SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL

TECNICATURA SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO UNIVERSIDAD TECNOLOGICA NACIONAL Facultad Regional Mendoza 3 AO

SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad INDICE GENERAL Carta de presentacin Objetivos generales Calendario de actividades y tiempos estimados de lectura Introduccin general a la asignatura UNIDAD DIDCTICA 1 Introduccin Objetivos Sesin 1 Qu es la seleccin del personal? Introduccin Objetivos Lectura Actividades Sesin 2 Anlisis y descripcin del puesto a cubrir Introduccin Objetivos Lectura Actividades UNIDAD DIDCTICA 2 Sesin 1 La etapa de reclutamiento p.13 p.13 p.13 p.15 p.11 p.11 p.11 p.12 p.10 p.10 p.4 p.6 p.6 p.8

Introduccin Objetivos Lectura Actividades Sesin 2 La etapa de preseleccin

p.18 p.18 p.18 p.21

Introduccin Objetivos Lectura Actividades

p.22 p.22 p.22 p.25

SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Sesin 3 La etapa de seleccin

Introduccin Objetivos Lectura Actividades UNIDAD DIDCTICA 3 Sesin 1 La evaluacin del candidato El reporte

p.26 p.26 p.26 p.35

Introduccin Objetivos Lectura Actividades Sesin 2 Consideraciones legales de la seleccin y la capacitacin del personal

p.38 p.62 p.62 p.40

Introduccin Objetivos Lectura Actividades

p.41 p.41 p.41 p.50

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Estimado estudiante:

Bienvenido a nuestra asignatura de Seleccin y Capacitacin del Personal! Esperamos te sientas a gusto y podemos compartir la alegra de aprender juntos. La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. Tradicionalmente en, la seleccin de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, qu significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabra considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organizacin y su potencial humano as como la satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto. Esto lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organizacin en que se realice la seleccin de personal, la cual es, pues, la eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin. El factor humano por otra parte, es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administracin del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la Administracin cientfica: Selecciona cientficamente y luego instruye, ensea y forma al trabajador, se ha venido dando mayor nfasis a la capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas. Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e

SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad incrementan los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales. La capacitacin es una herramienta fundamental para la administracin de recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. Cmo trabajaremos estos temas? En sesiones de trabajo intelectual, que como tal, propondr, objetivos a alcanzar, actividades y lecturas que debers comprender y aprehender. El material, est mediado didcticamente, esto significa que est pensado, diagramado y estructurado de manera tal que te gue y acompae durante el camino que ests por comenzar. Por ltimo te presentamos los recursos iconogrficos que te encontrars en el material y su significado correspondiente.

Hola!

Yo

soy

el

docente,

conmigo

compartirs las lecturas que te permitan realizar las actividades. Suerte! Cuando veas esta imagen es seal que debers realizar la actividad solicitada y enviar el archivo por mail o bien realizar alguna de las actividades interactivas. Este icono nos indica que estamos ante la presencia de un nuevo concepto del cual ampliaremos su significado. Tambin lo usaremos cuando debas definir alguna palabra. La presencia de esta imagen indica que trabajaremos en grupo, participaremos en algn foro debate o Chat.

SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Cuando veas esta imagen es seal que debers dirigirte a la plataforma para

resolver la actividad.

Mucho xito! El equipo docente

Objetivos generales
En el transcurso de materia pretendemos:

Conceptualizar las distintas etapas del proceso de reclutamiento y seleccin del personal a nivel macro. Conocer a fondo los procesos de anlisis, reclutamiento, preseleccin, seleccin, evaluacin e informe. Formar criterio para la adecuada seleccin y capacitacin de recursos humanos.

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Calendario de actividades

Unidad 1 Sesin 1
Mdulo tarea Llenado de espacios en blanco Participacin en cafetera

Unidad 2 Sesin 1
Ejercicio de unin de conceptos Diario Encuesta de chat

Unidad 3 Sesin 1
Ej. Llenado de espacios en blanco Mdulo de tarea Encuesta de chat

Sesin 2
Ejercicio de unin de conceptos Glosario Mdulo de tarea

Sesin 2
.Ej. Llenado de espacios en blanco Foro de debate

Sesin 2
Ejercicio de unin de conceptos Foro de debate Sesin de chat Lectura complementaria

Sesin 3
Ejercicio crucigrama Sesin de chat

Tiempos estimados de lectura

Semana 1
Conocer la plataforma Mdulo tarea Espacios en blanco Cafetera Unir conceptos Glosario Tarea

Semana 2

Semana 3

Semana 4

Unir conceptos Diario Encuesta Espacios en blanco Foro debate Crucigrama Opcin mltiple Chat Unidad 2

Espacios en blanco Tarea Encuesta chat

Unin de conceptos Foro debate Lectural declogo Repaso general

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Introduccin general a la asignatura

Bienvenido! A modo de una pequea introduccin general a la materia, diremos que la seleccin de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a s mismas y como crecen. Tanto la seleccin adecuada de su gente como la adecuada capacitacin que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinara la permanencia o desaparicin de una empresa Por lo general estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero los profesionales de todas las reas se ven involucrados en algn momento del proceso.

Los procesos de seleccin en las empresas por lo general son costosos y toman un tiempo importante. Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor seleccin posible porque de lo contrario se generar frustracin tanto para la empresa que al poco tiempo se ver obligada a prescindir del nuevo empleado o a reubicarlo en otro cargo (lo que es volver a comenzar) como para el empleado mismo que se ver enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos molestos.

Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin, y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad La tarea de seleccin de personal implica contar con conocimientos sobre dos campos: sobre la organizacin o empresa, y sobre el contexto social del que forma parte.

Sigamos aprendiendo!

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UNIDAD DIDACTICA 1
Temas:
Seleccin del personal Anlisis y descripcin del puesto de trabajo

Introduccin
En esta primera unidad vamos a interiorizarnos acerca de lo que es la seleccin del personal y uno de los procesos a partir del cual se comienza trabajar: el anlisis y descripcin del puesto de trabajo a cubrir, primera etapa del reclutamiento y seleccin del personal.

Objetivos
Conocer qu es la seleccin del personal Comprender y conceptualizar la etapa de anlisis y descripcin del puesto a cubrir. Lograr la comprensin del proceso para la instrumentacin de la herramienta en la vida profesional.

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SESION DE TRABAJO N 1
Temas: Qu es la seleccin del personal?

