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selon votre stratégie

Élaborez une politique de rémunération

10 heures  Moyenne

Mis à jour le 09/09/2021

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Arbitrez entre les grands systèmes de

rémunération selon votre stratégie

02:55

Dans cette partie, nous allons étudier les principaux systèmes et composants de la rémunération,
pour que vous puissiez ensuite être capable de choisir la politique adaptée pour votre entreprise !

À l'issue de cette partie, vous serez capable d'identifier les différents systèmes de rémunération
existants pour choisir le plus performant au regard de votre stratégie, ainsi que d'arbitrer entre les
différents composants de la rémunération financière et non financière.
Commençons tout d'abord, dans ce premier chapitre, par étudier les différents systèmes de
rémunération.

Un système de rémunération est l'ensemble des principes qui sous-tendent le choix de la

structure et des composants de la rémunération offerte aux collaborateurs. 

Il existe différents systèmes de rémunération, et leurs objectifs et leur impact sur les
collaborateurs et sur l’entreprise sont différents. La décision d’opter pour un système plutôt qu’un
autre (ou d’en combiner plusieurs !) dépend donc de la stratégie de l’entreprise.

Dans ce chapitre, nous allons étudier les 3 principaux systèmes de rémunération :

le système de rémunération traditionnel, qui valorise le poste et l’ancienneté ;       

le système de rémunération à la compétence ;
le système de rémunération à la performance.      

Nous étudierons ces systèmes de façon schématique et simplifiée, pour en comprendre

les principes. Il est évident que les politiques de rémunération mises en œuvre par les
entreprises sont nuancées et combinent bien souvent plusieurs types de système. 

Attachons-nous ensemble à définir le fonctionnement et les objectifs de chacun d'eux pour que

vous soyez capable de choisir celui qui correspond le mieux à la stratégie de l’entreprise. Ensuite,
il sera temps de réfléchir à la meilleure façon de combiner ces systèmes, au contexte approprié
pour les mettre en œuvre, et à la façon de les faire évoluer si nécessaire.

Les systèmes de rémunération traditionnels : poste,

séniorité et ancienneté 
Les systèmes de rémunération dits « traditionnels » valorisent avant tout :

 l’ancienneté des collaborateurs ;      

 la séniorité des collaborateurs ;        
le poste occupé (responsabilités, compétences requises, conditions de travail...).         

Ils ne tiennent pas (ou très peu) compte des compétences des collaborateurs, ni de leur
performance.

 Aussi, pour un même poste :

un salarié senior est payé plus qu’un salarié junior ;

un salarié senior avec de l’ancienneté est payé plus qu’un salarié senior sans
ancienneté.
 Pour fonctionner, ce système nécessite simplement que vous construisiez
une classification des postes selon leurs caractéristiques, et assuriez un suivi de l'évolution
de carrière du collaborateur. 

Structure simplifiée des systèmes traditionnels

Ces systèmes comprennent généralement une structure de paie simple :

Salaire fixe À l'embauche, selon le poste occupé (responsabilités, niveau hiérarchique,

statut et conditions de travail), puis évolution selon l'ancienneté.

Variable Primes à l'ancienneté applicables à tous les collaborateurs. Pas de prime à la

performance ou à la compétence. 

Avantages Avantages discrétionnaires majoritairement liés à l'ancienneté. 

Augmentations Automatiques et proportionnelles à l'ancienneté ou liées à la promotion sur

un rôle avec plus de responsabilités. 

Si le système de rémunération à l’ancienneté ne prend pas en compte l’expérience, ni la

performance, comment sont prises les décisions de rémunération ?  Prenons l’exemple d’une
grille de salaire possible, pour un poste de juriste en droit social, selon un système traditionnel.

Grille de salaire possible

Ici, vous vous rendez compte que le système :

 propose un salaire fixe qui dépend des caractéristiques du poste (ici, nombre d'années
d'expérience nécessaire) ainsi que de l'ancienneté du salarié (de 0 à 10 ans) ; 
offre des avantages de plus en plus nombreux et intéressants lorsque le salarié gagne de
l'ancienneté ; 
propose des incitations financières qui valorisent l'ancienneté (prime exceptionnelle
d'ancienneté à date anniversaire). 

Pourquoi choisir (ou non) ce système ?

Les plus : 

En choisissant ce système, vous favorisez la loyauté à l'entreprise et la rétention des

collaborateurs. Vous fidélisez et vous assurez de conserver le savoir dans l'entreprise.

D'un point de vue RH, ce système est extrêmement simple à administrer, car automatique.

Les moins :

Ce système est décorrélé de la performance individuelle. Il n’incite  pas les collaborateurs à

performer : que le collaborateur se surpasse ou ne fasse que peu d’effort, il sera rémunéré de la
même façon. Sa rémunération ne variera qu’en fonction de sa séniorité, à moins qu’il ne change
de poste : ce système peut être perçu comme injuste pour les salariés plus juniors et pourtant
plus performants que leurs pairs.

