Vous êtes sur la page 1sur 6

CHAPITRE 2.

5 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

I. LES DIFFÉRENTS MOYENS DE FORMATION

 Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) = à


l’initiative de l’employeur, recense les formations destinées au personnel de
l’entreprise. Pas obligatoire MAIS l’employeur a une obligation d’assurer
l’adaptation des salariés à leurs postes de travail (Soc. 2 mars 2010, n° 09-
40914).

 Contenu du plan => le plan doit recueillir l’avis des représentants du personnel
dans l’entreprise ; en cas d’avis défavorable, l’inspection du travail doit
contrôler le plan.

 Tout salarié est concerné par le plan ;

 L’employeur peut effectuer une sélection des salariés mais sans


discrimination ;

 Le salarié peut refuser une formation très éloignée de son domicile et sur un
très long ou si elle est effectuée hors du temps de travail (cf. infra) ou en cas
de bilan de compétences ou VAE.

 En cas de formation obligatoire et nécessaire pour l’adaptation du salarié à


son poste, celui-ci ne peut la refuser : Soc. 7 avril 2004, n° 02-40493.

 Pendant la formation, le contrat de travail est maintenu ;

 Les obligations du salarié et de l’employeur sont maintenues ;

 Au retour de formation, l’employeur n’est pas obligé de reconnaître les


nouvelles compétences sauf s’il s’y est formellement engagé.

 Les formations obligatoires : celles rendues nécessaires par le poste,


professionnelle ou les conventions collectives.

 Les formations facultatives : si elles sont réalisées pendant le temps de


travail, il s’agit d’un travail effectif ; en dehors du temps de travail, un accord
collectif doit prévoir les contreparties, ou à défaut d’accord, ces heures de
formation ne doivent pas dépasser 30h par an pu 2% du forfait + le salarié
devra donner son accord écrit (on ne peut donc pas le sanctionner en cas de
refus).

 La clause de dédit-formation : permet à un employeur qui a engagé des


frais professionnels de formation pour un salarié, de s’assurer ses services
pendant un certain temps ou d’être remboursé sur tout ou partie des frais en
cas de départ du salarié ayant un délai fixé.
Conditions de validité => clause écrite dans une convention spécifique avant
le début de la formation (date, nature, durée, coût réel pour l’employeur,
montant des modalités de remboursement éventuel du salarié) / La formation
doit entraîner des frais réels pour l’employeur au-delà des dépenses imposées
par la loi ou la convention collective / Durée non excessive / Montant de
l’indemnité proportionné aux dépenses engagées.

Conditions d’applicabilité => clause applicable en cas de démission ou de


licenciement pour faute / Le juge peut réduire le montant de la clause jugé
excessif.

 Le Compte Personnel Formation (CPF) = dispositif permettant au salarié de


cumuler des heures de formation depuis le 1 er janvier 2015.

 Ouvert à toute personne de 16 ans au moins (15 ans en apprentissage) ayant


un emploi (CDI, CDD, contrat de professionnalisation…) ou en recherche
d’emploi ou travailleur indépendant.

 Le compte est fermé dès l’ouverture des droits à retraite.

 Cumul = 500€ par année de travail à temps complet jusqu’à un cumul de


5000€. Ce montant peut être abondé par l’employeur ou par la convention
collective.

 Les heures d’absence pour maladie professionnelle, accident de travail,


maternité, paternité, adoption, soutien familial, congé parental d’éducation
sont prises en compte pour le calcul du CPF.

 Les sommes créditées peuvent être utilisées pendant le contrat de travail ou


pendant une période de chômage.

 Le CPF est mobilisé par son utilitaire (le salarié).

 L’employeur ne peut pas imposer la prise du CPF au salarié.

 Chaque compte est géré de manière


dématérialisée (http://www.moncompteformation.gouv.fr)

 La formation peut se faire sur les heures de travail = dans ce cas, l’accord de
l’employeur est nécessaire car temps de travail effectif ; ou hors du temps de
travail = dans ce cas, l’employeur ne donne pas son accord et n’a rien à
payer.

 Le CPF est portable, peu importe le statut de son titulaire, sans durée
détermine.

 « Pro-A » (ex-période de professionnalisation) = permet à des salariés n’ayant


pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de licence
d’effectuer une reconversion ou promouvoir par alternance.
En principe, la formation se déroule pendant le temps de travail. Dans ce cas,
la rémunération est maintenue par l’employeur. Si la formation a lieu en
dehors du temps de travail (possible seulement à la demande du salarié),
l’employeur verse au salarié une allocation de formation.

 Compte d’engagement citoyen = alimenté par les activités de bénévolat et


de volontariat.

 Compte professionnel de prévention = permet à tout salarié exposé à des


facteurs de pénibilité de cumuler des points convertibles en formation, temps
partiel, retraite anticipée.

 Le Projet de Transition Professionnelle ou CPF de transition (ex-CIF) =


permet à tout salarié, quelle que soit l’activité ou l’effectif de l’entreprise, de
s’absenter pendant le temps de travail pour suivre, à titre individuel, une
formation de son choix, non comprise dans le plan de développement des
compétences de l’entreprise.

Le CPF de transition peut permettre au salarié d’accéder à une meilleure


qualification, de se réorienter professionnellement, de passer un examen…

Conditions => le salarié doit justifier de 24 mois d’ancienneté consécutifs ou


non avec le statut de salarié ET 12 mois dans l’entreprise (les CDD peuvent
également en bénéficier avec des délais différents).

Durée du congé => ne peut excéder 1 an en temps plein ou 1200 heures s’il
s’agit d’une formation avec des enseignements à temps partiel ou discontinus.