1. Introduccin

En esta primera sesin de trabajo conoceremos rpidamente qu es la seleccin del personal, su importancia para las empresas, para la vida de los empleados y para el trabajo del responsable de la seguridad.

2. Objetivos

Conocer qu es la seleccin y capitacin del personal Analizar la importancia que ste proceso tiene para una empresa

3. Lectura

Introduccin
La seleccin de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a s mismas y como crecen. Tanto la seleccin adecuada de su gente como la adecuada capacitacin que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinara la permanencia o desaparicin de una empresa

Por lo general estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero los profesionales de todas las reas se ven involucrados en algn momento del proceso.

Los procesos de seleccin en las empresas por lo general son costosos y toman un tiempo importante. Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor seleccin posible porque de lo contrario se generar frustracin tanto para la empresa que al poco tiempo se ver obligada a prescindir del nuevo

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad empleado o a reubicarlo en otro cargo (lo que es volver a comenzar) como para el empleado mismo que se ver enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos molestos.

Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las

especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin, y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

La tarea de seleccin de personal implica contar con conocimientos sobre dos campos: sobre la organizacin o empresa, y sobre el contexto social del que forma parte

4. Actividades
1- Trabajemos un poco sobre lo aprendido. A continuacin te pido que elabores un texto en formato Word, fuente: Arial 11, interlineado 1,5, de no ms de 5 renglones en el cual sintetices con tus palabras qu es la seleccin del personal, su importancia y la relacin que crees se establece con tu profesin. Envalo al mdulo tarea.

2- Luego, en la plataforma educativa realiza el ejercicio de llenar los espacios en blanco.

3- Finalmente, cafecito mediante, puedes contarnos alguna experiencia que hayas tenido en relacin a este proceso de seleccin del personal.

Nos vemos en la prxima sesin!

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SESION DE TRABAJO N 2
Las diversas etapas del proceso de reclutamiento y seleccin del personal. Etapa de anlisis y descripcin del puesto a cubrir.

1. Introduccin

En esta segunda sesin de trabajo haremos una pequea introduccin a las distintas etapas del proceso de reclutamiento y seleccin de personal, haciendo especial hincapi en la etapa de anlisis y descripcin del puesto a cubrir.

Nos acompaas?

2. Objetivos

Hacer una primera aproximacin a un mtodo de seleccin de personal. Analizar la primera etapa del proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

3. Lectura

Introduccin

En seleccin de personal las personas no se fabrican: vienen hechas. Nuestra tarea es comprender tanto necesidades como posibilidades, para hacer las selecciones ms adecuadas

El diseo del PERFIL, que muchas veces debe ser precedido por el diseo del PUESTO, es el comienzo de una ardua tarea en la cual lo deseado debe conjugarse con lo posible. Hacer seleccin de personal es una tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de saber con quienes compartirn sus jornadas de trabajo y, en ltima instancia, construirn el edificio social de la empresa.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Dentro del proceso de reclutamiento y seleccin del personal, reconoceremos las siguientes etapas:

1. Anlisis y descripcin del puesto de trabajo a cubrir 2. Reclutamiento. 3. Preseleccin 4. Seleccin ? Aplicacin de las pruebas psicolgicas ? Importancia De Las Pruebas Psicolgicas Para La Organizacin ? Pruebas psicomtricas ? Pruebas psicotcnicas: ? Dinmicas de grupo. ? Grafologa ? Entrevistas ? Etapas de la entrevista de seleccin: 5. Evaluacin del candidato 6. Reporte o informe

ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO A CUBRIR

Antes que todo, el reclutador debe preguntarse qu es lo que realmente requiere el puesto vacante. Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder temas como qu es necesario hacer, saber y aprender, as como la experiencia relevante.

Recoger informacin sobre el cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs de: Anlisis del cargo Inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos del aspirante al cargo, especificaciones) del cargo. El proceso de seleccin se concentrar en la bsqueda y la evaluacin de esas exigencias, y en las caractersticas de los candidatos que se presenten.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Tcnica de los incidentes crticos Esta busca identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los candidatos. Anlisis de la solicitud de empleado Es la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. Anlisis del cargo en el mercado Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresas, del cual, como es lgico, no se tiene una definicin a priori. Hiptesis de trabajo En caso que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, debe realizarse una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, como simulacin inicial.

Conjuntamente a este proceso, en esta parte del proceso el Tcnico en Higiene y Seguridad debe realizar un relevamiento en todas las reas de la empresa en donde pueda llegar a presentarse un riesgo. As, podr informar sobre los posibles riesgos fsicos, ergonmicos, qumicos etc.

Para poder realizar esta tarea eficientemente y que a su vez redunde en una mayor seguridad, es importante que el tcnico tenga siempre en claro los objetivos, los recursos humanos y tecnolgicos, los medios etc.

4. Actividades

1- Una vez que hayas ledo y comprendido el material te pido que en la plataforma educativa resuelvas el Ejercicio de unin de conceptos.

2- Coloca en el glosario de la plataforma virtual un concepto relacionado con los recursos humanos, agregando de ser posible un ejemplo aclaratorio

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad 3- Te invitamos a investigar un poco sobre otros mtodos de seleccin. Realiza una pequea investigacin en Internet y vuelca el resultado a un documento de Word (el trabajo no debe superar las dos carillas). Enva el trabajo al mdulo bajo el ttulo Entregamos nuestra tarea aqu: Otros mtodos de seleccin.

Nos vemos en la prxima sesin!

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UNIDAD DIDACTICA 2
Temas:
Etapa de reclutamiento Etapa de preseleccin Etapa de seleccin

Introduccin
Esta segunda unidad centrar su estudio sobre la segunda, tercera y cuarta etapa del proceso de reclutamiento y seleccin del personal, a saber: etapa de reclutamiento (para atraer a candidatos potenciales), etapa de preseleccin (para hacer una primera distincin de los candidatos adecuados al puesto) y etapa de seleccin (aplicacin de pruebas para determinar la adecuacin del candidato).

Objetivos
Conocer las diversas formas de reclutamiento de personal. Conocer las formas ms adecuadas de preseleccin de candidatos. Conocer pruebas, tests y metodologas adecuadas de seleccin tales como pruebas, dinmicas de grupo, entrevista, etc. Crear conciencia en el futuro profesional en cuanto a la importancia de la aplicacin de los mtodos para una seleccin adecuada y ajustada a las necesidades de su mbito laboral.