Le système de rémunération à la compétence


Ce système est individualisé et permet de différencier les collaborateurs selon leur profil, c’est-à-
dire selon :

leurs compétences, techniques ou transverses, horizontales ou verticales ;              

leur expérience ;
leurs diplômes, certifications, formations ;
 leurs connaissances ;
 leur niveau d’expertise ;
leur potentiel.

Autrement dit, plus l’individu a de caractéristiques individuelles qui le distinguent des autres et
qui sont valorisées pour son poste, plus il est rémunéré.

Pour fonctionner, ce système nécessite que vous vous assuriez que le contexte de
l'entreprise favorise : 

une hiérarchisation objective des compétences par poste ;

 des outils de tests des compétences ;
un management qui encourage le développement des compétences et la formation
de ses équipes ;
un système de formation qualitatif et un accès équitable aux ressources de
formation pour tous les collaborateurs.

Structure simplifiée des systèmes à la compétence

Dans ce type de système, la structure du salaire est le plus souvent la suivante :

Salaire fixe Niveau selon : expérience, diplômes, compétences techniques et

transverses, connaissances, potentiel, expertise.

Variable Prime à l'acquisition de nouvelles compétences. Absence d'impact de la

performance ou de l'ancienneté sur le variable. 

Avantages Les avantages discrétionnaires viennent valoriser l'expertise et les

compétences.

Augmentations Individualisées, majoritairement en cas d'acquisition de nouvelles

compétences ou de connaissances stratégiques. 

Prenons un exemple pour la façon dont il est possible d'arrêter le salaire fixe selon les
caractéristiques individuelles. Ici, il s'agit des salariés A à H, occupant tous un poste de
commercial pour lequel l’expérience est la caractéristique la plus valorisée, suivie du niveau
d’anglais, suivie du diplôme :

Grille de salaire possible

Pourquoi choisir (ou non) ce système?

 Les plus : 

En rémunérant vos salariés à la compétence, vous influencez positivement la performance de

votre entreprise en valorisant les salariés les plus qualifiés.

Vous encouragez aussi vos équipes à développer leurs compétences et savoirs.

Les moins :

Vous ne tenez pas compte de la contribution directe des collaborateurs.

Si vous proposez ce système, vous devez vous assurer d'offrir un système de formation pointu :
rémunérer à la compétence sans permettre aux collaborateurs de se former au quotidien serait
source de frustrations.

La valeur financière donnée aux différentes compétences et connaissances peut être perçue
comme subjective par les collaborateurs, si les critères ne sont pas explicitement spécifiés et
justifiés.

Le système de rémunération à la performance


Un système de rémunération à la performance est un système qui rémunère l’ensemble
des collaborateurs en fonction de l’atteinte de leurs objectifs individuels et collectifs.

Avec ce système, l’entreprise paie donc davantage les collaborateurs les plus performants.

Payer à la performance implique de :

rémunérer pour récompenser la performance passée ;

rémunérer pour encourager la performance future.

Ce système repose en grande partie sur des incitations financières incluses dans le salaire
variable, et qui interviennent en complément du salaire fixe.

Attention, pour fonctionner, ce système nécessite que vous :

liiez la rémunération avec l’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs ;               

définissiez des objectifs précis, mesurables et atteignables pour les salariés ;
utilisiez des outils d’évaluation objective de la performance (entretiens annuels, 360
degrés, critères de notations) ;
sensibilisiez et formiez le management à l’évaluation et à l’accompagnement de la
performance : mener les entretiens d’évaluation, donner du feedback constructif,
proposer des formations, utiliser des critères d’évaluation objectifs ;
communiquiez de façon appropriée sur les décisions de rémunération ;
 utilisiez les théories de la motivation comme des aides précieuses pour déterminer
les incitations financières appropriées.

Structure simplifiée des systèmes de rémunération à la performance

La structure de la rémunération d’un système basé sur la performance peut se schématiser ainsi :

Fixe Selon profil et poste.

Variable Selon la performance individuelle.

Selon la performance collective. 

Avantages Une partie des avantages discrétionnaires offerts dépendent de la

performance. 

Augmentations En fonction de la performance – augmentation dite "au mérite". Les salariés

les plus performants se voient offrir une progression salariale accélérée. 

Concrètement, comment la performance du salarié peut-elle permettre de différencier le

salaire ? Prenons l’exemple d’une structure de salaire selon 4 niveaux de performance individuelle
:

4 niveaux de performance individuelle

Ici, les augmentations de salaire fixe, l'attribution des primes et les avantages offerts sont basés
sur la performance du collaborateur.

Pourquoi choisir (ou non) ce système ?

Les plus :
Avec ce système, vous encouragez et valorisez la performance des collaborateurs. Vous impactez
donc aussi la performance de l'entreprise.

Ce système est perçu comme juste et objectif, si la performance des collaborateurs est
correctement évaluée.

Les moins:

Pour certains salariés « averses au risque », ce système peut être source de stress et d’anxiété.

Il est également plus complexe à mettre en œuvre pour l’entreprise, puisqu’il nécessite des outils
d'évaluation de la performance et des acteurs sensibilisés. Attention, s'il n’est pas correctement
géré et administré (objectivité, transparence...), il peut être source de frustration et de sentiment
d’injustice.

