’échelles supplémentaires, soit vingt-neuf échelles de domaines professionnels
(catégories de professions), deux échelles d’éléments complémentaires (flexibilité des
intérêts et prestige), ainsi que deux échelles d’administration visant à détecter des
anomalies reliées à la cohérence des réponses (échelle de cohérence) et de réponses
continues (échelle de réponses continues).

Nous présenterons tout d’abord les principes généraux associés à la typologie de

Holland ainsi que les six types professionnels qui la composent. Nous traiterons de
chacune des quatre grandes dimensions générales (intérêts, sentiment d’efficacité,
comportements et valeurs et affects positifs vocationnels) en lien avec chacun des six
types. Nous décrirons ensuite les échelles de catégories de professions ainsi que les
échelles complémentaires de flexibilité des intérêts professionnels, de prestige et
d’administration.

Ensuite, Mélanie Girard, conseillère d’orientation, vous présentera des cas en

orientation en lien avec les résultats du test pour des clientèles variées, alors que Marie-
Eve Beaudin, finissante à la maîtrise en orientation au moment de la parution de ce
manuel, vous présentera des cas issus du milieu scolaire.

Finalement, en annexe, les principales sources de développement du sentiment

d’efficacité personnelle vous seront décrites.

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DESCRIPTION GÉNÉRALE DE LA THÉORIE

Modèle hexagonal RIASEC classique associé à la typologie de Holland. Extrait du rapport détaillé au test AFC HollandMD.

Mise au point par le psychologue John L. Holland (1959, 1985, 1997), cette théorie de la
personnalité postule que les intérêts des gens, les environnements de travail et les
professions peuvent être divisés en six grandes catégories qu’Holland qualifient de
« types », et qui s’intitulent comme suit : réaliste, investigateur, artistique, social,
entreprenant et conventionnel. Ces types sont également connus sous l’acronyme
RIASEC.

Sur le plan individuel, elle soutient que plus un individu partage les intérêts, les
compétences et les comportements qui sont associés à un type, plus il sera à la
recherche d’environnements qui correspondent à ses intérêts et qui lui permettront de
mettre en valeur ses forces et ses comportements.

Toutefois, elle postule également que les individus ne partagent pas des
caractéristiques qu’avec un seul type. Il convient donc de tenir également compte du
second et du troisième type auxquels ils correspondent. Un grand nombre de
combinaisons est ainsi possible, reflétant mieux la complexité de leur personnalité et de
leur unicité.

Ces six types sont regroupés sous une forme hexagonale.

Cette théorie repose également sur les postulats suivants :

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 – les types ont tendance à partager certaines similarités avec ceux qui leur sont
juxtaposés dans l’hexagone et à avoir des intérêts divergents avec ceux qui leur
sont opposés. Par exemple, le type réaliste est juxtaposé aux types
conventionnel et investigateur et opposé au type social;

– les gens ont tendance à rechercher des environnements de travail qui leur
permettront de faire valoir leurs habiletés, leur personnalité et leurs valeurs, ainsi
que d’obtenir des tâches et des responsabilités qu’ils considèrent comme
agréables. Leurs comportements sont influencés par une interaction entre leur
personnalité et leur environnement;

– certaines personnes et certains environnements ont des liens plus clairs avec les
types que d’autres. Ainsi, plus le type dominant d’un individu ou d’un
environnement se démarque des cinq autres, plus son niveau de différenciation
est grand;

– plus une personne a une idée claire et stable de ses objectifs, de ses intérêts et
de ses talents, plus elle est considérée comme ayant une identité forte.

Ces six types fournissent une base de référence afin de favoriser la congruence entre,
les intérêts des individus d’une part, et les environnements de travail et les choix de
programmes d’études, d’autre part.

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DESCRIPTION DES SIX TYPES

Extrait du rapport détaillé d’AFC HollandMD.

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DESCRIPTION DU TYPE RÉALISTE

Le type réaliste est essentiellement associé aux tâches manuelles ou physiques. Les
personnes de ce type peuvent travailler avec toutes sortes d’outils ou d’équipements,
des machines, des matières et des matériaux, des véhicules, etc. Leur travail peut être
réalisé à l’intérieur ou à l’extérieur. Typiquement, elles travaillent davantage avec des
objets qu’avec des gens. Définissant leur travail à travers les objets, elles ont tendance
à être particulièrement fières lorsqu’elles ont bien construit, réparé, entretenu ou installé
quelque chose et sont enclins à être particulièrement concentrées durant l’exercice de
ces tâches. Lors de discussions mondaines, elles ont davantage tendance à alimenter
les conversations lorsque les sujets sont reliés aux choses (outils, matières,
équipements, véhicules, etc.). Elles se considéreront comme heureuses dans leurs
fonctions au travail particulièrement s’il s’agit de tâches manuelles et concrètes et
qu’elles peuvent être actives physiquement en l’effectuant.

DESCRIPTION DU TYPE INVESTIGATEUR

Le type investigateur, comme son nom l’indique, est essentiellement associé aux tâches
d’investigation. Les personnes de ce type analysent et comprennent des phénomènes,
résolvent des problèmes, lisent, utilisent leurs connaissances, etc. On les voit entre
autres dans les domaines de la recherche scientifique, de la santé, de l’informatique et
du génie. Définissant leur travail à travers l’intellect et la science, elles sont curieuses
intellectuellement et de nature analytique. Valorisant la science, elles n’apprécient pas
lorsque les gens la critiquent exagérément. Lors des discussions mondaines, elles sont
plus susceptibles d’alimenter les discussions lorsque celles-ci sont en lien avec un sujet
scientifique. Elles se considéreront comme heureuses dans leurs fonctions au travail
particulièrement si celles-ci leur permettent d’utiliser leur sens de l’analyse et du
raisonnement, leurs capacités intellectuelles et leur rigueur scientifique.

DESCRIPTION DU TYPE ARTISTIQUE

Le type artistique est essentiellement associé aux tâches artistiques et autres types de
tâches qui requièrent de la créativité. Les personnes de type artistique génèrent des
idées afin de créer, d’embellir et d’améliorer. Typiquement, elles travaillent davantage
avec des idées qu’avec des données. Elles se disent imaginatives, elles ont beaucoup
d’idées, elles considèrent s’émerveiller davantage que la moyenne des gens devant de
belles créations artistiques et valorisent beaucoup la créativité. Elles se considéreront
comme heureuses dans leurs fonctions au travail particulièrement si celles-ci leur
permettent d’utiliser leur créativité et leur imagination.

DESCRIPTION DU TYPE SOCIAL

Le type social est essentiellement associé à des tâches qui impliquent de travailler avec
des gens afin de les aider. Les personnes de type social ont tendance à rechercher des
situations où elles ont à créer un lien de confiance avec les gens afin de leur venir en

8
aide, leur rendre service, etc. Cette aide peut prendre différentes formes (écoute,
information, conseil, enseignement, soin et garde, etc.). Généralement, et contrairement
au type réaliste, elles travaillent davantage avec des gens qu’avec des objets. Les
personnes de type social sont généralement de nature empathique et secourable. Elles
ont à cœur d’aider les autres et de leur rendre service. Afin de se considérer comme
heureuses dans leurs fonctions au travail, elles visent à aider les autres afin qu’ils soient
heureux, se sentent bien, passent de meilleures journées, etc.

DESCRIPTION DU TYPE ENTREPRENANT

Le type entreprenant est généralement caractérisé par le travail avec des personnes afin
de les influencer, de les diriger, de les mobiliser, de les superviser, etc. De par son nom,
le type entreprenant est parfois associé à l’entrepreneur, mais le spectre de ses
fonctions possibles est beaucoup plus large. On peut donc retrouver les personnes de
type entreprenant en gestion, en vente, en supervision, en politique, en droit, etc. Elles
ont généralement confiance en elles et en leurs capacités afin de réussir ce qu’elles
entreprennent. De plus, elles savent généralement faire preuve de leadership afin de
mobiliser les autres autour de leurs projets et de leurs opinions. Elles se considéreront
comme heureuses dans leurs fonctions au travail si celles-ci leur permettent d’exercer
leur influence auprès des autres et de les diriger.

Bien que, parmi les six types, nos échelles de base associées au type entreprenant
aient des liens plus élevés avec notre échelle de prestige, cette quête ne lui est pas
systématiquement liée et il ne s’agit pas d’une condition nécessaire à leur satisfaction en
emploi.

DESCRIPTION DU TYPE CONVENTIONNEL

Le type conventionnel est essentiellement associé à des tâches de classement, de

comptabilité, de saisie et de traitement de données, de suivis, etc. Travaillant davantage
avec des données, on y oppose le type artistique qui travaille quant à lui davantage avec
les idées.

Étant de nature ordonnée et structurée, les personnes ayant un profil affirmé de type
conventionnel sont ainsi plus susceptibles d’être de nature consciencieuse. Elles auront
tendance à mettre de l’ordre dans les choses et les données afin qu’on s’y retrouve
facilement et conserveront généralement leur milieu de travail à l’ordre. Elles se
considéreront comme heureuses dans leurs fonctions au travail si celles-ci leur
permettent de faire valoir leur sens de la méthode et de l’organisation. Elles chercheront
également à avoir des consignes claires et à avoir une certaine stabilité dans leurs
tâches.

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DESCRIPTION DU CONTENU DE L’INVENTAIRE

DIMENSIONS GÉNÉRALES DE TYPE RIASEC

ÉCHELLES D’INTÉRÊTS PROFESSIONNELS

Tout d’abord, les échelles d’intérêts professionnels représentent l’une des deux
dimensions classiques de la typologie de Holland. La dimension des intérêts est utilisée
avec succès en matière vocationnelle depuis des décennies. Les échelles qui la
composent reflètent donc les intérêts professionnels de vos clients à l’égard de chacun
des six types.

Forces

Les gens étant attirés par des types de professions qui les intéressent, les échelles
d’intérêts professionnels ont traditionnellement l’avantage d’être prédictives de types de
professions qu’exerceront les individus. De plus, un individu qui exerce une profession
qui l’intéresse est un peu plus susceptible d’en être satisfait qu’un individu qui exerce
une profession qui ne l’intéresse pas. Ainsi, mieux connaître ses intérêts professionnels
peut être utile afin de fournir des pistes d’exploration professionnelle.

Limites

Les intérêts professionnels ne peuvent à eux seuls prédire le choix professionnel futur
d’un individu.

De plus, les intérêts professionnels ne peuvent prédire à eux seuls si un individu sera
satisfait en emploi ou non. Bien entendu, nous ne pouvons savoir à l’avance le salaire
qu’il obtiendra, qui seront ses collègues et son patron, quel sera son horaire de travail,
comment les normes et procédures seront appliquées dans l’entreprise, à quel point son
emploi sera stable ou non, etc.

ÉCHELLES DE SENTIMENT D’EFFICACITÉ PERSONNELLE

Le sentiment d’efficacité personnelle consiste en la croyance qu’a un individu de pouvoir

réaliser quelque chose efficacement. Dans le cadre du test, nous sommes d’avis que le
sentiment d’efficacité personnelle mesuré est davantage en lien avec la confiance en
ses capacités à l’égard de tâches et de professions spécifiques que ce qui est décrit
dans la littérature comme étant le sentiment d’efficacité personnelle généralisé de la
personne (la confiance qu’elle a en ses capacités en général pour faire face aux
différentes situations que l’on rencontre au quotidien). En effet, les items réfèrent à des
univers conceptuels spécifiques en lien avec des tâches et des professions données.

Afin de déterminer son sentiment d’efficacité personnelle, le répondant est appelé à

déterminer à quel point il se sent compétent dans la réalisation de la tâche ou de la
profession indiquée et, s’il ne l’a jamais effectuée ou exercée, à quel point il croit qu’il
pourrait éventuellement devenir compétent.

10
Forces

En matière de typologie de Holland, l’ajout de la mesure du sentiment d’efficacité

personnelle à celle des intérêts a démontré sa valeur ajoutée. Un individu intéressé ET
qui se croit efficace envers des tâches et professions associées à un type professionnel
est plus susceptible d’exercer ce type de métier que s’il est seulement intéressé
(Donnay et Borgen, 1999; Tracey et Hopkins, 2001). Ainsi, il s’agit donc d’un facteur non
négligeable relié au choix professionnel de l’individu.

De plus, sur le plan de l’intervention en tant que professionnel, il peut être aidant
d’identifier un blocage potentiel de la part du client qui pourrait s’empêcher de faire un
choix qui correspond à ses intérêts en raison d’un sentiment d’efficacité bas et qui ne
reflète pas son potentiel réel.

Limites

Comme le terme l’indique, le sentiment d’efficacité personnelle relève des perceptions

qu’a l’individu à propos de ses forces et de ses limites. Bien qu’il soit tout à fait possible
que le sentiment d’efficacité reflète les forces et aptitudes réelles du client, ce dernier
peut tout aussi bien avoir une perception biaisée de son potentiel. À la limite, certains
individus pourraient ne pas croire en eux et avoir pourtant un excellent potentiel dans un
type professionnel donné ou, à l’inverse, pourraient fortement croire en eux et avoir
pourtant un potentiel relativement limité dans un type professionnel donné.

Lorsqu’un individu a un sentiment d’efficacité significativement plus faible que son

niveau d’intérêt, que ce sentiment d’efficacité sous-estime son potentiel réel et entraîne
des doutes sur un choix de carrière, il pourrait être souhaitable de l’aider à distinguer
ses aptitudes réelles de son potentiel perçu. Bien que son sentiment d’efficacité puisse
être un reflet juste de son potentiel, dans le cas contraire, un client pourrait ainsi
s’empêcher de réaliser ses aspirations par manque de confiance en ses capacités.

En annexe à ce manuel, nous vous fournissons un guide général de développement du

sentiment d’efficacité personnelle spécifique en lien avec les techniques issues de la
théorie sociocognitive.

ÉCHELLES DE COMPORTEMENTS ET DE VALEURS

John Holland lui-même n’était pas d’avis que la typologie portant son nom ne se
résumait qu’aux intérêts professionnels, mais à une théorie de la personnalité qui inclut
également des traits typiques associés à chacun des types professionnels (Holland,
1997).

Dans la troisième partie du questionnaire, le répondant est amené à indiquer à quel

point l’énoncé représente bien qui il est. L’essentiel des items est en relation avec la
mesure de certains comportements du répondant. Toutefois, certains items nous

11
apparaissant faire davantage référence aux valeurs qu’aux comportements, nous avons
intitulé cette dimension « Comportements et valeurs ». En voici quelques exemples :

– « Les gens qui critiquent souvent la science me dérangent. »

– « Je suis d’avis qu’on devrait faire davantage de place aux gens créatifs dans
notre société. »

Forces

La dimension des comportements et des valeurs comporte plusieurs avantages.

Tout d’abord, elle offre un moyen d’exploration professionnelle alternatif utile, par
exemple lorsqu’un répondant démontre un profil d’intérêts et de sentiment d’efficacité
peu différenciés (appelés communément des « profils plats »). Il est alors possible qu’il
fasse preuve d’une plus grande nuance entre ses comportements associés aux
différents types. L’établissement de liens entre des métiers et des comportements et
valeurs de l’individu peut devenir une avenue d’exploration professionnelle
supplémentaire.

De plus, ce type d’échelle pourra être utilisé afin de soutenir la réflexion d’un client quant
à son choix de carrière. Par exemple, un client pourrait se sentir intéressé par des
professions reliées à la direction et à la supervision, mais s’il a très peu tendance à
influencer les autres et à avoir confiance en ses idées et ses projets, il est possible qu’il
vive des irritants dans ce type d’emploi.

Il pourrait donc être possible qu’un client utilise davantage l’information fournie par les
comportements et les valeurs que les échelles traditionnelles d’intérêts et de sentiment
d’efficacité pour effectuer son choix. Il ferait donc davantage l’adéquation entre ses
comportements et ses valeurs et un type d’emploi envisagé afin de réaliser son choix.
D’ailleurs, plusieurs échantillons de travailleurs nous ont démontré que les
comportements et les valeurs ont des liens avec le type de profession qu’exercent les
individus, et que ces comportements et ces valeurs peuvent également avoir des liens
avec leur satisfaction en emploi.

Limites

Référant davantage à des comportements généraux qu’à des métiers spécifiques, nous
sommes d’avis que les échelles de comportements et de valeurs seront généralement
moins prédictives de choix professionnels spécifiques que les échelles d’intérêts
professionnels et de sentiment d’efficacité personnelle. Ces derniers reflètent selon nous
davantage des attirances concrètes envers des métiers et des professions et, par
conséquent, bien qu’il puisse y avoir des exceptions, elles seront généralement un peu
plus prédictives de choix professionnels.

Nous insistons ici sur le terme « généralement » : sur le plan individuel, il se pourrait

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qu’un client soit davantage influencé par ses comportements et ses valeurs que ses
intérêts et son sentiment d’efficacité personnelle dans son choix professionnel.

Par conséquent, les échelles de comportements et de valeurs ont deux objectifs

principaux :

– fournir au besoin une piste d’exploration professionnelle supplémentaire aux

clients;

– soutenir les clients dans leur réflexion afin d’identifier un choix de carrière qui
correspondra à leurs comportements et certaines de leurs valeurs en lien avec la
typologie de Holland.

ÉCHELLES D’AFFECTS POSITIFS VOCATIONNELS

Ce type d’échelle est davantage en lien avec la dimension affective de l’individu. Nous
incluons ce type d’échelle, car l’affectivité positive (la tendance générale à ressentir
différentes émotions positives au quotidien) a un lien significatif avec la satisfaction en
emploi (Connolly et Viswesvaran, 2000). Dans la section finale du questionnaire, afin
d’intégrer une dimension plus affective à l’évaluation, nous demandons au répondant de
réfléchir à ce qui serait particulièrement susceptible de le rendre heureux au travail.