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SESION DE TRABAJO N 1
La etapa de reclutamiento

1. Introduccin

En la primera sesin de estudios de esta unidad, centraremos nuestros esfuerzos en el conocimiento de las variables a tener en cuenta en cualquier etapa de reclutamiento y en el estudio de los medios de atraccin de candidatos

Nos acompaas?

2. Objetivos

Conceptualizar la nocin de reclutamiento. Conocer y conceptualizar los distintos medios de reclutamiento de personal.

3. Lectura

El reclutamiento
El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin". A travs de l la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin".

Es importante determinar el mbito de bsqueda de quien va a llenar la vacante, porque puede ser slo al interior de la organizacin o puede ser abierto. Esto puede marcar diferencias en el proceso de seleccin, porque al ser un proceso interno podran omitirse pasos en el proceso (la visita domiciliaria, la bsqueda de referencias o algunas de las pruebas, por ejemplo) lo que a su vez redundara en bajar costos al proceso.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Fuentes de reclutamiento: son los lugares de origen donde se podr encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de principales: externa e interna

Se denomina interna cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Con este procedimiento la organizacin tambin puede aprovechar la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. Esto disminuir el periodo de entrenamiento y contribuir a mantener la alta moral del personal, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de ascensos.

El uso eficaz de stas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Entre sus limitaciones, est el hecho que a veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitacin y experiencia especializadas, por lo que se deben llenar desde el exterior.

El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. ? Anuncios en la prensa: uno de los mtodos ms comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien peridicos y revistas especializadas son los medios ms socorridos, tambin se utilizan la radio, la televisin, los anuncios en va pblica, los carteles y el correo electrnico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de solicitantes. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, generalmente identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Por eso, el psiclogo debe poseer conocimientos acerca de cmo disear el anuncio, de manera que se cumplan las expectativas. Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad compaa. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir: Las responsabilidades del empleo. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e informacin inicial a presentar. Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin. ? Agencia pblica de colocacin: estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los patrones con la prueba de seleccin, el anlisis de puestos y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad. ? Agencia privada de colocacin (servicios temporales, contratistas): cobrar una tarifa permite a las agencias personalizar sus servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias, difieren en los servicios que ofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisin, quiz su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la comisin. ? Agencia para reclutamiento de ejecutivos: buscan candidatos con las aptitudes que requiere el cliente. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicacin. ? Instituciones educativas: son una fuente de solicitantes jvenes con instruccin formal, pero poca experiencia laboral en horarios corridos. ? Recomendaciones de empleados: la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es elevada, ya que dudan en recomendar a personas que no funcionen. ? Candidatos espontneos: se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envan por correo su curriculum vitae. Las solicitudes de inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere vlidas (un ao). ? Organizaciones profesionales: muchas ofrecen el servicio de colocacin a sus miembros como uno de sus beneficios. Pueden incluir una lista de los

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad miembros que buscan empleo en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales. ? Sindicatos: algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo.

El profesional a cargo de estas labores, debe poseer por tanto, bastas relaciones con este tipo de organizaciones, a fin de facilitar estos procesos y as encontrar a los mejores candidatos.

4. Actividades

1- Una vez ledo y comprendido el material, dirgete a la plataforma virtual y realiza el Ejercicio de unin de conceptos.

2- Te invitamos a realizar una sencilla tarea de prctica: en el mdulo diario de la plataforma virtual, coloca un anuncio de prensa solicitando candidatos para tu empresa virtual (recuerda consignar todos los datos y

requerimientos) 3- Vota en la encuesta de Chat el horario de tu conveniencia para una sesin en vivo, a realizarse

Nos vemos en la prxima sesin!

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SESION DE TRABAJO N 2
La etapa de preseleccin

1. Introduccin

Nos adentramos ahora en el proceso de preseleccin, donde estudiaremos la importancia del conocimiento del perfil del aspirante en orden para satisfacer las necesidades de nuestro mbito laboral.

Nos acompaas?

2. Objetivos

Conceptualizar la nocin de preseleccin Conocer y conceptualizar la importancia de la preseleccin y del estudio del perfil del aspirante.

3. Lectura

La preseleccin
Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un nmero adecuado de candidatos, comienza la seleccin propiamente dicha.

Lo primero es la preseleccin, cuyo objetivo es llegar a una primera distincin entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de informacin fcil de obtener (preseleccin en base al curriculum y carta de presentacin).

Se trata de comprobar que los candidatos renen las condiciones que se han exigido en el anuncio de seleccin (si lo hemos publicado) o en el anlisis del puesto. Este sistema es rpido y de bajo costo. Adems es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. La preseleccin deber hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos de criterios mnimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mnimas solicitadas. Las caractersticas que tendr que

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad cumplir la persona que finalmente contratemos sern, por lo general, considerablemente ms amplias.

De la severidad y el nmero de criterios de preseleccin depender si nos quedan ms o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningn candidato resulte adecuado.

"Un posible riesgo que corremos durante la preseleccin, es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. Cuando el nmero de candidatos reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados, eventuales- adecuados e inadecuados" En este sentido es bueno que el encargado de realizar la preseleccin se haga asesorar por personal tcnico o profesional del rea en la que se pretende llenar la vacante, a fin de mejorar los criterios de preseleccin. Importancia del conocer y delimitar el perfil en esta etapa del proceso

El proceso de seleccin (como proceso de decisin) se basa en la capacidad del selector para determinar cul es la informacin relevante del conjunto de datos disponibles. El perfil es herramienta para discriminar lo relevante. Es un dispositivo que incrementa el alcance del selector y a partir de ste se derivan los criterios para discernir la calidad de la informacin.

Cada etapa aumenta la precisin: Contexto Puesto Perfil Relevante vs. No relevante. El selector elabora un perfil a partir de los datos del contexto y clarifica el puesto segn las responsabilidades y problemas a afrontar. Al discernir la informacin relevante, el conocimiento de la cultura

organizacional es determinante. Las caractersticas del perfil adecuado son un producto de la organizacin. El perfil requerido debe incluir aspectos comunes y aspectos que permitan esperar nuevos aportes para favorecer el crecimiento organizacional. Incorporar personas muy rgidas a una organizacin muy rgida acenta rasgos perjudiciales para el desarrollo. Tambin es perjudicial el extremo opuesto. El propsito de cambio debe ser gradual. Para ser aceptada y

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad tolerada, la persona seleccionada debe tener mucho en comn con la organizacin.

Definido el perfil, se trabaja en la preseleccin. La seleccin es un proceso de bsqueda y eleccin de personas que respondan a ciertas caractersticas: se busca un perfil. Se mira a los candidatos a travs del perfil.

