Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) = à
l’initiative de l’employeur, recense les formations destinées au personnel de l’entreprise. Pas obligatoire MAIS l’employeur a une obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leurs postes de travail (Soc. 2 mars 2010, n° 09- 40914).
Contenu du plan => le plan doit recueillir l’avis des représentants du personnel dans l’entreprise ; en cas d’avis défavorable, l’inspection du travail doit contrôler le plan.
Tout salarié est concerné par le plan ;
L’employeur peut effectuer une sélection des salariés mais sans
discrimination ;
Le salarié peut refuser une formation très éloignée de son domicile et sur un très long ou si elle est effectuée hors du temps de travail (cf. infra) ou en cas de bilan de compétences ou VAE.
En cas de formation obligatoire et nécessaire pour l’adaptation du salarié à
son poste, celui-ci ne peut la refuser : Soc. 7 avril 2004, n° 02-40493.
Pendant la formation, le contrat de travail est maintenu ;
Les obligations du salarié et de l’employeur sont maintenues ;
Au retour de formation, l’employeur n’est pas obligé de reconnaître les
nouvelles compétences sauf s’il s’y est formellement engagé.
Les formations obligatoires : celles rendues nécessaires par le poste,
professionnelle ou les conventions collectives.
Les formations facultatives : si elles sont réalisées pendant le temps de
travail, il s’agit d’un travail effectif ; en dehors du temps de travail, un accord collectif doit prévoir les contreparties, ou à défaut d’accord, ces heures de formation ne doivent pas dépasser 30h par an pu 2% du forfait + le salarié devra donner son accord écrit (on ne peut donc pas le sanctionner en cas de refus).
La clause de dédit-formation : permet à un employeur qui a engagé des
frais professionnels de formation pour un salarié, de s’assurer ses services pendant un certain temps ou d’être remboursé sur tout ou partie des frais en cas de départ du salarié ayant un délai fixé. Conditions de validité => clause écrite dans une convention spécifique avant le début de la formation (date, nature, durée, coût réel pour l’employeur, montant des modalités de remboursement éventuel du salarié) / La formation doit entraîner des frais réels pour l’employeur au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective / Durée non excessive / Montant de l’indemnité proportionné aux dépenses engagées.
Conditions d’applicabilité => clause applicable en cas de démission ou de
licenciement pour faute / Le juge peut réduire le montant de la clause jugé excessif.
Le Compte Personnel Formation (CPF) = dispositif permettant au salarié de
cumuler des heures de formation depuis le 1 er janvier 2015.
Ouvert à toute personne de 16 ans au moins (15 ans en apprentissage) ayant
un emploi (CDI, CDD, contrat de professionnalisation…) ou en recherche d’emploi ou travailleur indépendant.
Le compte est fermé dès l’ouverture des droits à retraite.
Cumul = 500€ par année de travail à temps complet jusqu’à un cumul de
5000€. Ce montant peut être abondé par l’employeur ou par la convention collective.
Les heures d’absence pour maladie professionnelle, accident de travail,
maternité, paternité, adoption, soutien familial, congé parental d’éducation sont prises en compte pour le calcul du CPF.
Les sommes créditées peuvent être utilisées pendant le contrat de travail ou
pendant une période de chômage.
Le CPF est mobilisé par son utilitaire (le salarié).
L’employeur ne peut pas imposer la prise du CPF au salarié.
La formation peut se faire sur les heures de travail = dans ce cas, l’accord de l’employeur est nécessaire car temps de travail effectif ; ou hors du temps de travail = dans ce cas, l’employeur ne donne pas son accord et n’a rien à payer.
Le CPF est portable, peu importe le statut de son titulaire, sans durée détermine.
« Pro-A » (ex-période de professionnalisation) = permet à des salariés n’ayant
pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de licence d’effectuer une reconversion ou promouvoir par alternance. En principe, la formation se déroule pendant le temps de travail. Dans ce cas, la rémunération est maintenue par l’employeur. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail (possible seulement à la demande du salarié), l’employeur verse au salarié une allocation de formation.
Compte d’engagement citoyen = alimenté par les activités de bénévolat et
de volontariat.
Compte professionnel de prévention = permet à tout salarié exposé à des
facteurs de pénibilité de cumuler des points convertibles en formation, temps partiel, retraite anticipée.
Le Projet de Transition Professionnelle ou CPF de transition (ex-CIF) =
permet à tout salarié, quelle que soit l’activité ou l’effectif de l’entreprise, de s’absenter pendant le temps de travail pour suivre, à titre individuel, une formation de son choix, non comprise dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Le CPF de transition peut permettre au salarié d’accéder à une meilleure
qualification, de se réorienter professionnellement, de passer un examen…
Conditions => le salarié doit justifier de 24 mois d’ancienneté consécutifs ou
non avec le statut de salarié ET 12 mois dans l’entreprise (les CDD peuvent également en bénéficier avec des délais différents).
Durée du congé => ne peut excéder 1 an en temps plein ou 1200 heures s’il s’agit d’une formation avec des enseignements à temps partiel ou discontinus.