Forces

En mesurant et en évaluant la perception du client envers ce qui pourrait le rendre

heureux au travail en lien avec la typologie de Holland, ces échelles permettent
d’enrichir la réflexion du client quant aux émotions positives et au sentiment de bien-être
évoqués par le contenu de ces échelles. Ainsi, l’objectif est qu’il se trouve un emploi qui
sera potentiellement plus susceptible de le rendre heureux que si la réflexion ne se
limite qu’aux intérêts professionnels et au sentiment d’efficacité personnelle.

De plus, elles offrent un moyen d’exploration professionnelle alternatif utile, par exemple
lorsqu’un client démontre un profil d’intérêts et de sentiment d’efficacité peu différenciés
(appelés communément des « profils plats »). Il est alors possible qu’il fasse preuve
d’une plus grande nuance entre ce qui le rendra heureux ou non au travail.

Enfin, elles pourront aider le client à soutenir sa réflexion quant à son choix de carrière.
Par exemple, s’il aspirait à devenir charpentier-menuisier, mais ne se considérait pas
comme heureux dans la réalisation de tâches manuelles au travail, son faible score à
l’échelle d’affects positifs vocationnels du type réaliste pourrait l’aider à réfléchir sur son
choix. À l’inverse, un client qui désirerait, par exemple, œuvrer dans le domaine de la
relation d’aide et qui se considérerait comme particulièrement susceptible d’être heureux
en emploi s’il lui permettait d’aider les gens pourra également utiliser cette information
pour soutenir sa réflexion.

13
Il serait donc possible qu’un client utilise davantage l’information fournie par les affects
positifs vocationnels que les échelles traditionnelles d’intérêts et de sentiment
d’efficacité pour effectuer son choix. D’ailleurs, plusieurs échantillons de travailleurs
nous ont démontré que les affects positifs vocationnels ont des liens avec le type de
profession qu’exercent les individus et qu’ils peuvent également avoir des liens avec leur
satisfaction en emploi.

Limites

Sur le plan empirique, nous sommes d’avis actuellement que pour la plupart des types,
les échelles d’affects positifs vocationnels seront généralement un peu moins prédictives
des choix professionnels spécifiques que les échelles d’intérêts professionnels et de
sentiment d’efficacité personnelle, et ce, particulièrement à court et moyen terme pour
l’individu. Les échelles d’intérêts professionnels et de sentiment d’efficacité personnelle
reflètent, selon nous, davantage des attirances envers des métiers et des professions et,
bien qu’il puisse y avoir des exceptions, seront donc généralement un peu plus
prédictives de choix professionnels.

Nous insistons ici sur le terme « généralement » : sur le plan individuel, il se pourrait
qu’un client soit davantage influencé par ce qui le rendra heureux au travail que ses
intérêts et son sentiment d’efficacité personnelle dans son choix professionnel.

Par conséquent, les échelles d’affects positifs vocationnels ont deux objectifs
principaux :

– fournir une piste d’exploration professionnelle supplémentaire aux clients;

– soutenir les clients dans leur réflexion afin d’identifier un choix de carrière qui
correspondra à ce qui les rendra heureux dans leurs fonctions au travail.

SCORE TOTAL RIASEC

Le score total RIASEC tient compte de l’ensemble des items associés aux quatre
grandes dimensions d’évaluation (intérêts professionnels, sentiment d’efficacité,
comportements et valeurs, affects positifs vocationnels). C’est le nombre d’items à
chacune des échelles qui détermine le poids de chacune d’entre elles dans le score
total. Les échelles générales d’intérêts et de sentiment d’efficacité personnelle, qui
comprennent un plus grand nombre d’items que les autres, ont donc prépondérance
dans le score total.

14
Forces

Le code Holland présenté à ce type d’échelles prend en compte l’ensemble des

dimensions générales (intérêts professionnels, sentiment d’efficacité personnelle,
comportements et valeurs, affects positifs vocationnels). De plus, les six échelles
RIASEC qui le composent ont un niveau de fidélité de cohérence interne encore plus
élevé que les échelles mesurant ses sous-composantes (intérêts professionnels,
sentiment d’efficacité, comportements et valeurs, affects positifs vocationnels).
Finalement, les items qui y sont inclus tiennent compte de l’ensemble de ceux qui sont
issus de notre processus de validité de contenu et de notre analyse factorielle en six
composantes principales.

Le code Holland obtenu à ce type d’échelles représente donc, selon nous, un bilan plus
exhaustif en soi que les sous-dimensions qui le composent. Les sous-dimensions, quant
à elles, peuvent apporter des spécificités qui permettent de le nuancer.

Limites

Bien que le code Holland obtenu à ce type d’échelles soit plus complet et fiable dans
l’ensemble, dans certains cas où des sous-dimensions présentent une contradiction
importante avec ce score global, il peut être pertinent d’exercer son jugement et de
tenter de comprendre ce qui explique cette contradiction. Par exemple, quelqu’un
pourrait avoir un type social en dominance dans son score général, mais il serait
possible qu’il ait tout de même un score plutôt faible à l’échelle d’affects positifs
vocationnels de type social, d’autant plus que cette échelle contient peu d’items et
représente donc un poids plutôt faible dans le score global. Le client se dirait donc
intéressé par le type social, il se sentirait compétent dans celui-ci, il aurait les
comportements et valeurs typiques associés à ce type, mais celui-ci ne serait pas tant
en accord sur le fait que cela le rendrait heureux. Même s’il y avait prédominance du
type social dans le score total, il serait pertinent d’expliquer pourquoi il existe une telle
nuance.

Il peut donc être avisé de s’informer des sous-échelles afin de cerner certaines
contradictions et subtilités, s’il y a lieu.

INTERPRÉTATIONS PERSONNALISÉES

Dans le rapport détaillé, des interprétations personnalisées aux différentes dimensions

de type RIASEC sont disponibles. Ces interprétations personnalisées tiennent compte
des deux types RIASEC dominants et de leur ordre respectif. Par exemple, des intérêts
de types « RIA » seront interprétés en fonction des lettres « RI » en incluant le texte
suivant :

Vous préférez généralement réaliser des travaux manuels tout en observant et en

réfléchissant. Vous aimez ainsi construire, réparer, installer, assembler, etc.

15
Tandis que des intérêts de type « IRA » seront interprétés en fonction des lettres « IR »
en incluant le texte suivant :

Vous préférez généralement les tâches qui vous permettent de résoudre des problèmes
techniques ou scientifiques reliés aux choses (matériaux, machines, bâtiments,
aliments, etc.).

Ainsi, près de 200 interprétations personnalisées différentes sont programmées et

disponibles dans le système. Nous n’avons pas tenu compte de la troisième lettre du
code Holland parce qu’il arrive régulièrement que les scores aux deux premiers types
dominants soient plus significatifs que ceux du troisième. Dans les cas où le troisième
type obtenait un score faible, il serait probablement plus difficile pour le client de se
reconnaître dans l’interprétation qui lui est présentée.

Ces interprétations ont pour but de vous accompagner dans votre interprétation des
résultats, et ce, sans se substituer à votre jugement professionnel. Elles peuvent servir
de soutien au client lorsqu’il consulte son rapport de résultats.

ÉCHELLES DE CATÉGORIES DE PROFESSIONS

(DOMAINES PROFESSIONNELS)

Les échelles incluses dans les catégories de professions reflètent des domaines
professionnels plus précis que les six grands types RIASEC. Elles ont pour but de
cerner des attirances plus spécifiques à l’égard des domaines professionnels afin que
vous puissiez mieux saisir les aspirations de vos clients.

Ces échelles sont composées d’items d’intérêts ET de sentiment d’efficacité associés à

des professions uniquement. Contrairement aux scores généraux de type RIASEC,
aucun item de tâche générale de la première partie du questionnaire n’est inclus dans
ces échelles. Nous aurions pu inclure des items de tâches et ainsi augmenter la fidélité
de cohérence interne de certaines échelles, mais notre but premier derrière ces échelles
est que vous puissiez mieux cerner les attirances de vos clients envers des métiers. Or,
nos statistiques descriptives nous ont démontré que les gens répondent en moyenne
plus fortement aux items associés à des tâches générales qu’à des professions
spécifiques.

Par exemple, pour l’échantillon normatif général, les statistiques sont à l’effet que les
individus ont répondu en moyenne être entre le choix de réponse « légèrement en
accord » et « en accord » concernant qu’ils se sentent intéressés et compétents lorsqu’il
s’agit de la tâche générale « Aider les autres à être plus heureux », alors qu’ils en
moyenne être « en désaccord » quant à leur intérêt et « légèrement en désaccord »
quant à leur sentiment d’efficacité lorsqu’il s’agit de la possibilité d’exercer la profession
de « Préposé aux bénéficiaires ».

Bien qu’ils soient utiles, les items de tâches nous apparaissent généralement être moins
spécifiques et décisifs que des professions. Selon nous, lorsqu’un individu pense à une

16
profession, il peut réfléchir à un environnement de travail, à un horaire et à des
responsabilités plus concrètes et précises que des tâches générales. Ainsi, nous
sommes d’avis que le répondant se situe plus près de son choix de carrière lorsqu’il
songe à des professions spécifiques qu’à des tâches. C’est donc pourquoi ces échelles
ne comprennent que des items associés à des professions spécifiques.

Forces

Les échelles de catégories de professions cernent des attirances plus spécifiques

envers des professions et se basent à la fois sur les intérêts professionnels et le
sentiment d’efficacité personnelle. Elles sont donc plus précises que les échelles
générales associées aux types RIASEC.

Par conséquent, il pourrait être possible qu’en général, les échelles de catégories de
professions soient autant sinon plus prédictives des choix de programmes d’études et
de professions que les échelles de scores aux échelles générales de type RIASEC.

Cerner les attirances plus spécifiques de vos clients à l’égard de professions en tenant
compte à la fois de leurs intérêts et de leur sentiment d’efficacité représente donc, selon
nous, une des forces principales de ces échelles.

Limites

Les échelles de catégories de professions ont toutefois leurs limites; ce n’est pas parce
qu’un client est davantage attiré par un domaine professionnel précis que cela signifie
que ce choix repose sur une connaissance éclairée des tâches et des environnements
de travail qui y sont associés. Par exemple, imaginons un individu qui aurait un score
élevé à la catégorie de profession « construction et mécanique », mais des scores
généraux très faibles aux échelles associées au type réaliste. Cela pourrait susciter un
questionnement justifié : il envisage être charpentier-menuisier, mais n’est généralement
pas intéressé par la réalisation de tâches manuelles, ne s’y sentirait pas vraiment
compétent et ne croirait pas qu’il serait heureux dans la réalisation de tâches manuelles
dans le cadre de son travail. Sans vouloir empêcher de quelque façon que ce soit le
choix professionnel du répondant, il conviendrait toutefois qu’il vérifie sa perception du
type de tâches qu’il réalisera dans le domaine professionnel envisagé, car il pourrait y
avoir méconnaissance des fonctions exercées dans ce domaine professionnel.

Bref, il convient néanmoins de vérifier son code Holland général afin d’alimenter la
réflexion du client sur les raisons qui motivent ces attirances et sur les perceptions qu’il
a de ces domaines.

De plus, bien que ces catégories de professions représentent un éventail assez large
des domaines professionnels disponibles, elles ne dressent tout de même pas une liste
exhaustive de tout ce qui existe.

17
Intérêts versus sentiment d’efficacité personnelle

Comme mentionné précédemment, les scores à ces catégories tiennent compte à la fois
des intérêts et du sentiment d’efficacité personnelle. Il est à retenir qu’en général, les
individus ont tendance à se sentir efficaces dans les domaines où ils ont également de
l’intérêt. Toutefois, il arrive qu’il y ait des différences importantes entre les intérêts de
l’individu et leur sentiment d’efficacité personnelle. Lorsque vous constatez de tels
écarts aux échelles générales d’intérêts et de sentiment d’efficacité d’un type RIASEC,
nous vous invitons à les considérer dans votre évaluation de l’attirance du client à
l’égard des catégories de professions associées à ce type.

Par exemple, ici, on note une différence de dix points entre le score d’intérêts de type
investigateur (score T de 56) et de sentiment d’efficacité personnelle associé à ce type
(score T de 46), ce qui représente une différence significative. Ce sentiment d’efficacité
plus faible a probablement fait diminuer les scores aux catégories de professions
associées au type investigateur. Dans l’exemple ci-bas, bien que le score T associé à la
catégorie « Vie et environnement » soit de 68, il serait probable que le client soit d’avis
que les professions associées à ce domaine l’intéressent davantage qu’il ne s’y sent
compétent, diminuant ainsi son attirance pour ce domaine professionnel.

DESCRIPTION DES 29 CATÉGORIES DE PROFESSIONS

CATÉGORIES ASSOCIÉES AU TYPE RÉALISTE

Construction et mécanique

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la mécanique d’équipements motorisés

(véhicules automobiles, agricoles, lourds ou légers) et à la mécanique d’entretien
(machines, appareils et mécanismes tels que coffres-forts, montres et serrures). Ces
personnes sont généralement reconnues pour leur mémoire, leur sens de l’observation,

18
ainsi que leur habileté à travailler manuellement avec des outils. Elles apprécient
démonter, comprendre le fonctionnement des choses, les réparer et les remonter.

Également, cette catégorie regroupe des métiers reliés à la construction. On y retrouve,

entre autres, le charpentier-menuisier, l’électricien, le plombier et le briqueteur-maçon.
Ces métiers manuels demandent d’aimer le travail bien fait, d’utiliser des outils variés,
de prendre des mesures précises et de travailler à partir de plans et de schémas, d’avoir
une grande résistance physique, d’aimer le travail à l’extérieur malgré les intempéries et
de posséder un bon esprit de collaboration.

Dans les deux cas, les emplois qui y sont reliés requièrent généralement d’acquérir et
de maintenir à jour les connaissances en lien avec leur domaine et certaines
connaissances en mathématiques, d’être fiable et de résoudre des problèmes de façon
logique.

Travail en usine

Cette catégorie regroupe des métiers qui s’exercent généralement en usine dans le
secteur de la transformation de matières premières, des biens, des produits alimentaires
ou de l’énergie. On y retrouve, entre autres, des assembleurs, des machinistes, des
opérateurs et des soudeurs. Ces individus sont minutieux, possèdent une bonne
dextérité manuelle, une capacité à effectuer des tâches répétitives ainsi qu’à connaître,
manipuler et vérifier des instruments, des machines et des outils de précision. Dans
plusieurs milieux, il est possible que les horaires de travail exigent de la flexibilité, car ils
peuvent se dérouler de jour, de soir ou de nuit.

Transport

Cette catégorie regroupe des métiers associés à la conduite de véhicules (automobiles,

lourds ou légers) qui peuvent transporter des passagers, des marchandises, des
animaux, des produits pétroliers, des matières dangereuses, etc. Les personnes qui
exercent ces métiers effectuent des déplacements sur de courtes ou de longues
distances, surveillent le poids du véhicule, assurent le chargement et le déchargement,
effectuent l’entretien et la vérification tout en veillant au respect des règles de transport
et de sécurité. Souvent, la pratique de ces métiers requiert une bonne coordination
motrice. Dans plusieurs emplois qui y sont associés, les horaires de travail exigent de la
flexibilité, car ils peuvent se dérouler de jour, de soir ou de nuit. Généralement, les
personnes qui exercent ces emplois cherchent à avoir un bon niveau d’autonomie dans
leur travail.

Métiers manuels domaines de santé

Cette catégorie regroupe des métiers associés au travail manuel dans le domaine des
soins de santé aux personnes et aux animaux. On y retrouve, entre autres, l’orthésiste-
prothésiste, l’hygiéniste dentaire, le technicien en ophtalmologie et l’aide en soins
vétérinaires. Habituellement, ces personnes vont se renseigner sur des sujets tels que la
biologie et la santé humaine et vont apprécier le travail manuel et concret qui permet

19
d’aider les gens. Elles sont généralement reconnues pour leur fiabilité, leur souci du
détail, leur capacité à bien écouter et comprendre ce qu’on leur dit et à s’exprimer
clairement.

Agriculture et foresterie

Cette catégorie regroupe des métiers reliés au domaine agricole et forestier, mais aussi
associés à la nature. On y retrouve, entre autres, l’opérateur d’équipements agricoles,
l’ouvrier de pépinières et de serres, l’agent de protection de la faune, ainsi que
l’inspecteur de produits agricoles et de la pêche. Les personnes qui exercent ces
métiers interviennent auprès d’animaux de fermes ou sauvages, opèrent de la
machinerie lourde, déplacent des objets et savent généralement lire et analyser des
cartes et des données. Souvent, ces personnes apprécient le travail physique et manuel
en plein air, ont un bon sens de l’observation, ont un bon souci du détail et une bonne
coordination motrice. Elles sont généralement fiables, curieuses et sensibles à la nature.
Elles cherchent généralement à avoir un bon niveau d’autonomie dans leur travail.
Plusieurs de ces métiers sont saisonniers et comportent des horaires irréguliers.

Sécurité publique

Cette catégorie regroupe des métiers qui visent à maintenir l’ordre, la paix et la sécurité
publique dans la société, par exemple à titre de policier, de pompier ou d’agent de
sécurité. En général, les personnes qui exercent ces métiers ont à interagir
régulièrement avec le public, leurs collègues et leurs supérieurs et à obtenir et consigner
de l’information au sujet de leurs tâches. Elles ont une bonne condition physique, de
bons réflexes, aiment l’action, le travail sous pression, possèdent une capacité à gérer
leur stress et à prendre des décisions critiques en situation d’urgence et aiment faire un
travail souvent imprévisible. Elles possèdent habituellement de bonnes connaissances
en sécurité publique, savent bien écouter et comprendre ce qu’on leur dit et savent
s’exprimer clairement. Elles ont généralement un respect pour l’autorité, sont fiables,
intègres et disciplinées. De nature secourable, ces personnes aiment se sentir utiles
envers les autres en intervenant pour leur apporter un support physique ou moral.