En la preseleccin de muchos candidatos, se elige slo a los que correspondan claramente al perfil (a nivel manifiesto) y luego se trabaja ms profundamente con ellos.

Se corre el riesgo de dejar afuera a personas vlidas, pero lo importante es dejar dentro del proceso a personas vlidas, al lograr esto, se cumple esta etapa.

Seleccionar, en principio, es detectar rasgos de conducta acordes con un perfil, a travs de tcnicas, recursos profesionales en los que el selector se basa para poder detectar adecuadamente la informacin relevante.

Reunidos los datos, se procede a la integracin comprensiva de la informacin. La empresa como sistema abierto al intercambio adjudica caractersticas culturales al puesto. La seleccin es una tarea puente entre la organizacin y el mercado.

La informacin con la que trabaje el selector en su decisin es fundamental. Debe conocer el puesto y sus caractersticas influenciadas por el contexto empresario, por la cultura organizacional, y debe conocer el mercado.

Segn la experiencia del selector sern las posibilidades de disear un perfil realista: que coincida con el tipo de personas que hay en ese mercado y segn las necesidades de la empresa. El trabajo en equipo es enriquecedor y el conocimiento real del puesto ayuda a tomar mejores decisiones de seleccin.

El selector debe informarse sobre los requisitos bsicos del puesto y la constelacin de la que forma parte. Ubica al puesto en un contexto e imagina cmo funciona y cules caractersticas podran ser tiles en esa funcin. Al

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad disear un perfil, la tarea y su ubicacin contextual son informacin bsica. Analizar esa informacin es una tarea compartida entre selector y cliente. Hay que crear una distancia ptima entre selector y postulante para disminuir la ansiedad y evitar involucrarse excesivamente.

Puesto + empresa + mercado = Perfil 4. Actividades

1- Una vez ledo y comprendido el material, dirgete a la plataforma virtual y realiza el Ejercicio de llenado de espacios en blanco.

2- Con los compaeros del grupo de trabajo que te haya asignado tu tutor, debatan en el foro del grupo (Foro Grupo n X), las variables para el diseo de una planilla de seleccin de personal para una bodega. Como ayuda, pueden utilizar el documento en plataforma bajo el ttulo Las competencias personales en los procesos de seleccin.

3- Una vez que se haya producido el debate y las diferentes propuestas, cada grupo designar un coordinador, que ser el encargado de volcar en un documento de Word el resultado del debate. Este documento ir pasando de compaero en compaero de grupo en orden para mejorar la primera versin. El documento debe poseer una cartula con los siguientes datos: Materia, nombre del tutor, tema del trabajo, n de equipo y nombre de los integrantes. No sern aprobados aquellos documentos que carezcan de esta informacin. Entregaremos el documento una vez finalizada la sesin de estudios siguiente.

Nos vemos en la prxima sesin!

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SESION DE TRABAJO N 3
La etapa de seleccin

1. Introduccin

Finalmente llegamos al proceso de seleccin. En esta sesin de estudios estudiaremos importantes herramientas como pruebas, test o entrevistas, que harn que nuestra eleccin sea ptima.

Nos acompaas?

2. Objetivos

Conceptualizar la nocin de seleccin de recursos humanos Conocer y conceptualizar las diversas herramientas de seleccin de personal y sus variantes.

3. Lectura

La seleccin
La seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de informacin.

Una vez definido el colectivo de candidatos se inician las distintas pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin.

Aplicacin de las pruebas psicolgicas

La sencillez relativa para administrar las pruebas conduce la errnea conclusin de que se necesita muy poca preparacin. No obstante, no importa quien administre la prueba ni cuntos aos de experiencia tenga,

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad siempre se necesitar conocer las peculiaridades de las pruebas especficas que se vaya a aplicar. Es necesario sealar la importancia de los siguientes procedimientos para la aplicacin de las pruebas psicolgicas: ? Las instrucciones de la prueba debern seguirse siempre sin ninguna desviacin. El selector no debe cambiar ni en lo mnimo las instrucciones de la prueba. ? Las preguntas de los candidatos debern contestarse dentro del contexto de las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear las instrucciones o en poner ejemplos de prctica que aclaren cualquier confusin. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes de que comience la prueba. ? Los lmites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos recomendaciones siguientes pueden ser tiles. ? Si la prueba tiene secciones con lmites de tiempo breves, cada examinador debe tener un cronmetro para controlar el tiempo exacto. ? Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la hora en que termina. ? El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el progreso de los examinados. Circular demasiado por el rea no beneficia a los candidatos y tiende a ponerlos ansiosos.

Condiciones fsicas. Los sujetos deben: ? Estar fsicamente cmodos y emocionalmente tranquilos. ? No tener interrupciones ni distracciones. ? Poder manejar sus materiales de examen. ? Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a que copien. Condiciones psicolgicas

El clima psicolgico es de mucha importancia; depende de las condiciones fsicas y de la capacidad del aplicador del test para establecer rapport. El examinador debe mostrarse tranquilo y animado, de manera que los candidatos no se sientan amenazados por la prueba. La importancia de la

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad situacin psicolgica se ha demostrado en numerosos estudios. Estos estudios han revelado que la prueba debe interpretarse a la luz de la situacin del examen y que cuando hay buenas relaciones con el examinador se proceden mejores resultados.

Se destaca la importancia de que sea un psiclogo quien aplique las pruebas, ya que tiene la formacin necesaria tanto para aclarar las dudas de los participantes, como para crear este clima adecuado.

A continuacin se detallan algunos tipos de pruebas Pruebas psicomtricas

Es la medicin objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Consideran las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto.

Tambin determinan "cunto" de las caractersticas evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensin y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.

Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicologa.

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Los tipos de test

Se clasifican en cuatro grandes grupos: Test de Inteligencia El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber, significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo.

Test de Aptitudes Evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.

Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica (capacidad para comprender relaciones numricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, etc. Test de Personalidad Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales.

Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin. No suelen tener control de tiempo para su realizacin, y su contestacin se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversin - introversin, seguridad en s mismo, sociabilidad, etc.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Test Proyectivos Evalan rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin al sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la persona.

Esto puede efectuarse a travs de Pruebas Grficas (Realizacin de Dibujos), Interpretacin de Lminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalan equilibrio emocional, inters, tolerancia a la frustracin, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc.