Départ en CPF de transition => autorisation écrite d’absence à demander à


l’employeur au moins 120 jours avant pour un stage de 6 mois ou plus, ou 60
jours avant pour un stage inférieur à 6 mois ou à temps partiel (doit donner
une réponse sous 30 jours) + demande de financement à l’organisme paritaire
dont dépend l’entreprise qui peut maintenir la rémunération totale (CPIR =
Commission Paritaire Interprofessionnelle).

 Toutefois, l’employeur peut reporter le CPF de transition : dans une entreprise


de moins de 10 salariés, si un autre salarié est déjà en CPF ; dans une
entreprise de moins de 200 salariés, si le nombre d’heures demandées en
CPF dépasse les 2% du nombre total des heures de travail effectuées dans
l’année ; dans une entreprise de 200 salariés et plus, si le pourcentage
d’absences en CPF dépasse les 2% du nombre total de travailleurs dans
l’entreprise ; ou si l’absence pourrait être préjudiciable à la bonne marche de
l’entreprise (après consultation du CSE). Report max. de 9 mois.

Pendant le CPF (de transition) => le salarié continue d’acquérir des congés
payés et le CPF n’est pas imputé sur les congés payés déjà acquis. Le CPF
est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté. Le salarié doit respecter la
loyauté envers son employeur. Il bénéficie de la protection sociale.
Rémunération du CPF => l’organisme paritaire prend en charge 100% du
salaire antérieur s’il est inférieur à 2 fois le SMIC ; 80% de la rémunération
brute pour les formations inférieures ou égales à 1 an (ou 1200 heures), 60%
au-delà de cette durée.

Retour => pas de modification du contrat de travail au retour du salarié (doit


être réintégré à un poste équivalent). L’employeur n’est pas obligé de
reconnaître la qualification acquise en CPF sauf convention collective.

 Le congé de bilan de compétences =

Permet au salarié d’évaluer son potentiel professionnel et personnel pour


organiser un projet professionnel ou un projet de formation.

Tout salarié peut demander à son employeur un tel congé. Ancienneté d’au
moins 5 ans, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans
l’entreprise.

60 jours avant le début du congé, le salarié envoie une demande par écrit à
l’employeur qui doit répondre sous 30 jours. Possibilité de décaler le congé
avec un maximum de 6 mois, sur motif lié à l’activité.

 Le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) =

Permet à u salarié d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel en faisant


valider par un jury, l’expérience qu’il a acquise.

Ancienneté d’au moins 3 ans dans le domaine visé.

Même condition de demande et de report que le bilan de compétences.

 L’entretien professionnel = (art. L6315-1 Code du travail issu de la Loi


PACTE de 2019)

Tous les 2 ans, l’employeur est obligé de faire passer un entretien individuel à
un salarié.

Cet entretien n’a pas pour but d’évaluer le travail du salarié MAIS sert à
envisager les évolutions professionnelles possibles. L’entretien est considéré
comme du temps de travail effectif.

L’employeur informe sur la VAE et le CPF. Le salarié évoque ses besoins en


formation.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permet de vérifier que le salarié a


bénéficié : d’au moins une action de formation, d’une certification de formation
ou d’une VAE et d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus : si le salarié n’a pas bénéficié les
6 dernières années des entretiens professionnels et d’au moins une action de
formation non obligatoire, l’employeur doit abonder (= on le puni, il devra sortir
3000€ de sa poche) le CPF de 3000€.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés : pas de sanction prévue pour le


moment.

II. LE FINANCEMENT DE LA FORMATION

 Obligations légales de l’employeur

Taux de participation : calculé en fonction de l’effectif et de la masse salariale


brute. Versée le 1er mars de l’année suivant celle où participation est due.
Versée aux OPCO (Opérateurs de compétences) dont les entreprises relèvent
d’après l’accord de branche professionnelle. Les fonds sont collectés par
l’URSSAF au 1er janvier 2021 et reversés à France Compétence (organisme
public) qui les répartis entre les OPCO, régions et autres intervenants.

Il s’agit d’une contribution unique à la formation et à l’alternance.

 Il existe plusieurs types de cotisations :

- La Contribution unique à la formation et à l’alternance (Cufpa) : 1,23%


de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 11 salariés et
1,68% au-delà.

- La Contribution supplémentaire à l’apprentissage : entreprises de 250


salariés et plus et qui comptent moins de 5% de contrats favorisant
l’insertion professionnelle.

Se rajoute, pour toutes les entreprises, une contribution égale à 1% des


salaires versés aux salariés en CDD durant l’année (contribution non due si
moyens d’accès à l’emploi, ou si CDD se poursuit en CDI, ou en CDD conclu
avec un jeune dans le cadre de son cursus scolaire).

 Les OPCO (Opérateurs de compétences)

Personnes morales sans but lucratif créées par accord collectif et agréées par
l’État.

Les OPCO financent les formations relevant du plan de développement des


compétences, le CPF de transition, les contrats de professionnalisation, les
« Pro-A » et le compte personnel de formation.

Sont gérés à part égale entre les représentants d’employeurs et les


organisations de salariés.
Règles de droit :
Selon le Code du Travail, l’employeur est dans l’obligation de former ses
salariés en vue d’une évolution de carrière.

Application au cas :
En l’espèce, en 25 ans d’expériences, M.X n’a bénéficié que de deux jours de
formation en sécurité et n’a pas eu l’occasion d’avoir une évolution
professionnelle.
Il peut donc saisir la juridiction prud’homale pour demander des dommages et
intérêts.

Vous aimerez peut-être aussi