CATÉGORIES ASSOCIÉES AU TYPE INVESTIGATEUR

Domaines du génie

Cette catégorie regroupe des métiers reliés aux domaines de l’ingénierie (civil, chimique,
industriel, forestier, aéronautique, électrique, informatique, mécanique, de
l’environnement, de la construction, etc.). Les individus qui exercent ces métiers
s’intéressent à la conception et à l’amélioration de systèmes, de procédés, de produits,
d’équipements, de machines ou de services utiles pour la société. En général, ils ont un
intérêt pour les sciences et la technologie et aiment résoudre des problèmes grâce à
l’utilisation de leur sens de l’analyse et du raisonnement, mais aussi grâce à leurs
connaissances en mathématiques appliquées. Étant curieux, ils peuvent développer des

20
connaissances dans différents domaines tels que la conception, la mécanique,
l’électronique et l’informatique. Ils sont également créatifs et peuvent apprécier les
tâches manuelles. À partir de théories et d’analyses scientifiques, ils conçoivent et
réalisent des projets de petite et de grande envergure.

Sciences pures et de la santé

Cette catégorie regroupe des métiers reliés aux sciences pures et de la santé. Ceux-ci
peuvent s’exercer en laboratoire, au sein de départements spécialisés en milieu
hospitalier ou en clinique privée. On y retrouve, entre autres, des techniciens de
laboratoire médical, des pharmaciens, des chimistes, des techniciens en biologie, en
radiologie et en médecine nucléaire. Habituellement, ces individus apprécient les tâches
qui exigent d’être méticuleux, rigoureux et patient. Ils ont habituellement un bon sens de
l’observation, une bonne curiosité et une bonne habileté à obtenir de l’information
pertinente, à l’utiliser de façon logique, à la communiquer et à la documenter.

Vie et environnement

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la science du vivant et à la compréhension

complexe de la terre et de l’univers qui s’étend de la molécule à la cellule, du tissu à
l’organisme, des atomes aux galaxies. On y retrouve notamment le biologiste, le
conseiller en efficacité énergétique, l’astronome, le zoologiste et l’agronome. Ces
personnes aiment trouver des solutions concrètes à des problèmes scientifiques et
environnementaux, elles sont curieuses, minutieuses, ont une capacité à vulgariser
l’information et ont un bon sens de l’analyse et du raisonnement. Elles peuvent utiliser
différentes connaissances, que ce soit celles en lien direct avec leur domaine ou
d’autres qui s’y rattachent, comme les mathématiques et la géographie. En général,
elles vont chercher de l’information sur le terrain, la documentent et l’analysent afin de
déterminer la conformité avec des normes applicables. Elles peuvent rédiger des
rapports et des recommandations, que ce soit pour des gens à l’interne ou des gens à
l’extérieur de l’organisation pour laquelle elles travaillent. Généralement, ces personnes
valorisent et se préoccupent de la conservation et de la protection de l’environnement.

Mathématiques et statistiques

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la résolution de problèmes mathématiques

qui comportent l’analyse de chiffres, de données et de graphiques. On y retrouve
notamment l’actuaire, le mathématicien, le statisticien et l’économiste. Ces personnes
sont à l’aise avec les calculs, le raisonnement déductif et inductif, la cueillette et
l’analyse de données, les statistiques, les probabilités et les logiciels en lien avec leurs
fonctions. Certains de ces spécialistes effectuent des recherches pour comprendre et
traiter des données en vue d’offrir des conseils. Plusieurs ont à communiquer dans un
langage clair et vulgarisé l’information analysée, que ce soit verbalement ou à l’écrit.
Souvent, ces individus sont à la recherche de défis intellectuels stimulants dans le cadre
de leur travail.

21
Informatique

Cette catégorie regroupe des métiers spécialisés dans le domaine de l’informatique. On

y retrouve notamment le programmeur-analyste, le développeur de logiciels,
l’administrateur de bases de données et le gestionnaire de réseaux informatiques.
Généralement, ces personnes ont de bonnes capacités à apprendre par elles-mêmes et
à analyser et résoudre des problèmes. Elles analysent l’information de façon détaillée et
logique, effectuent des calculs, développent des systèmes et des applications en
fonction des priorités et communiquent l’information.

Sciences humaines et sociales

Cette catégorie regroupe des métiers liés à l’étude de la compréhension de l’humain

dans son développement individuel, social ou collectif. On y retrouve, entre autres,
l’historien, l’anthropologue, le psychologue et l’archéologue. En général, ces individus
s’intéressent à l’environnement social, historique, politique ou géographique des
individus et des groupes sociaux. Habituellement, ils vont aimer la culture générale, les
études, les recherches rigoureuses et les tâches d’analyse qui permettent de mieux
comprendre le monde qui les entoure. Souvent, la pratique de ces métiers requiert une
très bonne écoute et une très bonne compréhension de ce qui est écrit et dit, de bien
documenter et analyser cette information, de s’exprimer clairement oralement et par
écrit et de bien vulgariser ses connaissances. Ces individus cherchent habituellement à
se définir à travers leurs réalisations professionnelles. Ils aiment utiliser leurs
connaissances dans le but d’aider les individus et la société.

Secteurs d’activités de la médecine

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à l’étude de la physiologie humaine et

animale dans le but de diagnostiquer, de traiter et de prévenir des problèmes de santé
mentale ou physique. En général, les individus qui exercent ces métiers aiment
intervenir directement et physiquement auprès des personnes, des groupes ou auprès
de petits et de gros animaux. Normalement, ils aiment les études, sont rigoureux dans la
mise à jour de leurs connaissances en médecine, en biologie, en psychologie, etc., et
ont un bon raisonnement inductif et déductif, ce qui les aide à résoudre des problèmes
complexes et à faire preuve de jugement. Ils ont généralement un bon contrôle de leurs
émotions et leur stress et ont une bonne capacité à faire face à la souffrance, aux
émotions et aux inquiétudes des gens. Ce sont généralement des individus
responsables, capables d’écoute et d’empathie et ils possèdent un bon sens de la
communication. Ils sont souvent très ambitieux quant à leurs réalisations
professionnelles et cherchent à avoir une grande autonomie.

22
CATÉGORIES ASSOCIÉES AU TYPE ARTISTIQUE

Architecture et design

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la conception et à la réalisation de projets

dans le secteur du multimédia, du jeu vidéo, du bâtiment et de l’aménagement
d’espaces extérieurs. La pratique de ces métiers exige normalement d’avoir un sens de
l’esthétisme et de la créativité, une capacité à traduire une idée en esquisse, en plan et
en maquette et à réaliser des dessins techniques. Dans le cadre de leur travail, les
individus qui exercent ces métiers travaillent généralement à l’aide de supports
informatiques spécialisés et sont habituellement amenés à faire des calculs. Ils sont
stimulés à la fois par un désir de réflexion, de création et de concrétisation de leurs
projets.

Interprétation et rédaction

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la communication et à l’expression orale et

écrite de langues, de rôles, de textes littéraires, médiatiques et publicitaires. On y
retrouve, entre autres, le traducteur, l’acteur, l’écrivain, le journaliste, l’auteur, l’éditeur et
l’animateur radio. Les personnes qui travaillent dans ces secteurs d’activités possèdent
habituellement un talent en compréhension et en expression orale et écrite, ainsi qu’en
recherche. Elles ont généralement une bonne capacité à apprendre, à synthétiser, à
interpréter et à transmettre une information, une idée ou une émotion et à maîtriser du
vocabulaire technique spécialisé. Elles ont également une très bonne maîtrise d’une ou
de plusieurs langues. Dans le cadre de leurs activités professionnelles, elles ont
généralement besoin de tisser et de maintenir des relations avec les autres et de penser
de façon créative.

Mode et décoration

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la conception et la réalisation de décors,

de costumes, de vêtements, de coiffures et d’aménagements intérieurs. On y retrouve
notamment le designer d’intérieur, le coiffeur, le mannequin, l’étalagiste, le décorateur
de vitrines et le dessinateur de mode. Habituellement, ces personnes ont des idées
originales, recherchent la nouveauté, ont un intérêt pour l’aspect esthétique et
fonctionnel et aiment suivre les tendances au sujet de la mode et de la décoration. Elles
peuvent apprécier dessiner et utiliser divers outils concernant leur travail. Elles prennent
généralement le temps d’écouter et de comprendre ce qu’on leur dit et savent s’exprimer
clairement et avec aisance. Elles sont généralement habiles pour créer des relations
avec les gens, savent bien gérer leur temps et font preuve de jugement. Dans le cadre
de leur travail, elles peuvent être appelées à travailler en collaboration avec différentes
personnes.

23
Arts visuels et musique

Cette catégorie regroupe des métiers reliés aux nombreux secteurs de la pratique des
arts visuels et de la musique : du dessin à la sculpture, de la peinture au graphisme, de
la photographie à la danse, de la composition à l’interprétation de la musique.
Habituellement, ces individus apprécient le travail de création sous toutes ses formes,
se laissent guider par leurs émotions au gré de leurs œuvres. Généralement, ils ont un
bon sens de l’observation et accordent de l’importance aux détails. Certains préfèrent
exploiter leur talent créatif et leur originalité sur le plan manuel et physique (ils
possèdent alors une bonne motricité manuelle) alors que d’autres vont se concentrer
uniquement au développement d’idées. Ils peuvent être appelés à travailler en
collaboration avec d’autres personnes. Plusieurs de ces métiers exigent de savoir gérer
l’organisation de son travail, de travailler selon des horaires variables et d’être un salarié
contractuel.

CATÉGORIES ASSOCIÉES AU TYPE SOCIAL

Relation d’aide

Cette catégorie regroupe des métiers dont l’objectif premier est d’apporter une relation
d’aide professionnelle à des personnes dans le besoin. En général, les individus qui
exercent ces métiers écoutent activement, analysent, tentent de comprendre les
problèmes personnels de clients sur différents aspects de leur vie conjugale,
personnelle, familiale ou professionnelle, et leur fournissent du soutien et des conseils.
On y retrouve, entre autres, le travailleur social, l’intervenant en toxicomanie, l’agent de
probation et le conseiller d’orientation. En général, ils ont un sens développé de
l’empathie et de la compassion, ils sont respectueux et c’est facile pour eux de créer et
de maintenir un lien de confiance avec les gens. Malgré cette sensibilité au vécu des
autres, ils doivent être en mesure de garder un bon niveau de contrôle sur leurs
émotions et leur stress dans le cadre de leurs interventions. De nature introspective, ils
réfléchissent régulièrement sur leur façon d’intervenir auprès des autres. Généralement,
ils rechercheront un environnement de travail plus collaboratif que compétitif.

Enseignement

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à l’enseignement de matières scolaires et

spécialisées ou de contenus de formation au sein d’entreprises. On y retrouve, entre
autres, l’enseignant au préscolaire, au primaire, au secondaire, à l’éducation des adultes
ou d’une matière spécialisée au niveau collégial et universitaire, ainsi que le formateur
en entreprise. Habituellement, ces individus possèdent un certain leadership et savent
garder le contrôle sur leurs émotions devant un auditoire, aiment apprendre et
maintiennent à jour leurs connaissances, comprennent et s’expriment facilement à l’oral
et à l’écrit. Ils possèdent généralement une bonne capacité d’analyse. Ils savent
vulgariser leurs connaissances afin d’en faciliter l’apprentissage et ont à cœur la réussite

24
et le développement de la personne. Ils ont généralement un intérêt pour la planification
et la réalisation de cours, la production de matériel pédagogique ainsi que la correction.
Ils accordent généralement beaucoup d’importance à leurs réalisations professionnelles
et à la qualité de leurs relations interpersonnelles avec leurs collègues, la direction, leurs
élèves, etc.

Animation spirituelle

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la spiritualité. On y retrouve notamment le

préposé dans un salon funéraire, l’animateur de pastorale ou de vie spirituelle et
d’engagement communautaire et les membres du clergé. Ces individus apprécient les
contextes où ils peuvent apporter par la pratique et la réflexion une recherche de sens à
la vie ainsi qu’une meilleure compréhension du développement de la vie spirituelle et
personnelle. En individuel ou en groupe, ils discutent de croyances religieuses, de
valeurs, d’engagement dans la société, de liberté, de paix et de vérité dans le but de
rendre leur vie et le monde meilleur. En général, ils ont de la facilité à lire et à
s’exprimer, développent des connaissances en théologie et en philosophie et les
vulgarisent, ils ont à organiser leurs activités et leurs interventions, sont déterminés et
font preuve d’une grande compassion envers les autres. Ils apprécient lorsque leur
travail permet aux autres de s’épanouir sur le plan spirituel et personnel.

Soins physiques

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la dispense de soins et de traitements afin
de soigner, d’améliorer ou de favoriser un retour à des conditions de santé optimales.
On y retrouve notamment le massothérapeute, l’infirmier, le préposé aux bénéficiaires et
le thérapeute du sport. Habituellement de nature serviable et sensible, ces personnes
aiment venir en aide aux gens en intervenant directement auprès d’eux pour les
soulager et les réconforter. En plus de leurs habiletés à travailler physiquement et à
exercer leur jugement afin de prendre des décisions réfléchies, elles sont généralement
respectueuses, savent faire preuve d’empathie et s’expriment clairement. Malgré leur
sensibilité, elles doivent être en mesure de garder un bon niveau de contrôle sur leurs
émotions et leur stress dans le cadre de leurs interventions. Habituellement, elles ont à
prendre des notes et à documenter l’information obtenue et ont à maintenir à jour leurs
connaissances sur une base régulière. Généralement, ces personnes rechercheront un
environnement de travail plus collaboratif que compétitif.

CATÉGORIES ASSOCIÉES AU TYPE ENTREPRENANT

Direction et supervision

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à la direction et la gestion d’entreprises

(privées et publiques), d’organismes, de projets et d’employés. On y retrouve, entre
autres, des directeurs, superviseurs, chefs d’équipe et gestionnaires. Ces personnes ont
des rôles de leader et recherchent généralement à améliorer l’efficacité et le rendement

25
des employés ou de l’entreprise, ont un pouvoir d’influence sur les autres et savent
communiquer et négocier. Elles sont habituellement à l’aise avec les chiffres et savent
bien planifier et organiser des activités. Elles font généralement preuve de jugement afin
de prendre des décisions appropriées et doivent garder leur calme dans les situations
imprévues et conflictuelles. Elles sont généralement très ambitieuses et souhaitent avoir
un très bon niveau d’autonomie dans leur travail.

Gestion dans le domaine du tourisme, des arts et des communications

Cette catégorie regroupe des métiers en création, commercialisation et gestion de

projets, produits et services liés au domaine touristique, artistique et des
communications. On y retrouve notamment des producteurs et réalisateurs (télévision,
radio, cinéma et théâtre), des gestionnaires en tourisme, des agents de voyage, des
directeurs de publicité, du marketing et des relations publiques. Ces personnes
partagent l’intérêt commun de divertir, de vendre et d’informer. Souvent, elles sont
reconnues pour leur esprit vif et créatif, leur capacité à développer des liens et entretenir
de bonnes relations. Elles prennent généralement des initiatives, organisent des projets,
savent bien communiquer à l’oral et à l’écrit. Elles sont souvent ambitieuses quant à
leurs réalisations professionnelles.

Droit, enquête et politique

Cette catégorie regroupe des métiers qui mènent à créer, analyser, comprendre ou
expliquer des lois et règlements. Certains métiers peuvent aussi être en lien avec
l’enquête et l’imposition de sanctions dans un objectif de respect des lois et règlements
qui régissent le bon fonctionnement de la société. Souvent, les individus qui exercent
ces métiers ont une facilité à bien comprendre et à bien s’exprimer à l’oral et à l’écrit, à
argumenter et à négocier. Ambitieuses quant à leurs réalisations professionnelles, elles
aiment généralement relever des défis ainsi qu’utiliser leurs connaissances, leur sens de
l’analyse et du raisonnement et leurs habiletés en communication pour résoudre des
problèmes parfois complexes.

Vente et représentation

Cette catégorie regroupe des métiers reliés au rôle de conseil et de persuasion auprès
de différentes clientèles. On y retrouve, entre autres, des vendeurs, des agents
d’immeubles et des courtiers d’assurance de dommages. Ces individus aiment
conseiller, servir et convaincre les gens (particuliers ou organisations) à acheter ou
utiliser un produit ou un service. Ils sont souvent reconnus pour leur dynamisme, leur
intérêt et leur talent à créer des contacts et à communiquer avec de nouvelles
personnes. Ils ont habituellement une bonne capacité d’écoute et de persuasion, ainsi
qu’une ténacité élevée. Enfin, ils ont habituellement une bonne capacité à tolérer le
stress et la pression. Généralement, ils maintiennent à jour leurs connaissances afin de
bien conseiller leurs clients et d’être au courant de ce qu’offre la concurrence. Ambitieux,
ils cherchent généralement à obtenir des défis stimulants dans le cadre de leur travail.

26
CATÉGORIES ASSOCIÉES AU TYPE CONVENTIONNEL

Travail général de bureau

Cette catégorie regroupe des métiers reliés à l’exécution de tâches générales de

bureau. On y retrouve, entre autres, les adjoints administratifs, les commis à la paye, les
réceptionnistes et les commis de bureau. En général, ces individus apprécient utiliser
des outils informatiques et des équipements de bureautique. Ils ont habituellement une
capacité à maîtriser la langue écrite et à appliquer des normes et des règles. Il est
possible pour eux de travailler dans un environnement calme lorsque l’entreprise offre
un bureau fermé ou encore, à composer avec les bruits ambiants lorsque le travail
s’effectue à aire ouverte. Leur travail demande généralement d’être minutieux, fiable et
concret. Ils ont généralement de l’intérêt à travailler dans un environnement structuré.