Tienen ms dificultades que los test convencionales por la complejidad tcnica de su interpretacin, requiriendo su utilizacin la presencia de un tcnico bien formado y experimentado un psiclogo-. Por lo general se realizan en una sola sesin. Todo ello mediante la preparacin de "Bateras" o conjunto pertinentemente combinado de test.

Cabe sealar que toda presentacin de test en pruebas de seleccin, adems de realizarse por personal calificado (psiclogos), debe contar slo con test que renan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin. Pruebas psicotcnicas Son pruebas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepcin (pruebas de mecanografa). stas deben ser aplicadas por profesionales tanto de seleccin de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las caractersticas que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.

Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser orales, escritas o de realizacin, en las cuales de pide la ejecucin prctica del trabajo.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales, y especificas cuando indagan conocimientos tcnicos directamente

relacionados con el cargo en referencia.

En cuanto a la manera como se elaboran, pueden ser tradicionales, como disertaciones; objetivas, mediante el uso de pruebas y mixtas. Dinmica de grupo Es una tcnica de "evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeo de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir".

Las dinmicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas de seleccin, en que en ellas se evala al candidato en una dimensin social, lo cual da una gran riqueza de informacin complementaria a las dems pruebas utilizadas.

Es una prueba muy utilizada para la seleccin de puestos de trabajo que requieren trabajar en equipo, contacto y relacin con compaeros o con pblico, etc.

El psiclogo, por su formacin acadmica, es la mejor persona para guiar un procedimiento de este tipo, ya que requiere conocimientos profundos acerca de cmo se relacionan los sujetos entre s, la forma de manejar diferentes situaciones y solucionar posibles conflictos que pudieran surgir.

Entrevistas
Preguntas Claves La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.

Con ellas se intenta recabar toda la informacin que un sujeto nos pueda proporcionar a travs de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible (experiencia; intereses, motivaciones, etc.).

La informacin laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la informacin suministrada en relacin con el lugar de residencia.

Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de seleccin debe ser dirigida por el psiclogo con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Adems, tiene innumerables aplicaciones en el trabajo organizacional: eleccin en el reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin, evaluacin del

desempeo, desvinculacin, etc.

La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco elementos bsicos: La fuente: el candidato, el cual posee caractersticas de personalidad, limitaciones, hbitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En l se origina el mensaje. El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. Se relaciona con el modo de codificar la informacin para transmitirla.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas importante) y los gestos.

El

instrumento

para

descifrar:

los receptores de la informacin

(entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente. El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.

Tipos de entrevistas Entrevista dirigida: el entrevistador sigue un camino establecido

previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fcil y rpido, porque exige hacer anotaciones mnimas. lo que permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista. Entrevista libre o no dirigida: el entrevistador sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir no hay un camino preestablecido. Inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener informacin respecto de su vida y carrera profesional. No debe darse oportunidad para que perodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El papel del psiclogo es de importancia capital en la entrevista, debido a los profundos conocimientos acerca de los individuos y la interpretacin que puede hacer acerca de las respuestas que entrega y el modo en que lo hace. Tipo de informacin recolectada Historia Laboral: trayectoria de trabajo, proyeccin al futuro, su estabilidad en el mismo, etc. Se complementa con el curriculum. Historia Educacional: nivel de estudios, la estabilidad durante los mismos, tenacidad, capacitacin, etc. Historia Personal: en este momento se detectan las habilidades que posee el candidato. Es importante saber el lugar que ocupa en la familia, cmo eran sus relaciones con pap y con mam, (para identificar sus actitudes ante la imagen autoridad).

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Etapas de la entrevista de seleccin:

I. Preparacin: las entrevistas de seleccin, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente para determinar los objetivos especficos de la entrevista; el mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y la mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado

Igualmente, el responsable de seleccionar a un nuevo empleado debe conocer perfectamente las funciones que va a realizar la persona que ocupar el puesto vacante

En esta etapa, se debe comprobar que se satisfagan ciertas condiciones: ? ? ?

Ambiente: el ambiente fsico debe ser confortable y solo para ese fin. El psicolgico consiste en un clima ameno y cordial. Apertura: Es el inicio de la entrevista, la recepcin formal del entrevistado. Rapport: Establecer un clima de confianza, simpata que se establece entre el entrevistador y el entrevistado, disminuir las tensiones, el nerviosismo del entrevistad o romper el hielo con preguntas ligeras o triviales (. el clima, el transito, el ltimo evento deportivo, etc.).

Approach: Es el establecimiento de una distancia social, de acuerdo al tipo de entrevista y objetivo de la misma. Algunas formas de marcar la distancia social se pueden encontrar en el "tuteo" o en el hablar de "usted", la posicin del escritorio, el lugar de la entrevista, etc.

? ?

Empata: Es la capacidad de ubicarse en el lugar de la otra persona y as lograr entenderla mejor. Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la informacin que ambos componentes desean.

II. Cima: en esta etapa de la entrevista se obtiene informacin bsicamente cualitativa. La intervencin del entrevistado es mayor que la del entrevistador. Las preguntas que ms se utilizan son las de tipo abierto y abarcando las reas de:

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad ? ? ? ? Fortalezas y debilidades (el concepto de s mismo) Tiempo Libre y/o pasatiempos rea de la Salud (informa s canaliza su tensin hacia s mismo) Planes (metas a corto, mediano y largo plazo).

III. Terminacin de la entrevista: es un aviso por parte del entrevistador de que la entrevista est por finalizar. Se le da la oportunidad al entrevistado de hacer preguntas sobre algn punto que no le haya quedado claro, tambin es recomendable el que se le solicite si desea agregar algo ms.

Se le dan las gracias por haber colaborado. Se le indica que la decisin de contratacin no es slo del entrevistador, que existen otras personas involucradas en el proceso y que tambin existen otros candidatos concursando para la misma vacante. Siempre se le debe dar al candidato la idea de que la entrevista vali la pena.

El candidato tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro.

4. Actividades

1- Una vez ledo y comprendido el material, dirgete a la plataforma virtual y realiza el Ejercicio crucigrama.

2- Recuerdas el Foro de debate de la sesin anterior? Ahora debern debatir sobre los procesos de seleccin que utilizarn (pruebas, test, entrevistas, etc.) y el por qu de su eleccin. Finalizado el debate, el coordinador vuelca los resultados al documento de Word. Luego, cada integrante del grupo sube una copia del trabajo al mdulo de tarea bajo el nombre Entregamos aqu nuestra tarea grupal: Trabajo en grupo: Los procesos de seleccin.