Départ en CPF de transition => autorisation écrite d’absence à demander à
l’employeur au moins 120 jours avant pour un stage de 6 mois ou plus, ou 60 jours avant pour un stage inférieur à 6 mois ou à temps partiel (doit donner une réponse sous 30 jours) + demande de financement à l’organisme paritaire dont dépend l’entreprise qui peut maintenir la rémunération totale (CPIR = Commission Paritaire Interprofessionnelle).
Toutefois, l’employeur peut reporter le CPF de transition : dans une entreprise
de moins de 10 salariés, si un autre salarié est déjà en CPF ; dans une entreprise de moins de 200 salariés, si le nombre d’heures demandées en CPF dépasse les 2% du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année ; dans une entreprise de 200 salariés et plus, si le pourcentage d’absences en CPF dépasse les 2% du nombre total de travailleurs dans l’entreprise ; ou si l’absence pourrait être préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise (après consultation du CSE). Report max. de 9 mois.
Pendant le CPF (de transition) => le salarié continue d’acquérir des congés payés et le CPF n’est pas imputé sur les congés payés déjà acquis. Le CPF est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté. Le salarié doit respecter la loyauté envers son employeur. Il bénéficie de la protection sociale. Rémunération du CPF => l’organisme paritaire prend en charge 100% du salaire antérieur s’il est inférieur à 2 fois le SMIC ; 80% de la rémunération brute pour les formations inférieures ou égales à 1 an (ou 1200 heures), 60% au-delà de cette durée.
Retour => pas de modification du contrat de travail au retour du salarié (doit
être réintégré à un poste équivalent). L’employeur n’est pas obligé de reconnaître la qualification acquise en CPF sauf convention collective.
Le congé de bilan de compétences =
Permet au salarié d’évaluer son potentiel professionnel et personnel pour
organiser un projet professionnel ou un projet de formation.
Tout salarié peut demander à son employeur un tel congé. Ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise.
60 jours avant le début du congé, le salarié envoie une demande par écrit à l’employeur qui doit répondre sous 30 jours. Possibilité de décaler le congé avec un maximum de 6 mois, sur motif lié à l’activité.
Le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) =
Permet à u salarié d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel en faisant
valider par un jury, l’expérience qu’il a acquise.
Ancienneté d’au moins 3 ans dans le domaine visé.
Même condition de demande et de report que le bilan de compétences.
L’entretien professionnel = (art. L6315-1 Code du travail issu de la Loi
PACTE de 2019)
Tous les 2 ans, l’employeur est obligé de faire passer un entretien individuel à un salarié.
Cet entretien n’a pas pour but d’évaluer le travail du salarié MAIS sert à envisager les évolutions professionnelles possibles. L’entretien est considéré comme du temps de travail effectif.
L’employeur informe sur la VAE et le CPF. Le salarié évoque ses besoins en
formation.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permet de vérifier que le salarié a
bénéficié : d’au moins une action de formation, d’une certification de formation ou d’une VAE et d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises de 50 salariés ou plus : si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder (= on le puni, il devra sortir 3000€ de sa poche) le CPF de 3000€.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés : pas de sanction prévue pour le
moment.
II. LE FINANCEMENT DE LA FORMATION
Obligations légales de l’employeur
Taux de participation : calculé en fonction de l’effectif et de la masse salariale
brute. Versée le 1er mars de l’année suivant celle où participation est due. Versée aux OPCO (Opérateurs de compétences) dont les entreprises relèvent d’après l’accord de branche professionnelle. Les fonds sont collectés par l’URSSAF au 1er janvier 2021 et reversés à France Compétence (organisme public) qui les répartis entre les OPCO, régions et autres intervenants.
Il s’agit d’une contribution unique à la formation et à l’alternance.
Il existe plusieurs types de cotisations :
- La Contribution unique à la formation et à l’alternance (Cufpa) : 1,23%
de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 11 salariés et 1,68% au-delà.
- La Contribution supplémentaire à l’apprentissage : entreprises de 250
salariés et plus et qui comptent moins de 5% de contrats favorisant l’insertion professionnelle.
Se rajoute, pour toutes les entreprises, une contribution égale à 1% des
salaires versés aux salariés en CDD durant l’année (contribution non due si moyens d’accès à l’emploi, ou si CDD se poursuit en CDI, ou en CDD conclu avec un jeune dans le cadre de son cursus scolaire).
Les OPCO (Opérateurs de compétences)
Personnes morales sans but lucratif créées par accord collectif et agréées par l’État.
Les OPCO financent les formations relevant du plan de développement des
compétences, le CPF de transition, les contrats de professionnalisation, les « Pro-A » et le compte personnel de formation.
Sont gérés à part égale entre les représentants d’employeurs et les
organisations de salariés. Règles de droit : Selon le Code du Travail, l’employeur est dans l’obligation de former ses salariés en vue d’une évolution de carrière.
Application au cas : En l’espèce, en 25 ans d’expériences, M.X n’a bénéficié que de deux jours de formation en sécurité et n’a pas eu l’occasion d’avoir une évolution professionnelle. Il peut donc saisir la juridiction prud’homale pour demander des dommages et intérêts.