Gestion de données et d’archives

Cette catégorie regroupe des métiers ayant pour but de compiler, conserver, préserver
et gérer des données d’archives ou des informations provenant de différents secteurs
d’activités. On y retrouve, entre autres, les bibliothécaires, les archivistes ainsi que les
conservateurs de musées et de galeries d’art. Ces individus partagent l’intérêt commun
d’inventorier et de classer, à l’aide de moyens technologiques ou manuscrits, des
informations qui doivent être protégées ou divulguées. Généralement, ils sont ordonnés
et structurés, ont le souci du travail bien fait et sont respectueux des normes, des
directives et des façons de faire. Ils sont généralement compétents pour aller chercher
de l’information, la traiter, la classer et la conserver.

Comptabilité et finance

Cette catégorie regroupe des métiers reliés aux calculs, aux analyses et aux
comparaisons de chiffres et de données qui visent à transmettre aux individus et aux
entreprises (privées ou publiques) une information financière objective. Cette information
aide les gens concernés à prendre des décisions éclairées en lien avec la sécurité et la
santé financière. On y retrouve, entre autres, les comptables, les conseillers financiers,
les commis-comptables et les enquêteurs de crédits. Généralement, ces individus ont
des habiletés en mathématiques, en traitement et analyse de données. Ils sont à l’aise
avec l’utilisation de logiciels et d’équipements de bureautique. Grâce à leurs
connaissances et leur expertise, ils ont généralement des habiletés à conseiller des
gens afin de résoudre des problèmes comptables ou financiers. Ils sont habituellement
reconnus pour leur rigueur, leur minutie, leur sens de l’analyse et du raisonnement et
leur capacité à vulgariser l’information.

Services usuels et généraux

Cette catégorie regroupe des métiers reliés aux services usuels et généraux offerts
directement aux clients. On y retrouve, entre autres, le caissier, le commis aux postes
ou aux pièces automobiles, le serveur d’aliments et de boissons et le préposé au service
à la clientèle. En général, ces personnes aiment se sentir utiles en rendant service aux

27
gens, en renseignant, informant, en expliquant et en référant au bon département, lieu,
produit ou service, lorsque nécessaire. Habituellement, ces personnes sont à l’écoute,
savent s’exprimer clairement, sont polies et patientes. Elles aiment généralement
travailler avec le public et ont à cœur d’offrir un service de qualité aux clients afin de
s’assurer de leur satisfaction. On leur demande souvent de travailler en équipe et de
bien maîtriser leurs émotions et leur stress en public.

LISTE DES PROFESSIONS APPARENTÉES

Tout d’abord, dans le rapport détaillé, il est possible de produire le descriptif des cinq
catégories de professions aux scores T les plus élevés pour le client. Cette option fait
ressortir les domaines professionnels se démarquant le plus parmi les 29 évalués, et ce,
toute association au type RIASEC confondue. Ainsi, le client peut alimenter sa réflexion
de façon plus large sur ce qui pourrait expliquer son attirance pour ces domaines.

De plus, il est possible de produire une liste de professions apparentées à ces cinq
catégories de professions dans ce même rapport détaillé. Nous utilisons donc les
attirances individuelles envers des domaines professionnels spécifiques afin de fournir
un point de départ à l’exploration. Il est néanmoins pertinent de comparer les codes
Holland associés à ces professions au code Holland du client afin qu’il puisse enrichir sa
réflexion. Dans cette liste, qui se veut suffisamment large tout en n’étant pas exhaustive,
nous présentons tout d’abord le titre de la profession, suivi du profil RIASEC© et de la
référence à code de la version 2016 de la Classification nationale des professions.

Le code Holland associé au profil RIASEC© fut réalisé en comité composé de trois
individus, soit l’auteur de l’inventaire, la conseillère d’orientation Mélanie Girard et Marie-
Eve Beaudin, finissante à la maîtrise en orientation de l’Université de Sherbrooke. Tout
d’abord, nous avons observé la première lettre du code Holland à trois lettres indiqué
par le Standard Occupational Classification System (2010), tel que répertorié sur le site
Web de O*Net OnLine (http://www.onetonligne.org) afin de vérifier s’il correspondait bien
à la dominance associée à la profession en contexte canadien (le Standard
Occupational Classification System étant américain). Lorsque la première lettre de ce
code laissait croire à une différence suffisamment importante de tâches entre l’exercice
de la profession dans un contexte canadien et américain, nous procédions à une
analyse de tâches répertoriées dans la Classification nationale des professions (2016)
afin de déterminer s’il fallait conserver l’ordre premier de cette lettre. Dans le cas
contraire, en nous inspirant des informations fournies par les descriptions de tâches,
nous établissions la première lettre du code et maintenions l’ordre indiqué pour les
lettres suivantes.

Par exemple, l’inspecteur en environnement est classifié CIR selon le code sommaire
obtenu sur le site Web de O*Net OnLine ((http://www.onetonligne.org)1, mais dans un
contexte canadien, une lecture des tâches générales nous apparaissait davantage faire

1
À noter toutefois que les cotes sur 100 pour les types conventionnel et investigateur sont égales
à 83 chacune.

28
référence au type investigateur qu’au type conventionnel. Nous avons donc inversé les
deux premières lettres et le profil RIASEC© que nous présentons est donc ICR.
Certaines professions reliées à l’enseignement auront un type social en dominance
même si la catégorie de profession n’est pas reliée à ce type, car nous tenons compte à
la fois de deux composantes majeures de la tâche, soit l’activité d’enseigner, mais aussi
la matière qui est enseignée. Par exemple, la profession de « Professeur d’art
dramatique au niveau universitaire », ayant un profil RIASEC© SAI, se retrouvera à la
fois dans la catégorie d’enseignement (social) et dans celle d’interprétation et rédaction
(artistique), cette dernière étant en lien avec la matière enseignée.

NOS RECOMMANDATIONS GÉNÉRALES

En somme, en ce qui concerne les échelles générales de type RIASEC et les échelles
de catégories de professions, nous vous suggérons les pistes d’interprétation générales
suivantes :

– vérifier tout d’abord le score total RIASEC (celui-ci intègre toutes les sous-
dimensions);

– utiliser les dimensions des intérêts professionnels, du sentiment d’efficacité

personnelle, des comportements et des valeurs et des affects positifs
vocationnels afin de voir s’il y a des nuances à apporter pour alimenter la
réflexion du client, au besoin;

– vérifier les catégories de professions qui se démarquent le plus parmi les 29

présentés (elles représentent des attirances envers des domaines professionnels
plus spécifiques). Faire un lien entre les codes Holland répertoriés et ses scores
aux dimensions générales de type RIASEC afin d’en évaluer la concordance et
alimenter la réflexion. Ensuite, il est possible d’utiliser les catégories de
professions, mais également le code Holland fournit aux différentes dimensions
de type RIASEC mesurées afin d’explorer des professions disponibles en
général.

ÉCHELLES COMPLÉMENTAIRES

FLEXIBILITÉ DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS

L’échelle de flexibilité des intérêts professionnels mesure à quel point le répondant s’est
montré généralement intéressé par les tâches et professions qui lui ont été présentées,
tous types confondus. Cette échelle calcule donc la somme des scores obtenus à tous
les items d’intérêts de l’inventaire et compare celui-ci à la moyenne des répondants
inclus dans les données normatives correspondantes.

Plus un individu aura un score élevé à l’échelle, plus il se sera généralement montré
intéressé par les tâches et professions présentées. Un score situé entre 46 et 54 ne
différencie pas l’individu de façon significative de la moyenne. Un score situé entre 41 et

29
45 ou entre 55 et 59 le différenciera légèrement. Finalement, un score de 40 et moins ou
de 60 et plus le différenciera de façon plus importante. Un individu ayant un score fort à
cette échelle présente des intérêts très flexibles. Il se montre ouvert et intéressé à
l’égard de plusieurs types de tâches et d’emplois. L’adéquation entre son type d’intérêt
dominant et son programme d’études serait moins susceptible d’être en lien avec sa
persévérance scolaire que s’il avait obtenu un score faible à l’échelle. Par exemple,
imaginons un client ayant une flexibilité des intérêts professionnels élevée et un code
Holland d’intérêts de type I (score T de 68), S (score T de 63) et C (score T de 59).
Suivre un programme d’études en lien avec le type conventionnel serait plus intéressant
pour lui que pour un individu ayant une flexibilité des intérêts faible et des scores T aux
mêmes échelles, soit I (score T de 63), S (score T de 49) et C (score T de 40). Dans ce
dernier cas, il pourrait être encore plus favorable que ce client fasse un choix d’études
en concordance avec son type investigateur dominant.

En contexte d’intervention, certains liens entre les scores à l’échelle de flexibilité des
intérêts et le choix d’un programme de formation ont été observés par Mélanie Girard,
conseillère d’orientation exerçant en pratique privée depuis 2002. Ayant réalisé des
processus d’orientation avec plus de 200 clients qui avaient complété l’Inventaire
vocationnel AFC HollandMD (au moment de la parution de ce manuel), elle a remarqué
une certaine tendance quant au type de programme d’études que privilégient les
individus ayant une flexibilité des intérêts basse ou élevée. Elle a ainsi constaté, sans
toutefois généraliser ces observations, que les clients ayant une flexibilité basse ont une
certaine tendance à préférer des programmes techniques et spécialisés où une majorité
de cours sera en lien avec leur type dominant d’intérêts. Les individus ayant une
flexibilité des intérêts plus grande ont, quant à eux, une certaine tendance à être plus
ouverts aux programmes généraux où il y a une plus grande variété de matières
enseignées. De plus, elle a remarqué que les clients qui ont une flexibilité des intérêts
professionnels élevée sont plus susceptibles de se lasser de leurs tâches
professionnelles si elles sont davantage en lien avec un type en particulier que si elles
sont variées.

PRESTIGE
L’échelle de prestige mesure à quel point l’individu cherche à obtenir du prestige social,
des fonctions qu’il considère comme importantes et un salaire élevé. Un individu ayant
un score élevé à cette échelle considérera généralement être prêt à faire des efforts
importants et à être compétitif afin de l’obtenir. À l’inverse, un individu ayant un score
faible à l’échelle accordera une importance plutôt secondaire au fait d’avoir du prestige
social associé à ses fonctions professionnelles, sera moins susceptible d’associer un
salaire élevé à sa satisfaction de vie et sera moins disposé à faire des efforts afin
d’accéder à une profession qu’il considérera comme prestigieuse.

30
Contrairement aux échelles générales de type RIASEC qui sont associées à des intérêts
et motivations intrinsèques à propos de la nature des tâches et fonctions exercées,
l’échelle de prestige représente un facteur de motivation extrinsèque. Il n’y a pas en soi
de bon ou de mauvais résultat à cette échelle.

Lorsqu’un individu a un score très élevé à l’échelle de prestige, nous suggérons de

valider avec lui si l’attirance pour les professions envisagées est aussi en lien avec la
nature des fonctions envisagées. Outre le prestige et les conditions salariales
envisagées, le client est-il vraiment intéressé par les tâches associées aux métiers qui
l’attirent? Se sentira-t-il également heureux et à l’aise de le faire? Afin de s’assurer d’un
intérêt intrinsèque, serait-il intéressé même s’il s’agissait de fonctions moins
prestigieuses et moins payantes?

ÉCHELLES D’ADMINISTRATION
Deux échelles d’administration ont été incluses avec la publication de la seconde édition
de l’inventaire. Ces échelles visent à détecter des anomalies qui pourraient laisser
planer un doute sur la fiabilité des résultats individuels obtenus par les répondants visés.

ÉCHELLE DE RÉPONSES INCOHÉRENTES

L’échelle de réponses incohérentes vise à détecter des incohérences dans la façon de
répondre aux items par l’individu concerné.

Exemples de causes possibles

Difficultés de lecture ou de compréhension et non-utilisation des points d’interrogation disponibles dans la
passation en ligne afin de se faire expliquer la signification des items.
Faible connaissance de soi qui amène le client à répondre de façon différente à des questions
semblables.
Réponses données de façon aléatoire.

Afin de créer cette échelle, nous avons tout d’abord identifié les items de même nature
qui avaient les plus fortes corrélations entre eux. En général, ce sont donc des items qui
étaient généralement répondus de façon similaire par les individus ayant complété
l’inventaire. Par la suite, nous avons pris connaissance du libellé de ceux-ci afin de voir
si les formulations étaient en apparence semblables. Par exemple, un individu qui est
« tout à fait d’accord » pour dire qu’il serait généralement compétent lorsqu’il s’agit
« d’influencer les autres » (question numéro 31, partie 1), démontrera normalement un
certain niveau d’accord avec le fait de dire qu’il serait également compétent pour
« convaincre les autres » (question numéro 34, partie 1).

31
Par la suite, nous avons pris connaissance des statistiques des écarts moyens de
réponses qui existaient entre eux afin de conserver ceux qui en avaient le moins. Nous
avons ainsi sélectionné 12 paires d’items cohérents entre eux sur une base statistique et
de contenu. Étant donné qu’il s’agit d’une échelle de type Likert en six points, dont la
moitié désigne des niveaux d’accord et l’autre moitié désigne des niveaux de désaccord,
nous avons sélectionné le seuil de trois écarts-absolus entre les réponses aux paires
d’items comme étant une incohérence. À ce seuil de trois, il est impossible pour un
individu d’avoir fourni une réponse associée à un accord ou à un désaccord à deux
reprises. Par exemple, un individu qui répond qu’il est « 6 : Tout à fait en accord » avec
une affirmation répond au niveau le plus élevé d’accord disponible. En soustrayant trois
écarts-absolus, il répondrait à l’autre affirmation qu’il est « 3 : Légèrement en
désaccord ». À ce seuil de trois écarts-absolus, il lui est donc impossible de demeurer
dans un seuil d’accord avec l’autre affirmation. À l’inverse, l’individu qui répondrait qu’il
est « 1 : Tout à fait en désaccord » avec une affirmation et qui aurait trois écarts-absolus
à l’autre affirmation, répondrait « 4 : Légèrement en accord ». À ce seuil de trois écarts-
absolus, il ne peut donc rester dans un seuil de désaccord avec l’autre affirmation.
Ainsi, à ce seuil, il est donc impossible pour un individu d’avoir fourni une
réponse associée à un accord ou à un désaccord à deux reprises.

Nous avons par la suite réalisé des études statistiques comparatives entre notre
échantillon normatif de 1200 individus et un échantillon généré par informatique et
composé d’un nombre équivalent de répondants fictifs constitué de réponses aléatoires
(ci-après nommés les « répondants aléatoires »). Nous avons pu ainsi déterminer le
seuil de réponses jugées incohérentes qui permettraient d’être suffisamment sensible
afin de détecter correctement les répondants aléatoires (réfère à la notion de sensibilité),
tout en identifiant correctement également les vrais répondants (réfère à la notion de
spécificité).

Les seuils de trois et de quatre paires à ces 12 paires d’items sont utilisés pour cette
échelle de cohérence.

À l’obtention de trois paires d’items jugés incohérents, un code jaune « réponses

incohérentes » est fourni.

Trois paires d’items jugés incohérents, code jaune « réponses incohérentes »

Sensibilité Spécificité Taux de classification Variance expliquée

82,8 % 97,2 % 90,0 % 72,2 %

À ce seuil, quatre répondants aléatoires sur cinq sont alors détectés et moins de 3 %
des vrais répondants sont signalés par l’échelle d’incohérence. Cela nous permet de
faire une bonne distinction entre les répondants réels issus de notre échantillon normatif
et les répondants aléatoires.

32
À l’obtention de quatre paires d’items jugés incohérents, un code rouge « réponses très
incohérentes » est fourni.

Quatre paires d’items jugés incohérents, code rouge « réponses très incohérentes »

Sensibilité Spécificité Taux de classification Variance expliquée

63,7 % 99,2 % 63,7 % 53,6 %

Bien qu’à ce seuil, le niveau de sensibilité diminue (60,3 %), ainsi que le taux de
classification (63,7 %) et la variance expliquée (53,6 %), la spécificité atteint alors le
niveau presque parfait de 99,2 %. Ainsi, dans l’échantillon normatif, à ce seuil, moins de
1 % des vrais répondants sont signalés (les cas de « faux positifs » sont donc encore
plus rares). Ce seuil et ce code additionnel sont donc fournis afin de diminuer encore
davantage les probabilités qu’un client soit « faussement » identifié pour avoir répondu
de façon aléatoire au questionnaire.

Dans le menu de production de rapports, vous pouvez voir ce code sous forme de
pastilles de couleurs du côté droit du nom de vos clients.

Une pastille de couleur verte indique qu’aucune anomalie n’a été détectée pour ce client
et alors, nous n’en faisons pas mention au client dans les différents types de rapports.

Lorsqu’une pastille de couleur jaune ou rouge est visible, l’information sommaire est
alors fournie dans le profil global. Quant à lui, le rapport détaillé vous permet d’obtenir
l’information qui peut vous être fort utile. En effet, lorsqu’il s’agit de réponses
incohérentes, vous pouvez voir :

– les items qui ont été répondus de façon incohérente;

– les réponses fournies par le client à ces items;

– des exemples de raisons qui peuvent expliquer cette incohérence et des pistes
de solutions.

Vous pourrez utiliser cette information afin d’en discuter avec votre client.

33
En plus de l’échelle de réponses incohérentes, un second mécanisme de détection
d’anomalies a été ajouté dans la seconde édition de l’inventaire.

ÉCHELLE DE RÉPONSES CONTINUES

L’échelle de réponses continues vise à détecter une anomalie associée au fait de
répondre de façon identique à une série d’items dans le questionnaire.

Exemples de causes possibles

Difficulté à faire la distinction entre ce qu’il croit qui le rendra heureux ou non dans ses fonctions au
travail.
Vouloir ainsi terminer le test plus rapidement.

34
Il est signalé à titre de code rouge que le client a répondu de façon continue lorsqu’il a
répondu de façon identique (par exemple, toujours indiquer « légèrement en accord ») à
tous les items de la partie 4 du test.