3- Te invitamos a participar en una charla en vivo. En la plataforma virtual ingresa a la Sala de Chat (el da y hora que hayan resultado ganadores en la encuesta). All hablaremos sobre los principales conceptos de la unidad y

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad tendremos la oportunidad de aclarar en vivo las dudas que no hayan podido ser resueltas con anterioridad.

Nos vemos en la prxima unidad!

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UNIDAD DIDACTICA 3
Temas:
La evaluacin del candidato El reporte Consideraciones legales de la seleccin y la capacitacin del personal

Introduccin
En esta tercera y ltima unidad, centraremos nuestros esfuerzos en las etapas finales de la seleccin del personal. Observaremos las caractersticas del reporte y por ltimo debatiremos sobre el aspecto legal, haciendo hincapi en la ley argentina 15.987, que regula la seguridad e higiene en el trabajo.

Objetivos
Conocer la composicin y caractersticas de un reporte de evaluacin del candidato. Conocer la normativa legal que, en la Argentina, rige el mbito de la higiene y seguridad. Debatir sobre los alcances de la ley vigente y su relacin con el profesional.

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SESION DE TRABAJO N 1
La evaluacin del candidato El reporte

1. Introduccin

Una vez finalizado el proceso de seleccin llegamos a la ltima etapa, a saber, la evaluacin final y elaboracin del reporte, donde consignaremos nuestras observaciones. Ahora bien, este reporte debe contener informacin de ciertas caractersticas. Te invitamos a seguir aprendiendo. Ya queda poco!

Nos acompaas?

2. Objetivos

Conceptualizar la nocin de reporte Conocer la estructura y el tipo de informacin que debe contener un reporte

3. Lectura

La evaluacin del candidato

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria.

El reporte
Se deben hacer las observaciones inmediatamente para que no se traslape ni se olvide la informacin. Se hacen anotaciones con respecto a la curva de la entrevista, en qu condiciones se dio, etc. La informacin debe ser lo suficientemente clara y especfica para que otras personas puedan darse una idea del candidato.

Luego del reporte el psiclogo elabora una terna con los que considera los mejores candidatos, agregando un completo y claro informe respecto de las

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad cualidades positivas y negativas que estos tienen para el desempeo del cargo.

Cabe destacar que no es funcin del psiclogo elegir al candidato que ser contratado. Su funcin es solamente la de asesorar a la organizacin, utilizando como se ha visto- sus amplios conocimientos acerca de las personas para determinar si poseen o no los requisitos necesarios para ocupar las vacantes. Esta funcin es de primordial importancia para la organizacin, ya que cada nuevo integrante de la misma implica una serie de gastos tanto en aspectos administrativos como en induccin.

Cuando ha terminado el proceso de evaluacin psicolgica, el evaluador cuenta con la suficiente informacin como para tramitar dos tipos diferentes de comunicacin: 1) El informe escrito: a la empresa o demandante. 2) La devolucin verbal: al postulante.

El informe es el resultado de la elaboracin del material obtenido y expresa el supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato. Debe facilitar la lectura y la comprensin de quien lo leer, o sea el demandante. Debe incluir una presentacin inicial con los datos y la informacin relevante. Luego, se exponen los argumentos del evaluador para relacionar las caractersticas del postulante con el perfil requerido. Se deben incluir razones por las cuales el candidato es apto para el cargo, y tambin las razones que pueden ser un obstculo para el mismo. Luego, debe incluir una sntesis en las conclusiones.

Los informes son confidenciales, por lo que debe leerlo solamente quien tomar la decisin final. Es aconsejable contar con un modelo de informe que favorezca la presentacin y facilitar la lectura.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Los datos que debe incluir un informe son:

1) Los aspectos intelectuales del candidato. 2) El comportamiento manifiesto que surge de las entrevistas y la evaluacin psicolgica. 3) La dinmica de la personalidad, fundada en una opinin diagnstica a partir de recursos tcnicos (batera de tests). 4) Conclusin: incluye una sntesis con los aspectos que se consideren relevantes como para caracterizar al postulante en funcin del perfil buscado.

Un informe debe contribuir a generar alternativas para pensar sobre un candidato, en relacin con las circunstancias institucionales en las que se le ofrece participar.

4. Actividades

1- Una vez ledo y comprendido el material, dirgete a la plataforma virtual y realiza el Ejercicio de llenado de espacios en blanco.

2- Presenta un modelo de reporte de una empresa ficticia Qu datos tendras en cuenta? Entrega tu trabajo en el mdulo bajo el ttulo Entregamos aqu nuestra tarea: Reporte de proceso de seleccin de personal.

3- Vota en la encuesta de Chat el horario de tu conveniencia para una sesin en vivo, a realizarse

Nos vemos en la prxima sesin!

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SESION DE TRABAJO N 2
Consideraciones legales de la seleccin y la capacitacin del personal

1. Introduccin

ltima sesin de estudios de la materia! Te pedimos un ltimo esfuerzo. En esta oportunidad vamos a discutir un poco acerca de la legislacin argentina con la cual nos regiremos en el desempeo de nuestra vida profesional.

Adelante!

2. Objetivos

Conocer las normas legales que rigen la Higiene y Seguridad del Trabajo en Argentina. Debatir sobre los alcances reales de la ley en relacin con la vida profesional del Tcnico Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo.

3. Lectura

Consideracin legal de la seleccin y la capacitacin del personal

El empleador est obligado a capacitar a su personal en materia de higiene y seguridad, en prevencin de enfermedades profesionales y de accidentes del trabajo, de acuerdo a las caractersticas y riesgos propios, generales y especficos de las tareas que desempea. La capacitacin del personal puede efectuarse por medio de conferencias, cursos, seminarios, clases y complementarse con material educativo grfico, medios audiovisuales, avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad. Las capacitaciones deben ser planificadas en forma anual a travs de programas de capacitacin para los distintos niveles. Los planes anuales de capacitacin deben ser programados y desarrollados por los Servicios de Medicina, Higiene y Seguridad en el Trabajo en las reas de su competencia.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Esta funcin del servicio de Higiene y Seguridad est especificada en la Ley 19587 y su decreto 351/79 Ttulo 7. La Ley 19587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y sus decretos Reglamentarios 351/79 y 1338/96 determinan las condiciones de seguridad que debe cumplir cualquier actividad industrial a nivel nacional. Esta ley, a su vez, establece la obligacin de contar con un Servicio de Higiene, Seguridad y Medicina Laboral, a travs de profesionales competentes en Seguridad y Medicina del Trabajo. En lneas generales las condiciones de seguridad que se deben cumplimentar, y que el servicio de Seguridad, Higiene y Medicina Laboral, a travs de su asesoramiento, debe controlar con visitas peridicas y mediciones en planta, se encuentran relacionadas bsicamente con: ? Caractersticas constructivas ? Provisin de agua potable ? Control de carga trmica ? Contaminantes qumicos en ambiente de trabajo ? Control de radiaciones ? Ventilacin ? Iluminacin ? Ruidos y vibraciones ? Sealizacin ? Instalaciones elctricas ? Mquinas y herramientas ? Aparatos para izar ? Aparatos que puedan desarrollar presin interna ? Proteccin contra incendios ? Equipos de proteccin personal ? Capacitacin del personal ? Investigacin de accidentes