Choisissez le système (ou la combinaison de systèmes !)


adapté, mettez-le en œuvre et faites-le évoluer
Choisir le type de système approprié
Ces trois grands types de système ont donc des avantages comme des inconvénients. Le choix de
l’un ou de l’autre dépend :

du contexte de l’entreprise : moyens RH, outils et systèmes ;

de sa culture : culture de la performance, valorisation de la loyauté, culture de
l’apprentissage ;
de ses objectifs : objectifs de motivation, de rétention, de résultats exceptionnels ;
du profil des collaborateurs : averses au risque, amour du challenge, curiosité et soif
d’apprendre ;
du type de poste : poste dont la performance peut être facilement évaluée, poste qui
nécessite une évolution permanente des compétences, etc.

Choisir le système approprié implique d’évaluer les pour et les contre de chaque système, et de
choisir celui qui sert le mieux les objectifs de l’entreprise et est adapté à son contexte.

Combiner les systèmes classiques pour construire un système hybride

Il est possible (et souvent plus efficace d’ailleurs, car une stratégie d’entreprise est rarement
unidimensionnelle ! ) de combiner plusieurs systèmes.

Choisir un système hybride peut permettre de servir plusieurs objectifs par une politique
de rémunération unique ! 

Si vous choisissez un système hybride, vous devrez choisir comment les articuler entre
eux. 
Voici un exemple d’une structure de rémunération hybride combinant à la fois des éléments des
systèmes de rémunération traditionnel, à la compétence et à la performance.

Système de rémunération hybride

Réunir les conditions nécessaires à la bonne mise en œuvre du système

Communication adéquate et transparence.

Il s’agit d’un prérequis pour s’assurer d’une perception d’équité dans les décisions de paie, ainsi
que de l'efficacité de la stratégie de rémunération.

La communication doit concerner les critères d’attribution de la rémunération, le timing

des décisions de paiement et le fonctionnement des différents composants de la rémunération.

Auprès des salariés, cette communication doit avoir lieu de façon individuelle et collective.
Individuelle, elle a lieu au moment de l'intégration des salariés au sein des effectifs, et à
chaque décision de paiement des incitations financières et des augmentations de salaire.
Collective, elle a lieu chaque fois que le système évolue.

Formation et sensibilisation des managers.

Il est nécessaire que les managers comprennent les éléments du système de paie, pour être
capables d’en expliquer les composants à leurs équipes.

Surtout, le manager RH doit veiller à ce que les managers aient identifié l’objectif sous-
jacent au système de paie pour prendre les décisions d’augmentation en conséquence.
 Mise en place des outils adéquats.

Vous devez vous assurer d'être équipé des outils nécessaires à la bonne mise en œuvre de chaque
système (systèmes d'information RH, outils d’évaluation de la performance, outils de formation,
matrice de compétences, classification-métiers...).

Évaluer et faire évoluer le système de rémunération

Évaluer son bon fonctionnement est un moyen de s'assurer de son retour sur investissement.

La performance du système choisi peut être évaluée en fonction :

de la perception du niveau de satisfaction des collaborateurs (enquête de satisfaction,

feedback, climat social) ;
des comportements observés (taux d’absentéisme, turnover, statistiques d'évolution de
performance individuelle et collective) ; 
des résultats opérationnels (qualité du service, niveau de satisfaction client, productivité) ;
des résultats financiers de l’entreprise (profits, ventes).

Ces évaluations peuvent conduire à une évolution du système si nécessaire. Le système doit être
revu lorsque les résultats sont mitigés, mais également lorsque le marché, le cadre légal ou la
stratégie évoluent.

En résumé


Il existe différents systèmes de rémunération dont l’objectif et l’impact sur les
collaborateurs varient. Le choix du système dépend de la stratégie de l’entreprise.
Les systèmes traditionnels valorisent les caractéristiques du poste occupé et l’ancienneté
des collaborateurs, les systèmes à la compétence valorisent le profil des collaborateurs et
l’acquisition des nouveaux savoirs et compétences, et les systèmes à la performance
valorisent l'atteinte des objectifs individuels et collectifs. 
La construction de systèmes hybrides permet de répondre aux objectifs stratégiques
multiples et complexes d’une entreprise.
Pour être efficace, un système de rémunération nécessite les outils adaptés, la formation
adéquate de ses parties prenantes et une communication transparente.
Un système de rémunération doit être évalué de façon régulière et évoluer lorsqu’il n’est
plus adapté.

J'AI TERMINÉ CE CHAPITRE ET JE PASSE AU SUIVANT

QUIZ : LES ENJEUX D'UNE POLITIQUE IDENTIFIEZ LES INCITATIONS

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DE RÉMUNÉRATION FINANCIÈRES LES PLUS ADAPTÉES
Les professeurs
Amandine Ruas
Coach Certifiée Carrière & Confiance en Soi / Experte RH / Conférencière /
Enseignante / Auteure/ Diplômée Sciences Po Paris

Nathalie Turck
Relectrice-correctrice freelance, pour particuliers et professionnels.

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