Si une telle anomalie est détectée, vous verrez une pastille de couleur rouge à côté du
nom du client dans le menu de production des rapports. Il en sera fait mention
brièvement dans le profil global et de façon plus élaborée dans le rapport détaillé.

CAS PARTICULIERS

PROFILS DE RÉSULTATS PEU DIFFÉRENCIÉS (PLATS)

Un profil de résultats peu différencié (communément appelé « plat ») signifie que les
scores T sont semblables aux différentes échelles d’une section du test et qu’il existe un
écart plutôt faible entre le score le plus élevé et le plus faible.

Il sera ainsi plus difficile de prédire ce que le client réalisera comme choix de carrière.

Plusieurs raisons peuvent expliquer un tel type de profil. Nous vous en citons quelques-
unes :

Exemples de raisons possibles

Peu de connaissances associées au marché du travail. Le client, connaissant peu le marché du travail, a
de la difficulté à dire à quel point les tâches et professions énoncées l’intéressent.
Indécision chronique.
Identifié professionnelle floue. Difficulté à se définir.

35
Bien que le cas exposé précédemment ait une différenciation faible à tous les types
d’échelles, il s’agit d’une situation plutôt rare. Dans plusieurs cas, il est possible de
constater un niveau plus grand de différenciation à certaines dimensions spécifiques
(ex. : comportements ou affects positifs vocationnels). Si les intérêts sont peu
différenciés, on peut alors utiliser ces échelles afin que le client puisse mieux définir son
identité professionnelle et ainsi démarrer un processus d’exploration professionnelle.
Dans le cas ci-après, on remarque des scores très élevés et différenciés au type
artistique dans la dimension des comportements et valeurs et des affects positifs
vocationnels. Cette information nous permet de constater que le type artistique est plus
présent chez lui que ne le laissent croire ses intérêts moins différenciés entre eux.

On peut aussi utiliser les scores aux échelles de catégories de professions afin de
déceler les domaines professionnels spécifiques qui sont susceptibles d’attirer le client.

FLEXIBILITÉ DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS TRÈS ÉLEVÉE

36
Une flexibilité des intérêts professionnels très élevée signifie que le client a démontré
généralement beaucoup d’intérêt face aux différentes tâches et professions énoncées
dans le questionnaire.

De façon générale, il a été démontré que la concordance entre les intérêts dominants et
les choix de programmes d’études sera moins prédictive de persévérance scolaire qu’un
individu ayant un faible niveau de flexibilité des intérêts (Tracey et Robbins, 2006). Par
exemple, dans le cas présenté ici, bien que le code Holland d’intérêts de cet individu soit
REA, on observe que son type artistique a tout de même un score très élevé. Cet
individu serait susceptible d’être intéressé et motivé par un domaine d’études
correspondant au type artistique, et ce, même s’il s’agit de la troisième lettre de son
code Holland.

Plusieurs raisons peuvent expliquer un tel type de profil. Nous vous en citons quelques-
unes :

Exemples de raisons possibles

Veut se garder toutes les portes ouvertes. A de la difficulté à dire non, car ne souhaite pas limiter ses
choix.
A véritablement une grande variété d’intérêts professionnels.

Comme expliqué précédemment, en contexte d’intervention, certains liens entre les

scores à l’échelle de flexibilité des intérêts et le choix d’un programme de formation ont
été observés par Mélanie Girard, conseillère d’orientation exerçant en pratique privée
depuis 2002. Bien que ce ne soit pas généralisé, elle a remarqué une certaine tendance
quant au type de programme d’études que privilégient les individus ayant une flexibilité
des intérêts élevée. Les individus ayant une flexibilité des intérêts plus grande ont une
certaine tendance à être plus ouverts aux programmes généraux où il y a une plus
grande variété de matières enseignées. De plus, elle a remarqué que les clients qui ont
une flexibilité des intérêts professionnels élevée sont plus susceptibles de se lasser de
leurs tâches professionnelles si elles sont davantage en lien avec un type en particulier
que si elles sont variées.

37
FLEXIBILITÉ DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS TRÈS FAIBLE

Une flexibilité des intérêts professionnels très faible signifie que le client a démontré
généralement très peu d’intérêt face aux différentes tâches et professions énoncées
dans le questionnaire. Se montrant généralement désintéressé face aux différents types,
il a tendance à répondre « en désaccord » et « fortement en désaccord » lorsqu’on lui
demande si les tâches et les professions l’intéressent.

La concordance entre les intérêts dominants et le choix d’études sera probablement plus
déterminante pour la persévérance dans un programme d’études lorsqu’un individu
ayant un faible niveau de flexibilité des intérêts. Par exemple, bien que le code Holland
d’intérêts de ce client soit RIE, le type investigateur n’a qu’un score de 47 et le type
entreprenant n’a qu’un score de 43. Il serait donc plus important que ce client soit dans
un domaine d’études en lien avec le type réaliste, le seul score étant légèrement élevé
parmi les six. Étudier dans un domaine associé principalement au type investigateur ou
entreprenant serait probablement moins motivant pour lui.

En général, même si une flexibilité des intérêts d’un client est basse, nous suggérons
tout de même de tenir compte de ses scores dominants d’intérêts et de tenir compte des
autres dimensions générales d’évaluation de type RIASEC afin d’observer si certaines
ont des scores qui se démarquent davantage. Finalement, on peut également vérifier les
scores aux catégories de professions afin d’identifier des domaines professionnels
spécifiques qui seraient plus susceptibles d’intéresser le client.

38
Plusieurs raisons peuvent expliquer un tel type de profil. Nous vous en citons quelques-
unes :

Exemples de raisons possibles

Peu ouvert aux différents types. Intérêts très précis et fermés.
Humeur maussade.
Peu de connaissances associées au marché du travail. Le client, connaissant peu le marché du travail,
a de la difficulté à dire à quel point les tâches et professions énoncées l’intéressent.
Indécision chronique.
Faible motivation face au marché du travail.

Comme expliqué précédemment, en contexte d’intervention, certains liens entre les

scores à l’échelle de flexibilité des intérêts et le choix d’un programme de formation ont
été observés par Mélanie Girard, conseillère d’orientation exerçant en pratique privée
depuis 2002. Bien que ce ne soit pas généralisé, elle a remarqué une certaine tendance
quant au type de programme d’études que privilégient les individus ayant une flexibilité
des intérêts faible. Ceux-ci ont une certaine tendance à préférer des programmes
techniques et spécialisés où une majorité de cours sera en lien avec leur type dominant
d’intérêts.

SCORES DOMINANTS OPPOSÉS DANS L’HEXAGONE

Certains types d’intérêts sont juxtaposés dans l’hexagone (par exemple, le type
investigateur avec les types réaliste et artistique), alors que d’autres s’opposent (réaliste
et social, investigateur et entreprenant, conventionnel et artistique). Les emplois
disponibles étant répertoriés avec deux premiers types dominants qui sont opposés sont

39
généralement plus rares (par exemple, des codes débutant par AC ou CA,
conformément au cas présenté ci-haut). Ainsi, les exemples de professions congruents
avec leurs types dominants ont tendance à être plus limités pour ces individus.

Idéalement, un client pourrait trouver une profession congruente avec ses intérêts
opposés dans l’hexagone ou trouver un milieu de travail où la variété des tâches lui
permet de combler ses aspirations.

Une autre façon de répondre à des intérêts opposés est d’obtenir un emploi qui comble
l’un d’entre eux et utiliser leurs loisirs et passe-temps pour combler l’autre. Certaines
personnes pourraient également songer à avoir deux emplois qui permettront ensemble
de combler leurs différents besoins et intérêts.

INCOHÉRENCE DES RÉSULTATS ENTRE LES DIFFÉRENTES

DIMENSIONS

Ici, on observe un très faible niveau de différenciation entre les échelles, particulièrement celles de sentiment d’efficacité
personnelle et de comportements.

40
Ici, on observe également un très faible niveau de différenciation entre les types, et ce, particulièrement aux échelles d’intérêts
professionnels et de sentiment d’efficacité personnelle. Les scores aux échelles de comportements et d’affects positifs vocationnels
ont des niveaux de différenciation plus élevés.

Il y aura incohérence de résultats entre les différentes dimensions lorsque les codes
Holland associés à celles-ci seront très divergents entre eux.

Par exemple, dans le premier cas présenté, on observe un code Holland d’intérêts SCE
et un code IAC à la dimension des comportements et des valeurs. On observe
également que le type conventionnel, bien que présent dans les trois dimensions, a un
score faible (40) à la dimension des affects positifs vocationnels.

Dans le second cas présenté, le type artistique est très présent (64) dans la dimension
des affects positifs vocationnels et se retrouve au second rang dans les comportements,
mais ne se retrouve pas en dominance dans les codes des autres dimensions.

Typiquement, ce type de situation se produira lorsqu’un individu aura peu de différences

de scores T entre ses différents types (niveau faible de différenciation). C’est ce qu’on
observe d’ailleurs dans les deux cas présentés ici.

En général, nous recommandons d’aborder la situation avec le client et de le laisser

s’exprimer sur les résultats associés aux différentes dimensions afin de mieux saisir les
nuances.

Nos données empiriques accumulées jusqu’à maintenant tendent à démontrer que pour
mieux déterminer la profession d’un client, il convient d’observer généralement les
scores aux catégories de professions et du score global de type RIASEC. En termes de
satisfaction en emploi, les dimensions les plus déterminantes furent variables selon les
échantillons. Nous recommandons donc de tenir compte tout d’abord du score global,
tout en travaillant avec les différentes dimensions individuelles afin de soutenir le client
dans sa réflexion.

41
Plusieurs raisons peuvent expliquer un profil incohérent. Nous vous en citons quelques-
unes :

Exemples de raisons possibles

Difficulté d’introspection. Le client a de la difficulté à faire la distinction entre ce qu’il aime et ce qu’il
n’aime pas, entre où il se sent plus et moins compétent, entre ce qu’il est et ce qu’il n’est pas et entre ce
qui le rendra heureux ou malheureux au travail.
Peu de connaissances associées au marché du travail. Le client, connaissant peu le marché du travail, a
de la difficulté à dire à quel point les tâches et professions énoncées l’intéressent et dans lesquelles il se
sentirait compétent.
Indécision chronique.
Difficulté de lecture ou de compréhension.

PRESTIGE TRÈS ÉLEVÉ

Lorsqu’un client a un niveau très élevé de prestige, cela signifie qu’il accorde beaucoup
d’importance au prestige social, à l’argent et à l’importance perçue des fonctions dans
son choix professionnel. Généralement, un client à la recherche de prestige considérera
qu’il sera prêt à investir les efforts nécessaires pour l’obtenir. Il s’agit d’un facteur de
motivation extrinsèque qui peut influencer son choix. Bien que dans certains cas
individuels, il est possible que le prestige social puisse être perçu différemment que
l’argent et l’ambition face à l’importance des fonctions, en général, nos données
empiriques obtenues sur les items qui composent cette échelle soutiennent une échelle
unidimensionnelle. C’est donc pourquoi l’échelle de prestige n’est pas subdivisée en
sous-échelles.

42
Il faut tout d’abord savoir qu’il n’y a pas de « bon » ou de « mauvais » résultat en soi à
cette échelle.

Lorsqu’un individu a un score très élevé à l’échelle de prestige, nous suggérons de

valider avec lui si l’attirance pour les professions envisagées est aussi en lien avec la
nature des fonctions envisagées. Outre le prestige et les conditions salariales
envisagées, le client est-il vraiment intéressé par les tâches associées aux métiers qui
l’attirent? Se sentira-t-il également heureux et à l’aise de le faire? Afin de s’assurer d’un
intérêt intrinsèque, serait-il intéressé même s’il s’agissait de fonctions moins
prestigieuses et moins payantes?

Le but ici n’est pas de réaliser un processus de jugement de valeur, mais plutôt
d’éclairer la décision du client afin de favoriser ses chances d’effectuer des tâches qui
seront susceptibles de le satisfaire.

Finalement, tel que mentionné ci-haut, un client à la recherche de prestige considérera

généralement être prêt à investir les efforts nécessaires afin de l’obtenir. On peut
toutefois vérifier avec le client ce que cela signifie concrètement pour lui. Est-ce
d’étudier plus longtemps? Travailler plus d’heures par semaine que la moyenne des
gens? Épargner de l’argent afin de financer un projet éventuel? D’autres moyens?

PRESTIGE TRÈS FAIBLE

Lorsqu’un client a un niveau très faible de prestige, cela signifie qu’il accorde très peu
d’importance au prestige social, à l’argent et à l’ambition face à l’importance perçue des
fonctions dans son choix professionnel. Il s’agit d’un facteur de motivation extrinsèque
qui est peu susceptible d’avoir une influence importante dans son choix professionnel.

Comme mentionné dans le cas d’un score très élevé, il faut savoir qu’il n’y a pas de
« bon » ou de « mauvais » résultat en soi à cette échelle.

43
CATÉGORIE(S) DE PROFESSIONS EN CONTRADICTION AVEC
LES SCORES GÉNÉRAUX RIASEC

Bien qu’en général, les scores aux catégories de professions soient en cohérence avec
les scores généraux aux dimensions RIASEC, il peut arriver que cela ne soit pas le cas
pour un client. Par exemple, dans le cas présenté ici, on observe un score très élevé à
la catégorie « Agriculture et foresterie » du type réaliste, mais ce type ne se retrouve
généralement pas dans les codes Holland applicables aux différentes dimensions
générales.

Dans ces cas, nous vous suggérons à la base de tout simplement en discuter avec le
client afin de mieux comprendre ce qui explique son attirance envers le domaine. Par
exemple, ici, on pourrait lui refléter que son intérêt ne se démarque pas de la moyenne
pour les tâches manuelles et physiques en général, mais que son attirance envers le
domaine de l’agriculture et la foresterie se démarque de façon très importante. Qu’est-ce

44
qui l’attire dans ce domaine? En ferait-il un métier? Est-ce plutôt un loisir? A-t-il une
conception juste du type de tâches que ces travailleurs font au quotidien?

Plusieurs raisons peuvent expliquer un tel type de profil. Nous vous en citons quelques-
unes :

Exemples de causes possibles

Attirance beaucoup plus en lien avec les loisirs qu’avec les aspirations professionnelles.

Méconnaissance des tâches associées au domaine professionnel.

Davantage intéressé aux tâches connexes qu’au domaine d’intérêt principal (ex. : gestion de données et
d’archives [conventionnel], mais dans un contexte de recherche scientifique [investigateur]).

EXEMPLES DE CAS
Dans la prochaine section, nous vous présenterons des études de cas variés en fonction
de deux perspectives différentes. Tout d’abord, Mélanie Girard vous présentera des cas
provenant d’une clientèle variée (jeunes, travailleurs d’expérience, clientèle accidentée
du travail, etc.). Par la suite, Marie-Eve Beaudin vous présentera des cas d’adolescents
provenant d’une clientèle en milieu scolaire.

Nous commenterons ensuite ces cas à la fin de ceux-ci dans la section « Notes ».

CAS DE MÉLANIE GIRARD, CONSEILLÈRE D’ORIENTATION, PRATIQUE PRIVÉE

(CLIENTÈLE VARIÉE)

Cas 1, adolescente de 16 ans, présentement en secondaire 5.

La cliente a consulté afin d’identifier son choix de programme au cégep. Elle voulait aller
à l’université, mais il n’était pas important pour elle de savoir dans quel domaine à ce
moment-ci. La priorité était alors le choix d’études collégiales.

Elle avait un emploi étudiant dans une chaîne de restauration rapide. L’aspect de son
travail qu’elle aimait le plus était de voir des gens et de travailler dans l’action. Au
secondaire, elle aimait les cours de mathématiques, de français et d’anglais. Elle aimait
moins la chimie, la physique et l’histoire.

45
Intérêts professionnels CSI : elle était intéressée par les tâches qui permettaient
d’aider les autres d’une manière informative et structurée. Elle apprécierait
probablement un environnement de travail où les tâches sont bien définies.

Sentiment d’efficacité personnelle SCI : elle se sentait compétente dans les tâches
qui demandent de l’ordre, un suivi, un protocole. Elle se sentait plus compétente
lorsqu’elle travaillait de façon ordonnée et méthodique tout en venant en aide aux gens.

Comportements et valeurs CSI : la cliente était de nature ordonnée et structurée, mais

aussi de nature aidante, ce qui lui permettait, entre autres, de rendre service aux autres
en les supportant dans l’organisation du travail à accomplir.

Affects positifs vocationnels CSE : elle était d’avis qu’elle serait heureuse dans un
travail si elle pouvait travailler avec méthode et faire valoir son sens de l’organisation
afin d’aider les autres.

La flexibilité des intérêts était basse. Lorsque le programme de sciences humaines fut
exploré, la cliente mentionnait avoir moins d’intérêts pour les cours d’histoire de la
civilisation occidentale, d’idéologies et de régimes politiques, ainsi que de carte du
monde. Elle se disait intéressée par les formations qui visaient à aider les gens.

46
L’enseignement l’aurait aussi intéressé, mais les formations envisagées et disponibles
en lien avec ce domaine étaient trop générales pour elle.

Lorsque le programme de formation en travail social fut exploré, la cliente s’est dite plus
motivée puisqu’elle allait rapidement apprendre à intervenir, faire des cours de
psychologie, faire des stages, etc. Bref, les cours suivis allaient être plus près de ses
intérêts de type social plus circonscrits.

À la suite d’une démarche d’orientation s’étalant sur quelques rencontres, la cliente a

décidé de s’inscrire dans le programme DEC/BAC en travail social.

Notes : dans ce cas, on remarque que les scores aux types social et conventionnel se
démarquent de façon importante aux dimensions générales de type RIASEC. Toutefois,
le score est dans la moyenne à l’intérêt de type conventionnel. On note une différence
significative entre l’intérêt de type conventionnel et les trois autres dimensions générales
associées à ce type. On note des scores plus élevés que la moyenne à toutes les
dimensions du type social.