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad

Ttulo VII seleccin y capacitacin de personal (artculos 204 al 214)

CAPITULO 20 SELECCION DE PERSONAL (artculos 204 al 207) Artculo 204 Art. 204.- La seleccin e ingreso de personal en relacin con los riesgos de las respectivas tareas, operaciones y manualidades profesionales, deber efectuarse por intermedio de los Servicios de Medicina, Higiene y Seguridad y otras dependencias relacionadas, que actuarn en forma conjunta y coordinada. Artculo 205 Art. 205.- El Servicio de Medicina del Trabajo extender, antes del ingreso, el certificado de aptitud en relacin con la tarea a desempear. Artculo 206 Art. 206.- Las modificaciones de las exigencias y tcnicas laborales darn lugar a un nuevo examen mdico del trabajador para verificar si posee o no las aptitudes requeridas por las nuevas tareas. Artculo 207 Art. 207.- El trabajador o postulante estar obligado a someterse a los exmenes preocupacionales y peridicos que disponga el servicio mdico de la empresa. CAPITULO 21 CAPACITACION (artculos 208 al 214) Artculo 208 Art. 208.- Todo establecimiento estar obligado a capacitar a su personal en materia de higiene y seguridad, en prevencin de enfermedades

profesionales y de accidentes del trabajo, de acuerdo a las caractersticas y riesgos propios, generales y especficos de las tareas que desempea.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad Artculo 209 Art. 209.- La capacitacin del personal deber efectuarse por medio de conferencias, cursos, seminarios, clases y se complementarn con material educativo grfico, medios audiovisuales, avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad. Artculo 210 Art. 210.- Recibirn capacitacin en materia de higiene y seguridad y medicina del trabajo, todos los sectores del establecimiento en sus distintos niveles: 1. Nivel superior (direccin, gerencias y jefaturas). 2. Nivel intermedio (supervisin de lneas y encargados). 3. Nivel operativo (trabajadores de produccin y administrativos). Artculo 211 Art. 211.- Todo establecimiento planificar en forma anual programas de capacitacin para los distintos niveles, los cuales debern ser presentados a la autoridad de aplicacin, a su solicitud. Artculo 212 Art. 212.- Los planes anuales de capacitacin sern programados y desarrollados por los Servicios de Medicina, Higiene y Seguridad en el Trabajo en las reas de su competencia. Artculo 213 Art. 213.- Todo establecimiento deber entregar, por escrito a su personal, las medidas preventivas tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo. Artculo 214 Art. 214.- La autoridad nacional competente podr, en los establecimientos y fuera de ellos y por los diferentes medios de difusin, realizar campaas educativas e informativas con la finalidad de disminuir o evitar las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad

CAPACITACION

FORMACION Y CAPACITACION 1. APRENDIZAJE; ADISTRAMIENTO Y MODIFICACION DE LA CONDUCTA

La eficiencia de cualquier organizacin depende directamente de la adecuada capacitacin de sus miembros.- El adiestramiento motiva a trabajar mas y mejor, ya que implica reconocimiento por parte de la Empresa. 2. CAPACITACION LABORAL:

Significa proporcionar a los empleados nuevos o actuales, procesos de enseanza que ofrezcan la posibilidad de adquirir o desarrollar las habilidades necesarias para desempear su trabajo.

2.1. PROCESO BASICO DE CAPACITACION

A. EVALUACION DE NECESIDAD:

Se establecen cuales son las

necesidades de capacitacin del puesto y/o personas. B. PLANTEAMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACION: Objetivos observables y medibles.C. CAPACITACION: Uso de tcnicas de comunicacin y aprendizaje de acuerdo a los objetivos fijados.D. EVALUACION DE RESULTADOS: Medir reaccin; nivel de

aprendizaje y conductas, durante y luego de la capacitacin.-

2.2. CAPACITACION Y APRENDIZAJE:

Recordemos que la CAPACITACION es en esencia un proceso de aprendizaje, por lo que para capacitar, es importante conocer acerca de cmo aprende el individuo.- Las pautas mas sobresalientes a tener en cuenta en un proceso de aprendizaje son:

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad A. MOTIVACION: Proceso interno e individual en donde el sujeto deber estar deseoso de mejorar sus habilidades.B. REFUERZO: Estmulo o recompensa que mejore la motivacin y aumente la capacidad de aprendizaje C. RETROALIMENTACION: Conocimiento de los resultados por parte del sujeto, sealando los errores pero tambin los aciertos.D. APRENDER HACIENDO: El proceso de aprender es mas eficiente cuando el sujeto toma parte activa en l y no se limita a escuchar instrucciones convirtindose en un sujeto pasivo.E. REPETICION ESPACIADA: Los perodos de aprendizaje distribuidos en el tiempo, son mas eficientes que aprender todo de una sola vez.F. TAMAO APROPIADO O ALCANCE DE LA LECCION: Se facilita el aprendizaje cuando al proceso total se lo divide en segmentos digeribles, permitiendo alcanzar satisfaccin con cada sub-meta planteada.-

2.3. PAUTAS PARA LA PREPARACION DE UNA ADECUADA CAPACITACION:

A. Elabore material significativo B. Inicie la capacitacin presentando un bosquejo de la actividad total, recordando que el conocimiento global del tema, facilita el aprendizaje.C. Utilice ejemplos y trminos sencillos y familiares.D. Organice el material de manera lgica y en unidades ordenadas y significativas.E. Utilice tanto apoyo visual como sea posible.F. Prepare la transferencia del aprendizaje aumentando la similitud entre sta y la situacin real del trabajo.G. Motive a los asistentes recordando las siguientes pautas: G.1. Se aprende mejor con la prctica G.2. Se fija el concepto aprendido cuando las respuestas correctas de los asistentes son reforzadas inmediata y contundentemente.G.3. Se aprende mejor cuando el individuo lo hace a su propio ritmo.-