On observe également une flexibilité des intérêts professionnels basse et des attirances
circonscrites aux catégories de professions. On remarque surtout une attirance envers
une curiosité à comprendre l’humain et la société dans laquelle il évolue, ainsi qu’envers
l’enseignement. Un programme général d’études en sciences humaines était une bonne
piste d’exploration, mais la faible flexibilité des intérêts professionnels s’est traduite par
une faible attirance envers les matières générales qui s’éloignaient des intérêts de type
social. À ce moment, elle voulait suivre des cours axés sur la compréhension de la
psychologie humaine dans le but de venir en aide aux autres. Un programme d’études
plus spécifique axé sur les intérêts plutôt limités de la cliente a donc probablement
motivé davantage son choix de programme d’études.

47
Cas 2, homme de 61 ans référé par la CNESST à la suite d’un accident de travail.
Secondaire 2 complété.

Au moment de l’accident, le client travaillait comme mécanicien industriel. Auparavant, il

a travaillé comme contremaître dans une usine qui a fermé ses portes. Il a également
travaillé comme gérant dans un cinéma et un cinéparc, directeur commercial et vendeur
chez un concessionnaire automobile, agent de sécurité et commis au recouvrement de
plancher. Le client a mentionné que lorsqu’il travaillait comme mécanicien, il
commençait son quart de travail trente minutes à l’avance afin de préparer ses outils
pour ne pas avoir à les chercher le moment venu. De plus, son coffre d’outils était selon
lui toujours bien rangé. Ces anecdotes furent reliées aux scores élevés à l’échelle des
comportements et valeurs de type conventionnel par la conseillère et le client.

Problématique : le client avait des limitations fonctionnelles aux deux épaules. Il ne

pouvait soulever des charges plus lourdes que 5 kg et ne pouvait pas travailler avec ses
bras plus hauts qu’à la hauteur de ses épaules.

48
Notes sur ce tableau : il s’agit d’un test complété provenant d’une ancienne version. Il y a donc quelques différences
quant aux catégories de professions. Par exemple, la quasi-totalité des items utilisés pour les échelles « Gestion et
évaluation dans le domaine immobilier » et « Supervision d’employés » sont désormais intégrés dans l’échelle « Direction
et supervision ».

Intérêts professionnels RES : le client était intéressé par les tâches manuelles. Il
souhaitait planifier et diriger la réalisation de projets reliés à des travaux manuels.

Sentiment d’efficacité personnelle REC : il se sentait efficace et compétent dans des

tâches manuelles axées sur l’efficacité et dans des situations où il devait influencer les
autres ou même les diriger.

Comportements et valeurs ECI : il avait confiance en ses opinions, en ses projets et

en ses capacités d’exercer de l’influence auprès des autres. De nature ordonnée et
méthodique, il n’aimait pas travailler dans des contextes où les choses n’étaient pas
structurées. Il influençait les autres afin de réaliser le travail dans les délais requis.

Affects positifs vocationnels ERC : il était d’avis qu’il serait heureux dans son travail si
celui-ci lui permettait d’influencer les autres et de les diriger tout en exerçant des tâches
manuelles.

49
Au cours des rencontres individuelles, le client a réalisé un bilan de compétences qui lui
a permis d’explorer davantage ses intérêts professionnels en gestion. Le client ayant
déjà travaillé comme contremaître, ses compétences furent mobilisées. Il a finalement
trouvé un emploi de superviseur de production dans une usine syndiquée dont les
tâches respectaient ses limitations fonctionnelles.

Notes : on observe des scores généralement élevés aux échelles d’intérêts et de

sentiment d’efficacité personnelle des types réaliste et entreprenant (dominance RE).
Une nuance importante apparait toutefois aux échelles de comportements et de valeurs
et d’affects positifs vocationnels. L’entreprenant obtient alors un score beaucoup plus
élevé que le type réaliste aux échelles des comportements et valeurs. On note
également cette prépondérance du type entreprenant dans les scores aux affects
positifs vocationnels (dominance ER).

Au moment de la parution de ce manuel, nos données empiriques démontraient une

tendance particulière en ce qui concerne le type réaliste. Pour ce type, les dimensions
des affects positifs vocationnels et des comportements et valeurs avaient les liens les
plus déterminants de professions de type réaliste. Ce cas illustre assez bien ces
données, car les scores du client au type réaliste sont beaucoup plus bas à ces
dimensions qu’à celles des intérêts professionnels et du sentiment d’efficacité.
D’ailleurs, la profession qu’exercera le client par la suite est davantage associée au type
entreprenant qu’au type réaliste.

Finalement, on remarque des scores très élevés aux catégories de professions de type
réaliste (dont celle du travail en usine) et des scores très élevés également aux
catégories de l’entreprenant reliées à la direction et la supervision.

Ici, le choix du client nous apparait en concordance à la fois avec ses scores obtenus
aux dimensions générales qu’avec ceux obtenus aux catégories de professions.

Cas 3, homme de 56 ans, référé par une compagnie d’assurances à la suite d’un
diagnostic de dépression majeure et de trouble anxieux.

Le client possédait une formation en informatique (programmation) et une formation

universitaire en théologie. Il a travaillé pendant plus de 20 ans dans le secteur de la
comptabilité et de l’informatique. Avant d’obtenir son diagnostic, il était diacre et
travaillait dans des diocèses.

Étant donné ses compétences en comptabilité et en informatique, on lui confiait surtout

ce type de tâches, alors que son désir premier était d’aider son prochain. À travers le
temps, le client en a été beaucoup affecté. Il lui était d’ailleurs très difficile d’envisager
un retour au travail. Chaque fois que l’assureur discutait de cette option avec lui, le client
vivait une rechute. Il fut donc référé en orientation professionnelle.

50
Intérêts professionnels SEC : il était intéressé par un travail qui lui permettrait d’aider
les autres en les conseillant, en les éduquant ou en les supervisant.

Sentiment d’efficacité personnelle CES : il se sentait efficace dans l’organisation des

choses et des données et lorsqu’il doit convaincre les autres que sa façon de structurer
les choses est la plus appropriée.

Le client se sentait efficace dans les tâches reliées au type conventionnel, mais ne
voulait plus travailler dans un emploi de bureau. On peut d’ailleurs observer la différence
significative de dix points entre son sentiment d’efficacité et son intérêt à l’égard de ce
type.

Comportements et valeurs SEI : de nature secourable, il aidait les gens qui avaient
besoin de lui et tentait de les influencer s’il croyait que c’était pour leur bien.

Affects positifs vocationnels IAS : il se sentirait heureux dans un travail s’il lui
permettait d’utiliser ses capacités intellectuelles, son sens de l’analyse et du
raisonnement tout en étant créatif, et ce, dans le but d’aider les autres à être heureux et
bien dans leur vie.

Le client expliquait à la conseillère qu’il était un autodidacte. Il aimait faire des

recherches sur des sujets reliés aux épreuves vécues par les gens (ex. : le deuil, le
suicide assisté, etc.). De plus, le type artistique semblait être en lien avec les ateliers

51
qu’il aimait concevoir et les prières qu’il composait de façon à ce qu’elles soient
adaptées aux besoins des familles.

Notes sur ce tableau : il s’agit d’un test complété provenant d’une ancienne version. Il y a donc quelques différences
quant aux catégories de professions. À noter qu’aux fins du cas à l’étude, la catégorie « Vie spirituelle » a été remplacée
par la catégorie « Animation spirituelle ».

On remarque une flexibilité des intérêts basse ainsi qu’une forte attirance pour le
domaine de la vie spirituelle.

La conseillère a exploré avec le client l’emploi d’agent de pastorale. Le client a envoyé

des curriculums vitae dans des institutions hospitalières et des commissions scolaires.
Après avoir rencontré les prêtres de sa région, il a été convenu qu’il pouvait s’occuper
des prières et des animations auprès des familles. Le client a réalisé un stage dans un
salon funéraire à titre d’aide aux personnes endeuillées.

Notes : on note dans ce cas une flexibilité des intérêts basse. Cette faible flexibilité se
confirme dans les scores généraux d’intérêts aux différents types. Seul le type social a
un score qui se situe au-dessus du seuil de 50. On note également un écart de six
points entre les scores d’intérêts professionnels et de sentiment d’efficacité personnelle
de type social. Ainsi, il se démarque davantage dans son intérêt de type social que dans
son sentiment d’efficacité associé à ce type. Ce sentiment d’efficacité personnelle plus
faible pourrait réduire ainsi son intention d’exercer ce type de métiers en général.

L’inverse est observé aux scores d’intérêts professionnels et de sentiment d’efficacité

personnelle de type conventionnel. On observe un score de 52 au sentiment d’efficacité

52
personnelle, mais de seulement 42 à l’échelle des intérêts professionnels. Si on avait
observé des scores plus élevés à certaines catégories de professions de type
conventionnel, il y aurait eu lieu de croire que le client soit plus susceptible de s’y sentir
compétent qu’intéressé.

On remarque également que les scores aux échelles des comportements et valeurs et
des affects positifs vocationnels sont beaucoup plus élevés en général que les échelles
d’intérêts professionnels et de sentiment d’efficacité personnelle. En effet, les scores T
de comportements et valeurs des types social (64), entreprenant (63) et investigateur
(63) sont élevés. De plus, les scores T aux affects positifs vocationnels aux types social,
investigateur et artistique sont également élevés.

En général, le client démontre donc un niveau d’accord significativement plus élevé

lorsqu’on lui pose des questions sur qui il est (comportements et valeurs) et sur ce qui le
rendra heureux au travail (affects positifs vocationnels) que lorsque nous lui demandons
les tâches et les métiers qui l’intéressent (intérêts) et dans lesquels il croit qu’il pourra
être compétent (sentiment d’efficacité personnelle).

Nous suggérerions alors de souligner encore davantage les liens entre, d’une part, les
comportements et les valeurs du client et ce qui le rendra heureux au travail, et d’autre
part, différentes professions.

En dressant un portrait d’ensemble, on remarque que c’est le type social qui est revenu
dans le code Holland associé à toutes les dimensions.

Le score de prestige (36) du client est faible. Il s’agit d’un facteur très secondaire pour
lui.

Finalement, dans le type social, on note que la catégorie de profession de la vie

spirituelle (maintenant intitulée « Animation spirituelle ») se démarque particulièrement.

Selon les informations fournies par la conseillère, le score au domaine de l’informatique

serait bien plus susceptible de s’expliquer par son sentiment d’efficacité personnelle que
par de l’intérêt, nuançant ainsi son intention d’exercer ce type de métier de façon
importante.

Au final, en observant les scores aux dimensions générales et aux catégories de

professions, les métiers associés au rôle-conseil, à l’animation spirituelle et aux soins
physiques étaient plus susceptibles d’attirer le client.

Cas 4, jeune femme de 18 ans, étudiante au collégial dans un programme en sciences

de la santé.

La cliente a consulté afin de réaliser un choix de programme universitaire. Elle possédait

un excellent dossier académique. Elle aimait beaucoup les cours de chimie, de français
et d’anglais. Cependant, elle aimait moins les cours de mathématiques et de physique.

53
Au moment de la consultation, elle avait un emploi étudiant comme secrétaire-
réceptionniste dans une imprimerie. Elle disait beaucoup apprécier cet emploi qu’elle
exerçait en attendant d’aller à l’université.

Comme loisir, elle aimait beaucoup écrire; elle était en processus d’édition de son
deuxième livre.

La cliente mentionnait également qu’il était très important pour elle de suivre une
formation universitaire.

Intérêts professionnels CIA : la cliente était intéressée par les tâches qui demandaient
de l’ordre, de la méthode ainsi que de l’analyse. Elle serait susceptible d’aimer surveiller,
inspecter, analyser et appliquer des règles. Elle aimerait pouvoir exercer ses fonctions
dans un environnement relié au savoir, à la science et à l’analyse.

Sentiment d’efficacité personnelle CIE : elle se sentait compétente dans l’exercice de

tâches qui demandaient de travailler de façon méthodique et ordonnée en utilisant sa
capacité d’analyser des données et des faits concrets.

54
Comportements et valeurs ICR : de nature analytique et méthodique, elle cherchait à
comprendre des phénomènes qui l’entourent en utilisant une méthode de recherche
structurée et ordonnée. Étant organisée et réfléchie, elle sera généralement fière d’elle
lorsqu’elle réussira à trouver des réponses claires, précises et fondées sur des faits
concrets.

Affects positifs vocationnels CIA : elle se considérerait comme davantage susceptible

d’être heureuse dans ses fonctions au travail si celles-ci lui permettaient de travailler de
façon méthodique et en faisant valoir son sens de l’organisation, tout en utilisant ses
capacités intellectuelles et son sens de l’analyse et du raisonnement.

Bien que les intérêts et le sentiment d’efficacité de la cliente étaient davantage reliés au
type conventionnel (elle disait d’ailleurs beaucoup apprécier son emploi de secrétaire),
elle a préféré utiliser le type investigateur lors de l’exploration. Le domaine de
l’informatique étant davantage relié à son sentiment d’efficacité personnel qu’à un intérêt
envers celui-ci, les formations universitaires en lien avec les sciences pures ont donc été
explorées. Toutefois, puisque la cliente mentionnait ne pas avoir d’intérêt pour les
mathématiques et la physique, elles ont abordé davantage l’aspect de la chimie.

Finalement, la cliente devait explorer les programmes de chimie criminalistique et de

biochimie afin de réaliser son choix final. Elle s’est finalement inscrite au programme de

55
chimie criminalistique. La conseillère eut par la suite des nouvelles de cette cliente et
cette dernière affirma aimer beaucoup ce programme de formation, qui permettait de
mettre en valeur à la fois son type investigateur et conventionnel.

Notes : nous avons ici un cas où l’ensemble des résultats démontre un bon niveau de
cohérence; les types conventionnel et investigateur se démarquent partout.

Son choix de programme universitaire axé sur la chimie criminalistique est cohérent
avec ses scores associés aux dimensions générales du RIASEC et sa catégorie de
professions « Sciences pures et de la santé ».

Cas 5, homme de 36 ans, référé par la CNESST à la suite d’un accident de travail,
secondaire 5 complété.

Dans le passé, le client a complété un diplôme d’études collégiales en sciences

humaines ainsi que quatre sessions en soins infirmiers. Il n’a pas apprécié le domaine
des soins. Par la suite, il a complété un diplôme d’études professionnelles en transport
par camion.

Au moment de l’accident, il travaillait comme opérateur de camion pompe. Il a

également eu un emploi antérieur comme camionneur et comme gérant de service dans
une entreprise.

Le client avait un problème au genou. Il ne pouvait pas travailler en terrain inégal,

accroupi ou agenouillé. Il ne pouvait pas travailler debout plusieurs heures consécutives
et devait donc avoir la possibilité de s’asseoir au besoin.

Le client était très organisé et structuré. À chacune des rencontres avec la conseillère, il
se présentait avec un cartable dans lequel les documents relatifs à ses démarches
étaient soigneusement classés. D’ailleurs, lorsqu’il réalisait des travaux légers, le client
avait conçu des cartables de procédures pour chacun des postes de l’entreprise pour
laquelle il travaillait à ce moment.

Dans le cadre la démarche d’orientation, il a également complété un test d’aptitudes

générales. Ses résultats aux différentes dimensions étaient tous supérieurs à la
moyenne, avec de grandes forces particulièrement à la dimension de la logique non
verbale.

56
Intérêts professionnels RIE : le client était généralement davantage intéressé par la
réalisation de travaux manuels qui lui permettaient d’analyser et de réfléchir.

Sentiment d’efficacité personnelle RIE : il se sentait plus efficace et compétent

lorsqu’il réalisait des travaux manuels qui permettaient de mettre à profit son sens de
l’analyse et du raisonnement.

Comportements et valeurs CIE : il avait tendance à réaliser des tâches de manière

méthodique, réfléchie et consciencieuse, ainsi qu’à mettre de l’ordre dans ses affaires
pour se retrouver facilement. De nature analytique, il cherchait généralement à
comprendre le monde qui l’entoure en se fiant à des données concrètes et probantes.

Affects positifs vocationnels ICE : selon lui, il serait plus susceptible d’être heureux
dans son travail si celui-ci lui permettait d’utiliser ses capacités intellectuelles et son
sens de l’analyse et du raisonnement tout en faisant valoir son sens de l’organisation et
de la méthode.

57
Notes sur ce tableau : il s’agit d’un test complété provenant d’une ancienne version. Il y a donc quelques différences
quant aux catégories de professions. Par exemple, la quasi-totalité des items utilisés pour les échelles « Gestion et
évaluation dans le domaine immobilier » et « Supervision d’employés » sont désormais intégrés dans l’échelle « Direction
et supervision ».

À la suite d’une démarche d’exploration professionnelle, le client manifestait de

l’attirance pour le domaine de l’évaluation du bâtiment, mais aucune formation n’était
disponible dans sa région et des contraintes familiales limitaient ses possibilités de
déplacements.

La formation d’attestation d’études collégiales (AEC) en génie industriel (domaines du

génie) correspondait à ses intérêts, ses compétences transférables et ses limitations
physiques. Il s’est donc inscrit à celle-ci.

Notes : nos codes Holland associés aux professions du domaine du génie mettent le
type investigateur à l’avant-plan (IRC, IRA, IRE). Or, en ce qui concerne ce client, bien
que les scores T du type réaliste soient modérément plus élevés que ceux du type
investigateur quant aux intérêts professionnels et au sentiment d’efficacité personnelle, il
en va autrement aux scores des échelles de comportements et de valeurs et d’affects
positifs vocationnels. C’est alors le type investigateur qui devient prépondérant par
rapport au type réaliste. Comme expliqué dans nos commentaires du premier cas
présenté, nos données empiriques actuelles indiquent qu’en ce qui concerne le type
réaliste, ce seraient les dimensions des affects positifs vocationnels et des
comportements et valeurs qui auraient les liens les plus élevés de professions qui y sont
associées. Bien que l’essentiel des données ait été obtenu en concomitance, nos

58
données actuelles obtenues sur une base longitudinale, bien qu’elles soient
préliminaires et limitées, tendent également vers la prépondérance des affects positifs
vocationnels. Ce cas illustre assez bien ces données actuelles.

Cas 6, adolescent de 17 ans, étudiant collégial dans un programme de Tremplin DEC.

Le client a consulté afin de préciser son choix de programme d’études au cégep.

Comme emploi étudiant, il travaillait dans un lave-auto. Il avait également travaillé plus
de deux ans dans une chaîne de restauration rapide. Il aimait le travail d’équipe et il
aimait être dans l’action.

Intérêts professionnels ECR : le client était intéressé par les tâches reliées à la
supervision, à la vérification et à l’inspection dans des milieux ordonnés. Il souhaitait
prendre en charge la qualité d’un service ou d’un département en fonction d’objectifs
clairs.

59
Sentiment d’efficacité personnelle ECR : il se sentait généralement efficace lorsqu’il
devait effectuer des tâches de supervision et lorsqu’il travaillait dans un contexte où les
résultats étaient bien définis et mesurables.

Comportements et valeurs RES : il était généralement fier de lui lorsqu’il obtenait de

bons résultats et lorsqu’il réalisait des tâches manuelles. Il avait tendance à convaincre
les autres que sa façon d’effectuer les tâches permettait d’être efficace et d’atteindre les
objectifs souhaités.

Affects positifs vocationnels CRA : il serait heureux dans ses fonctions de travail si
elles lui permettaient de travailler de façon méthodique, de faire valoir son sens de
l’organisation par l’intermédiaire de tâches concrètes ou manuelles, si possible.

Lors de l’exploration, le client démontrait beaucoup d’intérêt pour le secteur de la

construction, du bâtiment, etc. (Construction et mécanique) Lui et la conseillère ont
exploré la technique en génie civil (domaines du génie). Par contre, le client ne
possédait pas les préalables nécessaires et sa situation familiale ne lui permettait pas
de faire toute la formation exigée. Ils ont donc exploré la technique en estimation et
évaluation de bâtiment (Direction et supervision). Le client avait les préalables
nécessaires et ce programme correspondait à ses intérêts également. Il s’est donc
inscrit dans celui-ci.

60
Cas 7, jeune femme de 18 ans, étudiante au collégial au programme de sciences
humaines.

La cliente a consulté afin de réaliser son choix de programme d’études à l’université.

Elle aimait beaucoup ses cours de politique, de géographie et de français. Elle n’aimait
toutefois pas les cours de sociologie et de psychologie.

Comme emploi étudiant, elle travaillait alors dans un camp de jour depuis cinq étés.
Dans le cadre de cet emploi, elle aimait organiser les activités. Par contre, elle avait plus
de difficulté à exercer son autorité auprès des jeunes.

Intérêts professionnels SEA : elle était intéressée par les tâches qui permettaient
d’aider les autres en les conseillant, en les éduquant ou en les supervisant.

Sentiment d’efficacité personnelle SAE : elle se sentait généralement efficace

lorsqu’elle aidait les gens en utilisant ses talents créatifs et imaginatifs dans le cadre
d’activités culturelles, récréatives et éducatives ou sociales.

61
Comportements et valeurs ISA : de nature analytique et réfléchie, elle cherchait à
comprendre et à mettre à jour ses connaissances afin de trouver des solutions à des
problèmes reliés aux personnes et à la société.

Affects positifs vocationnels SIA : elle considérait être plus susceptible d’être
heureuse dans son travail si celui-ci lui permettait de rendre service aux gens en utilisant
ses capacités intellectuelles et son sens de l’analyse et du raisonnement.

Lors de la rencontre ultérieure consacrée à l’exploration professionnelle, la cliente a fait

part de son intérêt pour la rédaction (Interprétation et rédaction), mais aussi pour le
domaine politique (Droit, enquête et politique). Elle se voyait attachée politique, écrire
les discours, travailler dans l’ombre du politicien. Elle et la conseillère ont donc exploré
les formations de politique-communication (Interprétation et rédaction) et d’études
politiques (Droit, enquête et politique).

Notes : les scores de cette cliente aux différentes dimensions du test ont été faibles.
Dans les dimensions générales, seul le score T d’affects positifs de type social a franchi
le seuil moyen de 50. Même si les scores sont généralement faibles, nous suggérons
tout de même de travailler à partir de ceux qui sont les plus élevés parmi ceux-ci.

Ici, on remarque que les catégories de professions ont permis de cerner les attirances
plus spécifiques de la cliente. En effet, les scores sont plus élevés aux domaines de
l’interprétation et de la rédaction, de l’enseignement et du droit, de l’enquête et de la
politique. On remarque que ses choix finaux sont en lien avec deux domaines
professionnels qui se démarquent (Interprétation et rédaction et Droit, enquête et

62
politique). Ce lien plus fort entre ces choix de programmes d’études avec les catégories
de professions est tout à fait possible, et sera même probable dans plusieurs cas.

CAS DE MARIE-EVE BEAUDIN, FINISSANTE À LA MAÎTRISE EN ORIENTATION,

CLIENTÈLE D’ÉTUDIANTS DE NIVEAU SECONDAIRE

Cas 1, adolescente de 16 ans, secondaire 4, concentration en production vidéo.

L’étudiante a consulté afin de faire son choix de programme d’études au collégial. Ayant
beaucoup apprécié sa concentration en production vidéo, elle songeait à la technique en
production et postproduction télévisuelles, mais elle n’avait pas l’impression d’avoir
exploré toutes ses options. Elle possédait de nombreux talents et intérêts, ainsi qu’un
excellent dossier scolaire. Elle se disait engagée, était impliquée dans plusieurs projets
scolaires, faisait des voyages, des échanges et de l’animation de camps linguistiques.

Elle avait beaucoup d’intérêt pour les voyages, les langues, les cultures et
l’environnement. Elle aimait découvrir, informer, communiquer, organiser, diriger et avoir
des responsabilités. Elle avait des valeurs sociales, de justice, d’entraide, d’ouverture,
de réussite et de liberté. Ses projets en production vidéo « lui permettent de faire la
différence dans la vie d’individus ».

Elle aimait l’école. Elle avait moins d’attirance pour les sciences, mais aimait la
résolution de problèmes, le français, les cours de monde contemporain et les cours de
langues.

63
Intérêts professionnels CES : elle était intéressée par les tâches qui permettent
d’organiser les choses et les données à sa manière. Elle était également intéressée par
les tâches qui permettent d’influencer et de diriger les autres.

Sentiment d’efficacité personnelle ECS : elle se sentait compétente dans les tâches
de supervision, de vérification, d’inspection et de contrôle, de même que lorsqu’elle
travaillait dans des contextes où les résultats attendus étaient bien définis et
mesurables.

Comportements et valeurs ECS : elle avait généralement confiance en ses opinions,

en ses projets et avait une influence auprès des autres, notamment en vue de réaliser
un travail dans les délais requis. Ordonnée, méthodique et consciencieuse, elle n’aimait
généralement pas travailler dans des contextes où les choses n’étaient pas structurées.

Affects positifs vocationnels SEC : selon elle, elle serait heureuse dans un travail s’il
lui permettait d’aider les gens à être heureux et bien dans leur vie grâce à son influence.

Sa flexibilité des intérêts élevée faisait en sorte qu’elle démontrait de l’intérêt pour
plusieurs domaines d’études. Elle avait également une grande ouverture à développer
des connaissances et des compétences variées.

64
Le choix était difficile pour elle; elle cherchait à identifier des possibilités professionnelles
qui pourraient rassembler plusieurs intérêts professionnels à la fois. Il s’agit d’un cas
typique d’une personne ayant des intérêts variés. Il est alors suggéré de se concentrer
sur ses scores les plus élevés ou de tenter de trouver un métier où il y aura une grande
diversité de tâches afin de maintenir le client stimulé dans son travail.

Pour être heureuse au travail, la cliente considérait important de travailler au service des
gens et du développement des personnes (type social dans les affects positifs
vocationnels) ou dans le domaine de la coopération. Elle accordait beaucoup
d’importance à la mission d’une organisation et à la finalité d’une tâche.

Il était important pour elle de rencontrer d’autres cultures et de voir d’autres pays. Elle
visait les grands organismes internationaux, elle souhaitait avoir des responsabilités et
participer à des projets d’envergure (internationaux, besoin d’impact social, aider
plusieurs personnes et non une seule).

Elle souhaitait être davantage sur le terrain que dans des bureaux, mais appréciait tout
de même l’ensemble des aspects administratifs d’un projet (ce qui explique l’intérêt de
type conventionnel).

La cliente a décidé de s’inscrire dans un programme collégial de sciences humaines,

profil international, dans une école offrant la possibilité de faire un voyage humanitaire.

Elle envisagea de poursuivre dans un baccalauréat intégré en études internationales et

langues modernes (Interprétation et rédaction). Elle souhaitait y développer des
connaissances dans les domaines de la communication publique, du développement
international, de l’économie, de l’environnement et de la politique.

65
À ce moment-ci, les carrières envisagées étaient surtout celles reliées au
développement, à la coopération ou aux relations internationales, à l’aide humanitaire et
à la diplomatie.

Notes : nous avons ici un cas typique de flexibilité des intérêts professionnels très
élevée. Néanmoins, la cliente a tout de même un bon niveau de différenciation entre
ceux-ci. En effet, on remarque une dominance de scores T aux types conventionnel,
entreprenant et social. Les dominances de ces trois types reviennent dans toutes les
dimensions générales du RIASEC, ainsi que dans les catégories de professions en
général.

La cliente a 16 ans, elle a des intérêts forts et variés et est encore à l’étape de
l’exploration professionnelle. Un programme de formation plus général au collégial lui
permettra d’explorer différentes avenues et possiblement de préciser son choix
davantage. On remarque que la cliente accorde de l’importance au fait que son travail
puisse faire une différence dans la vie des gens et qu’elle aime gérer différents projets.
Cela est tout à fait cohérent avec les scores forts aux affects positifs vocationnels de
type social et entreprenant, qui sont en dominance dans son cas. De plus, bien qu’il ne
s’agisse que d’une hypothèse, il serait possible que sa quête de sens dans la mission de
l’organisation et dans la finalité de la tâche ait un certain lien avec son score élevé à la
catégorie de profession « Animation spirituelle ». En effet, une partie de la description de
ce domaine professionnel se lit comme suit :

Ces individus apprécient les contextes où ils peuvent apporter par la pratique et la
réflexion une recherche de sens à la vie ainsi qu’une meilleure compréhension du
développement de la vie spirituelle et personnelle. En individuel ou en groupe, ils
discutent de croyances religieuses, de valeurs, d’engagement dans la société, de liberté,
de paix et de vérité dans le but de rendre leur vie et le monde meilleur.

Cas 2, adolescente de 16 ans, secondaire 4, concentration en art dramatique.

L’étudiante a consulté dans le but de préciser son choix de programme d’études au

collégial. Elle se disait engagée dans son milieu et dans ses études. Elle avait un emploi
étudiant dans une boulangerie, était impliquée dans une troupe de théâtre et était
capitaine d’une équipe sportive.

Elle aimait les sports, les voyages, l’investigation et la résolution de problèmes. Elle
aimait l’école en général, mais plus particulièrement les sciences et les mathématiques.
Elle voulait travailler au service des personnes afin de les aider. Elle aimait conseiller et
se disait très consciencieuse. Elle appréciait les environnements propres et structurés.
Ses valeurs étaient axées sur la réussite, le prestige, le respect, la discipline et
l’ouverture.

Elle cherchait à obtenir un rôle d’expert où elle pouvait avoir de l’autonomie quant à ses
opinions et ses actes, et ce, dans un esprit de collaboration professionnelle. Comme
carrière, elle songeait au droit, à la médecine, à la physiothérapie, au domaine du droit

66
et de l’ordre public, ainsi qu’à la finance. Elle avait néanmoins un intérêt particulier pour
la mécanique du corps humain.

Intérêts professionnels ICS : elle préférait généralement les tâches qui demandent un
sens de l’analyse et du raisonnement pour inspecter, vérifier ou calculer, ainsi que celles
qui consistent à analyser et à vérifier des données de façon réfléchie.

Sentiment d’efficacité personnelle CIS : elle se sentait généralement plus efficace en

exerçant des tâches qui lui demandaient de travailler de façon méthodique et ordonnée
en utilisant ses capacités à analyser des données et des faits concrets.

Comportements et valeurs CEI : de nature ordonnée, structurée et méthodique, elle

mettait de l’ordre dans les choses et les données pour s’y retrouver facilement.
Considérant qu’elle faisait généralement son travail de façon consciencieuse et
méthodique, elle avait tendance à utiliser ces forces afin d’influencer les autres et
d’exercer un certain contrôle. Elle n’appréciait pas travailler dans des endroits où les
choses n’étaient pas structurées.

Affects positifs vocationnels CIE : selon elle, elle serait plus susceptible d’être
heureuse dans des fonctions qui lui permettraient de travailler de façon méthodique et
de faire valoir son sens de l’organisation tout en utilisant ses capacités intellectuelles et
son sens de l’analyse et du raisonnement.

67
On remarque des scores T très élevés aux échelles de flexibilité des intérêts
professionnels et de prestige. La cliente visait l’excellence et la réussite. Lors de la
démarche d’exploration, elle a été amenée à faire la part des choses entre être
intéressée par quelque chose qui pourrait amener un certain prestige, d’une part, et
aimer intrinsèquement les tâches qu’elle pourrait faire, d’autre part.

À la suite des discussions, il était très clair pour la cliente qu’elle était passionnée par les
sciences en général et par la mécanique du corps humain. La médecine médico-légale
et le travail de laboratoire l’intéressaient, mais elle avait l’impression que le contact
privilégié avec des gens lui manquerait probablement. Elle se voyait travailler dans une
clinique avec d’autres professionnels.

Elle ressentait le besoin d’explorer et de mieux se connaître. Elle décida de suivre sa

passion et s’inscrivit en sciences de la santé dans un programme offrant des stages afin
de poursuivre sa réflexion et de vivre des expériences concrètes.

Notes : nous avons ici un cas où tous les scores sont généralement élevés, incluant la
flexibilité des intérêts et le prestige. La cliente a de la difficulté à être en désaccord avec
ce qui lui est présenté dans le questionnaire. Le travail de clarification réalisé par rapport
aux intérêts associés au prestige et aux intérêts associés à la réalisation des tâches
nous est apparu judicieux. La cliente a pris conscience de ses passions plus fortes
concernant le type investigateur, et on note d’ailleurs une attirance très forte en ce qui
concerne différents domaines reliés à la santé (Métiers manuels domaines de la santé et
Sciences pures et de la santé). Elle s’est inscrite dans un programme relié à ses scores

68
les plus élevés, tout en se laissant la porte ouverte à poursuivre sa réflexion, ce qui nous
apparait judicieux dans les circonstances.

Cas 3, adolescent de 17 ans, secondaire 5, en sport-études, sport d’élite et athlète de

haut niveau.

L’étudiant a consulté afin de réaliser son choix d’études au collégial. Il aimait et

recherchait une forte compétition, il avait un fort leadership dans son rôle de capitaine
d’équipes sportives, il avait déjà acheté et revendu à profit des chocolats à l’école et
organisé des paris payants sur Internet. Il appréciait les manèges et n’appréciait pas le
bénévolat.

Son « plan A » était de devenir un professionnel dans sa discipline sportive. Il détestait

l’école et les devoirs. Ses parents lui conseillaient de « s’ouvrir toutes les portes », car il
a un bon potentiel et un bon dossier académique. Il était inscrit en sciences pures, mais
remettait son choix en question.

Il aimait l’argent, la vie de luxe et le prestige. Il voulait faire du profit. Il aimait le sport et
les domaines du sport (soins, entrainements). Il avait de la facilité à établir des contacts,
mais avait peu d’intérêt dans les relations, sauf si elles lui offraient un gain. Il valorisait le
respect des règles et de l’autorité, la réussite financière et le prestige. Il avait déjà songé
à être policier ou être un travailleur autonome dans le domaine de la construction.

À l’école, il aimait le français et les cours de sports, mais il détestait les sciences et les
mathématiques. C’est le sport qui le maintenait aux études.

69
Intérêts professionnels ECR : il préférait généralement les tâches reliées à la
supervision, à la vérification, à l’inspection et au contrôle dans des milieux ordonnés. Il
était intéressé par la prise en charge la qualité d’un service ou d’un département en
fonction d’objectifs clairs et de méthodes reconnues.

Sentiment d’efficacité personnelle RCE : il se sentait généralement plus efficace et

compétent en effectuant des tâches manuelles qui consistent à faire quelque chose de
concret et de méthodique, de même qu’avec des tâches reliées au classement et au
traitement de données concrètes.

Comportements et valeurs ECR : il avait généralement confiance en ses opinions, en

ses projets et en ses capacités d’exercer une influence auprès des autres, notamment
en vue de réaliser un travail dans les délais requis. De nature ordonnée, méthodique et
consciencieuse, il n’aimait habituellement pas travailler dans des contextes où les
choses ne sont pas structurées.

Affects positifs vocationnels ERS : selon lui, il était plus susceptible d’être heureux
dans des fonctions qui lui permettraient d’influencer et de diriger les autres tout en
exerçant des tâches manuelles et en ayant une certaine activité physique.

70
Le client démontrait un intérêt pour le domaine de l’administration, mais ne voulait pas
faire des études ou des cours dans le domaine notamment en raison de la durée des
études envisagées. Ainsi, aucune formation de ce domaine ne retenait son intérêt. Ses
principaux critères étaient les revenus (élevés) et la durée des études (courte). Il y avait
une importante tension entre la recherche du prestige et du luxe, la recherche de
formations courtes et la nécessité de s’inscrire dans une formation préuniversitaire afin
de servir sa carrière sportive.