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad H. Retroalimente la capacitacin, incorporando experiencias personales suyas y de los asistentes en materia de seguridad laboral.A manera de ejemplo, les dejo un Mtodo de Capacitacin denominado METODO DE LOS 4 PASOS.- El mismo, ha tenido excelentes resultados.-

Durante la II guerra mundial, se creo en EE.UU. el Mtodo de los 4 Pasos, para instruir trabajadores, ya que se necesitaba capacitar en corto tiempo a miles de trabajadores para trabajar en las industrias blicas, a pesar del tiempo transcurrido desde entonces, an el mtodo sigue teniendo vigencia para capacitar a los trabajadores dentro de las empresas. A continuacin se presenta en forma sucinta el desarrollo de este mtodo. COMO PREPARARSE PARA INSTRUIR: . * DETERMINE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN DEL TRABAJADOR:

a- Observando directamente la labor del trabajador para determinar sus

deficiencias, en el desempeo de sus tareas y en sus condiciones de seguridad. b. Ponga a prueba al trabajador, en tareas especificas y determine sus deficiencias tcnicas, operativas y de seguridad.c. Formule preguntas sobre procesos de trabajo, en aspectos tcnicos o de seguridad. d. Analice las fallas ocurridas en el trabajo (accidentes, deterioro de equipo, errores en la construccin, y otros) Desde luego que no es necesario esperar a que ocurra un accidente o se cometa una falla en el trabajo, para determinar la necesidad de capacitar a los trabajadores, pero es necesario analizar cualquier falla que se d en el trabajo y determinar si esta se debi a la falta de capacitacin en los trabajadores.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad

* ANALICE LA TAREA.

Una vez determinada la tarea en que es necesario capacitar al trabajador, realice la descomposicin del trabajo de la siguiente manera: Anote las fases u operaciones importantes de la tarea a ensear, Ej. : taladrar un agujero en un bloque de metal y aspectos de seguridad a tener en cuenta durante la operacin: Determinar el dimetro que deber tener el agujero, para escoger la broca a utilizar, y el lugar de la pieza donde se deber taladrar.

Colocar la broca en el mandril del taladro y fijarla. Colocar la pieza a taladrar, en la base del taladro. Maniobras y equipos de seguridad

FASES Determinar el dimetro que deber tener el agujero y el lugar donde se har. Colocar la broca en el mandril del taladro Colocar la pieza a taladrar en la base del taladro. Poner en marcha el taladro y taladrar la pieza.

PUNTOS CLAVE Utilizar un punzn para marcar el lugar de la pieza donde se taladrar. Verificar que quede bien apretada la broca Verificar que la punta de la broca coincida con la marca que se hizo con el punzn. Verificar las revoluciones del taladro, de acuerdo al dimetro del agujero y el tipo de material a taladrar

* PREPARE TODO LO NECESARIO PARA LA CAPACITACIN.

a. Equipo, herramientas, materiales, gigantografas; pizarras; medios audiovisuales grficos, etc..-

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad b. Escoja el lugar ms adecuado del taller o la empresa para dar la capacitacin, considerando los siguientes aspectos de organizacin:: - Buena iluminacin. -Buen aislamiento acstico y trmico -Mesas de trabajo adecuadas - Espacio suficiente. -Material y equipo de apoyo didctico y dems elementos necesarios para instruir al trabajador.

*COMO INSTRUIR AL TRABAJADOR ( CUATRO PASOS) 1 PASO. PREPARAR AL TRABAJADOR.

a. Haga que se sienta a gusto, explicndole la tarea que le va a ensearle. b. Despierte su inters por aprender el trabajo y la normativa de seguridad para ejecutarlo convenientemente.- Hblele de la importancia que tiene la tarea que va a ensearle para la produccin de la empresa y su seguridad personal. - Hgale ver lo importante que ser para su desempeo y seguridad personal, entender y saber hacer el trabajo que le pidan. c. Simule la misma posicin en que se encontrara realizando el trabajo.

2 PASO. DEMUESTRE EL TRABAJO

a. Explquele, muestre e ilustre, una a una, las fases del trabajo a realizar. b. Recalque cada punto clave. c. Ensee clara, completa y pacientemente. d. No ensee muchas cosas en cada leccin.

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad

3 PASO .PONGA A PRUEBA AL TRABAJADOR.

a. Hgale ejecutar el trabajo y corrija los errores que l cometa. b. Pdale que repita los puntos clave mientras realiza el trabajo. c. Hgale preguntas para asegurarse de que aprendi. d. Repita las explicaciones y aclare dudas cuando sea necesario e. Contine hasta asegurarse de que el trabajador sabe y felictelo .

4 PASO. OBSRVELO EN LA PRACTICA.

a. Hgalo trabajar independientemente. b. Indquele quien le puede aconsejar y aclarar dudas, en cualquier momento c. Supervselo amable y frecuentemente. d. Disminuya gradualmente la ayuda y el control.

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4. Actividades

1- Una vez ledo y comprendido el material, dirgete a la plataforma virtual y realiza el Ejercicio de unin de conceptos.

2- En el Foro de debate coloca tu participacin respondiendo las siguientes interrogantes: ? ? Crees que la ley tiene alcance suficiente de acuerdo a la problemtica actual de la higiene y seguridad del trabajo en Argentina? Te animas a proponer alguna enmienda o a agregar algo a la ley vigente? Justifica tu respuesta.

3- Te invitamos a participar en una charla en vivo. En la plataforma virtual ingresa a la Sala de Chat (el da y hora que hayan resultado ganadores en la encuesta). All hablaremos sobre los principales conceptos de la unidad y tendremos la oportunidad de aclarar en vivo las dudas que no hayan podido ser resueltas con anterioridad. 4- Como reflexin final de la materia, te invitamos a leer el Declogo del Tcnico en Higiene y Seguridad, un conjunto de reglas simples que te ayudarn en el da a da de tu vida profesional.

Hemos llegado al final de la materia Felicitaciones y hasta siempre!

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SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad

Hemos finalizado el cursado de la materia SELECCIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL, para la carrera de Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad. Recuerda que ante cualquier duda o inconveniente, tanto el equipo docente como los tutores estn a tu servicio. Buena suerte y hasta siempre!

El equipo docente

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