D’après les résultats du client et ses propos, le diplôme d’études collégiales en sciences
de la nature présentait un risque majeur de démotivation, ce qui aurait pu avoir un
impact sur sa réussite scolaire et n’aurait servi aucun but précis. Le client a néanmoins
choisi, temporairement, d’y demeurer tout en restant ouvert à la possibilité de changer
pour un programme de sciences humaines, profil administration, la session suivante.

L’Inventaire vocationnel AFC HollandMD et la consultation qui s’en est suivie a permis
des gains dans la connaissance de soi du client, mettant en relief :
– la préférence à gérer, influencer et diriger;
– la préférence envers des tâches concrètes, dans l’action;
– la tension entre prestige-effort requis;
– les possibilités de formations au diplôme d’études professionnelles ou
collégiales, si sa carrière sportive prenait fin.
Notes : dans les échelles de base, tout pointe vers le type entreprenant chez ce client
(intérêts, sentiment d’efficacité, comportements et valeurs, affects positifs vocationnels).
Néanmoins, de nombreux facteurs, dont certains sont extrinsèques (possibilité

71
d’influence de l’entourage) ont motivé sa décision de rester dans un programme général
de sciences, à tout le moins pour le moment. Nous soulignons d’ailleurs ce possible
apport de facteurs extrinsèques dans le choix de carrière et d’études d’un individu :
Aucun outil ne permet de prédire le métier exact que vous exercerez dans le futur. Une
grande variété de facteurs peut influencer le choix que vous ferez (notamment les
emplois disponibles, des changements dans votre situation personnelle, financière,
familiale, etc.).
Toutefois, comme nous le soulignons ensuite :
…le présent test a pour but de vous fournir un guide utile en fonction de vos intérêts,
des compétences que vous vous reconnaissez, de vos comportements et de votre
opinion personnelle sur ce qui serait plus susceptible de vous rendre heureux(euse)
dans vos fonctions au travail.
Si le client devait éventuellement changer ses plans, ses résultats pourront lui être utiles
afin d’alimenter sa réflexion.
Cas 4, adolescent de 16 ans, secondaire 4, sport-études en golf.

L’élève fut absent lors de l’interprétation des résultats en classe. Il désirait se faire
accompagner pour mieux comprendre ses résultats et ainsi progresser dans sa réflexion
quant à de potentielles voies de formation pour lui.

À l’école, il aimait le sport, la démarche logique et tout ce qui est concret. Il avait un bon
dossier scolaire. Il aimait le golf, la précision, se concentrer sur la tâche, la démarche, la
méthode, le travail individuel, le travail à l’extérieur et l’action. Il avait eu des expériences
avec divers petits travaux manuels, s’avérait y être habile, selon lui, et il y prenait plaisir.

Il aimait être actif, mener des projets, prendre des décisions et des risques. Il valorisait
le respect des règles et des protocoles, ainsi que la rigueur. Il faisait preuve
d’autonomie, d’initiative et de leadership et se disait organisé et méthodique. Il préférait
travailler seul et être dans l’action. Il avait de l’intérêt pour les forces armées, la
construction, le travail de garde-forestier et le domaine immobilier.

72
Intérêts professionnels RCE : il était intéressé par les travaux manuels concrets,
précis et clairement définis, de même que par les tâches associées à des données
concrètes et réalisées en fonction de directives claires.

Sentiment d’efficacité personnelle RCE : il se sentait généralement plus efficace et

compétent dans des tâches manuelles visant à faire quelque chose de concret et de
méthodique, ainsi que dans des tâches reliées au classement et au traitement de
données concrètes.

Comportements et valeurs CRE : il considérait être de nature ordonnée,

consciencieuse et méthodique et se comportait de façon à ce que les choses soient bien
rangées et qu’on puisse s’y retrouver facilement. Il avait une certaine difficulté à
travailler dans des endroits où les choses n’étaient pas structurées. Il se sentait fier
lorsqu’il avait bien rangé les choses et lorsqu’il avait effectué des tâches manuelles avec
succès.

Affects positifs vocationnels RCI : selon lui, il serait plus susceptible d’être heureux
dans des fonctions qui lui permettraient de réaliser des tâches manuelles et de faire
valoir son sens de la méthode et de l’organisation. Il pourrait ainsi exécuter ses tâches
de façon méthodique et ordonnée. Afin d’être heureux au travail, il souhaitait également
avoir une certaine activité physique durant celui-ci.

73
Il avait un score T élevé à l’échelle de flexibilité des intérêts, mais néanmoins certaines
préférences se démarquaient.

Au moment de la consultation, le client n’était pas rendu à l’étape du choix. Il prit la

décision d’explorer les formations techniques et les DEP. Il se voyait bien travailler dans
le domaine de la mécanique ou dans des domaines connexes. Il se voyait aussi
travailler dans des métiers où les tâches seraient réalisées à l’extérieur (ex. :
aménagements paysagers), mais pas en agriculture. Il orienta son exploration vers les
métiers concrets, manuels, ayant des objectifs clairement définis, au travail plus solitaire
et méthodique.

Notes : bien que le score T de flexibilité des intérêts professionnels soit élevé, on
remarque tout de même des scores T dominants aux types réaliste et conventionnel
dans toutes les dimensions d’évaluation. La dimension des affects positifs vocationnels
permet de préciser le tout. On observe une dominance du type réaliste à la dimension
des affects positifs vocationnels. Ses explorations ultérieures en lien avec des métiers
associés au type réaliste nous apparaissent cohérentes avec ses attirances plus fortes
associées aux différentes dimensions des échelles de base de type RIASEC.

Cas 5, adolescent de 16 ans, secondaire 4, concentration en art dramatique.

Le client a consulté afin de clarifier son choix de programme d’études de niveau

collégial.

Il se décrivait comme étant engagé. Il était impliqué dans la troupe de théâtre de son
école et dans les voyages étudiants, il était membre d’un groupe de compétition de

74
robotique, il participait à des concours littéraires et explorait différentes avenues
professionnelles à travers des activités et des organisations spécialisées en ce sens. Sa
famille était dans le domaine des arts de génération en génération.

Il aimait le monde du spectacle et de la technique de scène, les effets spéciaux, lire des
romans fantastiques, écrire (il rédigeait des manuscrits fantastiques), la robotique, les
techniques de laboratoire, les sciences, la création, les jeux vidéo. Il se disait habile de
ses mains, avait une culture générale étendue et un excellent dossier académique. Il
valorisait l’innovation, l’ouverture, le respect et les connaissances scientifiques.

À l’école, il adorait le français, l’histoire et les sciences. Il avait de la facilité dans toutes
les matières.

75
Le client se demandait s’il fallait nécessairement choisir entre les types investigateur et
artistique, l’un au détriment de l’autre. Entre son aspect fortement scientifique et son
aspect fortement artistique, devait-il trancher? Existait-il plutôt un moyen de tenir compte
des deux sur le plan professionnel? Il avait de l’attirance pour la technologie et cherchait
à la mettre au service de la création. Il rêvait d’écrire un scénario de jeu vidéo. Le
domaine du jeu vidéo combinait ses intérêts artistiques et ceux en lien avec la
technologie. Il se disait peu intéressé par l’informatique pure (développement,
programmation, etc.), mais il aimait l’informatique dans le contexte de création de
médias interactifs. Autodidacte, il se disait toujours à l’affut des avancées en lien avec
ses champs d’intérêt. Après s’être informé plus en détail sur ces catégories de
professions, il fut peu intéressé par les domaines du génie sauf quelques-uns, et ne
souhaita pas aller vers les sciences pures et de la santé. Il s’animait beaucoup en
parlant du domaine du jeu vidéo (Architecture et design) et ce n’était pas lié à son
expérience de jeu en tant que tel.

Le client souhaitait devenir « level designer », écrire pour le plaisir et soumettre un jour
un scénario. À l’issue du processus, il avait l’intention de s’inscrire dans un programme
de sciences humaines, profil médias interactifs, afin de soutenir la création de son
portfolio pour ensuite intégrer un baccalauréat en communication, profil médias
interactifs, suivi d’un D.E.S.S. en design de jeu vidéo.

Notes : on observe un profil où les dominances sont de type investigateur et artistique.

Ces individus aiment généralement concevoir, avoir des idées réfléchies, s’égarer dans
leur réflexion, s’adonner à des activités de recherche et de développement, etc. Le type
réaliste arrive au troisième rang. Les types artistique et investigateur sont donc en
dominance chez ce client. Son choix ultime est associé au jeu vidéo, mais on remarque

76
une attirance forte pour la création de scénarios, ce qui est également en lien avec
l’interprétation et la rédaction. Dans les deux cas, de nombreux codes Holland de
professions qui y sont associés incluent les types artistique et investigateur. Son profil
général de type artistique et investigateur est cohérent avec ses attirances pour les
catégories de professions de l’interprétation et de la rédaction, ainsi que de l’architecture
et du design.

77
 BIBLIOGRAPHIE

Bandura, A. (2007). L’auto-efficacité. Le sentiment d’efficacité personnelle. Paris, France

: De Boeck.

Statistique Canada (2016) Classification Nationale des Professions.

http://cnp.edsc.gc.ca/Francais/CNP/Bienvenue.aspx?ver=16,.

Connolly, J. J., & Viswesvaran, C. (2000). The role of affectivity in job satisfaction: A
meta-analysis. Personality and individual differences, 29(2), 265-281.

Donnay, D. A., & Borgen, F. H. (1999). The incremental validity of vocational self-
efficacy: An examination of interest, self-efficacy, and occupation. Journal of Counseling
Psychology, 46(4), 432-447

Holland, J.L., (1959). A theory of occupational choice. Journal of Counselling

Psychology, 6, 35-45.

Holland, J.L. (1985). Making Vocational Choices : A theory of vocational personalities

and work environments (2e édition), Englewood Cliffs, NJ. Prentice-Hall.

Holland, J.L. (1997). Making Vocational Choices : A theory of vocational personalities

and work environments (3e édition), Odessa, FL. Psychological Assesment Resources.

O*NET OnLine, http://www.onetonline.org, National Center for O*NET Development.

U.S. Bureau of Labor Statistics. (2010). Standard Occupation Classification System.

Repéré à https://www.bls.gov/soc/.

Tracey, T. J., & Hopkins, N. (2001). Correspondence of interests and abilities with
occupational choice. Journal of counseling psychology, 48(2), 178-189.

Tracey, T. J., & Robbins, S. B. (2006). The interest–major congruence and college
success relation: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 69(1), 64-89.

78
 ANNEXE

Le développement du sentiment d’efficacité personnelle selon la

théorie sociocognitive

Note : les informations sommaires qui suivent sont inspirées du livre L’auto-
efficacité. Le sentiment d’efficacité personnelle d’Albert Bandura (2007). Pour plus
de détails, nous vous en suggérons la lecture.

1re source : expériences actives de maîtrise

Les expériences actives de maîtrise (c’est-à-dire des réalisations concrètes faites dans
l’action) constituent la source la plus influente d’information sur l’efficacité parce que ce
sont elles qui démontrent le plus clairement que la personne possède ce qu’il faut pour
atteindre ses objectifs. Les succès construisent une solide croyance d’efficacité
personnelle alors que les échecs la diminuent, surtout s’ils se produisent avant qu’un
sentiment d’efficacité n’ait été établi solidement. Les succès ne doivent pas avoir été

79
atteints trop facilement. Si les personnes n’expérimentent que des succès faciles, elles
finissent par s’attendre à des résultats rapides et sont alors facilement découragées par
l’échec. Développer un fort niveau de sentiment d’efficacité personnelle nécessite de
franchir les obstacles avec persévérance.

Toutefois, les modifications de sentiment d’efficacité personnelle résultent plus du

traitement cognitif de l’information transmise par les réalisations que par les réalisations
en elles-mêmes. Le même niveau d’accomplissement peut élever le sentiment
d’efficacité personnelle, le laisser identique ou le diminuer, selon la manière qu’il est
interprété et évalué.

Les individus qui accordent plus d’attention à des résultats décevants et qui s’en
souviennent mieux sous-estimeront probablement leur efficacité, même s’ils peuvent
traiter correctement ce dont ils se souviennent. À l’inverse, le sentiment d’efficacité
personnelle augmentera si votre client remarque et mémorise plus particulièrement ses
succès, d’où l’importance de souligner ceux-ci afin de rendre les succès plus saillants,
d’une part, et de créer un renforcement positif supplémentaire en vue de développer son
sentiment d’efficacité personnelle, d’autre part.

2e source : l’expérience vicariante (ou modelage)

Vos clients ne se basent pas seulement sur leurs expériences concrètes pour obtenir
des informations sur leur potentiel de compétences. Le sentiment d’efficacité
personnelle est partiellement influencé par des réalisations des autres (c’est-à-dire le
modelage). Les individus se comparent plus souvent à des pairs dans des situations
semblables, tels que des élèves dans une classe, des collègues de travail, des
concurrents, etc. Surpasser des collègues ou des concurrents augmente le sentiment
d’efficacité personnelle, tandis qu’être supplanté le diminue.

Voir ou imaginer des individus qui nous ressemblent agir avec succès augmente notre
propre croyance que nous pourrons réaliser nous-mêmes des activités comparables. À
l’inverse, observer que d’autres personnes dont le niveau de compétence est semblable
échouent, malgré leurs efforts, abaisse cette croyance et fera en sorte que nous
diminuerons nos efforts.

Plus la ressemblance perçue est grande, plus l’impact sera grand. Si vos clients
estiment que les modèles que vous leur présentez sont différents de ce qu’ils sont eux-
mêmes, leur sentiment d’efficacité personnelle ne sera pas fortement influencé par le
comportement des modèles et par les résultats qui en découlent. Attention toutefois à
des modèles de gens comparables qui atteignent des résultats extraordinaires, car cela
peut décourager et dévaloriser vos clients. Voir d’autres réussir quand on pense ne pas
pouvoir s’améliorer est déprimant, irritant et démotivant. Il faut donc insister sur l’aspect
instructif du modelage et non l’aspect comparatif et évaluatif de celui-ci.

De plus, idéalement, on devrait pouvoir observer plusieurs personnes comparables

réussir, et non une seule. Cela évite que votre client estime que le cas présenté est

80
atypique. Il sera beaucoup plus difficile de croire que les réalisations sont atypiques si
plusieurs individus comparables ont réussi. Les gens ayant réussi devraient l’avoir fait
grâce à des efforts soutenus. Ceux qui semblent avoir un « talent » ou un « don »
naturel auront moins d’impact que ceux qui ont atteint leurs objectifs grâce à des efforts
soutenus malgré les obstacles rencontrés.

Bien que l’expérience directe soit généralement plus influente que l’expérience
vicariante sur le développement du sentiment d’efficacité personnelle, cette dernière
peut parfois la surpasser, particulièrement lorsque la personne a subi des échecs par
l’expérience directe. En général, les gens recherchent des modèles de gens qui
possèdent les compétences auxquelles ils aspirent. Par leur comportement et leur mode
de pensée, ces modèles transmettent des connaissances et enseignent aux autres des
moyens de développer ces compétences. Plus il y a des doutes quant à ses
compétences au départ, plus le modelage pourra être efficace. Moins la personne a
d’expériences antérieures, plus le modelage sera influent.

Bien que l’expérience vicariante puisse s’appliquer sur autrui, l’automodelage peut
également être source de développement de sentiment d’efficacité personnelle.
L’automodelage consiste à observer ses propres réussites, obtenues dans des
conditions pour permettre de donner le meilleur de soi.

L’automodelage (ex. : se voir dans une vidéo), quant à lui, peut s’appliquer très
largement et réussit souvent avec des personnes qui doutent fortement d’elles-mêmes,
là où échouent d’autres approches. L’observation de ses réalisations personnelles
constitue un mécanisme persuasif de développement de sentiment d’efficacité
personnelle. L’automodelage n’a pas à se faire obligatoirement par vidéo. Par exemple,
on peut faire un retour afin que l’individu se visualise les différents éléments de la
situation qui s’est produite antérieurement.

3e source : la persuasion verbale

Quand il est confronté à des difficultés, il est plus facile pour quelqu’un de maintenir les
efforts si d’autres individus qui lui sont significatifs lui expriment leur confiance dans ses
capacités que s’ils lui manifestent des doutes.

Bien que la persuasion verbale puisse n’avoir qu’un effet limité sur l’accroissement
durable du sentiment d’efficacité personnelle, elle peut néanmoins soutenir le
changement si l’évaluation positive se situe à l’intérieur de limites réalistes. La
persuasion a son plus grand impact sur des personnes qui ont quelques raisons de
croire qu’elles peuvent produire des effets par leurs actions. Cependant, la personne qui

81
donne des encouragements ne devrait pas susciter des croyances et des attentes
irréalistes, car cela pourrait avoir l’effet inverse.

La rétroaction d’aptitude (démontrer que la personne possède ce qu’il faut pour faire le
travail), fournie dans les premières étapes visant un développement de sentiment
d’efficacité personnelle, a un impact particulièrement significatif. La rétroaction d’efforts
(le fait d’attribuer les progrès aux efforts soutenus) maintien la motivation à court terme.
Mais lorsqu’une personne entend à de multiples reprises que son progrès est
exclusivement le fruit d’un gros effort, le message transmis est que ses talents doivent
être finalement très limités, puisqu’ils nécessitent un acharnement hors du commun. La
rétroaction d’aptitude est donc plus efficace pour augmenter le sentiment d’efficacité
personnelle que celle d’effort.

4e source : les états physiologiques et émotionnels

En évaluant leurs capacités, les personnes se basent partiellement sur l’information

transmise par leur état physiologique (exemple : ressentir le stress physiquement) et
émotionnel (exemple : la peur). Les gens interprètent souvent leur activation
physiologique dans les situations stressantes ou éprouvantes comme des signes de
vulnérabilité au dysfonctionnement. L’humeur affecte également le sentiment d’efficacité
personnelle dans divers domaines.

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83